公司2023年绩效考核方案.docx

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1、公司2023年绩效考核方案一家公司的绩效考核不仅关系着公司管理情形，也关系着员工的 工作成果。下面我给大家带来关于2023年公司绩效考核方案，便利大 家学习，期望会对大家的工作与学习有所挂念。公司绩效考核方案范本1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在潜力、潜力发挥和工 作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的 沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重 点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标， 同时考核务必公开、透亮、人人公正、一视

2、同仁。3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的， 不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允 许其申诉或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核（按月）。晋升考核按公司内部晋升制度执行。注：1、考核时间紧要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效 表现，绩效改善方案，新的绩效目标共同进行争辩的时间2、人事复核时间紧要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员 工申诉的大事进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目 标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核， 年中考核是对

3、年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考 核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员 工考核有政策制（续致信网内容）度询问、执行监督、申诉调查等职能。 人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部 总经理及相关部门主管构成）是同方公司员工考核政策的最后仲裁机构。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对 同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分 层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将 员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考 核标准与量表；其次

4、，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理 类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。公司的考核标准紧要是从经营业绩、工作态度、任职气力三方面, 不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样。八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研 发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相 关部门讨论和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标订立有确定通 用性的评分参考表，各部门可依据本部门实际情形对考评因素和要点进 行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要 素赋分。2、年终考核成果由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策 委员会和各部

5、门总经理外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”“优 秀，“中等，“有待提高，“急需提高，五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上85 95分7084分5069分50分以下2、考核等级比例把握：为削减考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化 等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例把握，各部门， 各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5%优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15%中等人数：占本部门（分公司）员工总

6、数65%有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10%急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5%注：考核列入极优秀或急需提高者，必需同时供应认真的 事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：依据“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进 行自我评估；2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评;3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估, 并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时:1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评;2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并 向该员工的间接主管说明情形；3、当员工自评

7、分数与直接主管分数消失档级上的差别，建议主管 应当与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”，当员工最后考核分数 归入“急需提高”或“特优”。十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公 开、公正、合理而设定的特别程序。2、部属与直接主管争辩考核内容和结果后，如有异议，可先向部 门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议， 可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。3、考核申诉的同时必需供应认真的事实依据。十二、考核与奖惩1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成果对 员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工：原则上

8、岗位津贴上调一级；优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升 处理；中等员工：岗位津贴不作调整；有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对 象；急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对 象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理：岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等 级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处 理。若年中考核再评为“有待提高”，且在其次次年度考核又评为 急需提高“，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理:该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级

9、。同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员 工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应 下调一级,如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工 进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高，则公司与此员 工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司连续聘用但 岗位津贴在其次次年度考核开头前不作调整。、，一十三、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最后计划权、修改权和废除权归人事决策委 员会。3、本制度生效时间为20_年_月_日2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情形（由行政部依据公司内部管理条例执行考 核）

10、。、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本身进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及内部管理条例 中的奖惩方法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发 扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后 报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写 经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等, 其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作

11、方案完成情形分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三 档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给本身评分；5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情形 栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分, 阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与推 举如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接 上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o （个人评 分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门 评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考

12、评。）2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份 员工考核表和一份员工互评表，认真时间由行政部另行通知； 员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工 以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评 小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%o3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得 分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最后绩 效考核得分即为两者之和。4、评分标准：优85分以上，良8480分，合格7975分，一 般7465分，不合格64 （含）分以下。（三）季度绩效工资资料季度绩效工资=绩效考

13、核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分构成:员工季度预留岗位工资的考核风险金;b、员工的第一个月月工资的四分之一;c、公司拿出该岗位_%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格 的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员 工的考核情形在季度末以红包形式发放。（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假一天扣一分，以此类推。季度内事假累计 天扣绩效工资_沆累计一天扣绩效工资2、培训计分：参加培训一次加一分，缺勤一次扣一分，以此类推。 季度内缺勤培训累计一次扣绩效工资累计一次扣绩效工资3

14、、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一 天扣一分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的， 每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推；其季度内个别月份考评为不 合格的，每不合格一次减绩效工资以此类推。5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资_%、记功一次加绩效工资_%、记 大功一次加绩效工资_%；（2）季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记 大过一次减绩效工资公司绩效考核方案范本2第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展 情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公 司整体工作效率

15、，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供 应有力的参考依据，特订立本方法。第二考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责任务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性 与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神, 以进展的眼光进行考核。第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在 每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重点工作项目或特别大事可以进行不定期专项 考核。第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评 议、

16、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点 的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要大事或综合等方 法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、 重点特别大事等进行。第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效 表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为 60%,紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表 现权重为%,紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业 道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效 考核量

17、表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个 人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考 核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售 额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考 勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万 元加1分，每低于最低销售额一万元扣分。其他部门员工有突出贡献， 每次加一分，工作有明显重点失误，每次扣1分。第八条专项考核1、试用期考核：对试用期届满的员工均需考核，以计划是否正式

18、录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长 试用期；2、后进员工考核：对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改 进看法。3、个案考核:对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并计划是 否赐予嘉奖或惩罚。4、调任考核：因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工 任职或工作参考。第九条考核程序1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作方案，发出员工考核 通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量 表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、 下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核方法统计

19、考评对象的总分，并汇总各部门考核 情形，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结 果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员 工作出岗位工作目标与方案。6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部 门。第十条考核结果1、依据考核的认真情形，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、 差等五个档次。其中：考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%；90分考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%；80分考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%；60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 5

20、0分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达一次以上者可参加 年度考核评优；不合格次数累计达一次以上者，公司将予以解聘。第十一条考核结果的作用 考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，紧要具有以下作用:1、与员工个人薪酬挂钩；2、是计划员工岗位职务升降的紧要依据;3、与员工福利等待遇相关；4、计划对员工的嘉奖与惩处。第十一条附则1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时, 需报总经理批准后发布执行。公司绩效考核方案范本3 一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特订立本制度。二、考核目的

21、1、在同方培育一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分 散力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、按时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定 成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为同方中层管理、技术类员工的职业进展方案的订立和员工的 薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与 决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司 双向沟通的平台，以增长管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际 工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。、适用对象本制度紧要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经 营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总 部形式自行考核）。另有下列情形人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表转正考核按公司聘请调配制度执行；