高级经济师之人力资源 (8).ppt

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1、,2015年河北省高级经济师人力资源专业 主讲老师：刘晓晨,第七节 人员甄选,一、人员甄选的含义 人员甄选是指综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度，即与职位的匹配程度进行系统、客观的测量和评价，从而做出录用决策。,二、甄选的内容(1)知识。(2)能力。(3）个性。(4)动力因素。员工要取得良好的工作绩效，不仅取决于他的知识、能力水平，还取决于他做好这项工作的意愿是否强烈，即是否有足够的动力促使员工努力工作。,三甄选的程序 一般而言，人员甄选的程序有以下几步： (1)初步筛选。剔除求职材料不实者和明显不适合者。 (2)初步面试。根据经验和岗位要求剔

2、除明显不合格者。,(3)心理和能力测试。根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者。 (4)诊断性面试。这是整个甄选的关键，经过之前三个步骤的甄选后，为最后决策提出决定性的参考意见。,(5)背景资料的收集和核对。根据核对结果剔除资料不实或品德不良者。 (6)能岗匹配分析。根据具体岗位需求剔除明显不匹配者。匹配分析贯穿于测试的全过程。 (7)体检。剔除身体状态不符合岗位要求者。 (8)决策和录用。决策时根据招聘职位的高低在不同层次的决策层中进行，决策之后由相关部门录用处理。,四、甄选的方法 人员甄选常用的方法有初步筛选、笔试、面试、情景模拟和心理测验等。这里仅做一般

3、介绍。 1初步筛选 筛选是最简便又必需的方法。是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查。一般是从应聘者的个人简历或应聘申请表中选拔。,求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将( )作为人员甄选的第一步。A.体检B.筛选申请材料C.应聘面试D.管理能力测试,答案：B,2笔试 笔试是最古老而又最基本的招聘方法。主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘职位的适应性。 根据内容的不同，笔试可以分为百科知识考试、相关知识考试和业务知识测试。通过笔试，对应聘者的知识结构、实践经验和工作熟练程度做出初步判断。,3面试 面试是最常见的招聘方式。通过一定内容的选择和程序设计，与

4、应聘者进行直接信息沟通，考察应聘者是否具备与职位相关的能力、才智和个性品质的一种人员甄选技术。面试具有直观、深入、灵活、互动的特点。,(1)根据面试的结构化（标准化）程度，可分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。(2)根据面试对象的多少可分为个别面试和小组面试。,(3)根据面试目的的不同，可分为压力性面试和非压力性面试。,4心理测试能力测试。个性测试 职业兴趣测试（是霍兰德在个人大量的咨询实践基础上编制的。他在一系列关于人格与职业关系假设的基础上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型）。,5情景模拟法情景模拟法是一种非常有效的招聘方法。将应聘者置

5、于模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的“现实”问题或达成“现实”目标。考官通过观察应聘者的行为过程和行为效果鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。主要包括公文处理、无领导小组讨论、角色扮演等。,公文处理是情景模拟法中一种主要的测试形式。在这项测试中，主考官设计出一系列管理者所处真实环境中需要处理的各类公文，这些公文可以涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令、客户关系等，公文可多可少，一般不少于5份，不多于30份。测试要求被应聘者以管理者的身份，模拟一个公司所发生的实际业务、管理环境，在规定的条件下（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限，孤立无援，初履新任等），对各类公文

6、材料进行处理，形成公文处理报告，从而对被测试者的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。,无领导小组讨论是一组应聘者开会讨论某个问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个应聘者的发言，以便了解应聘者心理素质和潜在能力的一种测试方法。在这种情况下，通过对应聘者在讨论中所表现的语言表达能力、独立分析问题的能力、概括能力、应变能力、团队合作能力、感染力、建议的价值性、措施的可行性、方案的创意性等划分等级，进行评价。其目的就在于考察应聘者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。,角色扮演是在一个模拟的人际关系情景中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求应聘者扮演其中某一角色并进人情境，去处理这些矛盾和问题。通过对应聘者在不同的角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价应聘者是否具备符合其身份的素质特征及个人在模拟情境中的行为表现与组织预期的行为模式、将担任职务的角色规范之间的吻合程度，即个人的个性与工作情境间的和谐统一程度。其目的在于评价应聘者的协调人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理问题的方法和技巧。,谢谢,