2022年和君创业-中关村人力资源规划全部文件以人为本荟萃精英.doc

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1、以人为本 荟萃精英诚志股份调研报告诚志股份成立于1998年10月，于2000年7月6日在深交所挂牌上市(股票简称为诚志股份，股票代码为0990)。是由清华同方股份、江西合成洗涤剂厂、江西草珊瑚企业(集团)公司、江西省日用品工业总公司和南昌高新区建立开发有限责任公司等五家企业，本着强强结合、优势互补的原则，以各自的部分优质资产进展合并重组而发起设立的股份制企业，是江西省与清华大学开展省校合作的成果之一。公司主要运营业务为生物制药、中药制药、专用化学产品、日用化学产品的开发以及制造、批发、零售、征询效劳等，并确立了“以日用化工为根底，逐步向精细化工、生物、医药、生命科学等高新技术方向开展”的开展方

2、向。由于诚志股份建立在省校合作的根底上并刚上市不久，因而它还处在艰辛的创业阶段。在当前知识经济的背景下，公司领导深深认识到了人才对公司开展的重要性。为此他们提出为了公司的开展与兴隆必须施行“以人为本、荟萃精英”的人才战略。一、集权治理形式及这种形式下的人力资源治理诚志股份目前还处在艰辛的创业阶段，公司内部面临着一定的整合工作的需要，而要成功的过渡好这一整合期，则需要企业总部集权式治理以保证公司的平稳过渡。所谓集权的组织设计是针对与分权的组织设计而言的，主要是指集团企业在决策权的分配上主要集中于集团总部，最典型的集权型集团企业确实是集团公司将本人属下子公司的运营权，包括产品开发、价格制定、工人的

3、招聘和辞退等等，都集中在集团公司的总部。目前，诚志公司现有员工一千二百余人。总部设有总裁办公室、财务治理部、人力资源治理部、审计事务部、证券事务部、海外业务部、投资开展部、企业治理部等职能部门。其职能构造如下列图211所示：诚志股份职能构造图诚志生命科技 诚志生物工程京鹰汽车新技术珠海诚志通开展珠海诚志科技开展诚志生命保健品诚志医药营销江西诚志信丰药业江西同方药业诚志合成洗涤剂分公司江西诚志日化诚志草珊瑚分公司诚志草珊瑚生活用纸分公司北京清华永昌化工诚志恒威油品新技术北京清华诚志科技开展总裁办公室财务治理部审计事务部证券事务部企业筹划部海外业务部投资开展部企业治理部北京治理总部珠海治理部鹰潭办

4、事处股东大会监事会董事会董事会秘书总裁副总裁副总裁事业部门职能部门副总裁总裁办公室 北京清华永昌化工 诚志恒威油品新技术 北京清华诚志科技开展有限公图211与集权式的职能构造相联络，诚志股份的人力资源治理上同样表现出集权式治理形式。例如，严格操纵人员的招聘与任用，在北京的公司其人员的进出要向总部申请，并经总部审批；在人员任用方面，各分公司的总经理由总部来任命，其别人员可由总经理提名，但要经总部审批；各种制度都要在总部备案。但这种集权式的人力资源治理方式并没有因而而降低企业的人力资源开展。不仅如此，为了习惯竞争的需要，公司十分注重提高员工的素养，并逐步改善人员的构成构造。诚志原来的人员构造中大专

5、以上人员不到10%，公司上市后，各项事业开展非常快。为习惯高科技战略的要求，公司在新增员工中大量招收高学历的人才。到目前诚志股份已有14个博士、34个硕士，大专、本科占公司总人数的22%。为了进一步提高员工的素养，公司对人员实行培训战略。人力资源总部对人员的培训实行严格的操纵与把关。一方面，公司会精选一些员工进展培训。另一方面，假如员工个人提出培训申请，总部要进展严格的调查与审批。在艰辛的创业阶段，这种集权式治理形式保证了总部具有完全的事权。这有效的防止了各分公司总经理对其职权的滥用，从而能保证公司员工的高素养与高质量。二、全新的人才治理理念现代企业人力资源治理的新理念确实是把员工当作一种重要

6、资源，认为企业人才是资本，而不是本钱。把员工当作客户，人事工作要重新定位，要从“管人”的概念转变为“效劳”的概念，要注重放权分权，视野要更加开阔，要不拘一格选贤任能，为员工提供一个自律、自由、自主的事业舞台。为此诚志提出了“为人才效劳、为成材铺路、为企业制造价值”的效劳认识。为了贯彻这种效劳认识诚志采取了一系列的措施。第一是通过教育转变治理者的观念。各级经理要充分认识人才在企业生存和开展中的作用，企业要参与市场竞争，首先要参与市场经济中的人才竞争，效劳不到位，人才就不会来。第二是加强学习。企业治理人员要努力提高本身素养及治理水平，从被动治理转变为主动治理，努力培养专业化的企业人力资源治理队伍，

7、提升公司的治理层次。第三是采取有效措施，构筑公司人才的事业平台、价值平台和生活平台。公司要向员工提供优良的人力资源产品与效劳来满足人才的价值实现，赢得人才对企业的忠诚。沿着这种新的人才治理理念，公司在吸引人才与留住人才这两个方面做出了非常大的努力并构成了本人的特色。企业的竞争从非常大程度上讲是人才的竞争，“企”字去掉“人”就成了“止”，没有人就不能支撑事业的舞台。人才紧缺是诚志公司当前面临的一个征询题。为此公司变被动为主动，主动出击，挖掘人才，培养人才，塑造人才。在引进人才上公司提出“三不”原则，即不失时机，不拘一格、不惜代价。在挽留人才方面公司提出了“事业留人、感情留人、待遇留人、文化留人”

8、的理念。企业与员工关系应该是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。通过建立优秀的企业文化，塑造良好的自然、人文环境，以谋求与员工一样的价值理想和心灵上的息息相通，共同制造诚志事业，共同进步和开展。 三、简单的人际关系，轻松的工作气氛诚志是省校合作的产物，因而它不可防止的带有“学校”的痕迹。在诚志处处能够找到清华大学的影子。诚志的企业文化理念是“心诚志专，厚德载物”，这来源于清华大学“自强不息，厚德载物”的校训。不但如此，由于诚志的部分治理者来自于清华大学，他们把学校中那种简单、轻松、真诚的人际关系气氛也带到了诚志。诚志尽管实行的是集权式治理形式，但在工作关系中人人都是平等的。员工与

9、员工之间只有简单的工作关系与同事关系。员工甚至能够直截了当称来自清华的治理者为“教师”。因而在诚志工作员工不会收到压制与怠慢。相反他们却能够享遭到轻松愉悦的工作气氛。有吸引力的人力资源政策是吸引人才的关键要素。诚志原来的人员构造中大专以上人员不到10%，公司上市后，各项事业开展非常快。为习惯高科技战略的要求，公司在新增员工中大量招收高学历的人才。到目前诚志股份已有14个博士、34个硕士，大专、本科占公司总人数的22%。在短短的时间里，诚志凝聚了一支队伍，运营相貌才发生了非常大的变化。四、诚志形式的思索诚志作为一家集团公司，集权与分权的关系的处理是一个重要征询题，例如集团企业是应该严格操纵本人的

10、子公司，依然应该让各个子公司享有充分的自主权。从理论上说，采纳集权的治理形式有利于提高效率和改良合作，但是不利用激发子公司的积极性和制造性；采纳分权的治理形式会提高各个子公司的对市场竞争的反响速度和质量，但是又可能牺牲整个集团公司的规模和范围经济效益，丧失对子公司的操纵。但终究采纳集权依然分权，并不是一个简单的征询题，它遭到多方面要素的制约。妨碍多样化集团企业的集、分权的要素是非常多的。在组织设计变量方面，最著名的研究成果应该是麦卡锡公司的“七S”理论：战略（Strategy）、构造(Structure)、系统(System)、风格(Style)、共享价值观(Shared value)、任用和

11、治理技巧(Skill)。这种观点的重要性不在于指出了多少组织设计的变量，而在于说明组织构造不仅包括“硬”要素，而且也包括象文化和人等方面的“软”要素。一般而言，采纳集权式组织设计能够扩大规模经济、范围经济，减低买卖本钱、提高协作才能。但是这种组织设计存在的征询题是决策的精确性低，反响速度和行动的速度慢，代理和妨碍本钱高。分权的组织设计是能够有效地克服集权的组织构造所可能存在的上述征询题，但是它又有本人不可克服的征询题。分权的组织构造可能会牺牲集团内部的规模和范围经济效益，提高买卖本钱，降低集团对子公司的操纵。目前处理这个难题的主要是采纳了“辨证”的方法，即在某一些职能活动方面采纳集权，而在另一

12、些职能活动采纳分权。例如在国际化战略中，采纳相对集权以习惯全球一体化的需要，主要是获得低本钱的优势，同时采纳相对分权以习惯地点反响的需要，主要是获得高差异的优势。而在施行相关多样化战略的过程中，在各个行业性子公司所分享的“相关领域”采纳相对集权，以建立核心竞争力，而在各个行业性子公司不能够分享的领域则采纳分权，以反映各个行业的特点。在诚志集团内部，能够说各子公司所处的地理位置、所在行业都有明显不同，总部采纳集权的方式较容易导致总部决策与分公司实际会有差异、决策的时滞要素也较明显。当分公司人力资源部的决策需要重重上报时，显然大大降低了决策的效率。而且在较为集权的组织制度中工作，员工的主动性、积极性也会大打折扣。所以由于诚志还处在艰辛的创业阶段，其人力资源治理还存在一些征询题。集权式治理形式尽管在初创阶段比拟有效，但它毕竟不符合现代治理的开展潮流，而且它在一定程度上也束缚了员工的制造性与积极性。随着公司的开展这种治理形式必定会面临着改革。