2023年公司绩效考核方案简短.docx

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1、2023年公司绩效考核方案简短 绩效考核指企业在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估。下面我给大家带来公司绩效考核方案简短，希望大家喜爱！ 公司绩效考核方案简短篇1 一、考核周期 （一）年中考核 于每年的7月_日进行。 （二）年终考核于 下一年度的1月_日进行。 二、考核内容 （一）工作绩效考核 对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进行。 考核内容 考核内容考核目的绩效目标值 部门费用管理合理有效地限制费用的支出，节约成本限制在预算之内 部门工作 安排完成状况确保部门工作任务全面完成达到100% 公司发展 战略探讨保证公司持续、

2、健康发展，确保公司发展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的发展和改变上级领导对提交的探讨报告满足度评分在_分以上 公司战略实施 状况监督与指导确保公司阶段性战略发展目标完成公司阶段性战略发展目标完成率达100% 投资收益率达到_% 公司经营状况分析为公司高层领导供应决策支持提交的分析报告的精确率与完成率达_% 信息收集的及 时性与完整性为公司高层领导供应决策支持 决策评审差错率确保公司无重大决策失误重大决策失误的状况为0 提出合理化建 议被接受的数量被接受并实施的建议不得低于_项 部门人员管理确保各项工作能有序进行1.部门员工出勤率达到_% 2.下属员工无重大违规事务发生 （二）工作实力考

3、核 工作实力考核主要是对详细职务所须要的基本实力进行的测评，对战略规划部经理工作实力的考核，主要包括专业技能驾驭程度、分析决策实力、组织协调实力等。 （三）工作看法考核 工作看法考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。 三、考核实施 1.考核实行自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。 2.年度考核总得分=年中考核得分45%+年终考核得分55%。 四、考核纪律 1.考核人员必需本着公允、公正、客观的原则对被考核者实施考核。 2.考核工作必需在规定的时间内完成。 五、考核结果应用 依据绩效考评结果，对被考评者实施

4、相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权激励、薪资调整、岗位调整、实力提升安排等方面。 公司绩效考核方案简短篇2 第一部分总则 第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 其次条本方案适用围：财务部全体员工 其次部分指导思想原则 第一条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 其次条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规合理的工资安排制度。 第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳

5、动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。 第四条构造适当工资档次落差，调动公司员工主动性的激励机制。 第三部分薪资标准 第一条薪资结构 基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资 其它薪给：年终奖金 其次条各工资组成部分注解 1、基本工资：起薪基础工资。 2、岗位工资：岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危急级别等定立，岗位工资因员工工作岗位、职责变动，在岗工作时间，年度绩效平均得分等，而做出相应调整。 3、全勤奖：公司对于当月无迟到、早退，无旷工、请假，出勤为满勤的员工设立全勤奖，以资嘉奖。若员工当月有缺勤，则扣除当月全勤奖。 4、绩效工

6、资：绩效工资占工资总额的10%，绩效工资额度依据员工绩效考核系数确定额度； 5、工龄工资：按员工为本企业服务年限长短确定，激励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日，适用围：在当月工作满一年的员工，包括试用期时间。 第四部分薪资计算及调整方法 第一条员工起薪标准 1、新进员工公司依据其同岗位工作年限、专业实力、学历等依照公司总部办公室起薪标准表对应的薪资标准定薪； 2、转正员工起薪标准：新员工在通过公司试用期考核后，由人力资源部协 同部门主管组织试用期绩效考评，并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度； 3、试用期内绩效考评分数60分以下者，公司予以解聘处理。 其次条绩效

7、工资计算方法 1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%，月绩效工资同每月工资下发； 2、绩效工资计算公式：绩效工资基数_绩效考核系数=当月应发绩效工资； 3、后附绩效系数表。 第三条岗位工资 1、因不能满意岗位工作要求或因公司须要而调至其它岗位工作的员工，其岗位工资以现岗位工资级别为准进行调整； 2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批，通常为一个岗位工资等级； 3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批； 4、岗位工作年限每满一年，依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别，绩效得分95分以上调整上限，95以下调整下限。 第四条工龄工资 调整时间为每年

8、9月份，适用于当期工作满一年的员工，调整额度100元。 第五条全勤奖 全月出勤无异样，全勤奖发放满额50元。 第五部分绩效考核制度 第一条财务主管 1、财务主管绩效考核分为月度、年度考核，月度考核由关键业绩指标、管理指标、出勤三个要素构成； 2、财务主管应依据公司总的战略目标分解本部门总的工作目标，并将总的部门目标分解到当年内各个考核期； 3、财务主管依据部门总目标制定个人工作安排及业绩指标，月度关键业绩指标是由被考核人依据当期部门任务目标自行提取的业绩指标，指标方向主要为：预算制定、调整按时开展及完成率，各项成本预算合理性、精确性，下属工作目标完成率，财务部各项分析报表完成刚好性等； 4、财

9、务主管管理指标由被考核人依据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务； 5、人力资源部帮助被考核人整理绩效指标交由上级主管审核并存档，上级主管应就被考核人目标设定的合理性、可行性等提出合理建议； 6、财务主管考核由人力资源部评价、自评、部门人员评价、上级评价组成，人力资源部依据当期内实际发生数据核算被考核人关键业绩指标完成率、出勤，并依据绩效系数表对应结果打分； 7、财务主管自评，针对当期内个人职责指标的完成状况进行客观评价及打分，并结合各考核项权重对个人当期工作结果进行打分； 8、部门人员依据考核指标，本着实事求是、公允、公正的原则进行打分； 9、上级主管审核被考核人关键业绩指标完成率、当期内

10、主要工作职责总结及被考核人的自我评价等做出评价并打分； 10、财务主管年度考核由业绩指标、月度考核平均分数、年度财务分析报告三部分组成，财务主管年度绩效指标主要以当年内各项预算精确率、应收帐款降 低率、下属员工工作目标完成率、部门制度建全性、财务项目核算精确性等构成；年度财务分析报告主要是对当期内各项财会活动进行的总结及分析； 11、人力资源部负责核算考核结果，负责协调、处理考核过程中发生的题，负责将考核结果下发到各部门，并就绩效考核中一些关键题组织有关人员做好绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案； 12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。 其次条会计、出纳 1、

11、会计及出纳岗位考核分为月度、年度考核，主要以工作目标、职责目标、出勤三个要素构成； 2、财务主管负责分解部门目标到下属岗位，负责培训下属绩效考核相关制度及意义，并就考核细则与下属达成共识； 3、人力资源部负责帮助部门制定考核表格报总经量审批并备案； 4、会计、出纳考核由人力资源部评价、自评、上级主管评价三方组成，总经理审核并签批看法； 5、人力资源部依据实际发生数据核算被考核人工作目标完成状况并评分； 6、被考核人就本期内个人职责任务完成状况进行客观评分； 7、部门主管对下属当期内职责任务的自评及工作目标完成状况进行审核并评分，评分应实事求是、客观公正； 8、人力资源部收集整理考核表格核算考核

12、结果并报总经理审批； 9、人力资源部负责下发考核结果至各部门，负责协调处理考核过程中发生的题，对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈，绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字，人力资源部备案。 第六部分绩效考核流程 第一条财务主管 公司战略目标分解 实施考核 部门目标分解 人力资源部报总经理审批并备案 个人目标分解 人资部生成件并备案 人力资源部组织面谈 部门人员评价 被考核 人自评 自评 人力资源部核算数据 总经理审批 人力资源部下发结果通知 核算绩效工资 存在异议是 其次条会计、出纳 部门目标分解 主管帮助制定个人目标 实施考核 被考核人自评 部门主管评价 人力资源部报总经理审批并备案

13、人力资源部核算数据 人资部核算绩效工资 人力资源部下发结果通知 总经理审批 注：被考核人如对考核结果存在异议，绩效面谈流程同上。 第七部分薪酬调整流程 总经理审批 人力资源部制定数据表 信息表 人力资源部核定 财务核发 第八部分附表 表一 绩效考评系数表 编号 考评分数 考评等级 对应系数 1 110-100 优 110% 2 99-90 优 90% 3 89-80 良 80% 4 79-70 中 70% 5 69-60 中 60% 6 59以下 差 辞退 注：绩效分数上不封顶 表二 出勤扣分项 迟到、早退 04分 旷工 2分 事假 03分 病假 01分 另附EXCL表总部办公室职员起薪表工资

14、等级表及部门考核表 第八部分附注 第一条本规定自发布之日起生效。 其次条本规定的说明权及修改权在人力资源部。 _（北京）有限公司 人力资源部 20_年9月27日 公司绩效考核方案简短篇3 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本方法。 其次条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨 考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作看法与实力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围 公司全体员工。 第三条

15、公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 其次章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核方法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作实力、工作看法、工作责任心等方面，详细考核标准见_和_。 第四章绩效考核的实施 第x条员工绩效考核工作每月进行一次。 第x条部门负责人：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、

16、其他领导考核权重_%、其他部门经理考核权重_%、同一单位全部员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第九条一般员工：根据总经理考核权重_%、分管领导考核权重_%、其他领导考核权重_%、部门负责人考核权重_%、本部门员工考核权重_%，统计汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，详细考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果依据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比

17、例分别为_%、_%、_%。 第十三条绩效考核结束x个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条干脆上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进安排、培训安排等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。 一、无正值理由，不听从工作支配的； 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的； 三、工作看法不好，服务意识差，基层投诉常见的。 第_条依据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资，公司绩效工资的提取按机关员工_%，项目部员工_%。每年分两次统一按

18、绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调_%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调_%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级运用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。 公司绩效考核方案简短篇4 一、目的 激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的主动性和创建性，保证公司经营目标的实现。 促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 绩效工资与年终奖金的核算及发放供应依据；为员工调薪、调岗、工

19、作指导、培训等供应依据。 二、考核原则： 自上而下的原则。 明确公开的原则。 客观公正的原则。 刚好反馈的原则。 体现差别的原则。 三、 考核范围 本公司除计件工资员工外全部员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用深圳_时尚服饰计件员工考核制度。 四、考核机构 管理委员会 公司设立管理委员会，作为绩效考核的领导、监督、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 管理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、HRA总监组成，管理委员会设主任1人，由总经理担当。管理委员会每月初召开一次会议，对上月考核状况进行总结，并对本月考核工作

20、进行支配，会议由管理委员会主任主持，管理委员会主任具有最终裁定权。管理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。 其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的详细实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反馈与沟通，以及参加对相关部门的考核。 五、考核周期 各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工作在每个月的15号进行，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 人力资源部对部门考核结果的汇总分析

21、工作应于每个月的8号前结束，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前结束，并把员工考核结果送交管理委员会审批，管理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 六、考核的分工 部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报管理委员会审批后，作为核算绩效工资的

22、依据并备案。 七、员工年度绩效工资计算 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金10% 一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 八、考核结果综合应用 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 调薪 年度考核总成果一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为激励。由人力资源部统一报管理委员会批准后执行。年度考核总成果在计算公司全部员工中排序为末尾者，降低一级工资。 调岗 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总

23、成果一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成果在计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者，进行换岗，新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。 培训 通过员工业绩或实力单项成果，可发觉员工实力和学问的不足，有针对性地设计相应培训项目。对考核成果持续表现优秀者，可作为干部重点培育对象，增加相应的培训。 工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发觉部门工作和员工工作中的不足和漏洞，从而可以有针对性地提出改进方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 年终评优 通过对部门和员工的绩效考核，年度考核成果表

24、现为优秀的部门和员工，将干脆具备公司年度评优的候选人资格。 九、奖惩措施 考核结果应客观公正，避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。 若发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，经调查属实的，按以下几种状况处理： 属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%； 属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%； 员工在考评过程中，发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，均可向管理委员会举报。经查实，对发觉考核作弊行为确有贡献的人员，酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资的30% 公司绩效考核

25、方案简短篇5 为了加强后勤工作规范化、科学化管理，充分调动公司后勤人员的工作主动性，坚固树立服务意识，创建性地开展工作，确保公司各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。 第一条：考核工作坚持客观公正、注意实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为全体后勤人员。 其次条：每季度考核一次。 第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。 1、思想道德修养：主要从政治看法、工作看法和道德素养三个方面来考核： 、政治看法：酷爱党的教化事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按公司支配主动参与各类政治学习。 、工作看法：听从安排，大是大非观

26、点显明，酷爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。 、道德素养：关切同志，不散布无稽之谈，不说不利于团结和工作的闲谈，不制造冲突，对人宽容，乐于助人，诚恳守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于担当责任。 能：主要考核后勤人员的工作量和工作状况，按时保质保量完成本职工作，勇于担当责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。酷爱本职工作，具有创建性，工作主动主动有条不紊，主动改进工作作风，具有进取精神，不轻易满意现状，提高服务质量，工作有安排，对本职工作的开展，完成有肯定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。 出勤：主要考核后

27、勤人员的工作纪律，详细表现为严格遵守公司各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，主动参与各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。 绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，详细表现为履行岗位职责，布置任务完成状况。 第四条：考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列状况之一的不能确定为优秀等。 1、本季度工作中有重大事故 2、在廉政、行风建设方面表现较差的 3、季度病、事假累计超过一个月的 凡属以下状况之一者，明确为不合格 1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失； 2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事惩罚； 3、全年累计旷工天以上； 第五条：考核的基本程序

28、1、同行互评，每季度结束前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。 2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。 3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。 4、综合评价，测评中同行评价占总分的20%，行政领导测评分占30%，考核小组评价占50%，评定最终综合得分=同行测评个人平均得分20%+考核小组测评人均分50%+行政领导测评人均分30%。 5、考核总分为100分。综合得分90100分为优秀等，7089分为合格等，6069分为基本合格等，59分以下为不合格等。 6、考核结果 考核等次结果由公司领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向公司考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或变更原等次的确定，并以书面通知的形式通知其本人。 测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。 隆胜公司 20_.9