薪酬福利管理薪酬概述薪酬基本问题建立薪酬制原.pptx

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1、 一旦一旦一旦一旦报报酬系酬系酬系酬系统统失灵，失灵，失灵，失灵，企企企企业业的的的的动动作也会立即失作也会立即失作也会立即失作也会立即失灵，一旦灵，一旦灵，一旦灵，一旦报报酬系酬系酬系酬系统统出了出了出了出了故障，就会故障，就会故障，就会故障，就会给给企企企企业带业带来来来来不少麻不少麻不少麻不少麻烦烦。第1页/共52页 对对多数多数多数多数员员工而言，工而言，工而言，工而言，他他他他们们非常关心自己的非常关心自己的非常关心自己的非常关心自己的报报酬水平，因酬水平，因酬水平，因酬水平，因为这为这直接关直接关直接关直接关系到他系到他系到他系到他们们的生活的生活的生活的生活质质量。量。量。量。第

2、2页/共52页探讨之一：为什么员工会流失？探讨之一：为什么员工会流失？v薪酬福利薪酬福利v企业文化企业文化v人际关系人际关系v领导观念领导观念v职业前途职业前途第3页/共52页第一节第一节薪酬概述薪酬概述一、薪酬概述(一)概念(二)薪酬构成 注意：我们国家注意：我们国家劳动法劳动法第第53条规定：工资应当以条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。拖欠劳动者的工资。思考：薪酬与工资有何区别？思考：薪酬与工资有何区别？第4页/共52页(三)影响企业薪酬的因素员工薪酬员工薪酬个体因素个体因素n岗位的相对岗位的相对

3、价值价值n贡献贡献n能力素质能力素质n工龄工龄企业因素企业因素n竞争战略竞争战略n支付能力支付能力n工作条件工作条件外部环境因素外部环境因素n劳动立法与劳动立法与市场监管市场监管n地区与行业地区与行业薪酬水平薪酬水平n生活费用与生活费用与物价水平物价水平n竞争对手薪酬竞争对手薪酬水平水平第5页/共52页二、建立科学合理有效的薪酬制度的原则(一)合法性原则:我国主要是劳动法(二)公平性原则1、对外具有竞争性。、对外具有竞争性。2、对内具有公平性、对内具有公平性3、对员工具有激励性、对员工具有激励性 第6页/共52页例1：三一重工的来历以及它与中联重科例2:欧文的改革失败例3：关于海归的问题（越来

4、越多的留学生回国的问题）：一方面国外工资水平已经没有比较优势，另一方面海归没有比较优势。(三)经济性原则第7页/共52页日前，珠海选出了首位日前，珠海选出了首位“海归海归”双硕士居委会委员孙晓燕。与她双硕士居委会委员孙晓燕。与她的的“低就低就”形成鲜明对比的是，不少形成鲜明对比的是，不少“海归海归”找不到工作变成找不到工作变成“海待海待”。下面是两起海归就业的案例第8页/共52页2003年，留美“海归”陈声贵来到秦岭深处，创建了一个特种猪繁育中心，当起了“猪倌”。海归猪倌”陈声贵”第9页/共52页第10页/共52页陈凯歌的太太、著名影星兼制陈凯歌的太太、著名影星兼制片人陈红曾说：做制片人和当片

5、人陈红曾说：做制片人和当演员最大的不同是，制片人每演员最大的不同是，制片人每天都要面对世界上最变化莫测天都要面对世界上最变化莫测的两样东西，一个是钱，一个的两样东西，一个是钱，一个是人。是人。第11页/共52页1、案例：通过薪酬调查，得到、案例：通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图所示）似的同类生产企业的薪酬曲线图（如图所示）请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？么？第12页/共52页1）企业）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层：薪酬水平全面

6、显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。积极性。2）企业）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗工的薪酬水平高于市场一般薪

7、酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。响相应员工的工作积极性。3）企业）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。这不利于

8、留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。4）企业）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。第13页/共52页三、科学合理有效的薪酬制度的评价标准(一)薪酬制度应具有安全性(二)薪酬制度因具有激励性(三)

9、薪酬制度应具有系统性(四)薪酬制度应具有规范性(五)薪酬制度应具有具体性四、公司组织薪酬制度的目标(一)符合法律法规的要求(二)提高员工工作效率(三)降低生产成本(四)创造出组织所希望的文化氛围第14页/共52页五、目前中国公司组织薪酬制度存在的问题(一)品位分类而非职位分类(二)资历导向而非能力和绩效导向(三)结构而非水平问题突出(四)没有科学的绩效考评制度，薪酬与绩效考评制度缺乏联系(五)福利政策缺乏灵活性和针对性，且与公司组织战略不相吻合第15页/共52页第二节第二节薪酬制度设计的程序薪酬制度设计的程序一、薪酬政策的确定(一)付酬原则与策略的确定即以什么作为给付薪酬的原则?(二)薪酬总额

10、的确定1、销售比例法：把销售额中百分之多少作为薪酬？2、赢亏平衡法所谓盈亏平衡点是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，所谓盈亏平衡点是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。没有盈利。设销售额为设销售额为S，产销量为，产销量为Q，销售单价为，销售单价为P，利润为，利润为L，固定，固定费用为费用为F，变动费用为，变动费用为V，人工费用为，人工费用为HV，其他成本为，其他成本为C，薪，薪资总额为资总额为W，招聘、培训等人工成本，招聘、培训等人工成本X。盈亏平衡点计算公。盈亏平衡点计算公式：式：Q*P=F+VV=Q*P-FHV=V-CW=H-X注意：这里必须已知注意：这里必须已知P，Q，F

11、，C，X才能求出才能求出W。第16页/共52页销售额Q固定费用F变动费用V总费用YO金额P产销QBP0Q0盈亏平衡点分析图盈亏平衡点分析图第17页/共52页(三)薪酬差异的确定1、薪酬等级的确定(1)比较分级法比较分级法u首先确定岗位类别数目首先确定岗位类别数目u然后按劳动复杂程度进行分等级然后按劳动复杂程度进行分等级u确定薪酬等级表中的各类别各等级的工资数目确定薪酬等级表中的各类别各等级的工资数目(如下表如下表)u进行比较进行比较u当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级当岗位评价完成后，就可以以此为基础设定薪酬等级 分类分类分类分类 等级等级等级等级 管理类岗位管理类岗位管理类岗位管

12、理类岗位 技术类岗位技术类岗位技术类岗位技术类岗位操作类岗位操作类岗位操作类岗位操作类岗位第一级第一级第一级第一级 第二级第二级第二级第二级 第三级第三级第三级第三级 5000500050005000元元元元 3500350035003500元元元元 2500250025002500元元元元 4000400040004000元元元元 3000300030003000元元元元 2200220022002200元元元元 2500250025002500元元元元 1500150015001500元元元元 800800800800元元元元 第18页/共52页(2)计分分级法计分分级法u自然分级法自然分

13、级法u标准分级法标准分级法3、人力培训成本收益比较为什么我为什么我的工资那的工资那么少啊？么少啊？第19页/共52页二、薪酬调查的程序确定调查目的确定调查目的u整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整u避免不恰当的薪酬避免不恰当的薪酬开支开支u薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整u分析竞争对手成本分析竞争对手成本确定调查范围确定调查范围u确定调查的企业确定调查的企业u确定调查的岗位确定调查的岗位u确定调查的数据确定调查的数据u确定调查的时间段确定调查的时间段选择调查方式选择调查方式u企业之间的相互调查企业之间的相互调查u委托调查委托调查u调查公开信息调查公开信息u问卷调查问卷调查统计分析数据统计分

14、析数据u数据排列数据排列u频率分析频率分析u回归分析回归分析u制图制图第20页/共52页(一)薪酬调查的目的(二)薪酬调查的范围1、确定调查的公司组织、确定调查的公司组织可供调查的对象可供调查的对象第一类第一类第一类第一类同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业第二类第二类第二类第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位或工作的企业其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类第三类第三类第三类与本企业雇佣同一类的劳动力，可构与本企业雇佣同一类的劳动力，可构与本企业雇佣同一类的劳动力，可构与本企业雇

15、佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业成人力资源竞争对象的企业成人力资源竞争对象的企业成人力资源竞争对象的企业第四类第四类第四类第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工本地区在同一劳动力市场上招聘员工本地区在同一劳动力市场上招聘员工本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业的企业的企业的企业第五类第五类第五类第五类经营策略、信誉、报酬水平和工作环经营策略、信誉、报酬水平和工作环经营策略、信誉、报酬水平和工作环经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业境均合乎一般标准的企业境均合乎一般标准的企业境均合乎一般标准的企业第21页/共52页2、确定调查的岗位、确定调查的岗位u职位的内容得

16、到了从事该职位员工认可而且是众所周知的；职位的内容得到了从事该职位员工认可而且是众所周知的；u从事该职位的人力资源的市场供求应该相对稳定；从事该职位的人力资源的市场供求应该相对稳定；u这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构；这些职位能代表当前所研究的完整的职位结构；u从事这些职位的员工数量比较多从事这些职位的员工数量比较多（三）确定调查的时间要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间（四）选择薪酬调查的方式1、企业之间的相互调查、企业之间的相互调查2、委托调查、委托调查第22页/共52页电视报纸杂志电台公告公开信息学术团体网络3、调查公开信息、调查公开信息第23

17、页/共52页4、调查问卷：、调查问卷：问卷设计模版问卷设计模版v基本情况调查基本情况调查您的姓名您的姓名您的姓名您的姓名年龄年龄年龄年龄性别性别性别性别本专业本专业本专业本专业/领域工作年限领域工作年限领域工作年限领域工作年限您所在的部门您所在的部门您所在的部门您所在的部门 职务职务职务职务学历学历学历学历来企业工作时间来企业工作时间来企业工作时间来企业工作时间v您现在的年总收入为（您现在的年总收入为（）元，在您的年总收入中，）元，在您的年总收入中，由哪几部分组成，它们占总薪酬收入的比例是多少？由哪几部分组成，它们占总薪酬收入的比例是多少？总薪酬的组成部分总薪酬的组成部分总薪酬的组成部分总薪酬

18、的组成部分占总薪酬的比例（占总薪酬的比例（占总薪酬的比例（占总薪酬的比例（%）第24页/共52页v目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的吗？目前的薪酬水平和您的付出是呈正比的吗？差不多差不多差不多差不多付出更多付出更多付出更多付出更多薪酬更多薪酬更多薪酬更多薪酬更多 v非货币收入占年总收入的比例是（非货币收入占年总收入的比例是（）？）？60%60%50%50%40%40%30%30%20%20%10%10%其他（请说明）其他（请说明）其他（请说明）其他（请说明）v您上次提薪的时间是（您上次提薪的时间是（）两年以前两年以前两年以前两年以前一年半前一年半前一年半前一年半前半年前半年前半年前半年前三个月

19、前三个月前三个月前三个月前一个月前一个月前一个月前一个月前 其其其其 他他他他第25页/共52页v您认为贵企业的薪酬在同行业中属于何种水平？您认为贵企业的薪酬在同行业中属于何种水平？高收入高收入高收入高收入中等收入中等收入中等收入中等收入低收入低收入低收入低收入v您享受企业提供的哪些福利？您享受企业提供的哪些福利？社会养老保险社会养老保险社会养老保险社会养老保险每月（每月（每月（每月（）元）元）元）元社会医疗保险社会医疗保险社会医疗保险社会医疗保险每月（每月（每月（每月（）元）元）元）元社会失业保险社会失业保险社会失业保险社会失业保险每月（每月（每月（每月（）元）元）元）元商业医疗保险商业医疗

20、保险商业医疗保险商业医疗保险每月（每月（每月（每月（）元）元）元）元商业养老保险商业养老保险商业养老保险商业养老保险每月（每月（每月（每月（）元）元）元）元住房公积金住房公积金住房公积金住房公积金企业负担（企业负担（企业负担（企业负担（）%，个人负担（，个人负担（，个人负担（，个人负担（）报销通讯费报销通讯费报销通讯费报销通讯费每月（每月（每月（每月（）元）元）元）元第26页/共52页免费洗车免费洗车免费洗车免费洗车车辆的牌子车辆的牌子车辆的牌子车辆的牌子/购买年限购买年限购买年限购买年限车辆补贴车辆补贴车辆补贴车辆补贴每月（每月（每月（每月（）元）元）元）元报销交通费报销交通费报销交通费报销

21、交通费每月（每月（每月（每月（）元）元）元）元在职培训在职培训在职培训在职培训每年（每年（每年（每年（）元）元）元）元带薪休假带薪休假带薪休假带薪休假每年（每年（每年（每年（）元）元）元）元劳保物品劳保物品劳保物品劳保物品每年（每年（每年（每年（）元）元）元）元俱乐部会员费俱乐部会员费俱乐部会员费俱乐部会员费每年（每年（每年（每年（）元）元）元）元加班补贴加班补贴加班补贴加班补贴每年（每年（每年（每年（）元）元）元）元企业组织活动企业组织活动企业组织活动企业组织活动每小时（每小时（每小时（每小时（）元）元）元）元住房住房住房住房每年（每年（每年（每年（）天）天）天）天其他（请说明）其他（请说明

22、）其他（请说明）其他（请说明）（）居室）居室）居室）居室/无住房无住房无住房无住房第27页/共52页（五）调查数据的处理1、数据排列、数据排列企业名称企业名称企业名称企业名称 平均月工资平均月工资平均月工资平均月工资 排列排列排列排列A A250025001 1B B22002200290%290%点处点处点处点处C C21002100375%375%点处（应该鉴于点处（应该鉴于点处（应该鉴于点处（应该鉴于2 2与与与与3 3之间）之间）之间）之间）D D190019004 4E E170017005 5中点或中点或中点或中点或50%50%点处点处点处点处=1700=1700元元元元F F16

23、5016506 6GG16501650725%725%点处点处点处点处=1650=1650元元元元H H160016008 8I I157015709 9第28页/共52页2、频率分析、频率分析会计岗位的薪酬频率分析会计岗位的薪酬频率分析3、离中趋势、离中趋势4、回归分析、回归分析5、绘制市场薪酬曲线、绘制市场薪酬曲线薪酬额度薪酬额度薪酬额度薪酬额度出现频率出现频率出现频率出现频率28002999280029993 326002799260027995 524002599240025996 622002399220023992 220002199200021994 41800199918001

24、9991 1第29页/共52页三、薪酬项目的构成(一)确定不同员工的薪酬项目的构成例例1 1：操作层：操作层*等级式的基本工资制度；等级式的基本工资制度；*定期的长级（长工资）政策；定期的长级（长工资）政策；*差别不大的月度和年度奖励制度；差别不大的月度和年度奖励制度；*设立与革新、敬业、团队合作、成本节约设立与革新、敬业、团队合作、成本节约等有关的多种奖励制度；等有关的多种奖励制度；*级差式的司龄（在公司的工龄）补贴等。级差式的司龄（在公司的工龄）补贴等。第30页/共52页例例2 2：产品开发人员：产品开发人员*与内部技术职称相关的等级工资，提薪与内部技术职称相关的等级工资，提薪与技术职称提

25、升相关，而与年度无关；与技术职称提升相关，而与年度无关；*与项目开发相关的奖励制度；与项目开发相关的奖励制度；*专利转让制度（一次性提取、与销售挂专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩按一定年度提取、或采取企业股权置钩按一定年度提取、或采取企业股权置换方式）等。换方式）等。第31页/共52页例例3 3：营销人员：营销人员 *采取灵活的薪酬组合方式，视不同时采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期的销售策略而定；（绩效工资制）期的销售策略而定；（绩效工资制）*增加底薪和福利会提高销售人员的稳增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；而增加销售定性和市场份额的稳定性；而增加销售提成会增加销售

26、人员的短期业绩；提成会增加销售人员的短期业绩；*增设客户稳定性、新客户开发、销售增设客户稳定性、新客户开发、销售成本节约等约束短期行为的奖励制度等。成本节约等约束短期行为的奖励制度等。第32页/共52页例例4 4：中高层管理人员：中高层管理人员*协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商；协商；*与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖与年度工作业绩、目标达成有关的短期奖励计划；励计划；*与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包与长期绩效目标有关的长期奖励计划，包括认股期权、奖金银行等；括认股期权、奖金银行等；*设立特别福利计划等。设立特别福利计划等。第33页/共52

27、页固定薪酬固定薪酬(二)确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例结构结构浮动薪酬浮动薪酬特殊津贴特殊津贴依据依据工龄工龄岗位等岗位等工作表现工作表现个人情况个人情况状态状态静静动动人人比例比例50%40%10%第34页/共52页1、传统的薪酬结构(1)以绩效为基础的薪酬结构以绩效为基础的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄 基本工资（基本工资（20%20%）技术与培训水平技术与培训水平职务价值职务价值绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）绩效工资（绩效工资（80%）(2)以工作为基础的薪酬结构以工作为基础的薪酬结构 年龄与工龄年龄与工龄基本工资基本工资（11.1%）技术与培训水平技术与培训水平职务（

28、或岗位）价值职务（或岗位）价值职务工资职务工资(86.9%)绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）能力工资（能力工资（2%）第35页/共52页(3)以能力为基础的薪酬结构以能力为基础的薪酬结构年龄与工龄年龄与工龄技术等级工资（技术等级工资（90%）技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值职务津职务津贴贴(5%)绩效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）生产津贴生产津贴（5%）(4)组合薪酬组合薪酬年龄与工龄年龄与工龄工龄工资（工龄工资（14%）技术与培训水平技术与培训水平基基础工资（础工资（33%）职务（或岗位）价值职务（或岗位）价值岗位工岗位工资资(24%)绩

29、效（生产量、销售量）绩效（生产量、销售量）奖金奖金（29%）第36页/共52页案例案例:某企业销售部的一名司机，是位老员工，有三十年工龄。某企业销售部的一名司机，是位老员工，有三十年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入远远由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入远远高于市场该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按评高于市场该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也应按市场价来确定。价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也应按市场价来确定。请根据薪酬制定的原则、薪酬调查结果以及组合薪酬结构为请根据薪酬制定的原则、薪酬调查结果以及组合薪

30、酬结构为司机设计一个薪酬方案。司机设计一个薪酬方案。第37页/共52页2、新型薪酬结构u股票期权（股票期权（StockOption）u虚拟股票（虚拟股票（PhantomStock）u股票增值权（股票增值权（StockAppreciationRights,缩写为缩写为SAR）u经营者持股（经营者持股（ExcutiveStock）u员工持股计划（员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，缩写，缩写为为ESOP）u管理层收购（管理层收购（ManagementBuyOut，缩写为，缩写为MBO）u限制性股票限制性股票 u业绩股票业绩股票 u延期支付延期支付 u账面价值增值权账

31、面价值增值权例：例：美国美国IBM的郭士纳的郭士纳第38页/共52页四、确定绩效奖酬的方式（一）奖励性可变薪酬的基本类型1、现金利润分享计划：达到利润或赢利标准之后，将其中的一部分分享给员工作为奖励一部分2、收益分享计划：由于成本节省或者员工参与提出具有建设性意见而带来的收益，把其中一部分分配给员工3、目标分享计划是指当完成小组或组织目标后，公司组织将支付预先确定数额的薪酬。第39页/共52页（二）奖励性可变薪酬的确定方式1、个人绩效的奖酬方式（1）计件制u直接无限计件制u直接有限计件制u分级计件制：分多等级计算工资u累进计件制（2）计时制u标准工时制。根据完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来

32、支付奖金的形式u五五分成制。根据工人节省的工时的多少来确定的成本节省的额度，工人和公司各分享成本节约额的一半。公式：E=TR+1/2（S-T）R第40页/共52页u罗恩制。也提倡在雇主和员工之间分享由于工作时间的缩减而带来的成本节省。E=TR+（S-T）/TTR（3）销售提成u单纯提成制u混合提成制。即平时所说底薪加提成u多级提成u团队奖励制2、小组绩效奖励计划u斯坎伦计划 员工奖金=节约成本75%=（标准工资成本-实际工资成本）75%=（商品产值工资成本占商品产值百分比-实际工资成本）75%第41页/共52页u拉克计划。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉

33、克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。u现金现付制u递延式滚存制 u现付与递延结合制 3、企业层面的奖酬方式 第42页/共52页五、建立福利保障制度六、公司组织薪酬的调整u工资定级性调整u物价性调整u工龄性调整u奖励性调整u效益性调整u特殊性调整 第43页/共52页第三节福利制度的设计一、福利的重要性二、福利的类型三、影响福利的因素（一）外在因素1、劳动力市场标准2、政府法规3、工会力量（二）内在力量1、公司组织竞争策略2、公司组织文化3、员工需要第44页/共52页四、福利制度的设计（一）设计原则1、有用性原则2、量力而行原则3

34、、辅助原则4、适当差别原则5、集体福利为主，个人补贴为辅的原则6、与组织效益挂钩及弹性原则第45页/共52页（二）福利制度的设计1、确定福利享受的对象2、进行员工的福利需求调查 不同企业，由于其所处的地域、经营的业务和员工的组成等不同企业，由于其所处的地域、经营的业务和员工的组成等方面情况的不同，企业员工对福利项目的需求也是不同的。方面情况的不同，企业员工对福利项目的需求也是不同的。如对地处大城市的企业，企业的外来员工会对如对地处大城市的企业，企业的外来员工会对“解决当地户解决当地户口口”这项福利的需求，比地处小城市的企业的外来员工强烈这项福利的需求，比地处小城市的企业的外来员工强烈一些。一些

35、。因此，在设计员工的福利项目时应当对企业的员工进行福因此，在设计员工的福利项目时应当对企业的员工进行福利需求调查，以使福利项目的设计更加符合员工的需求。福利需求调查，以使福利项目的设计更加符合员工的需求。福利需求调查的方式可以是由人力资源部发放调查问卷，也可利需求调查的方式可以是由人力资源部发放调查问卷，也可以是对企业相关员工进行访谈。以是对企业相关员工进行访谈。3、与企业的战略发展目标相结合 第46页/共52页4、考虑企业在员工福利方面的成本预算 以及分摊比例5、可从员工的角度出发对福利项目进行分门别类：“福利包”的选择（1）自助餐式福利制度自助项目福利方案是指企业在成本预算的基础上，根据员

36、工福自助项目福利方案是指企业在成本预算的基础上，根据员工福利需求的情况，结合组织的战略发展目标，设计出一系列的福利需求的情况，结合组织的战略发展目标，设计出一系列的福利项目，让员工根据自己的喜好，自由挑选福利项目的福利计利项目，让员工根据自己的喜好，自由挑选福利项目的福利计划。划。实施自助项目福利方案可采用福利积分制进行，具体的实施步实施自助项目福利方案可采用福利积分制进行，具体的实施步骤如下：骤如下：第一、根据员工的岗位工资和年度的绩效考核的得分，计算其第一、根据员工的岗位工资和年度的绩效考核的得分，计算其年度的福利积分。其计算公式可为：年度的福利积分。其计算公式可为：第47页/共52页上式

37、中上式中a%的具体数值由企业决定，其具体含义指从员工的岗的具体数值由企业决定，其具体含义指从员工的岗位工资当中切出一定的比例，作为员工年度福利积分的基数，位工资当中切出一定的比例，作为员工年度福利积分的基数，从另一角度来讲，该比例的多少决定着一个福利积分所对应从另一角度来讲，该比例的多少决定着一个福利积分所对应的金额的多少。的金额的多少。员工的岗位工资体现的是该岗位对公司贡献的多少，而年度员工的岗位工资体现的是该岗位对公司贡献的多少，而年度考核系数体现的是员工该年度的工作表现情况，通过上面的考核系数体现的是员工该年度的工作表现情况，通过上面的公式，可将员工的年度福利积分的多少与该岗位的重要性和

38、公式，可将员工的年度福利积分的多少与该岗位的重要性和员工的工作表现情况相联系起来，从而提高福利对员工的激员工的工作表现情况相联系起来，从而提高福利对员工的激励作用。励作用。第二、公司根据当地物价的情况，确定各个福利项目的实际第二、公司根据当地物价的情况，确定各个福利项目的实际金额。金额。第三、确定一个福利积分对应金额。第三、确定一个福利积分对应金额。第48页/共52页估算一个福利积分所对应的金额可参照以下计算公式：估算一个福利积分所对应的金额可参照以下计算公式：第四、员工根据自己的福利积分和一个福利积分所对应的金额，第四、员工根据自己的福利积分和一个福利积分所对应的金额，对各福利项目进行选择和

39、享受。对各福利项目进行选择和享受。自助项目福利方案的优点：自助项目福利方案的优点：强调了员工的参与，使其感受到企业的尊重，增加了员工的强调了员工的参与，使其感受到企业的尊重，增加了员工的满意度；满意度；员工自主选择福利项目，满足了不同员工不同的需求，增强员工自主选择福利项目，满足了不同员工不同的需求，增强了福利项目的有效性和针对性；了福利项目的有效性和针对性；对于采用积分制的自助项目福利方案，通过将福利积分与员对于采用积分制的自助项目福利方案，通过将福利积分与员工的年度考核结果挂钩，更具激励性。工的年度考核结果挂钩，更具激励性。自助项目福利方案的缺点：自助项目福利方案的缺点：不利于成本准确预算；不利于成本准确预算；操作比较复杂，加大了人力资源部的工作量。操作比较复杂，加大了人力资源部的工作量。第49页/共52页6、做好福利信息沟通7、改进公司组织福利制度第50页/共52页第51页/共52页感谢您的观看！第52页/共52页