2023年公司绩效考核方案范本.docx

《2023年公司绩效考核方案范本.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年公司绩效考核方案范本.docx（30页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、2023年公司绩效考核方案范本 公司绩效考核方案怎么写?为了确保事情或工作有序有效开展，通常须要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署详细、周密，并有很强可操作性的安排。下面是我为大家搜集整理的关于公司绩效考核方案范本，供大家参考，快来一起看看吧! 公司绩效考核方案范本篇1 一总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二考核的目的 .造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进

2、行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公允、公正、公开的目的。 三考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则； 2.客观、公允、公正、公开的原则。 四考核适用范围 凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工； 2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。 五考核组织机构 成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司

3、总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效管理委员会构成 主 任：_X 副主任：_X、_X 成员：_ 2.各成员职责 （1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权； （2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 （3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）干脆负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结

4、果汇总反馈到考核委员会。 六考核时间 考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表： 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。 2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前） 七考

5、核内容和考核标准 1.考核内容 考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核项目 经营管理类 职能管理类 工作绩效 70% 50% 工作实力 15% 30% 工作看法 15% 20% 注：1.员工考核总

6、评分=业绩分+实力分+看法分 2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。 八考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九考核程序 办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度支配等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进行自我评估，根据考核量表要求打分； 2.上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填

7、写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。 5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。 十绩效面谈 每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足，提出改进看法和建议，帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的部分。 . 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。 4.

8、绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下： （1） 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室； （2） 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 .考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详细界定如下： 等级 优秀 良好 称职 基本称职 不称职 考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进行： （1）绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖

9、金 元的嘉奖； （2）绩效考核结果为“良好”的员工，赐予奖金 元的嘉奖； （3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整； （4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“基本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 （5）绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： .员工与干脆

10、主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进行说明和处理； .如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复核和调查审定。 . 绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。 十三考核资料的管理 员工考核资料必需谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下: 2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料； 3.考核资料必需保密，不得随意泄漏员工的考核结果； 4.每次考核结果进入个人档案； 5.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同意后方可查阅。 公司绩效

11、考核方案范本篇2 为仔细实行20_年全县机关事业单位工作人员年度考核工作会议精神，做好我院年度考核工作，依据县委组织部、县人力资源和社会保障局关于二O_年全县机关事业单位工作人员年度考核工作的通知要求，结合我院实际，制定本实施方案。 一、年度考核的组织领导 年度考核是人员管理的重要环节，是实施人员奖惩、培训、辞退、职务晋升和工资调整的重要依据。为加强对我院工作人员年度考核的组织领导，医院成立事业单位工作人员年度考核领导小组，详细负责整个年度考核的工作。 二、考核时间与方法步骤 考核时间拟定于20_年3月中旬进行，分三个阶段进行。 1、宣扬发动阶段 召开会议，传达学习上级文件精神，制定实施方案，

12、明确考核评比的内容、标准、等级划分方法等。并划分考核小组，个人打算工作总结等。 2、考核评比阶段 各考核小组依据医院要求，结合实际，依据考核工作实施方案要求，确定被考核人员等次人选，报领导小组审核。考核表及优秀名单上报时间截止至3月18日。 3、总结上报阶段 将产生的优秀人员进行一周公示。公示无异议后填表并完善考核材料，上报县机关事业单位工作人员考核委员会办公室，办理审批备案手续。 三、考核范围及优秀等次数量 1、考核范围：全院在编人员及20_年至20_年安排内引进大中专毕业生共计392人。 2、优秀等次数量：根据县委组织部、县人力资源和社会保障局文件精神，我院在20_年县委、县政府考核中取得

13、第三名，优秀名额比例比往年增加5%，按20%比例计算，四舍五入。 3、科级干部与所在单位一般工作人员一同考核，不再单独确定优秀等次名额。 四、考核标准 1、有下列状况之一者年度考核为不合格： (1)受党内严峻警告处分的当年; (2)受撤销党内职务处分的当年; (3)受留党查看处分的当年; (4)受开除党籍处分的当年; (5)无正值理由不参与考核，经教化后仍拒绝参与的人员; (6)违犯安排生育有关规定的; 2、有下列状况之一不进行年度考核： (1)病假、事假累计超过半年的; (2)由企业单位调入不满半年的; (3)擅自离岗人员; (4)停薪留职人员; (5)当年办理离退休手续的; 五、其他须要说

14、明的状况 1、新参与工作人员实行见习期的，首次就业的，只写评语不定等次;非首次就业的，不参与年度考核。 2、事业单位之间调动的，由调入单位进行年度考核，确定考核等次，其调动前的表现状况由原单位供应。 3、当年的军队专业干部、退伍军人进行年度考核，参照专业、退伍时的鉴定确定考核等次。 4、其他状况参照莒人社发20_6号文件的有关说明处理。 公司绩效考核方案范本篇3 摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并基于广告公司的实际须要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核

15、方式，以期能够不断提升广告公司的综合管理质量。 关键词：须要特征 广告公司 薪酬体系 优化方案 绩效考核 随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。学问经济时代下，人才成为了影响广告公司发展的关键性因素，然而当前许多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，干脆影响了广告公司员工工作的热忱与主动性。在当前的发展背景下，必需要全面相识到薪酬体系优化与绩效考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。 一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题

16、 广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。 1.薪酬激励体系不够健全 当前我国许多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作主动性较差、责任心不强等问题，这些因素均成为了限制广告公司发展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。 有效的薪酬管理制度能够增加员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作看法，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中须要考虑的重要问题。基于大量

17、的实践调查探讨能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中，详细表现在在薪酬管理不够公允，薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。 （1）薪酬管理不够公允。大量的实践调查探讨中显示，当前许多员工认为薪酬管理中存在着不公允的现象，许多员工提出了质疑，这些质疑会干脆影响员工的工作热忱、工作主动性。 （2）薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，须要结合公司的实际管理状况进行综合分析，提升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的实际价值。 （

18、3）薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查探讨能够看出，广告公司中的层级管理方式会干脆影响员工的工作热忱度，但是当前许多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间的层次划分不够清楚等问题。员工的实际工作实力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问题会在肯定程度上影响员工的工作质量、工作看法等等。 （4）薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作主动性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切实呈现工作效率与工作实力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的主动性。 2.绩效考核模式不够全面 绩效考核对现代企业的发展能

19、够产生重要的影响，科学的绩效考核管理方式能够保证考核的公允性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在實际管理的过程中，虽然许多公司已经相识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍旧不够志向。产生这种问题的缘由主要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正呈现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的主动性，不利于广告公司的全面发展。 3.职业规划工作未能开展 每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注意经济方面的管理，企业文化管理，但是对员工

20、的个人价值、个人发展规划关注程度不足，详细问题表现在两个方面。 （1）优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财宝，但是广告公司实际管理过程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生涯发展规划，这些问题会干脆影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。 （2）公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会干脆影响广告公司员工工作的热忱度，但是当前广告公司中晋升制度没有干脆与人才发展相互联系，一些广告公司中甚至存在着晋升制度不公开透亮问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司的发展产生较大影响。 4.公司培训活动较为匮乏 学问经济

21、时代下，每一个企业都须要相识到培训的重要价值，通过主动的培训活动，增加员工工作的实力与工作的质量，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的实力、绩效考核的状况，但是却忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会干脆造成员工学问、实力与其实际工作、发展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。 二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略 学问经济时代下，广告公司可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满意广告公司的实际发展需求

22、。 1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式 薪酬管理制度的设计，须要基于广告公司的实际发展需求、将来发展须要，结合员工的特点进行针对性管理。在广告公司薪酬体系设计的过程中，须要遵循着公开、公允与公正的原则，保证薪酬管理的透亮度，使每一位员工都能够相识到薪酬与个人实力干脆的亲密联系，使员工保持良好的工作看法与工作主动性，保证广告公司内部管理的公允性。 在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析，引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售实力、绩效水平要求较高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作实力、工作看法以及工作质量等干脆与其

23、薪资水平相互联系。主动创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年，则可以底薪增加200元等，保持员工的职业稳定性，降低员工离职等问题为广告公司带来的干脆损失。薪酬体系的设计，还须要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动等等，使员工能够对公司保持肯定的归属感，感受到公司对他们的关切与支持。薪酬管理的过程中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著高于绩

24、效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的全面发展奠定良好的基础。 在此基础上，广告公司还可以适当增加肯定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广告公司的发展。 2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量 公司绩效考核管理的方式，也是干脆影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核模式，全面提升绩效考核管理的质量。 （1）构建完善的绩效考核管理指标。基于须要特征的广告公司绩效考核管理目标

25、，须要包含针对性、特性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际动身，从细微环节人手，将广告公司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面呈现员工的实际绩效水平。例如可以将员工的工作实力、工作看法、合作实力、独立完成工作实力等等相关因素融入到综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满足度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。 （2）刚好反馈绩效评价的详细状况。刚好反馈绩效评价的详细状况，有助于深化分析问题、刚好解决问题，真正呈现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，须要制定完善的公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩

26、效考核评价状况进行针对性分析，提升广告公司的整体竞争实力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。 （3）制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门须要重点考察员工的语言沟通实力、表达实力，市场部门则可以将员工销售实力引入绩效考核中；设计部门则比较注意员工的设计实力、思维实力以及合作实力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满足度等融入总体绩效考核中。通过针对性的绩效考核管理方法，提升广告公司的整体考核效果，增加

27、广告公司团队凝合力。 （4）开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，保持良好的公司管理模式，刚好惩处具有不良工作看法的员工，发挥激励的价值，保证公司的全面发展。 3.注意员工职业生涯规划，削减优秀人才流失 职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有效的职业生涯规划，会使人才的发展出现肯定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对公司的发展产升了肯定的阻碍性影响。在当前学问经济时代下，广告公司须要注意员工职业生涯规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工供应发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的愿景亲密联系，为每一位优秀人

28、才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发展。 比如广告公司可以结合公司的战略发展安排，为优秀人才打造特性化的职业发展路径，比如可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的安排；优秀员工进入公司3年内，成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能够明确自身的职业生涯发展规划，主动参加各项公司管理与发展活动，提升员工工作的主动性与职业的骄傲感。 4.开展员工培训教化活动，不断促进公司发展 全面的员工培训活动能够不断提升员工的学问与技能驾驭实力，对员工综合工作质量的提升能够产生重要的影响。当前学问经济时代下，广告公司相关管理人员须要充分

29、相识到员工培训的重要价值，基于广告公司的实际须要特征，开展各种各样的教化与培训活动，并使培训活动能够具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。 比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各种各样的教化与培训活动，注意培育员工的职业道德，深层次提升员工个人素养，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以实行培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容汲取的中期培训效果评估，以内容回顾及干脆领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训内容内部共享与转化，业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采纳激励机制即：在公司建立内部讲师制。公司内部选拔业务优先

30、的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训津贴及依据年度工作考核授予的年终工作嘉奖考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工作，为以后的培训供应参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工培训教化活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。 综上所述，学问经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市场竞争环境下，每一个广告公司都须要充分相识到人力资源管理的重要性。在实际的'管理过程中，可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量；注意员工职业生涯规划，削减优秀人才流失以及开展员工培

31、训教化活动，不断促进公司发展等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核評价反馈制度。在将来的广告公司人力资源管理过程中，须要基于广告公司的绩效考核评价状况进行针对性分析，注意管理方式的持续性完善，使每一位广告公司员工都能够明确主动参加各项公司管理与发展活动，提升员工工作的主动性与职业的骄傲感，在科学、规范性的广告公司发展理念下，构建良好的广告公司人力资源管理模式，提升广告公司的整体竞争实力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下保持良好的发展态势。 公司绩效考核方案范本篇4 第一章 总则 第一条 适用范围 本管理方法适用于北京财宝投资管理有限公司(以下简

32、称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合; (三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公允及可持续发展的原则。 公允性原则：薪酬以体现工资的外部公允、内部公允和个人公允为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增加工资的激励性为导向，激发员工工作主动性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受实力

33、匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人实力素养和业绩贡献，同时考虑企业当前及将来发展对特别人才的紧迫须要。 其次章 薪酬及考核 第五条 薪酬结构 基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准一样，不乘系数; 3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资根据80%发放; 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴

34、 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20_年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月20_元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核部分=职级工资_40%_K K=员工当月业

35、绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核部分=职级工资_30%_M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝; 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核部分计算=职级工资_30%_N N=分公司总经理考核得分，N1 分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额_0.03%_考核分数 公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目

36、标达成、客户量目标达成、工作看法、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)、试用期间累计业绩达到400万元; 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; (2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。

37、留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第三章 级别确定与变动 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资顾问级别进行工资定级，假如试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资; 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算; 3)、转正级别执行到当季结束，从下季度起先按自然季度考核定级。

38、 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上; (三)认同公司理念，情愿从事管理工作，无重大过错; (四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。 第四章 工资特区 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才; (二)比例限制：原则上不得超

39、过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请; (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。 (五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未达到承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。 第五章 薪资发放 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前; (二)基本工资、职级工资、补贴按月发放; (三)业绩提成在项目成立并

40、通过公司审核后同当月工资一同发放; (四)嘉奖基金每年底依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 第六章 附则 (一)、本制度从20_年7月1日起先执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理方法不一样的废止，以本方法为准。 (二)、本方法的最终说明权归北京恒天财宝投资管理有限公司全部。 公司绩效考核方案范本篇5 为加强物业管理公司内部管理，客观评价全体员工履行岗位职责的工作实力和工作效果，充分调动员工履行岗位职责的主动性，特制定本绩效考核方法。

41、 一、考核原则 1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得收入的关系，获得努力向上改善工作的动力； 2、坚持公允、公正，注意实绩原则； 3、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。 4、定性与定量考核相结合。 二、组织领导 由部分管主任、部门正副经理、中心职代会代表、党员代表组成员工考核工作小组，制定员工月（或季）考核方法，指导部门做好员工考核工作。各部门负责组织员工月（或季）、年度的详细考核工作。 三、考核对象 除部主任、部门经理之外的全部员工。 四、考核内容 1、岗位工作月（或季）考核（70分）。 每月（季）按各部制定的员工岗位工作考核方法进行考核，折算

42、计分。 2、部门年度评议（30分）。 部门对员工以下十个方面工作状况作出客观的评价：任务履行及规范程度、工作效率、工作主动性与听从性、工作条理性、担当的工作量状况、业务技能提高与成本意识、敬业精神和责任心、劳动纪律遵守状况、团结协作精神、品德言行等。 3、师生投诉与惩罚（倒扣）。 每起有效投诉扣10分，每起惩罚扣5分；受各级部门表彰，每起加2分。同一事务，不重复扣分和加分。 五、年度考核时间 每年一月上中旬 六、考核程序 1、月（或季）考核。部门按部员工月（或季）考核方法进行考核。 2、员工进行年度自我评议。填写浙江工业高校工勤人员工作考核表或物业管理中心（）年度员工考核表。 3、部门进行评议

43、，综合记分。填写浙江工业高校工勤人员工作考核表或容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表中相关内容。 4、各部门对相关数据进行汇总统计报员工考核工作小组；各部依据员工考核小组看法填写容大后勤集团物业管理中心年度员工考核表中相关内容； 5、各部将员工考核结果报物业管理中心办公室。 6、部门经理向个人反馈考核看法。 七、考核等级 （一）考核等级：优秀、合格、不合格、不计考核等次四个等级，优秀比例不超过10%。（二）出现下列状况之一者，考核不合格： 1、工作责任心差，不能胜任工作者； 2、服务看法差，服务对象有三次以上投诉经查属实者； 3、本年度内，对所聘岗位的履职状况较差，不能按安排完成相应的工作任务者； 4、受党内或行政处分未满一年或尚在察看考察期内者； 5、全年累计事假30天，累计病假60天以上者； 6、有旷工行为者； 7、由于各种缘由，给部门造成较大损失者。 8、考核总分60分以下者。 八、考核结果激励与惩罚 1、非学校事业编制人员考核不合格将解除劳动合同，学校事业编制人员考核不合格根据学校有关规定处理。2、考核结果与评比先进、专业技术职务、工人技术等级、工资晋升和岗位聘任挂钩。 九、本方法自发文之日起执行，由物业管理中心办公室负责说明。 附：1、物业管理中心（）年度员工考核评议表 2、物业管理中心（）年度员工考核表 附：物业管理中心（）年度员工考核评议表