人力资源管理视野下的员工心理资本开发_郑少芳.docx

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1、DOI: 10.14017/j .cnki. 2095-5766.2012.10.012 人力资源管理视野下的员工心理资本开发 郑少芳 (淮阴师范学院，淮安 223300) 摘要 心理资本关注开发人的积极能量和潜能，成为人力资源管理的新取向，是组织竞争优势的核心要素。 心理资本具有很强的投资收益性和可开发性，通过把心理资本引入人力资源管理配置体系、建立目标导向的绩效 管理体系、建立重视员工心理资本提升的培训开发项目、引入心理资本增值计划等人力资源管理策略，仅能增进 组织公民行为、提高组织绩效，而且可以提高员工的工作场所幸福感，帮助员工实现家庭工作平衡。 关键词 心理资本；人力资源管理；幸福感

2、;组织绩效 中图分类号 F270 文献标识码 A 文章编号 1003 4919 (2012) 10 0055 04一、心理资本一一人力资源管理的新取向 在竞争日益激烈的知识经济时代，越来越多的 管理者认识到，组织要获得竞争优势，提升组织绩 效，必须依赖于 “ 人 ” 这一重要的资源，研究者开始 不断关注和挖掘蕴涵在人体中的知识资源。 1960 年舒尔茨提出了 “ 人力资本 ” 的概念，认为蕴涵在劳 动者本身的知识、技能以及所表现出来的劳动能力 一一人力资本，对组织绩效的提升具有至关重要的 作用，人力资源管理者开始通过教育、培训等形式 增加人力资本投资，获得竞争优势。随着研究的深 入，布尔迪厄于

3、 1980年提出了 “ 社会资本 ” 的概念， 普特南 （ 1995)认为 :“ 社会资本是社会组织的特征， 比如信任、规范及网络，他们能够通过促进合作行 为来提高社会效率。 ” 1换句话 说，通过人与人的社 会互动形成的人际关系网络 社会资本，具有生 产性的功能，有助于提高组织绩效。但知识、技能 或关系资源，是提升组织绩效的潜在资源，因此，人 力资本和社会资本具有潜在的生产能力，最终能否 提高组织绩效必须依赖于员工的工作态度和行 为。有效的管理者旨在通过人力资源管理实践帮 助员工形成良好的精神状态和积极的工作态度，从 而产生积极的组织公民行为，进而提高组织绩效， 获得竞争优势。心理资本正是在

4、此思想的影响下 产生的，更加关注开发人的积极能量，它超越了人 力资本和社会资本，成为人力资源管理的新取向， 是组织获取竞争优势的又一重要来源。 二、心理资本的内涵 心理资本的概念，早期用于经济学、投资学等 领域，经济学家 Goldsmith & Darity (1997)认为，心 理资本是指影响个体生产率的个性特征，这些特征 反映了一个人的自我观点和自尊感，并支配着一个 人的动机和对工作的态度 2。： Luthans等人 (2004) 从积极心理学和积极组织行为学的角度，对心理资 本进行了界定，认为心理资本是指人的积极心理状 态 3。Luthans首次把心理资本延伸到人力资源管 理领域，他认为

5、心理资本成为继人力资本、社会资 本之后，又一影响组织绩效的核心要素，它关注的 重点是个体的心理状态。随后， Luthans， Youssef & Avolio (2007)对心理资本的概念进行了修正，使心 理资本具备了可测量性，认为心理资本是个体的积 极心理发展状态，其特点是： （ 1)拥有表现和付出必 要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信（自我 效能感 ）；（ 2)对当前和将来的成功做积极归因（乐 观 ）；（ 3)坚持目标，为了取得成功，在必要时能重新 选择实现目标的路线（希望 ）；（ 4)当遇到问题和困 境时，能够坚持、很快恢复和采取迂回途径取得成 功（复原力）4。有部分研究者认为 ,从

6、综合意义上 理解，能够带来积极结果的心理和行为都可以纳入 心理资本的研究范畴，例如感恩、注意力、情绪智 力、工作投入、组织认同感等，这些都利于形成积极收稿日期 2012-08-19 作者简介 郑少芳 （ 1987 ），女，河南三门峡人，淮阴师范学院政治与公共管理学院讲师 ,研宄方向 :人力资源管理。 2012年第 10期 企业活力 ENTERPRISE VITALITY 55 Enterprise Vitality 企业活力 - 人 力 资 源 开 发 2012年第 10期 - 的组织公民行为，从而帮助个人和组织提高工作绩 效。 从上可知，心理资本越高的个体或组织，面对 困境时，能以更加积极的

7、精神面貌和工作态度来解 决问题。此外，心理资本具有很强的投资收益性和 可开发性，企业可以通过特定途径进行培育和开 发。因此，越来越多的研究者，认为心理资本己经 超越了人力资本和社会资本 ,成为组织重要的核心 要素。 三、员工心理资本开发对人力资源管理的作用 心理资本关注的重点在于让员工更好地认识 自己，开发自我潜能，这也正是人力资源管理实践 需要解决的问题，开发员工心理资本对个人 和组织 都具有十分重要的实践意义。 (一 ) 个体层面分析 从个体层面而言，员工心理资本开发有助于缓 解工作压力，提升个人绩效。随着现代社会竞争的 加剧，员工 “ 工作压力过大 ” 、职业倦怠、 “ 过劳死 ” 等

8、现象越来越严重，新技术的变革也促使员工不断提 高知识结构，掌握新的技能，工作压力问题日益成 为困扰现代企业发展的难题。工作压力过大不仅 给个人身心带来极大伤害，而且会产生焦虑易怒、 消极怠工、自我效能感不高和自信心降低等行为， 再加之生活压力，员工幸福指数越来越低。尤其是 新生代员工，心理资本水平比较低，在面临高强度 的工作压力时，自我调适能力比较差，容易产生过 激的行为。因此，通过开发员工心理资本，培养员 工的自信、乐观、希望、坚韧的优秀品质，能使员工 面临组织变革或压力的情况下，作出积极的回应， 使压力转化为动力，激发员工工作热情，从而提升 个人绩效。 梁健平 (2011)在心理资本与工作

9、压力关系的 探究一文中，通过实证分析表明：心理资本作为一 个积极变量，对员工感知到的工作压力起到负向的 影响，即心理资本含量越高的员工，感知到的工作 压力越小。同时研究结论还证实在自我 效能感、乐 观和希望三个心理资本分维度上，希望这一分维度 对工作压力的影响最大 5。由此可见，充满希望的 员工，面对压力时能更快地调整预期，提高适应能 力，能更加有效地实现目标。 (二 ) 组织层面分析 从组织层面而言，员工心理资本开发有助于提 高工作场所幸福感和组织承诺 ,提升组织绩效。例 如仲理峰 (2007)的实证研究表明，员工的希望、乐 观及坚靭性三种积极心理状态及心理资本，对工作 绩效都能产生积极影响

10、作用，心理资本的增加还能 提高组织承诺，增进积极的组织公民行为 6。 越来越多的研究表明，积极健康 的心理状态和 价值观，高存量的心理资本，能增加工作投入，提高 员工敬业度和工作场所的幸福感，有助于员工实现 工作、家庭和生活的平衡，只有自信、乐观、满怀希 望和具有韧性的员工，才能表现出更强的环境适应 力 。 Fred Luthans在第五届中国 EAP与职业心理健 康论坛上，曾说过 :“ 当我们的员工能有幸福感，在 生活中得到平衡，他们会产出得更多。这就是我们 能够有竞争力的秘诀所在，也是中国人力资源要在 未来取得优势的秘诀所在。 ” 7因此，开发员工心理 资本，提高工作场所的幸福感，已成为现

11、代企业努 力的方向。 四、人力资源管理视野下的员工心理资本开发 朿略 (一 )将心理资本引入人力资源配置体系 以往企业实践中，尤其是小微企业在人力资源 配置时，如招聘中，过于重视员工的知识、技能、学 历等显性要素，而对心理素质等隐性要素的考核不 够，导致员工流失、不堪重负等现象发生。随着人 力资源变革的加剧，企业需要越来越多的积极、乐 观、韧性强等心理素质较高的员工，因此需要将心 理资本引入人力资源配置体系。具体而言，可以从 以下几个方面做起： 第一，职位分析中应尽量挖掘岗位所需要的积 极心理素质，并将其量化，为组织人员调动提供最 基础的准备工作。 第二，开发符合本企业人力资源配置过程中所 需

12、要的心理资本测评技术。可以通过量表自测法， 采用目前国际上认可度比较高的心理资本测量问 卷，如Luthans等编制的 24个条目的问卷，但运用时 一定结合企业实际加以调整；也可以通过观察法， 如邀请专家对员工的日常活动进行观察或由员工 的上级部门对员工日常表现的考察来确定员工具 备的心理资本状况 ;还可以通过与心理资本有密切 关系的结果变量进行测量，如根据员工以往的行为 表现，了解员工的心理资本状况 M。 第三，要注意心理资本与岗位的匹配性。人力 资源配置需要人力资源部门和直线部门的配合才 能得以成功地实施，因此，需要对相关人员进行心57 2012年第 10期 - 企业活力 ENTERPRIS

13、E VITALITY 人力资源开发理资本的培训，并且使所有负责人了解岗位对心理 资本的要求。 (二 )建立目标导向型的绩效管理体系 在组织中，乐观并充满希望的员工会为自己制 定适度并且有挑战性的目标，同时合理的目标，又 有助于员工提高自信心和自我效能感，如 Luthans 就认为，拥有希望的员工通常都有明确的工作目 标，并且会制订计划努力去完成目标。实践中，很 多企业绩效指标设置不合理，考核中又过于注重 KPI指标，导致员工无法完成任务，带来沮丧、悲观、 自我效能感低落等负面情绪，这些都不利于组织目 标的达成。建立目标导向型的绩效管理体系，可以 一定程度上，帮助员工树立自信心和希望，并激励 员

14、工完成目标，具体可以体现在绩效管理的几个方 面： (1) 绩效计划阶段，鼓励员工与企业共同制定 适度的并且具有挑战性的绩效目标，并且对绩效奖 励达成一致意见。员工和组织同时表达期望，然后 经过反复的协商达成一致的绩效目标和绩效奖励 措施，并尽量使绩效目标量化，具备可操作性。根 据目标设置理论，适度的有挑战性目标能充分调动 员 工的积极性，激发员工积极的心理状态，这样从 绩效管理的开端，就能使员工以积极乐观的心态投 入到工作中。 (2) 绩效实施阶段，组织要帮助员工提供完成 绩效目标所必需的物质、人力等资源。在实证研究 中，组织支持感知与工作绩效成正相关关系己成为 共识，员工感受到的组织支持感如

15、尊重、财力和人 力支持，能有效激发工作动力。 (3) 绩效考核阶段，要按照绩效计划进行公平 公正的考核，另外需要将积极、乐观和激情等心理 资本指标纳入绩效考核的范围。心理资本的考核 可以通过观察员工的行为表现来进行测量 ,如阿里 巴巴对价值观 的考核占到绩效考核的一半，对 “ 激 情 ” 的考核主要是通过员工是否热爱工作，热爱他 的团队为标准，如果公司达到业绩目标，大家都很 激动，而有些人却与他无关，那么他就是缺乏激情 的人。 (4) 绩效反馈与应用阶段，要将绩效结果及时 反馈给员工，并将绩效结果与晋升、薪酬分配等紧 密联系起来。一方面使员工及时了解自己工作绩 效状况，查漏补缺，始终使员工充满

16、希望和激情地 投入到下一段工作中；另一方面，使员工看到晋升 的曙光，明白努力实现绩效目标是 “ 双赢 ” 的结果， 员工才会更加敬业，不断提高自我效能感和组织认 同感。 (三）建立重视员工心理资本提升的培训开发 项目 企业培训开发往往只注重外在动力如知识和 技能的提升，而忽视了内在动力的开发即积极情绪 和积极心态的开发，导致企业对员工进行培训投资 后，员工就会出现跳槽现象，这正是员工缺乏感恩、 敬业和组织认同感的表现。王鉴忠 (2010)曾指出： 一个中型企业心理资本提升 2%，每年能给企业带 来 1千多万美元的收益 M。由此可见，员工心理资 本开发己成为企业培训开发非常重要的组成部分。 (1

17、) 开发员工 “ 自我效能感和希望 ” 。主要可以 通过以下三种方法来实现： 体验成功法，将难度 较高目标逐步分解，引导员工一步步实现目标，在 实现目标的过程中提升员工的自我效能感，让员工 对未来充满希望，或者让员工回忆以往本职工作中 的成功经验，增强自我肯定和完成工作的信心； 榜样学习法，让员工寻找在工作或生活中对自己有 重要影响且取得成就的榜样，通过对榜样的学习， 发现自身问题并且努力改进，最终超越自我甚至赶 超榜样，在超越的过程中，树立起信心，增强自我效 能感； 生理和心理唤醒法，每日固定时间集体诵 读企业宣言或个人信条，增强员工的自信心，例如 松下人每天清晨在工作前要集体背诵松下精神和

18、 歌唱社 歌，每月在所属团队进行一次关于公司精神 和公司责任的公开演讲等。 (2) 开发员工 “ 乐观 ” 。运用心理学中的认知行 为疗法，引导员工对过去失败的经验进行重新解释 和评价，重构对事物的看法，改变悲观态度 ;运用情 景模拟法，假设一个困难情景，以 3 5人为一组进 行情景模拟，在过程中不断引导员工用积极的心态 看待困难 ,在此过程中培养员工的乐观心态；学习 乐观心理学，用言语行动改变消极习惯，如走路抬 头挺胸、使用愉快的音调讲话、开展 “ 不抱怨运动 ” 、 沟通中多使用积极正面的言语等。 (3) 开发员工 “ 复原力 ” 。复原力又 称初性，不 仅包括员工冲出逆境、化解危机的能力

19、，还包括从 创伤中复原的能力。可以通过体验式培训如素质 拓展中的魔鬼训练营、崖降、逃生墙、攀岩等高强度 的户外活动，帮助员工冲破心理障碍、提高解决困 难的能力，培养坚韧的品格；实行末位淘汰制或通 过高强度压力磨炼法，提高员工面对逆境的耐受 力。 (4) 开发员工 “ 感恩 ” 。感恩是心理资本非常重 要的组成部分，懂得感恩的员工，在职场中会增加Enterprise Vitality 企业活力 - 人 力 资 源 开 发 58 2012年第 10期 工作投入、有较高的敬业度。企业可以利用父亲 节、母亲节、感恩节、圣诞节和员工生日等重大节日 开展感恩训练活动如学习手语版感恩的 心或拓展 游戏牵手等

20、，引导员工要感恩社会、感恩组织和家 庭；也可以通过体验式训练如讲述身边的感恩故 事，开展 “ 盲人与哑巴 ” 游戏，观看拯救大兵雷恩、 阿甘正传等影片，提升员工对感恩的认知水平。 (四）推进心理资本增值计划 (PCA) 随着现代企业员工工作压力的增大、心理问题 的出现，国内很多企业已实施了员工帮助计划 (EAP),但 EAP是一种治病方法，关注的是负面情 绪，被动地帮助员工解决日常的压力和心理问题， 针对的是特定群体。 PCA是 Psychological Capital Appreciation(心理资本增值）的缩写，它关注的是积 极情绪和状态，积极主动地帮助员工开发心理资 本，提升员工幸福

21、感，让幸福感变成看得见的利润， 可以覆盖全部员工，因此，推进 PCA计划己成为企 业新的发展方向。 PCA计划可以在 EAP的基础上，并与培训开发 模块相结合，进行改进。首先，进行全员心理健康 调查，包括员工幸福感、工作压力状况、工作满意 度、组织支持感知和心理服务需求等方面，根据调 查结果，请内外部专家一起制定 PCA优化方案；其 次，用多种宣传手段，普及心理健康常识，让员工建 立积极的心理 认知，可以采用 PCA宣传手册 、 PCA 电子期刊、PCA海报及借助公司内部网构建全方位 的 PCA宣传平台；再次，开展心理咨询和培训活动， 针对不同群体开展压力管理、积极情绪、影视赏析、 夫妻关系、

22、工作场所幸福感提升等相关培训活动， 开展 PCA心理剧、员工沙龙等互动性活动，帮助员 工掌握压力释放和 沟 通 技 巧 ， 提 高 心 理 素 质 ， 实 现工作、生活和家庭的平衡 ;最后，引入关键和谐指标 评价体系，对 PCA实施效果进行评估，指标体系可 以从员工幸福感、工作敬业度和责任心等维度进行 设计，及时对项目实施效果进行反馈。另外 ， PCA 的成功运行需要构建以所在部门、管理层、心理专 家、员工代表等组成的全方位的 PCA实施团队，才 能保障各项计划的顺利实施，真正让 “ 企业像创造 利润一样为员工创造幸福 ” ，使企业成为 “ 员工幸福 的加油站 ” 。 参考文献： 1 张红芳，

23、吴威 .心理资本、人力资本与社会资本的协同作 用 D.经济管理， 2009, (7): 155 161. 2 Goldsmith A. H., Veum, J. R., Darity, W. J.The Impact of Psychological and Human Capital on Wages j .Economic Inquiry, 1997 (35) ： 815_829. 3 Luthans， F.， Youssef， C. M.， and Avolio, B. J. Psychological Capital ： Developing the Human Competitive

24、 Edge_M. Oxford U K： Oxford University Press, 2007. 4 路桑斯，等 .心理资本 :开发人的竞争优势 M.英国：牛津 大学出版社， 2007. fl梁健平 .心理资本与工作压力关系的探究 D.东北财经 大学， 2011. K仲理峰 .心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公 民行为的影响 D.心理学报， 2007,（ 2): 328 334. 7弗雷德 卢桑斯 .员工心理资本的投资与开发 J.管理 人，2010, (4): 18 20. 8 王雁飞，朱瑜 .心理资本理论与相关研究进展 D.外国经 济与管理， 2007,（ 5) : 132 1

25、34. 9 王鉴忠 .培训 ：重视员工心理资本开发 D.人力资源， 2010, (9)： 36 39.Psychological Capital Development of Employees from the View of Human Resources Management Zheng Shao fang (Huaiyin Normal University, Huaian 223300， China) Abstract： Psychological capital pays close attention to the development of human positive en

26、ergy and potential) it has become the new direction of human resource management， and core elements of organizational competitive advantage. There are high returns on the investment and development of psychological capital. Through human resources management strategies such as incorporating the psyc

27、hological capital into human resources allocation system， establishing goal-oriented performance management system and training development system based on the value of psychological capital promotion? and promoting psychological capital appreciation plans can not only enhance the organizational citizenship behaviors improve organizational performance but also promote workplace well-being， and help employees to keep a balance between work and family. Key words： psychological capital； human resources management； sense of hap57 2012年第 10期 - piness； organizational performance