薪酬福利制管理分享.pptx

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1、会计学1薪酬福利制管理分享薪酬福利制管理分享薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容1234薪酬制度设计薪酬制度设计工作岗位评价工作岗位评价人工成本核算人工成本核算员工福利管理员工福利管理第1页/共73页薪酬制度的设计薪酬制度的设计n n薪酬管理制度的制定依据n n薪酬管理制度的制定程序n n工资奖金制度的调整第2页/共73页薪酬管理制度的制定依据n n薪酬薪酬泛指员工获得的泛指员工获得的一切形式一切形式的的报酬报酬。包括包括薪资薪资 福利福利 保险保险等等 各种直接或间接的报酬。各种直接或间接的报酬。第3页/共73页薪酬管理制度的制定依据n n薪酬的基本形式薪酬的基本形式薪酬薪酬货币形式货币形式

2、非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式奖章授勋奖章授勋荣誉称号荣誉称号表彰嘉奖表彰嘉奖特殊津贴特殊津贴其他工资其他工资绩效工资绩效工资基本工资基本工资其他补贴其他补贴社会保障社会保障员工福利员工福利第4页/共73页薪酬的实质薪酬的实质n n薪酬是组织对员工贡献的薪酬是组织对员工贡献的薪酬是组织对员工贡献的薪酬是组织对员工贡献的回报回报回报回报n n薪酬实际上是一种薪酬实际上是一种薪酬实际上是一种薪酬实际上是一种交换或交易交换或交易交换或交易交换或交易第5页/共73页影响员工个人员工个人薪酬水平的因素影响企业整体企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件生活费用

3、与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略年龄与工龄影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素第6页/共73页薪酬管理薪酬管理n n根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度 的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发挥各种薪酬形式，如工资、奖金 福利等激励作用，作为企业创造更大的价值。第7页/共73页薪酬管理的基本目标n n具有竞争性，吸引和留住优秀人才；n n对员工的贡献给予相应的回报n n通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；n n合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。第8页/共73

4、页企业薪酬管理的基本原则企业薪酬管理的基本原则n n对外具有竞争力竞争力原则n n对内具有对内具有公平性公平性公平性公平性原则原则n n对员工具有激励性激励性原则n n对成本具有对成本具有控制性控制性控制性控制性原则原则第9页/共73页企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容n n工资总额的管理工资总额的管理n n薪酬水平的控制薪酬水平的控制薪酬水平的控制薪酬水平的控制n n薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善n n日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬薪酬管理管理的的内容内容第10页/共73页工资总额的管理工资总额的管理工资总额的

5、管理工资总额的管理n n工资总额=计时工资n n +计件工资 n n +奖金n n +津贴和补贴n n +加班加点工资n n +特殊情况下支付工资第11页/共73页工资总额的管理工资总额的管理工资总额的管理工资总额的管理人工成本的主要信息来源人工成本控制的重要方面宏观了解人民的收入衡量 员工的生活水平离退休金计算保险和经济补偿金的重要依据作用作用国家国家企业企业第12页/共73页确定工资总额需要考虑确定工资总额需要考虑的因素的因素n n企业支付能力n n员工的生活费用n n市场薪酬水平n n员工现有工资状况第13页/共73页计算工资总额的方法计算工资总额的方法n n工资总额与销售额的方法推算工

6、资总额与销售额的方法推算n n采用盈亏平衡点的方法采用盈亏平衡点的方法n n工资总额占附加值比例的方法工资总额占附加值比例的方法第14页/共73页企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理n n明确界定各类员工的薪酬水平明确界定各类员工的薪酬水平n n实现劳动力与企业之间公平的价值交换实现劳动力与企业之间公平的价值交换（薪薪酬管理的重要内容酬管理的重要内容）第15页/共73页确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度确定薪酬计算的基础工资结构管理工资结构管理1、不同员工的薪酬构成项目2、各薪酬项目所占比例薪酬支付形

7、式管理薪酬支付形式管理第16页/共73页日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作n n薪酬调查 n n统计分析调查结果 n n制定薪酬计划 n n计算统计员工薪酬 n n薪酬调整第17页/共73页薪酬制度设计的基本要求薪酬制度设计的基本要求pp体现保障、激励、调节三大职能体现保障、激励、调节三大职能体现保障、激励、调节三大职能体现保障、激励、调节三大职能pp体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态体现劳动的潜形、流动和凝固三种形态pp体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别体现岗位技能、责任、

8、强度和条件（环境）的差别体现岗位技能、责任、强度和条件（环境）的差别pp建立劳动力市场的决定机制建立劳动力市场的决定机制建立劳动力市场的决定机制建立劳动力市场的决定机制pp合理确定薪酬水平，处理好工资关系合理确定薪酬水平，处理好工资关系合理确定薪酬水平，处理好工资关系合理确定薪酬水平，处理好工资关系pp有效控制人工成本有效控制人工成本有效控制人工成本有效控制人工成本pp构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统构建相应的用工、绩效考核、技能开发、晋升调配支持系统第18页/共73页衡

9、量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准pp员工认同度：体现多数原则，员工认同度：体现多数原则，90%以上以上pp员工的感知度：明确简化原则员工的感知度：明确简化原则pp员工的满足度：等价交换原则员工的满足度：等价交换原则薪酬制度设计薪酬制度设计第19页/共73页制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依据制定薪酬管理制度的基本依据薪薪酬酬调调查查岗岗位位分分析析与与评评价价了了解解劳劳动动力力需需求求关关系系了了解解竞竞争争对对手手的的人人工工成成本本了了解解企企业业战战略略了了解解企企业业的的价价值值观观了了解解企企业业财财力力状状况况了了解解生生产产经

10、经营营特特点点和和员员工工特特点点第20页/共73页第二单元第二单元 薪酬管理制薪酬管理制度的制定程序度的制定程序n n薪酬制定依据：薪酬方面 福利方面最低工资最低工资经济补偿金经济补偿金最长工作时间最长工作时间超时的工资支付超时的工资支付企业代缴的各类保险企业代缴的各类保险工伤工伤计划生育计划生育第21页/共73页薪酬管理制度的制定程序薪酬管理制度的制定程序n n（一）最低工资（一）最低工资（一）最低工资（一）最低工资n n（二）最长工作时间：（二）最长工作时间：（二）最长工作时间：（二）最长工作时间：8 8 8 8小时小时小时小时/天；天；天；天；40404040小时小时小时小时/周（周（

11、周（周（5 5 5 5天工作制）；天工作制）；天工作制）；天工作制）；1 1 1 1延长劳动时间：不低于工资的延长劳动时间：不低于工资的延长劳动时间：不低于工资的延长劳动时间：不低于工资的150150150150%；2 2 2 2休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资的休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资的休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资的休息日劳动并且没有安排补休：不低于工资的200200200200%；3 3 3 3法定休息日劳动：不低于工资的法定休息日劳动：不低于工资的法定休息日劳动：不低于工资的法定休息日劳动：不低于工资的300300300300%。薪酬制度设计薪酬制度设计第2

12、2页/共73页工资管理制度制定的程序工资管理制度制定的程序P217P217一、单项薪酬制度制定的必要程序一、单项薪酬制度制定的必要程序一、单项薪酬制度制定的必要程序一、单项薪酬制度制定的必要程序二、企业常用薪酬制度的制定程序二、企业常用薪酬制度的制定程序二、企业常用薪酬制度的制定程序二、企业常用薪酬制度的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序 （二）（二）（二）（二）奖金的制定程序奖金的制定程序奖金的制定程序奖金的制定程序 1 1 1 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；、按照

13、企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2 2 2 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配的原则；3 3 3 3、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；、确定奖金发放对象及范围；4 4 4 4、确定个人奖金的计算办法、确定个人奖金的计算办法、确定个人奖金的计算办法、确定个人奖金的计算办法能力要求能力要求第23页/共73页第三单元

14、：工资奖金制度的调整n n奖奖奖奖励励励励性性性性调调调调整整整整。依依功功行行赏赏。随随着着个个人人业业绩绩的的变变化化调调整整奖奖金金的系数。的系数。举例：第一年发放举例：第一年发放4%4%，第二年发放，第二年发放6%6%。奖金：奖金：1000 4%=401000 4%=40；1000 6%=601000 6%=60n n生生生生活活活活指指指指数数数数调调调调整整整整。避避免免因因通通货货膨膨胀胀而而导导致致实实际际收收入入的的无无形形减少。减少。n n工工工工龄龄龄龄工工工工资资资资调调调调整整整整。工工作作年年限限长长，意意味味着着企企业业对对员员工工的的认认同同，员员工工对对企企业

15、业的的贡贡献献值值增增加加、工工作作经经验验的的积积累累、技技能能的的娴娴熟和能力的增加。熟和能力的增加。n n特特特特殊殊殊殊调调调调整整整整。为为企企业业做做出出特特殊殊贡贡献献，或或属属于于市市场场稀稀缺缺的的极极少数的岗位人才采取特殊的政策。少数的岗位人才采取特殊的政策。第24页/共73页工资奖金调整方案的工资奖金调整方案的设计方法设计方法n n1 1 1 1、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核、根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核、根据员工定级、入级规定，根据岗

16、位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工结果给员工结果给员工结果给员工入级入级入级入级；n n2 2 2 2、按照新的、按照新的、按照新的、按照新的工资奖金方案确定员工的工资、奖金；工资奖金方案确定员工的工资、奖金；工资奖金方案确定员工的工资、奖金；工资奖金方案确定员工的工资、奖金；n n3 3 3 3、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；、薪酬等级降低，调整后的工资下降，应维持原工资、新等级；n n4 4 4 4、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方

17、案；、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；、薪酬等级未降低，调整后的工资下降，应重新调整方案；n n5 5 5 5、汇集测算中的问题，供上级参考。、汇集测算中的问题，供上级参考。、汇集测算中的问题，供上级参考。、汇集测算中的问题，供上级参考。第25页/共73页第二节第二节:工作岗位评价工作岗位评价n n工作岗位评价的基本步骤n n工作岗位评价指标与标准n n工作岗位评价的方法与应用第26页/共73页工作岗位评价的基本工作岗位评价的基本步骤步骤n n工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价是在工作分析的基础上，按照预定的衡

18、量标准，对是在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资岗位工作任务的繁易程度，责任权利的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。n n工作岗位评价的特点：工作岗位评价的特点：工作岗位评价的特点：工作岗位评价的特点：n n工作岗位评价的中心是工作岗位评价的中心是“人人”和和“物物”。n n工作岗位评价是对各岗位的工作岗位评价是对各岗位的相对价值相对价值进行衡量的过程。进行衡量的过程。n n工作岗位评价是对同类不同层级岗位的工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量相对价值衡量评比评比的

19、过程。的过程。第27页/共73页工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则n n工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则工作岗位评价的原则 n n评价的是岗位，而不是岗位中的员工评价的是岗位，而不是岗位中的员工n n员工认同的原则员工认同的原则n n评价结果公开的原则评价结果公开的原则第28页/共73页工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能n n工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能工作岗位评价的基本功能n n为实现薪酬管理的为实现薪酬管理的内部公平公正内部公平公正提供依据提供依据n n对岗位因素在定性分析的基础上进行定量测评，即通过对岗位因素在定性分

20、析的基础上进行定量测评，即通过量化量化来体现岗位来体现岗位的综合特征的综合特征n n使各个岗位之间能进行横向纵向使各个岗位之间能进行横向纵向比较比较，并具体说明所处的地位和作用，并具体说明所处的地位和作用n n为岗位为岗位归级列等归级列等奠定了基础奠定了基础第29页/共73页工作岗位评价的信息来源工作岗位评价的信息来源n n直接来源直接来源：通过组织现场岗位调查。通过组织现场岗位调查。n n真实可靠，详细全面真实可靠，详细全面n n需投入大量人力物力和时间需投入大量人力物力和时间n n间接来源间接来源：通过现有工作说明书、岗位规范、规章通过现有工作说明书、岗位规范、规章 制度等人力资源管理文件

21、制度等人力资源管理文件n n节省时间，节约费用节省时间，节约费用n n过于笼统、简单过于笼统、简单工作岗位评价工作岗位评价第30页/共73页工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价的结果形式：分值形式分值形式等级形式等级形式顺序形式顺序形式第31页/共73页工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价与薪酬等级的关系岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系 薪酬水平薪酬水平 A A B B M M 岗位评价分数岗位评价分数工作岗位评价与薪酬的比例关系工作岗位评价与薪酬的比例关系 上图中直线上图中直线A

22、A、直线、直线B B所体现的是一种线性关系，并反映出直线所体现的是一种线性关系，并反映出直线A A比直线比直线B B的岗的岗位之间薪酬差距大位之间薪酬差距大 上图中曲线上图中曲线MM所体现的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高所体现的是一种非线性关系，反映出等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；反之，需要增加较多的工资才能达到激励作比较少的工资就能产生激励作用；反之，需要增加较多的工资才能达到激励作用用第32页/共73页工作岗位评价的主要步骤n n先进行岗位分类先进行岗位分类n n收集岗位信息收集岗位信息n n建立岗位评价小组建立岗位评价小组n n制定总体计划，提出

23、行动方案和实施细则制定总体计划，提出行动方案和实施细则n n找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明找出主要因素及指标，列出清单，并对指标作出说明n n构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表构建指标体系，规定评比标准，设计调查问卷和测量评比的量表n n进行试点，总结经验进行试点，总结经验n n落实计划，按预定方案组织实施落实计划，按预定方案组织实施n n撰写评价报告书撰写评价报告书n n进行全面总结进行全面总结第33页/共73页工作岗位评价指标与工作岗位评价指标与标准标准n n工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。n n评价要素的分类主要因素：主要因

24、素：高度相关 0.8 显著相关 0.5-0.8一般因素：一般因素：中度相关 0.4-0.5次要因素：次要因素：低度相关 0.3-0.4极次要因素：极次要因素：0.3第34页/共73页工作岗位评价指标的特点与构成n n评价指标是指指标名称和指标数值的统一。评价指标是指指标名称和指标数值的统一。评价指标是指指标名称和指标数值的统一。评价指标是指指标名称和指标数值的统一。n n评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人、事、物人、事、物人、事、物人、事、物”的性质，指标数值反的性质，指标数值反的

25、性质，指标数值反的性质，指标数值反映了映了映了映了“人、事、物人、事、物人、事、物人、事、物”存在的数量特征。存在的数量特征。存在的数量特征。存在的数量特征。n n影响员工工作数量和质量的因素：影响员工工作数量和质量的因素：影响员工工作数量和质量的因素：影响员工工作数量和质量的因素：n n劳动责任劳动责任劳动责任劳动责任n n劳动强度劳动强度劳动强度劳动强度n n劳动技能劳动技能劳动技能劳动技能n n劳动环境劳动环境劳动环境劳动环境n n社会心理社会心理社会心理社会心理第35页/共73页社会心理要素社会心理要素n n指社会对某类岗位的舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指

26、标。n n评定指标n n测评指标劳动技能和劳动责任以及社会心理指标等要素设计劳动强度和劳动环境等要素第36页/共73页确定岗位评价要素和指标的基本原则确定岗位评价要素和指标的基本原则n n少而精少而精n n界限清晰便于测量界限清晰便于测量n n综合性强综合性强n n可比性可比性第37页/共73页权重系数的基本理论n n加权算术平均数中：采用各个变量值出现的频次n n权数是同度量因素：不能相加的总体过度到能够相加总体的因素。第38页/共73页权重系数的类型权重系数的类型n n一般形态n n数字特征n n适用范围自重权数加重权数小数百分数整数总体加权局部加权（要素结构）要素指标（项目加权）第39页

27、/共73页加权的作用加权的作用第40页/共73页测量误差的分类测量误差的分类n n登记误差n n代表性误差随机误差系统性误差第41页/共73页工作岗位评价标准工作岗位评价标准n n工作岗位评价指标的分级标准（分级标准表分级标准表）n n工作岗位评价指标的量化标准n n工作岗位评价的方法标准第42页/共73页工作岗位评价指标的分级标准n n根据指标的质与量的规定性，将每个评价指标根据指标的质与量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于高到低，或大到小，或优到劣等，从而有利于对岗位的某类影响因素

28、做出更加客观的衡量评对岗位的某类影响因素做出更加客观的衡量评比标准（比标准（P231P231）n n确定岗位评价指标分级标准一般控制在确定岗位评价指标分级标准一般控制在5-95-9个为个为宜宜第43页/共73页工作岗位评价指标的计分标准制定n n工作岗位评价指标的计分（量化）标准制工作岗位评价指标的计分（量化）标准制定：定：n n评价指标的计量标准组成：评价指标的计量标准组成：n n计分计分n n权重权重n n误差调整误差调整n n可采用的计分标准方式：可采用的计分标准方式：n n单一指标计分标准单一指标计分标准n n多种指标综合计分多种指标综合计分第44页/共73页单一指标计分标准的单一指标

29、计分标准的制定制定n n自然数法：每个评定等级只设定一个自然数，或者每个评定等级有多个自然数 可供选择。一次性获得绝对数值。n n系数法：（相乘法）获得的是相对数值，需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对的数值。第45页/共73页多种要素综合计分标多种要素综合计分标准的制定准的制定n n简单相加法n n系数相乘法n n连乘积法n n百分比系数法第46页/共73页评价指标权重标准的评价指标权重标准的制定制定n n指各类权重系数的设计n n见课本第47页/共73页工作岗位评价结果误差的调整工作岗位评价结果误差的调整n n事先调整：通过加权n n事后调整：采用平衡系数调整法 （适用于各阶段）

30、第48页/共73页岗位测评信度与效度的检查岗位测评信度与效度的检查n n测评信度测评信度n n指测评结果的指测评结果的指测评结果的指测评结果的前后一致性前后一致性前后一致性前后一致性程度，即测评得分程度，即测评得分程度，即测评得分程度，即测评得分可信赖可信赖可信赖可信赖程度的大小信度的检程度的大小信度的检程度的大小信度的检程度的大小信度的检查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成查，通过信度系数即两次得分的相关系数来完成n n测评效度：测评效度：n n指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是指测评本身可能达到

31、期望目标的程度，也就是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果测评结果测评结果测评结果反映反映反映反映被评价对象的被评价对象的被评价对象的被评价对象的真实程度真实程度真实程度真实程度内容效度内容效度统计效度统计效度其他与岗位相关的信息其他与岗位相关的信息第49页/共73页第三单元 工作岗位评价方法与应用 工作岗位评价的方法：工作岗位评价的方法：分类法、排列法分类法、排列法 因素比较法、评分因素比较法、评分法法不把工作岗不把工作岗位划分成要位划分成要素来分析素来分析岗位内各要素岗位内各要素之间的比较之间的比较非解析法非解析法解析法解析法l简单排列法

32、l选择排列法l成对排列法第50页/共73页分类法分类法n n特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前已建立第51页/共73页第三节第三节 人工成本核算人工成本核算n n人工成本的概念：指企业在生产经营活动人工成本的概念：指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用中用于和支付给员工的全部费用n n包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、包括：劳动报酬总额、社会保险、福利、教育、劳动保护、住房费用和其他人工成本，还包括劳动保护、住房费用和其他人工成本，还包括劳动保护、住房费用和其他人工成本，还包括劳动保护、

33、住房费用和其他人工成本，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。企业税后利润中用于员工分配的部分。企业税后利润中用于员工分配的部分。企业税后利润中用于员工分配的部分。第52页/共73页n n员工福利费用可在工资总额基础上按规定的员工福利费用可在工资总额基础上按规定的员工福利费用可在工资总额基础上按规定的员工福利费用可在工资总额基础上按规定的14%14%计算计算计算计算n n人工成本包括：人工成本包括：人工成本包括：人工成本包括：n n从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬n n社会保险费用社会保险费用n n住房费用住房费用n n福利费用福利费用n n教育经费教育经费n n劳动保护费用劳动保护费用n

34、n其他人工成本其他人工成本人工成本核算人工成本核算第53页/共73页确定合理人工成本应确定合理人工成本应考虑的因素考虑的因素n n企业的支付能力n n员工的生计费用n n工资的市场行情第54页/共73页人工成本核算程序人工成本核算程序n n核算的基本指标核算的基本指标核算的基本指标核算的基本指标n n企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数企业从业人员年平均人数n n企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数企业从业人员年人均工作时数 企业年制度工时企业年制度工时企业年制度工时企业年制度工时+年加班工时年加班工时年加班工时年加班工时

35、-损耗工时损耗工时损耗工时损耗工时年人均工作时数年人均工作时数年人均工作时数年人均工作时数=企业从业人员年均人数企业从业人员年均人数企业从业人员年均人数企业从业人员年均人数n n企业销售收入企业销售收入企业销售收入企业销售收入n n企业增加值（纯收入）企业增加值（纯收入）企业增加值（纯收入）企业增加值（纯收入）生产法：增加值生产法：增加值生产法：增加值生产法：增加值=总产出总产出总产出总产出-中间投入中间投入中间投入中间投入 收入法：增加值收入法：增加值收入法：增加值收入法：增加值=劳动者报酬劳动者报酬劳动者报酬劳动者报酬+固定资产折旧固定资产折旧固定资产折旧固定资产折旧+生产税净额生产税净额

36、生产税净额生产税净额+营业盈余营业盈余营业盈余营业盈余n n企业利润总额企业利润总额企业利润总额企业利润总额n n企业成本（费用）总额企业成本（费用）总额企业成本（费用）总额企业成本（费用）总额n n企业人工成本总额企业人工成本总额企业人工成本总额企业人工成本总额第55页/共73页n n核算人工成本投入产出指标投入产出指标n n销售收入（营业收入）与人工费用比率销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率人工费用比率 =人工费用人工费用/销售收入销售收入 人工费用人工费用/员工总数员工总数 =销售收入（营业收入）销售收入（营业收入）/员工总数员工总数 薪酬水平薪酬水平 =单位员工销售收入（营

37、业收入）单位员工销售收入（营业收入）n n劳动分配率指企业人工成本占企劳动分配率指企业人工成本占企业附加价值的比率。业附加价值的比率。n n劳动分配率劳动分配率=人工费用人工费用/增加值（纯收入）增加值（纯收入）人工成本核算人工成本核算第56页/共73页合理确定人工成本的方法合理确定人工成本的方法n n确定人工费支出极限支出极限的三种方法：n n劳动分配率基准法劳动分配率基准法n n销售净额基准法销售净额基准法n n损益分歧点基准法损益分歧点基准法第57页/共73页劳动分配率基准法n n劳动分配率基准法劳动分配率基准法劳动分配率基准法劳动分配率基准法:以劳动分配率为基准以劳动分配率为基准以劳动

38、分配率为基准以劳动分配率为基准,用用用用人力成本人力成本人力成本人力成本推算出所必须达到的推算出所必须达到的推算出所必须达到的推算出所必须达到的销货额目标销货额目标销货额目标销货额目标；或以或以或以或以销货额销货额销货额销货额推算出可能支出的推算出可能支出的推算出可能支出的推算出可能支出的人工成本人工成本人工成本人工成本及及及及人工成本总额增长的幅度人工成本总额增长的幅度人工成本总额增长的幅度人工成本总额增长的幅度。n n附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率：附加价值占销货额的比例附加价值率越高，表明企业的经营能力越好

39、，企业支付人工费用的能力越强附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强 人工费用人工费用 净产值净产值 人工费用人工费用n n合理的人工费用率合理的人工费用率合理的人工费用率合理的人工费用率 =销货额销货额 销货额销货额 净产值净产值 =目标附加价值率目标附加价值率 目标劳动分配率目标劳动分配率第58页/共73页n n销售净额基准法：销售净额基准法：销售净额基准法：销售净额基准法：根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标

40、薪酬增长率，求出本根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本根据前几年实际人工费用率、上年度平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的年的年的年的目标销售额目标销售额目标销售额目标销售额。n n目标人工成本目标人工成本目标人工成本目标人工成本=本年计划平均人数本年计划平均人数本年计划平均人数本年计划平均人数 上年平均薪酬上年平均薪酬上年平均薪酬上年平均薪酬（1+1+计划平均薪酬增长率）计划平均薪酬增长率）计划平均薪酬增长率）计划平均薪酬增长率）n n目标销售额目标销售额目标

41、销售额目标销售额=目标人工成本目标人工成本目标人工成本目标人工成本 人工费用率人工费用率人工费用率人工费用率n n利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额利用人工费用率计算销售人员每人的目标销售额 推销人工费用推销人工费用推销人工费用推销人工费用n n销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标销售人员年度销售目标 =推销员的人工费用率推销员的人工费用率推销员的人工费用率推销员的人工费用率人工成本核算人工成本核算第59页/共73页损益分歧点基准法：损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡。损益分歧点

42、基准法：损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡。损益分歧点为公司损益分歧点为公司利润为零利润为零利润为零利润为零时的销货额或销售量时的销货额或销售量销售收入销售收入=制造成本制造成本+销售及管理费用销售及管理费用 =固定成本固定成本+变动成本变动成本n n损益分歧点表达式为：损益分歧点表达式为：PX=F+VXPX=F+VXP-P-单位产品售价单位产品售价 V-V-单位产品变动成本单位产品变动成本F-F-固定成本固定成本 X-X-产量或销售量产量或销售量n n损益分歧点所达到的销售量为损益分歧点所达到的销售量为 F F X=P-V X=P-V为每单位产品边际利益为每单位产品边际利益 P-V P-V

43、P-V P-V每单位产品边际利润率每单位产品边际利润率=P P以销售金额表示的损益分歧点：以销售金额表示的损益分歧点：固定成本固定成本 损益分歧点之销售额损益分歧点之销售额=边际利益率边际利益率人工成本核算人工成本核算第60页/共73页损益分歧点图形：损益分歧点图形：销售收入线销售收入线 总成本线总成本线成成 利利盈盈本本S 变动费用变动费用损损亏亏 固定费用固定费用 损益心损益心危险危险安全安全生产与销售量生产与销售量 分歧点分歧点分歧点分歧点盈利点盈利点损益分歧点基准法用于三种目的损益分歧点基准法用于三种目的1、计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度、计算一定人工成

44、本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度2、计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，推算出薪酬支付的可能、计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率限度，即可能人工费用率3、计算损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算人工费用支付的适、计算损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率当限度，即合理人工费用率人工成本核算人工成本核算第61页/共73页第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利的本质福利的本质福利的本质福利的本质:是一种补充报酬是一种

45、补充报酬是一种补充报酬是一种补充报酬福利的形式福利的形式福利的形式福利的形式:全员性福利、特殊福利、困难补助全员性福利、特殊福利、困难补助全员性福利、特殊福利、困难补助全员性福利、特殊福利、困难补助福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。的效果。的效果。的效果。福利管理的原则：福利管理的原则：福利管理的原则：福利管理的原则：1 1、合理性原则、合理性原则、合

46、理性原则、合理性原则2 2、必要性原则、必要性原则、必要性原则、必要性原则3 3、计划性原则、计划性原则、计划性原则、计划性原则4 4、协调性原则、协调性原则、协调性原则、协调性原则福利总额预算计划的制定程序：福利总额预算计划的制定程序：福利总额预算计划的制定程序：福利总额预算计划的制定程序：1 1、性质：设施或服务、性质：设施或服务、性质：设施或服务、性质：设施或服务2 2、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数3 3、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算、受益

47、者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4 4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准价标准价标准价标准5 5、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内、检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内、检查该项福利计划的成

48、本是否能控制在薪酬总额计划内第62页/共73页第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利的本质福利的本质:是一种补充报酬是一种补充报酬福利的形式福利的形式:全员性福利、特殊福利、全员性福利、特殊福利、困难补助困难补助第63页/共73页第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利的管理内容：确定总额、明福利的管理内容：确定总额、明确实施目标、确定支付形式和对确实施目标、确定支付形式和对象、评价实施的效果。象、评价实施的效果。福利管理的原则：福利管理的原则：1、合理性原则、合理性原则2、必要性原则、必要性原则3、计划

49、性原则、计划性原则4、协调性原则、协调性原则第64页/共73页第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理第四节：员工福利管理福利总额预算计划的制定程序：福利总额预算计划的制定程序：1、性质：设施或服务、性质：设施或服务2、起始、执行日期、上年度的效果、起始、执行日期、上年度的效果以及评价分数以及评价分数3、受益者、覆盖面、上年度总支出、受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算和本年度预算4、新增福利的名称、原因、受益者、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准效果评价标准5、检查该项福利计划的成本是否能、检查该项福

50、利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内控制在薪酬总额计划内第65页/共73页社会保障包括的三个要素：社会保障包括的三个要素：社会保障包括的三个要素：社会保障包括的三个要素：1 1、具有经济福利性、具有经济福利性、具有经济福利性、具有经济福利性2 2、属于社会性化行为、属于社会性化行为、属于社会性化行为、属于社会性化行为3 3、是以保障和改善国民生活为根本目的、是以保障和改善国民生活为根本目的、是以保障和改善国民生活为根本目的、是以保障和改善国民生活为根本目的第66页/共73页社会保障概念覆盖的三个层次社会保障概念覆盖的三个层次社会保障概念覆盖的三个层次社会保障概念覆盖的三个层次1 1、经济保障