薪酬管理薪酬制.pptx

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1、会计学1薪酬管理薪酬制薪酬管理薪酬制2【本章结构图本章结构图】第1页/共49页3【本章学习目标本章学习目标本章学习目标本章学习目标】本章中您将学到：本章中您将学到：n n薪酬制度的概念、分类和特征薪酬制度的概念、分类和特征n n如何诊断企业的薪酬制度如何诊断企业的薪酬制度n n传统薪酬制度和现代薪酬制度的联系和区别传统薪酬制度和现代薪酬制度的联系和区别n n制定有效薪酬制度的战略思想制定有效薪酬制度的战略思想n n薪酬制度发展的新特点薪酬制度发展的新特点n n美国、日本、新加坡和中国的薪酬制度美国、日本、新加坡和中国的薪酬制度n n薪酬制度和组织结构的关系薪酬制度和组织结构的关系n n扁平组织

2、结构下的薪酬制度扁平组织结构下的薪酬制度n n矩阵组织结构下的薪酬制度矩阵组织结构下的薪酬制度n n学习型组织中对知识员工的薪酬策略学习型组织中对知识员工的薪酬策略第2页/共49页43.1 3.1 薪酬制度概述薪酬制度概述薪酬制度概述薪酬制度概述 在现代企业制度中，薪酬制度是企业人力资源管理系在现代企业制度中，薪酬制度是企业人力资源管理系统不可缺少的重要组成部分。统不可缺少的重要组成部分。薪酬制度按内容不同，有广义与狭义之分。广义的薪薪酬制度按内容不同，有广义与狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪

3、酬激励方案和薪酬基金管理等内度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指企业的基本薪酬制度和辅助容。狭义的薪酬制度主要指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或两者的综合。薪酬制度或两者的综合。薪酬制度按作用层次和范围不同有宏观、中观、微观薪酬制度按作用层次和范围不同有宏观、中观、微观之分。宏观层次的薪酬制度指国家对薪酬分配进行调节、之分。宏观层次的薪酬制度指国家对薪酬分配进行调节、监控的法律、法规、政策和措施的总和；中观层次的薪监控的法律、法规、政策和措施的总和；中观层次的薪酬制度指地区或行业对薪酬分配进行约束、管理、调节酬制度指地区或行业对薪酬分配进行约束、管理、调节

4、的各种准则、标准、规定和方法措施；微观层次的薪酬的各种准则、标准、规定和方法措施；微观层次的薪酬制度指企业对其内部薪酬结构和薪酬形式、薪酬分配水制度指企业对其内部薪酬结构和薪酬形式、薪酬分配水平和标准、薪酬管理方式所作的规定与具体方法措施。平和标准、薪酬管理方式所作的规定与具体方法措施。本章中所提到的薪酬制度，特指微观层次上狭义的薪本章中所提到的薪酬制度，特指微观层次上狭义的薪酬制度。酬制度。第3页/共49页5 下表列出了传统薪酬和现代薪酬制度之间的联系和区别。下表列出了传统薪酬和现代薪酬制度之间的联系和区别。资料来源：陈清泰、吴敬琏，公司薪酬制度概论，中国财政经济出版社,2001。3.1.1

5、 传统薪酬制度和现代薪酬制度的比较传统薪酬制度和现代薪酬制度的比较3.1.2 薪酬制度的诊断薪酬制度的诊断 薪酬制度的合理性对企业实现其战略目标非常重要，因此需要对企业的薪酬制度进行诊断，审视薪酬制度是否合理，改进不足，保证企业的薪酬制度适合企业的战略需要。第4页/共49页6 1.1.对企业薪酬体系整体的诊断对企业薪酬体系整体的诊断对企业薪酬体系整体的诊断对企业薪酬体系整体的诊断 （1 1）企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要）企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要 企业的人力资源制度及薪酬制度都是为企业战略的实现而企业的人力资源制度及薪酬制度都是为企业战略的实现而服务的，企业战略决定企业的人力

6、资源结构与规模从而决定服务的，企业战略决定企业的人力资源结构与规模从而决定了企业薪酬制度的结构。为了实现企业的战略目标，企业的了企业薪酬制度的结构。为了实现企业的战略目标，企业的薪酬制度必须要企业的战略发展相协调、匹配。薪酬制度必须要企业的战略发展相协调、匹配。企业的薪酬体系与战略是否匹配，主要从以下方面进行检企业的薪酬体系与战略是否匹配，主要从以下方面进行检验：验：支付对象是否与战略要求一致；支付对象是否与战略要求一致；支付规模是否与战支付规模是否与战略要求一致；略要求一致；对战略层级的支付是否与战略要求一致；对战略层级的支付是否与战略要求一致；薪酬战略是否与公司战略匹配。薪酬战略是否与公司

7、战略匹配。（2 2）企业的薪酬制度是否具有内部公平性）企业的薪酬制度是否具有内部公平性 对企业薪酬制度内部公平性进行诊断，就是要检查企业对对企业薪酬制度内部公平性进行诊断，就是要检查企业对员工价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度员工价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度是否具有内部公平性。是否具有内部公平性。评估时要注意：是否采用了正确的评估方法；是否采用了评估时要注意：是否采用了正确的评估方法；是否采用了合理的评估要素；所设立的评估要素的权重是否准确；评估合理的评估要素；所设立的评估要素的权重是否准确；评估要素的等级是否无误；评估者是否公正无私。要素的等级是否无误；评估

8、者是否公正无私。第5页/共49页7 （3 3）企业的薪酬制度是否具有外部公平性）企业的薪酬制度是否具有外部公平性 通过薪酬调查，对比企业和市场的工资率来判断企业通过薪酬调查，对比企业和市场的工资率来判断企业的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映两者之间的距离，企业在做薪酬调查的时候，要注意是两者之间的距离，企业在做薪酬调查的时候，要注意是否调查了所有应调查的地方并都得到了正确的信息，以否调查了所有应调查的地方并都得到了正确的信息，以及企业的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。及企业的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。（4 4）

9、工资差别是否合理）工资差别是否合理 看一个企业的工资差别是否合理，也就是企业的工资看一个企业的工资差别是否合理，也就是企业的工资主要有哪些差别，工资等级的重叠是否合理等。具体来主要有哪些差别，工资等级的重叠是否合理等。具体来说主要衡量企业的收入等（说主要衡量企业的收入等（pay gradepay grade）的数量是否恰当；）的数量是否恰当；企业的收入级差（企业的收入级差（pay rangepay range）是否合理；相邻的收入等之）是否合理；相邻的收入等之间重叠的部分是否合理。间重叠的部分是否合理。2.2.对企业奖励制度的诊断对企业奖励制度的诊断对企业奖励制度的诊断对企业奖励制度的诊断 对

10、企业所实行的奖励员工的制度的诊断，主要看其是对企业所实行的奖励员工的制度的诊断，主要看其是否符合以下这些要点：否符合以下这些要点：（1 1）员工的努力程度是否与奖励制度直接相关）员工的努力程度是否与奖励制度直接相关 （2 2）奖励制度对员工的吸引力）奖励制度对员工的吸引力 （3 3）奖励制度对员工是否是明了的）奖励制度对员工是否是明了的 （4 4）奖励制度在一定时期内是否为固定的）奖励制度在一定时期内是否为固定的第6页/共49页8 3.3.对企业福利制度的诊断对企业福利制度的诊断对企业福利制度的诊断对企业福利制度的诊断 企业中的福利制度一般包括法定福利和企业补充福利企业中的福利制度一般包括法定

11、福利和企业补充福利两部分。对企业福利是否健康的判断也分为两部分：两部分。对企业福利是否健康的判断也分为两部分：（1 1）企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要）企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求；求；（2 2）企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是）企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是可控制的。可控制的。3.1.3薪酬制度的战略思想薪酬制度的战略思想 薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容，是贯彻薪薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企业管理中的作用日益受到重视，被看作

12、是推动企业战略业管理中的作用日益受到重视，被看作是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。目标实现的一个强有力的工具。企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化，应企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化，应制定适合自身发展战略的薪酬制度。美国著名企业管理制定适合自身发展战略的薪酬制度。美国著名企业管理学家劳勒（学家劳勒（Edward EEdward ELawler Lawler）认为，企业可采用以下三）认为，企业可采用以下三类基本战略思想，制定有效的个性化薪酬制度。类基本战略思想，制定有效的个性化薪酬制度。第7页/共49页9 1 1按照员工的能力而非职位支付薪酬按照员工的能力而非职位支付薪

13、酬按照员工的能力而非职位支付薪酬按照员工的能力而非职位支付薪酬 员工有稳定的职责，劳动力的市场价值主要由企业的工作员工有稳定的职责，劳动力的市场价值主要由企业的工作职务设计与管理方法决定，企业采用职务评估技巧，根据员职务设计与管理方法决定，企业采用职务评估技巧，根据员工的职务和工资级别，确定员工的薪酬。这种传统的薪酬制工的职务和工资级别，确定员工的薪酬。这种传统的薪酬制度已经不合理。现在，许多员工不再有稳定的职位，知识和度已经不合理。现在，许多员工不再有稳定的职位，知识和技能水平较高的员工往往能为企业创造较大的价值。如果企技能水平较高的员工往往能为企业创造较大的价值。如果企业仍然按照员工的职位

14、支付员工薪酬，既忽视拥有不同知识业仍然按照员工的职位支付员工薪酬，既忽视拥有不同知识和技能的员工为企业创造的价值不同，也无法激励员工努力和技能的员工为企业创造的价值不同，也无法激励员工努力掌握企业需要的知识和技能。掌握企业需要的知识和技能。员工的工资等级与他们掌握的知识和技能挂钩，可激励员员工的工资等级与他们掌握的知识和技能挂钩，可激励员工学习知识和技能，更好地履行他们目前的职责企业可根工学习知识和技能，更好地履行他们目前的职责企业可根据员工在外部劳动力市场的价值，晋升员工的工资等级。企据员工在外部劳动力市场的价值，晋升员工的工资等级。企业根据角色知识和技能说明书规定的知识和技能、确定员工业根

15、据角色知识和技能说明书规定的知识和技能、确定员工的薪酬可实现两个非常重要的目的：其一是创造学习型企业；的薪酬可实现两个非常重要的目的：其一是创造学习型企业；其二是增加人力资本。其二是增加人力资本。第8页/共49页10 2 2奖励卓越业绩奖励卓越业绩奖励卓越业绩奖励卓越业绩 越来越多企业采用以下绩效奖励计划：越来越多企业采用以下绩效奖励计划：一是广泛的员工持股计划。这种奖励制度既符合员工一是广泛的员工持股计划。这种奖励制度既符合员工参与管理和企业内部横向合作等管理思想的要求，又不参与管理和企业内部横向合作等管理思想的要求，又不必收集企业不易计量的员工个人业绩数据。必收集企业不易计量的员工个人业绩

16、数据。二是团队绩效奖励计划。许多企业以团队形式组织生二是团队绩效奖励计划。许多企业以团队形式组织生产运营，由于企业不易计量员工的个人业绩，因此，企产运营，由于企业不易计量员工的个人业绩，因此，企业会采用绩效奖励计划，将团队绩效与现金奖励挂钩，业会采用绩效奖励计划，将团队绩效与现金奖励挂钩，直接调动员工工作积极性。直接调动员工工作积极性。三是利润分享计划和业务单位绩效奖励计划。企业采三是利润分享计划和业务单位绩效奖励计划。企业采用收益分享计划和目标分享计划，在业务单位（特别是用收益分享计划和目标分享计划，在业务单位（特别是小型业务单位）的业绩达到规定的标准时，奖励广大员小型业务单位）的业绩达到规

17、定的标准时，奖励广大员工。企业可通过教育培训工作，使广大员工了解他们的工。企业可通过教育培训工作，使广大员工了解他们的工作业绩对奖金的影响。因此，这类绩效奖励计划可有工作业绩对奖金的影响。因此，这类绩效奖励计划可有效地调动员工的工作积极性。效地调动员工的工作积极性。第9页/共49页11 3 3实施个性化薪酬制度实施个性化薪酬制度实施个性化薪酬制度实施个性化薪酬制度 要调动员工的积极性，管理人员应深人了解员工重视要调动员工的积极性，管理人员应深人了解员工重视哪些奖励，并根据员工的工作业绩奖励员工。不同的员哪些奖励，并根据员工的工作业绩奖励员工。不同的员工重视的奖励不同。管理人员制定的奖励制度既应

18、适应工重视的奖励不同。管理人员制定的奖励制度既应适应不同员工的不同需要，也应体现员工创造的价值。不同员工的不同需要，也应体现员工创造的价值。近年来，许多企业管理人员意识到，不同的员工喜欢近年来，许多企业管理人员意识到，不同的员工喜欢不同的报酬形式。他们制定灵活多样的员工福利制度和不同的报酬形式。他们制定灵活多样的员工福利制度和福利计划供员工选择。然而，员工的选择余地有限，这福利计划供员工选择。然而，员工的选择余地有限，这些做法效果不明显。些做法效果不明显。要满足多样化劳动力的需要，企业应提供多种薪酬计要满足多样化劳动力的需要，企业应提供多种薪酬计划，采用个性化薪酬制度，满足员工的多样化需要，能

19、划，采用个性化薪酬制度，满足员工的多样化需要，能更有效地吸引和留住优秀人才。但同时个性化薪酬制度更有效地吸引和留住优秀人才。但同时个性化薪酬制度可能会造成一些问题，比如：队伍过分多样化，企业较可能会造成一些问题，比如：队伍过分多样化，企业较难做好一元化企业文化建设工作以及在全体员工中形成难做好一元化企业文化建设工作以及在全体员工中形成统一的价值观念、信念和行为准则。统一的价值观念、信念和行为准则。第10页/共49页123.2 3.2 国内外薪酬制度简介国内外薪酬制度简介国内外薪酬制度简介国内外薪酬制度简介 3.2.1古典管理阶段古典管理阶段 在这一阶段，薪酬管理风格表现较为专制，企业管理在这一

20、阶段，薪酬管理风格表现较为专制，企业管理者与所有者基本是合一的，人们对薪酬管理的认识更多者与所有者基本是合一的，人们对薪酬管理的认识更多停留在节约人工开支、实现效率最大化为主的管理上。停留在节约人工开支、实现效率最大化为主的管理上。随着企业规模变大，如何设计激励性的薪酬制度以提高随着企业规模变大，如何设计激励性的薪酬制度以提高劳动生产率成为这一阶段突出的问题，并引起了最早的劳动生产率成为这一阶段突出的问题，并引起了最早的讨论。讨论。查尔斯查尔斯 巴贝奇（巴贝奇（Charles BabbageCharles Babbage）指出分工可以提高）指出分工可以提高劳动生产率，他同样也没有忽视人的作用，

21、认为工人与劳动生产率，他同样也没有忽视人的作用，认为工人与工厂主之间存在利益的共同点。由此他竭力提倡一种工工厂主之间存在利益的共同点。由此他竭力提倡一种工资加利润分成的报酬制度。工人可以按照他对生产率所资加利润分成的报酬制度。工人可以按照他对生产率所作出的贡献，分得工厂利润的一部分，主张工人的收人作出的贡献，分得工厂利润的一部分，主张工人的收人应该由三个部分组成：按工作性质所确定的固定工资、应该由三个部分组成：按工作性质所确定的固定工资、按对生产率所作出的贡献分得的利润、为增进生产率提按对生产率所作出的贡献分得的利润、为增进生产率提出建议而应得的奖金。出建议而应得的奖金。按生产率高低来确定报酬

22、的制度，是巴贝奇的一个重大按生产率高低来确定报酬的制度，是巴贝奇的一个重大贡献。贡献。第11页/共49页13 美国的工程师和管理学家亨利美国的工程师和管理学家亨利 汤是一位杰出的企业汤是一位杰出的企业家，他对作为刺激生产的手段（工资问题）这个课题进家，他对作为刺激生产的手段（工资问题）这个课题进行了开创性实验，行了开创性实验，18891889年在美国机械工程师协会年会上年在美国机械工程师协会年会上介绍了其企业中应用介绍了其企业中应用5 5年之久、成效显著的年之久、成效显著的“收益分享方收益分享方案案”。具体做法是：职工有一个最低保证工资，其定额。具体做法是：职工有一个最低保证工资，其定额由科学

23、方法测定，每一部门超过定额而生产出来的收益，由科学方法测定，每一部门超过定额而生产出来的收益，由职工和雇主各得一半，定额应保持三、五年不变，以由职工和雇主各得一半，定额应保持三、五年不变，以免因降低工资而挫伤职工的积极性。免因降低工资而挫伤职工的积极性。18911891年，曾任兰德钻井公司总工程师弗雷德里克年，曾任兰德钻井公司总工程师弗雷德里克 哈哈尔西（尔西（Frederick A HalseyFrederick A Halsey）发表论文）发表论文劳动报酬的奖金方劳动报酬的奖金方案案，分析当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红，分析当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红制等三种工资形式的缺

24、点，提出了制等三种工资形式的缺点，提出了“付给工人的奖金计付给工人的奖金计划划”，即奖励应以过去的生产记录为依据，除了付给工，即奖励应以过去的生产记录为依据，除了付给工人基本工资外，还要付给工人超额部分的三分之一作为人基本工资外，还要付给工人超额部分的三分之一作为奖金，其余三分之二则留给雇主，以免雇主再提高定额。奖金，其余三分之二则留给雇主，以免雇主再提高定额。哈尔西的奖金方案同后来泰勒的计件工资制一起成为以哈尔西的奖金方案同后来泰勒的计件工资制一起成为以后多种工资方案的一种基本模型和参考模式。后多种工资方案的一种基本模型和参考模式。第12页/共49页143.2.2 3.2.2 科学管理阶段科

25、学管理阶段科学管理阶段科学管理阶段 本阶段薪酬管理特点是通过科学设计手段实现两性互本阶段薪酬管理特点是通过科学设计手段实现两性互动，组织和员工双赢，收入水平整体提高，外在薪酬提动，组织和员工双赢，收入水平整体提高，外在薪酬提升的同时，内在薪酬也有所增强。升的同时，内在薪酬也有所增强。18951895年弗雷德里克年弗雷德里克 泰罗在泰罗在计件工资制计件工资制中批评了中批评了亨利亨利 汤和哈尔西的方案，认为它们的共同缺点是不能汤和哈尔西的方案，认为它们的共同缺点是不能充分发挥个人的积极性，并提出在科学的测定工时、动充分发挥个人的积极性，并提出在科学的测定工时、动作、劳动定额基础上，实行作、劳动定额

26、基础上，实行“差别计件工资制差别计件工资制”，包含，包含以下三点内容：（以下三点内容：（1 1）由管理当局通过工时研究和分析，）由管理当局通过工时研究和分析，制定出一个定额或标准。（制定出一个定额或标准。（2 2）采用一种叫做）采用一种叫做“判别计件判别计件制制”的刺激性付酬制度。即按照工人是否完成其定额而的刺激性付酬制度。即按照工人是否完成其定额而采取不同的工资率。（采取不同的工资率。（3 3）工资支付的对象是工人而不是）工资支付的对象是工人而不是职位，即根据实现工作表现，而不是按工作类别来支付职位，即根据实现工作表现，而不是按工作类别来支付工资。工资。泰罗认为，他提出的这种计件工资制能促使

27、工人大大泰罗认为，他提出的这种计件工资制能促使工人大大提高生产率，企业管理当局的工资支出虽然增多了，但提高生产率，企业管理当局的工资支出虽然增多了，但生产率的提高大于工资的提高，所以对管理当局还是有生产率的提高大于工资的提高，所以对管理当局还是有利的。利的。第13页/共49页15 美国行为科学家亚当斯（美国行为科学家亚当斯（J JStancyStancyAdamsAdams）在在工工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不社会交换中的不公平公平等著作中提出等著作中提出“公平理论的又

28、称社会比较理论公平理论的又称社会比较理论”。作为一种激励理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的作为一种激励理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。19671967年，波特和劳勒还在他们合作的年，波特和劳勒还在他们合作的成绩对工作满成绩对工作满足的影响足的影响一文中提出了成绩对满足影响的一种理论模一文中提出了成绩对满足影响的一种理论模式。具体内容是：一个人在做出了成绩后，得到两类报式。具体内容是：一个人在做出了成绩后，得到两类报酬。一是包括工资、地位、提升、安全感等的外在报酬，酬。一是包括工资、地位、提升、安全感等的外

29、在报酬，另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而另一种报酬是内在报酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。在意义及能力的肯定等。波特和劳勒期望激励理论在波特和劳勒期望激励理论在2020世纪世纪6060至至7070年代是非常年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义：有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义：设置了激励目标、采取了激励手段，不一定能达到预期设置了激励目标、采取了激励手段，不一定能达到预期效果，使员工满意。要形成激励效果，使员工满意。要形成激励努力

30、努力绩效绩效奖励奖励满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。综合性因素。第14页/共49页163.2.3 3.2.3 现代管理阶段现代管理阶段现代管理阶段现代管理阶段 1.1.美国的薪酬制度美国的薪酬制度美国的薪酬制度美国的薪酬制度 美国的薪酬制度鲜明地体现出美国市场主导型经济模美国的薪酬制度鲜明地体现出美国市场主导型经济模式的特点，美国

31、薪酬制度的发展对世界各国有重大影响式的特点，美国薪酬制度的发展对世界各国有重大影响力。力。美国经济属美国经济属 “自由主义的市场经济自由主义的市场经济”，个人主义是美，个人主义是美国文化的核心。与此相适应，美国公司制企业在人力资国文化的核心。与此相适应，美国公司制企业在人力资源管理方面也更尊重个人的独立性，源管理方面也更尊重个人的独立性，70%70%的大公司都依据的大公司都依据员工业务能力、工作表现和工作业绩等来支付薪酬，并员工业务能力、工作表现和工作业绩等来支付薪酬，并以此作为评价和提拔员工的标推。以此作为评价和提拔员工的标推。美国公司的薪酬体系一般包括四种形式：基本工资、美国公司的薪酬体系

32、一般包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资以及员工福利。其薪绩效工资、短期和长期的激励工资以及员工福利。其薪酬制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业酬制定的基础是职务分工，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，有着不同的职业要求和不同的工种，不同性质的岗位，有着不同的职业要求和不同的工资水准，同时，根据员工业绩的好坏，还有不同的的工资水准，同时，根据员工业绩的好坏，还有不同的调整方案。所以，美国的薪酬制度的条款一般分得较细，调整方案。所以，美国的薪酬制度的条款一般分得较细，公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及

33、该工作对公司经营效率的贡献，而且在奖励制度方面名目繁多。公司经营效率的贡献，而且在奖励制度方面名目繁多。第15页/共49页17 （1 1）基本特征）基本特征 没有全国统一的薪酬制度和标准，企业自主决定本没有全国统一的薪酬制度和标准，企业自主决定本企业的薪酬政策、薪酬标准、薪酬形式和支付方法。企企业的薪酬政策、薪酬标准、薪酬形式和支付方法。企业之间工资与福利差异较大，最高薪酬与最低薪酬差距业之间工资与福利差异较大，最高薪酬与最低薪酬差距悬殊，但政府规定最低工资标准。悬殊，但政府规定最低工资标准。有工会的行业或企业实行集体谈判工资，薪酬由雇有工会的行业或企业实行集体谈判工资，薪酬由雇主与工会谈判协

34、商决定，合同期限一般两年，政府一般主与工会谈判协商决定，合同期限一般两年，政府一般不干预企业薪酬分配事务。不干预企业薪酬分配事务。弹性激励工资形式，尤其期权和员工持股计划近几弹性激励工资形式，尤其期权和员工持股计划近几年发展迅猛，绩效工资年发展迅猛，绩效工资(工资升级工资升级)普遍实行，福利与服普遍实行，福利与服务等非货币性薪酬比重上升。务等非货币性薪酬比重上升。薪酬级别多，级差小。但升级频繁，有的企业每年薪酬级别多，级差小。但升级频繁，有的企业每年升级，升级考核严格。升级，升级考核严格。最高薪酬与最低薪酬的差别较大。前者是后者的十最高薪酬与最低薪酬的差别较大。前者是后者的十几倍乃至几十倍，且

35、薪酬受种族、性别等影响。几倍乃至几十倍，且薪酬受种族、性别等影响。第16页/共49页18 （2 2）薪酬制度类型）薪酬制度类型 长期以来，美国主要实行基于岗位、强调工作的薪酬长期以来，美国主要实行基于岗位、强调工作的薪酬制度，主要有职务薪酬制、职能薪酬制、提成薪酬制、制度，主要有职务薪酬制、职能薪酬制、提成薪酬制、计件薪酬制、计时加奖励制。计件薪酬制、计时加奖励制。2020世纪世纪8080年代后，注重人年代后，注重人的技能和业绩的薪酬制度又得到发展，出现了按知识付的技能和业绩的薪酬制度又得到发展，出现了按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、期权制、生产酬计划、职工持股计划、利润分享计划、

36、期权制、生产率利益分享制等许多新的薪酬类型。提成薪酬制在商业、率利益分享制等许多新的薪酬类型。提成薪酬制在商业、保险业、新闻业的推销员中广泛实施。保险业、新闻业的推销员中广泛实施。（3 3）美国企业的薪酬结构）美国企业的薪酬结构 美国企业的薪酬结构一般由基本薪酬、薪酬激励、福美国企业的薪酬结构一般由基本薪酬、薪酬激励、福利计划三部分构成。利计划三部分构成。基本薪酬基本薪酬是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准，是对一定工作职位所规定的薪酬等级和标准，目的是吸引和稳定员工队伍。基本薪酬大都采取计时薪目的是吸引和稳定员工队伍。基本薪酬大都采取计时薪酬形式，普通工人一般实行小时工资，也有企业实行计酬

37、形式，普通工人一般实行小时工资，也有企业实行计件工资；专业人员、管理人员的工资支付形式多为薪金件工资；专业人员、管理人员的工资支付形式多为薪金制，一般管理人员为月薪，高级管理人员为年薪。制，一般管理人员为月薪，高级管理人员为年薪。薪酬激励薪酬激励是以超出规定的任务指标为基础制定的，目是以超出规定的任务指标为基础制定的，目的是激励员工努力工作，超额完成任务。薪酬激励的形的是激励员工努力工作，超额完成任务。薪酬激励的形式很多，除奖金等传统短期薪酬激励形式外，员工持股式很多，除奖金等传统短期薪酬激励形式外，员工持股计划、股票期权、股票增值计划等长期薪酬激励形式发计划、股票期权、股票增值计划等长期薪酬

38、激励形式发展迅速。展迅速。第17页/共49页19 福利计划福利计划在美国薪酬结构中的比重在逐步上升，主要在美国薪酬结构中的比重在逐步上升，主要包括各种保险、津贴、有酬休假和福利设施等，福利津包括各种保险、津贴、有酬休假和福利设施等，福利津贴的标准也是通过劳资谈判达成协议的。贴的标准也是通过劳资谈判达成协议的。（4 4）薪酬增长变化趋势）薪酬增长变化趋势 1919世纪以来，实际工资总体呈上升回落上升的波世纪以来，实际工资总体呈上升回落上升的波浪形递增趋势。浪形递增趋势。2020世纪初至中叶，实际小时工资增加世纪初至中叶，实际小时工资增加2 2倍；倍；2020世纪世纪6060至至8080年代，名义

39、工资增长很快，但因通货膨胀严年代，名义工资增长很快，但因通货膨胀严重，实际工资增长不大乃至下降；重，实际工资增长不大乃至下降；2020世纪世纪9090年代新经济年代新经济时期工资逐年增长，但时期工资逐年增长，但2020世纪末又回落。世纪末又回落。（5 5）政府对公司制企业工资分配行为的影响）政府对公司制企业工资分配行为的影响 美国政府不直接控制各公司工资和薪金的发放，但要美国政府不直接控制各公司工资和薪金的发放，但要为其确定工资提供一定的条件和依据，在这方面所做的为其确定工资提供一定的条件和依据，在这方面所做的主要工作有三项：一是进行工资调查。二是制定最低工主要工作有三项：一是进行工资调查。二

40、是制定最低工资标准。三是提供消费物价指数。资标准。三是提供消费物价指数。第18页/共49页20 （6 6）整体型薪酬的框架）整体型薪酬的框架 为了适应内部和外部形势的变化，通过报酬机制鼓励为了适应内部和外部形势的变化，通过报酬机制鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识，许多企业改变原来员工自觉掌握新的工作技能和知识，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础以个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础，即采用整体型薪酬体系。贡献作为薪酬决定的基础，即采用整

41、体型薪酬体系。弹性工资体系。为了避免传统刚性薪酬体系所带来弹性工资体系。为了避免传统刚性薪酬体系所带来的弊端，根据员工掌握的技能而非他们在特定时间所从的弊端，根据员工掌握的技能而非他们在特定时间所从事的工作付酬，已成为美国企业薪酬改革的一个潮流事的工作付酬，已成为美国企业薪酬改革的一个潮流 。除此之外，一些企业对以职位为基础的薪酬体系进行除此之外，一些企业对以职位为基础的薪酬体系进行渐进式变革，形成宽波段薪酬体系。其主要特征是：加渐进式变革，形成宽波段薪酬体系。其主要特征是：加大专业人员、管理人员和领导者的工资间差距；工资标大专业人员、管理人员和领导者的工资间差距；工资标准在某一工资类别的不同

42、等级中差距比较大；职务和工准在某一工资类别的不同等级中差距比较大；职务和工资等级主要取决于本人的专业水平。这样，一些下属也资等级主要取决于本人的专业水平。这样，一些下属也能享受和主管一样的工资待遇，且雇员薪酬浮动幅度加能享受和主管一样的工资待遇，且雇员薪酬浮动幅度加大，具体工资收入根据其业绩弹性处理。许多学者认为，大，具体工资收入根据其业绩弹性处理。许多学者认为，这种变化是针对组织扁平化造成晋升机会减少的现实作这种变化是针对组织扁平化造成晋升机会减少的现实作出的反应，解决了出的反应，解决了“薪酬与岗位挂钩的雇员被迫不断地薪酬与岗位挂钩的雇员被迫不断地往高一级岗位攀登往高一级岗位攀登”的问题，在

43、的问题，在“主管的工资不一定高主管的工资不一定高于下属于下属”的情况下，使企业内部职业管理获得物质基础的情况下，使企业内部职业管理获得物质基础的支持。的支持。第19页/共49页21 可变薪酬体系。可变薪酬是在原来相对固定的基本可变薪酬体系。可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收薪酬基础上，根据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式。它可以采用利润分享、收入部分，是薪酬的补充形式。它可以采用利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式，这种激励指益分享、目标分享、小组激励等多种形式，这种激励指向的灵活性获得了广泛的欢迎，强调的是薪酬与

44、业绩的向的灵活性获得了广泛的欢迎，强调的是薪酬与业绩的联系，更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。联系，更重要的是与当今推崇的团队精神相适应。非货币性薪酬体系。在整体型薪酬计划中，实际上非货币性薪酬体系。在整体型薪酬计划中，实际上已经把已经把“薪酬薪酬”的概念扩展到的概念扩展到“所有的奖励机会所有的奖励机会”。基。基于员工需求的多样性和动态性，企业为员工提供更多的于员工需求的多样性和动态性，企业为员工提供更多的选择机会，满足员工多方面的需要。比如，对年轻人来选择机会，满足员工多方面的需要。比如，对年轻人来说，将教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有说，将教育培训作为个人发展计划，既有吸引力

45、又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。第20页/共49页22 评价：评价：评价：评价：整体型薪酬模式与美国企业对雇员人性假设过整体型薪酬模式与美国企业对雇员人性假设过于

46、于“理想化理想化”的作风相符合。他们期望员工会以更高的的作风相符合。他们期望员工会以更高的热情回报雇主的激励，帮助企业建立团队型文化，关注热情回报雇主的激励，帮助企业建立团队型文化，关注企业业绩，特别是长期业绩的实现。但现实中，整体型企业业绩，特别是长期业绩的实现。但现实中，整体型薪酬体系的实施还是面临着相当多的困难。薪酬体系的实施还是面临着相当多的困难。第一，薪酬设计的基本要求方面，存在薪酬机制有效第一，薪酬设计的基本要求方面，存在薪酬机制有效性不同要求（对内的公正性、对外的竞争性、对个人的性不同要求（对内的公正性、对外的竞争性、对个人的激励性、薪酬本身的可操作性）之间的兼顾问题。激励性、薪

47、酬本身的可操作性）之间的兼顾问题。第二，技能评定的角度方面，存在如何判定技能与任第二，技能评定的角度方面，存在如何判定技能与任务之间关系的问题。现实中，很难准确断定哪一项技能务之间关系的问题。现实中，很难准确断定哪一项技能有利于工作，哪一项技能与工作无关，特别是在要求员有利于工作，哪一项技能与工作无关，特别是在要求员工能够完成多项工作的情况下。工能够完成多项工作的情况下。第三，从薪酬弹性的角度分析，存在风险承担的问题。第三，从薪酬弹性的角度分析，存在风险承担的问题。员工必须承担业绩产生波动的所有风险，即使这些风险员工必须承担业绩产生波动的所有风险，即使这些风险可能是他们个人所无法控制的因素引起

48、的。如，经营失可能是他们个人所无法控制的因素引起的。如，经营失误、市场波动等。误、市场波动等。第四，从薪酬额度确定的角度来看，还存在业绩衡量第四，从薪酬额度确定的角度来看，还存在业绩衡量的问题。的问题。第21页/共49页23 2.2.日本的薪酬制度日本的薪酬制度日本的薪酬制度日本的薪酬制度 日本企业的薪酬体系由三个基本部分组成：基本工资、日本企业的薪酬体系由三个基本部分组成：基本工资、奖金和福利。正如实行以人为本的人力资源管理政策一奖金和福利。正如实行以人为本的人力资源管理政策一样，日本的薪酬制度往往强调人员而非工作，强调资历样，日本的薪酬制度往往强调人员而非工作，强调资历和技术而非工作业绩。

49、因此，工资制度普遍采用年功序和技术而非工作业绩。因此，工资制度普遍采用年功序列制的管理方式，即主要依靠员工的资历来确定工资多列制的管理方式，即主要依靠员工的资历来确定工资多少。少。（1 1）基本特征）基本特征 高度重视薪酬分配对生产的调节促进作用及缓和劳高度重视薪酬分配对生产的调节促进作用及缓和劳资矛盾的作用。资矛盾的作用。以行为科学理论为基础，实行年功序列工资，稳定以行为科学理论为基础，实行年功序列工资，稳定职工队伍，协调劳资矛盾。职工队伍，协调劳资矛盾。奖励工资以发明创造奖和年终奖为主，刺激员工学奖励工资以发明创造奖和年终奖为主，刺激员工学习技术和革新创造。习技术和革新创造。员工晋级既按资

50、历又坚持考核，以减少论资排辈现员工晋级既按资历又坚持考核，以减少论资排辈现象。象。企业出现亏损，由高层管理人员带头减薪。企业出现亏损，由高层管理人员带头减薪。第22页/共49页24 （2 2）薪酬制度类型）薪酬制度类型 二战后几十年来，日本的薪酬制度是传统的年功序列二战后几十年来，日本的薪酬制度是传统的年功序列工资制和新兴的职务、职能、绩效工资制。工资制和新兴的职务、职能、绩效工资制。1945194519551955年，针对战后恢复国民经济、国民收入水年，针对战后恢复国民经济、国民收入水平较低的状况，实行以生活保障为中心的基本工资制度，平较低的状况，实行以生活保障为中心的基本工资制度，特点是：