2023年公司绩效考核管理办法（绩效考核与薪酬方案）.docx

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1、2023年公司绩效考核管理办法（绩效考核与薪酬方案）公司绩效考核管理办法1第 一 条 法源依据本办法依人力资源管理规则订定之。第 二 条 目的与精神为适应现代化企业管理的要求，加强人员管理、提高工作质量、奖优罚劣，使员工尽职尽责干好本职工作。第 三 条 考评范围及内容一、 考评范围本办法适用于公司在职员工（不含主管级以上领导干部）；主管级以上领导干部末位淘汰管理实施办法另行制订。季节工参与考评，凡达到正式工下岗标准的季节工予以辞退；二、 考核内容1、基本任务：根据本部门的工作任务指标，详细分解并落实到主管及个人；2、基础管理详见考核标准具体指导意见表。第 四 条 考评机构一、公司成立员工考评领

2、导小组，下设公司考评指导、监督办公室。二、各部门成立以部门主管为组长的考评小组，负责组织、实施本部门员工的日常考评、管理工作。第 五 条 考评机构职责一、公司考评领导小组负责公司考评工作的领导和协调以及考评结果的最终审定；二、考评指导、监督办公室职责1、负责起草、修订公司员工末位淘汰办法以及考评指导意见；对各部门日常考评工作进行检查、督导；2。将考评结果上报考评领导小组进行审定；3、对考评结果进行审查，受理考评结果的申述，审核末位下岗人员是否符合内部下岗标准，对不符合的予以纠正和撤回；4、各部门考核情况予以通。三、部门的考评小组职责：1、根据公司考评范围及要求，负责起草、制订本部门员工的末位淘

3、汰考评实施细则。2、负责本部门的员工的日常考评工作；3、负责责任的落实及每月经济责任制考核的兑现；4、负责本部门员工考评数据的汇总及考核结果的上报工作；5、负责对符合下岗员工的上报、上交工作。第 六 条 考评分类一、以独立的部、厂、车间或科室为单位实施考评；二、考评分为过程考评和工作结果考评；过程考评是对员工工作过程的实时考评，结果考评是对员工的行为、操作所造成工作结果进行考评；三、因严重违反操作规程或其他规章制度对公司造成较大影响和损失的实行一票淘汰，凡被一票否决人员随时下岗，不受考评时间规定限制。四、为明确事故责任，准确及时地对事故责任人进行考评处理，由公司事故领导小组及时对事故责任进行认

4、定。第 七 条 考评程序一、各部门按照制订的员工末位淘汰考评实施细则，对本部门员工进行日常工作过程和结果考评；二、根据职能部门专业对口考核的反馈，各部门及时落实责任人并予以考评；三、对事故责任无法落实到个人的则由各部门、厂（车间）上报公司事故领导小组；经公司事故领导小组确认同意后，由发生责任的最小单位人员共同承担；四、各部门考评小组每月5号前将上月本部门员工过程考评进行完毕、统计汇总，考评结果于8号前一份在本部门张榜公布，另一份报公司考评监督指导办公室审核备案；五、部门考评小组将对符合末位淘汰条件的员工名单上报公司考评监督指导办公室、人力资源部，部门考评小组通知下岗员工到人力资源部报到。第 八

5、 条 考评标准一、公司考评指导监督小组制定考评意见；二、各部门根据公司考评指导意见、各岗位岗位职责和作业指导书、结合员工奖惩管理办法、公司其它管理制度，结合本部门工作实际情况，制定考评实施细则，可实行百分制或千分制；第 九 条 末位淘汰一、原则上每月考评一次；但也可随时考评；二、每半年按公司规定以部门人员的5%予以下岗，确属特殊情况的由公司确定下岗人数；三、下岗人员按部门评分结果，按得分排序从后向前依次确定；四、 考评，各部门需下岗人员，可随时下岗，可按月、季度进行，不限定到半年或一年下岗；但到半年或一年后，必须完成公司规定的下岗人数。五、非末位淘汰下岗的不计入绩效考核下岗名额。第 十 条 淘

6、汰员工的管理一、凡被考核末位淘汰的员工原则上实行下岗三个月，凡进入公司待岗中心接受学习、培训，三个月后由人力资源部根据其本人表现及工作需要向有关部门进行推荐上岗；员工无正当理由拒不上岗、拒绝报到上班的；或者经人力资源部两次推荐，任何部门拒绝录用的，按照相关规定予以辞退。二、凡被考核末位淘汰进入待岗中心的下岗人员不得参与先进、劳模评选；工资按原工资总额的70%计发，无绩效奖金。三、凡下岗后在原岗位继续任职的，工资按原工资总额的70%计发，绩效奖金按其原应发绩效奖金的50%计发。第 十一 条 考核加分对于关键时刻挺身而出，见义勇为保护公司利益、财物，或采取果断措施避免各种可能发生的事故、为公司挽回

7、重大损失；提出合理化建议被公司采纳并取得可观的经济效益的，将依据具体情况由所在部门予以加分。第 十二 条 考核晋升或奖励公司每年根据员工的综合考核情况依任免管理办法、员工奖惩管理办法给予晋升或奖励。第 十三 条 附则本办法由员工考核领导小组、考评监督指导办公室解释、补充。第 十四 条 实施与修正本办法呈总经理核准后实施，修正时亦同。第 十五 条 施行日期公司绩效考核管理办法2第一章总则第一条目的为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。第二条原则(一）考核尽可能支持战略和文化；

8、(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；(四）以正激励为主，负激励为辅；第三条适用范围本制度适用于公司中层及一般员工的考核。（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）第二章考核的对象、维度和周期第四条考核对象为公司中层及一般员工。第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效维度：绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成

9、的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。（二）态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：1.积极性2.协作性3.责任心4.纪律性（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：能力考核指标：1.领导能力2.沟通能力3.判断和决策能力4.计划和执行能力5.学习知识能力第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核

10、。第七条考核周期公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。第八条考核的组织管理考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。公司绩效考核管理办法3一、总则1、本制度所设定考核分如下几种：（1）转正考核；（2）专业考核；（3）晋升考核；（4）月度绩效考核；（5）年终绩效考核。2、公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、督促、检查的责任。考核过程中公司行政人事部总经理负责接受各层员工的咨询及投诉。3、各级管理人员应熟悉接受自己考核

11、之被考核人的业务和工作标准，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。4、所有人员应知悉考核制度与程序，积极、认真、务实、客观地参与考核工作。二、考核原则1、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；2、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；3、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；4、要充分发扬民主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；5、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。三、各类考核内容及程序

12、（一）、转正考核：1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。2、考核对象：试用期内的员工。3、考核人：被考核者的直接上级，部门负责人可据实调整考核结果。4、考核内容：a、管理者（主管及以上人员）：工作态度、工作方法、管理监督能力、指导协调能力、工作绩效等。b、非管理者（主管以下人员）：日常表现、工作表现和绩效、岗位知识、接受能力等。5、考核结果处理：成绩优者可提前转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者延长试用期；成绩不合格者予以辞退。6、考核流程：用人单位业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定公司行政人事部审核（主管以上管理人员）管线副总审定。具体考

13、核内容见员工试用期绩效评估表。（二）、专业考核：1、考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。2、考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。3、考核人：各部门负责人主考，行政人事部协助。4、考核方式：闭卷考试或现场模拟操作。5、考核内容：各专业的理论知识及实际应用技巧。考题由业务主管部门拟订，分管领导审定，并送公司行政人事部备案。6、结果处理：a、作为晋升考核、年终绩效考核的参考材料；b、由考核人员将考核结果知会被考核人员，通过培训、训练协助其提高专业知识与业务技能。7、考核时间：根据

14、实际情况及需要每年不定时组织进行。（三）、晋升考核：1、考核目的：了解晋升候选人员的工作态度、能力、资历等是否达到晋升职位的要求，以确定其晋升资格。2、考核对象：拟晋升人员。3、考核人：拟晋升岗位的上级领导、用人单位负责人、行政人事部。4、考核标准：拟晋升岗位的工作职责及用人标准。5、考核内容与依据：考核内容包括员工个人的德、能、勤、绩、潜力五方面，为使考核客观准确，需提供如下考核依据：a、新岗位的工作设想及建议；b、该员工在职期间的历次考核结果。6、考核流程：员工本人或所在部门单位推荐或上级领导提出建议业务主管部门考核意见公司行政人事部汇总拟晋升人历次考核成绩并出具鉴定意见公司领导审批。7、

15、考核时间：每年3月及9月，由于工作调动及任命导致的晋升不包括其中。公司绩效考核管理办法4管理干部是企业的中坚力量，管理干部素质的好与差将直接影响到企业经营发展战略的制定与执行。对管理干部进行科学评价，有利于企业正确认识并有效提升管理干部的能力与水平，从而有利于企业长期良性健康地经营与发展。然而如何评价管理干部一直是令企业HR们感到头疼的问题。例如，如果评价管理干部单看业绩指标，那么一些难度较大的管理岗位由于工作任务复杂度高，业绩考核往往不太理想；然而一些职能部门管理者，由于工作内容较为标准，难度较小，业绩考核成绩往往比较高。所以遵循单一评价目标依靠单一评价指标对不同作用的管理岗位进行评价显然不

16、太合适。要对管理干部进行科学全面地评价，必须因岗制宜，由于不同管理干部岗位设置的目的不同，HR对其评价目的也应相应变化。此外，对管理干部进行科学全面地评价还需要合理指标体系的支持，对此华恒智信研究团队认为，企业对管理干部的评价目的不同，其具体的评价指标也不同，应根据评价目的细化评价指标。团队经过多年实践与研究总结出如下三种评价目的，希望对企业评价指标的确立有所帮助。第一、以奖金发放为目的，即企业进行人员评估的目的是为了给多劳人员发放更多奖金，此时的评价指标应以业绩为导向，进行多劳多得的评估。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的

17、业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。企业这种以发放更多奖金为目的的评价可以更好地鼓励优秀团队的出现。第二、以是否胜任岗位为目的的评价。以是否胜任岗位为目的的评价又称为任职评价，主要是对岗位所需技能与人才所有能力匹配程度的评价。企业在进行任职评价时应将对岗位所需素质与人才具备素质两者的评估有机结合起来，更好地做到人岗匹配。例如，某岗位需要较强的沟通能力，而在职人员组织协调能力更加突出，该人员则可能不胜任该岗位，但这并不能说明人员能力不够，只是岗位与人员不匹配。此时就不能单纯依赖业绩进行评价，而应以是否胜任岗位为目的建立评价指标进行人岗匹配程度评价。企业

18、这种以是否胜任岗位为目的的评价能够帮助企业找到合适的人员来完成经营目标，也有利于内部人员素质的发展和培养。第三、以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价。企业为自身能够更持久的发展，希望人才能够一专多能，发现并且培养后备人才，这种目的的评价应该注重对评价对象潜在素质的评估。例如，业务类人员应具备大局意识、市场拓展意识等潜在素质，保洁员应具备爱干净等素质，优秀管理干部突出的潜在特质应该是主动性，即进取心。企业这种以发现人才、持久培养后备人才为目的的评价能够激发企业人才的创造精神，形成后备人才资源，为实践企业的战略目标提供坚实的人才保障。总结而言，企业应根据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，

19、根据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。当企业以奖金发放为目的时，应将业绩作为评价指标；以是否胜任岗位为目的时，应将任职资格作为评价指标；而以发现人才储备人才为目的时，应以潜在素质特征为评价指标。公司绩效考核管理办法5第一条 考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据国盛证券有限责任公司人事管理制度要求，特制定本办法。本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。第二条考核原则（一）公开、公平、公正性原则。（二）全员考核、层级管理原则。（三）定量与定性、总结

20、与指导相结合原则。（四）部门考核与个人考核相结合原则。第三条 考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。

21、（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。第四条 考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。营业部考核按公司营业部综合考核办法执行。（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证

22、券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。第五条考核内容（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。部门考

23、核结果对员工考核的最终结果有一定影响。第六条 考核的方法及基本程序（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。营业部的考核由营销管理总部根据营业部综合考核办法考核汇总。详见附件一国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）、附件二国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）、附件三国盛证券部门考核评定总表、附件四国盛证券营业部考核综合评分表（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工

24、作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，

25、依据职位说明书职责履行情况，分别填写附件五国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）、附件七国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工），进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和国盛证券员工考核个人评分表（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。4、各部门填写国盛证券员工考核评定总结表（附件九、附件十），并得出员

26、工的最终考核结果；5、提交考核领导小组审核；6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；2、采用自然观察法及量表评定法，根据职位说明书职责履行情况，由公司有关领导填写附件六国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）、附件八国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理），进行上级评述；3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及国盛证券员工考核个人表（附件六、附件八）得分情况，进行书面评述；4、填写国盛证券员工考核评定总结表（附件十一）；5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；6、考核领导小组

27、委托相关人员将考核结果通知被考核人。第七条 考核评分（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。第八条 考核结果与反馈被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时

28、要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。第九条 考核结果的使用（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一

29、年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位；4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。第十条 考核保密及档案管理（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。第十一条 本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章 总 则第一条 为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位

30、效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。第二条 绩效考核与管理原则：（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结

31、果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。第三条 考核依据：以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。第四条 适用范围：本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。第二章 绩效考核组织形式第五条 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：1、负责公司质量管理体系的建立、实施；2、制定公司考核计

32、划和方案；3、负责考核前的培训工作；4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；5、仲裁考核中的一般问题；6、协调与督察各单位的考核工作。第七条 组织形式及考核方式：公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：（一）单位（部门）的考核：质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。（二）员工的考核：即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。

33、（三）考核方式：考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。第八条 考核权限设定：（一）考核准备：质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。（二）考核权限设定：1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。3、对员工的考核：员工考核分初步核、

34、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。第九条 绩效考核的周期：（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：每月14日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为：1、每年度12

35、月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标；2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。第三章 绩效考核等级第十条 考核等级：月度、季度考核：实行百分制考核。（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；3、因发生计划外生育或其它重大事项的。第十一条 考评程序

36、：（一）单位（部门）季度考评程序1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况；2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；5、公布考核结果。（二）员工月度考评程序单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。第十二条 考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。第四章 考评结果与激励政策第十三条 绩效工资：

37、根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。第十四条 其他激励：主要适用于年终考评，方式有：（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。第十五条 惩处：对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。第五章 考

38、评管理第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。第十八条 考核职责：（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。第十九条 绩效改进计划：负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。第二十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。第二十一条 质量管理办公

39、室汇总、登记考评结果，建立考评档案。第六章 附 则第二十三条 本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。第二十四条 本办法由公司考核委员会负责解释。第二十五条 本办法修订或部分条款修订时，必须报经总经理办公会批准后发布执行。公司绩效考核管理办法6第一条 考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条 考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条 考核原则1、以公平、公正、全面、客

40、观的原则为主导；2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条 考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条 考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条 考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办

41、法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条 考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。3、业务人员根据个人

42、任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条 专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，

43、并决定是否给予奖励或处罚。4、调任考核因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。第九条 考核程序1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。6、

44、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。第十条 考核结果1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。第十一条 考核结果的作用考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：1、与员工个人薪酬挂钩；2、是决定员工岗位职务升降的主要依据；3、与员工福利等待遇相关；4、决定对员工的奖励与惩罚。第十一条 附 则1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。