人力资源规划案例.ppt

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1、第三章 人力资源规划 -人力资源规划是企业战略规划的人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分重要组成部分,也是管理的首要环节也是管理的首要环节.-千里之行，始于足下。凡事预则立不预千里之行，始于足下。凡事预则立不预则废则废本章主要内容本章主要内容一一.知识要求知识要求 概念概念,意义意义,目标目标,内容内容;类型类型;方法方法;步骤步骤;二二.技能要求技能要求 如何开展如何开展HRP 如何编制人力资源规划如何编制人力资源规划从故事看从故事看HRP：引入案例引入案例:某钢铁厂的投资规划某钢铁厂的投资规划第一节 人员规划概述1、定义、定义 根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源策

2、略，确保组织对人力资源在数量上、质量上和结构上的需求，使组织和个人获得共同利益。2、含义、含义（1）依据 （2）内容 （3）目标一、人力资源规划基本概念一、人力资源规划基本概念二、人力资源规划的目标1、得到、保持一定的具备特定技能知识结构和能力的人。充分利用现、得到、保持一定的具备特定技能知识结构和能力的人。充分利用现有人员。有人员。2、预测潜在的人员过剩或人力不足。、预测潜在的人员过剩或人力不足。3、训练灵活劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。、训练灵活劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。三.人

3、力资源规划的类型与内容(一一)类型类型1.长期规划长期规划中期规划中期规划短期规划短期规划2.战略规划战略规划战术规划战术规划行动方案行动方案3.总体规划和业务规划总体规划和业务规划(二二)内容内容1.人员补充计划人员补充计划:2.培训开发计划培训开发计划3.人员配备计划人员配备计划4.薪资计划薪资计划5.人员晋升计划人员晋升计划6.员工的职业生涯规划员工的职业生涯规划 某公司人力资源规划方法如下某公司人力资源规划方法如下:制定战略规划制定战略规划组织环境与实力研究组织环境与实力研究组织的宗旨组织的宗旨战略目标战略目标分析问题分析问题外部因素分析外部因素分析需求分析需求分析内部供给分析内部供给

4、分析企企业业规规划划程程序序规规划划程程序序制定经营计划制定经营计划规划方案所需规划方案所需的资源的资源组织策略组织策略新项目开发新项目开发收买和放弃规收买和放弃规划划预测需求预测需求雇员数量雇员数量雇员结构雇员结构可供与所需资源可供与所需资源净需求净需求编制预算编制预算预算预算组织与个人的组织与个人的工作目标工作目标项目计划与安项目计划与安排排监督与控制监督与控制制定行动方案制定行动方案人员审核人员审核招聘招聘提升与调动提升与调动组织变革组织变革培训培训霍尼韦尔公司的人力资源规划霍尼韦尔公司的人力资源规划该公司的计划模型如上图该公司的计划模型如上图,主要有主要有(一一)预测预测,是计划的前提

5、和依据是计划的前提和依据,主要包括以下内容主要包括以下内容:1.1.组织结构变化预测组织结构变化预测.经营环境的变化经营环境的变化 对组织规模的影响对组织规模的影响2.2.产品规划对人才需求的预测产品规划对人才需求的预测,新产品对员工技术的要求新产品对员工技术的要求3.3.新产品开发对人力结构影响预测新产品开发对人力结构影响预测.产品将改变岗位与职位的产品将改变岗位与职位的数量和结构数量和结构4.4.设备的技术改造与更新对人力结构的影响预测设备的技术改造与更新对人力结构的影响预测.依据设备改依据设备改造计划造计划,预测人力结构预测人力结构.职位序列职位序列.人员数量与素质的新变化人员数量与素质

6、的新变化.(二二)决策决策1.1.确定人力资源计划的目标确定人力资源计划的目标2.2.人员征补的决策人员征补的决策3.3.职位转移的决策职位转移的决策4.4.企业发展的人力增加决策企业发展的人力增加决策5.5.职工培训决策职工培训决策6.6.劳动力维持决策劳动力维持决策通联集团通联集团20082008年人力资源计划方案年人力资源计划方案 (一一)职务配置与人员配置计划职务配置与人员配置计划 1.1.决策层决策层:(:(5 5人人)总经理总经理1 1名名,行政副总行政副总1 1人人,财务总监财务总监1 1名名,营营销总监销总监1 1名名,技术总监技术总监1 1名名.2.2.各部分布情况各部分布情

7、况:行政部行政部8 8人人,财务部财务部4 4人人,人力资源部人力资源部4 4人人,销售销售部部3030人人,开发部开发部1515人人,产品部产品部5 5人人(二二)人员招聘计划人员招聘计划 1.1.招聘需求招聘需求:根据上一年的职务设置与人员配置计划根据上一年的职务设置与人员配置计划,公司管公司管理层人员数量应为理层人员数量应为9696人人,到目前凛止公司只有到目前凛止公司只有8383人人,还需要补充还需要补充1313人人,具体职务和数量是具体职务和数量是:开发组长两名开发组长两名,开发工程师开发工程师7 7名名,销售销售代表代表4 4名名.2.2.招聘方式招聘方式:开发组长开发组长:社会招

8、聘和学校招聘社会招聘和学校招聘;开发工程师开发工程师:学学校招聘校招聘;销售代表销售代表:社会招聘社会招聘3.3.招聘策略招聘策略:学校招聘主要通过毕业生洽谈会学校招聘主要通过毕业生洽谈会,招聘讲座招聘讲座,网上网上招聘等形式招聘等形式 社会招聘社会招聘:主要通过参加人才交流会主要通过参加人才交流会,发布招聘广告和网上招发布招聘广告和网上招聘三种方式聘三种方式.4.4.招聘人事政策招聘人事政策:(1)(1)本科生本科生:待遇待遇.试用期试用期.风险预测风险预测由于研究生的社会需求量较大，如招聘困难，应重点通由于研究生的社会需求量较大，如招聘困难，应重点通过社会招聘来填补过社会招聘来填补“开发组

9、长开发组长”空缺空缺（三）选择方式调整计划（三）选择方式调整计划往年对人员选择实行了面试和笔试相结合的方法取得了较往年对人员选择实行了面试和笔试相结合的方法取得了较理想的结果理想的结果年打算要完善开发人员的选择程序，并加强非智力因年打算要完善开发人员的选择程序，并加强非智力因素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用素的考查，另外，在招聘集中期，可以采用“合议制面试合议制面试”即总经理主管副总部门经理共同参与面试，以提高即总经理主管副总部门经理共同参与面试，以提高面试效率面试效率（四）绩效考评政策调整计划（四）绩效考评政策调整计划建立考评沟通制度建立考评沟通制度建立总经理季度书面评语制度建立总经理

10、季度书面评语制度在开发部试行在开发部试行“标准量度平均分考核方法标准量度平均分考核方法”使开发使开发人员更加明确自己在开发团队的位置人员更加明确自己在开发团队的位置加强考评培训，减少考评误差，提高考评的有效性加强考评培训，减少考评误差，提高考评的有效性（五）培训政策调整计划（五）培训政策调整计划公司培训分为岗前培训管理培训岗位培训三部分，在公司培训分为岗前培训管理培训岗位培训三部分，在年培训政策将做以下调整：年培训政策将做以下调整：加强岗前培训加强岗前培训管理培训管理培训与公司专职培训合作开展，不聘外面的专业与公司专职培训合作开展，不聘外面的专业人员进行培训人员进行培训技术培训技术培训根据相关

11、人员申请进行，采取公司内训和聘根据相关人员申请进行，采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行请培训教师两种方式进行（六）人力资源预算（六）人力资源预算招聘费用预算招聘费用预算（）招聘讲座费用：元（）招聘讲座费用：元（）交流会费用：元（）交流会费用：元（）宣传材料费用：元（）宣传材料费用：元（）报纸广告费用：元（）报纸广告费用：元培训费用培训费用：按去年培训费用的比例递增，预计：按去年培训费用的比例递增，预计今年培训费用约为今年培训费用约为元元人力资源部人力资源部年月日年月日四.人力资源规划作用1.加强企业对环境变化的适应能力,为企业的发展提供人力保证.2.有助于企业内部人力资源的合理配置,优化内

12、部人力资源的结构.3.调动员工的积极性与创造性4.是企业战略规划的重要组成部分第二节HRP的步骤一、步骤1.收集准备有关信息资料2.人力资源的需求预测3.人力资源供给预测4.确定人员的净需求5.确定人力资源目标6.制定具体计划7.计划的审核与评估如下图:员工信息组织目标人力资源预测计划人力资源缺口的分析.评价可行方案的形成.检验总体规划的实施实施结果的监控人力资源供给计划人力资源规划的程序已有业务预计新业务预计新的生产线预计工作负荷现时人员需求现时人员需求预计人员需求计划增加的人员数人员使用状况人员结构变化数量类别学历年龄专业职位结构晋升离职调动退休新员工上岗数量自然磨损外部招聘校园招聘人员培

13、训人员使用内部招聘调节猎头招聘二各环节需要考虑的因素组织外部因素社会的政治、经济、法律环境组织内部因素产品结构、市场占有率、生产和销售方式、技术装备的先进程度及企业的经营环境。人力资源因素人员的经验、能力、知识、技能的要求、员工培训、教育情况。（一）收集准备有关的信息资料主要考虑的因素主要考虑的因素：市场需求产品或服务的升级技术与组织结构革新预测活动变化工作时间培训和教育人力稳定性部门预算（二）人力资源的需求预测（三）人力资源供给预测1.影响供给量的因素影响供给量的因素：现有的人力资源、预期职位空缺、提升和调换对工作的影响分析、劳动力市场、社会政策。如下图2.侧重点侧重点:内部人员拥有量的预测

14、上，外部则侧重内部人员拥有量的预测上，外部则侧重关键人员关键人员，如高级管理人员，技术人员等。（三）人力资源供给的预测外部人力资源供给预测模型全国及本地区人口现有的就业机制各类学校毕业生、流动人口、失业人口、复（转）业军人可供选择的候选人用人单位竞争状态社会文化 社会心理 净需求净需求=预测数预测数预计可供给的人员数预计可供给的人员数 制定规划目标，如招聘目标制定规划目标，如招聘目标.培训目标、培训目标、增员目标、增员目标、精简目标等。精简目标等。规划的正确性规划的正确性.效率性效率性.可行性等可行性等（四）确定人力资源的净需求（五）确定人力资源目标，制定具体的规划（六）人力资源规划的审核与评

15、估第三节 人力资源供给预测主要内容:内部供给预测和外部供给预测内部供给预测和外部供给预测一一、内部供给预测内部供给预测 1、管理人员接任计划管理人员接任计划(如图如图)2、马尔可夫分析马尔可夫分析:(如图)基本思想:总结过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势.3、档案资料分析档案资料分析 晋升.分配.调动.培训总经理总经理张张(47岁岁)B/2李李(41岁岁)A/2生产经理生产经理职位职位现任现任接替人接替人现职现职生产经理生产经理王王(42岁岁)B/2陈陈(38岁岁)A/2生产副经理生产副经理财务经理财务经理杨杨(45岁岁)B/2刘刘(39岁岁)B/1财务主管财务主管人事经理人事经

16、理杜杜(50岁岁)C/2谢谢(43岁岁)A/3人事主任人事主任A代表现在就可以提拔代表现在就可以提拔,B代表还需一定的开发代表还需一定的开发,C表示现职位不表示现职位不很合适很合适,1表示绩效表现突出表示绩效表现突出,2表示优秀表示优秀,3表不一般表不一般,4表示较差表示较差试用马尔可夫法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请在试用马尔可夫法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行预测。请在下表量根据给出的人员现有人数和每年平均变动规律，计算出各种人员的下表量根据给出的人员现有人数和每年平均变动规律，计算出各种人员的变动规律和需补充的人数变动规律和需补充的人数。4.建立人力资源信息系

17、统建立人力资源信息系统 计算机化的HRP系统包括:工作代码.产品信息.行业经验.正规教育.培训课程.外语水平.职业兴趣.绩效评价等.二二.外部人力资源的供给预测外部人力资源的供给预测 影响因素：社会政治.经济.文化.就业等 招聘途径：多种途径 侧重点：紧缺人员.第四节 人力资源需求预测及供需平衡一一.影响人力资源需求的因素 1.外部环境因素 社会.经济.技术.劳动力.法律法规.竞争 2.内部因素(是最重要的因素)企业目标.企业文化.非正式组织等 3.人力资源需求(HR自身的因素)如图外部环境内部环境人力资源需求二.人力资源需求预测的方法(一)定性预测法定性预测法1.管理人员经验预测法2.德尔菲

18、法(德尔菲技术)(二)定量预测法定量预测法1.时间序列法2.回归分析法回归分析法3.工作负荷法（劳动定额法）4.计算机模拟法计算机模拟法(一)定性预测法1.管理人员经验预测法 内容内容:由高层主管.经理等人员预测和判断 企业在某一时段对劳动力的需求.优点优点:最常用,简单易行,成本低.缺点缺点:易犯主观错误,风险较大.2.德尔菲法(1)概念:(2)特征：专家参与匿名进行多次反馈采取统计的方法()步骤为专家提供各种资料收集专家们的意见再把综合后的意见交给专家修改经过多次反复，最后形成专家组的意见(二)定量预测法1.回归分析法(趋势分析法)(1)内容:根据过去员工数量的变动趋势来对未来的需求作出预

19、测.(2)公式:y=abx y:人力需求量 x:与需求量密切相关的因素.a.b是常量.(3)例子2.劳动定额法(1)内容内容:对劳动者在单位时间内应完成的工作量对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定的规定,在定额的基础上在定额的基础上,预测人力资源的需求量预测人力资源的需求量.(2)公式公式:N=W/q(1R)：人力资源的需求量：人力资源的需求量：企业计划期任务总量：企业计划期任务总量q:企业定额标准企业定额标准：计划期劳动生产率的变动系数：计划期劳动生产率的变动系数(3)例子例子:见后面见后面(3)例子某公司某公司2006年生产服装年生产服装200万套，万套，2007年年计划产量将增加计划

20、产量将增加80万套，报告期人均产量万套，报告期人均产量为为2000套套/年，（年，（1）若劳动生产率保持不）若劳动生产率保持不变，试用劳动定额法，计算出服装公司变，试用劳动定额法，计算出服装公司2007年度员工需求总量。年度员工需求总量。3.转换比率法(1)内容:将企业的业务量转换成对人力的需求,较适合于短期的预测方法.(2)公式:目前的业务量计划期业务增长量目前的业务量计划期业务增长量计划期末需要的员工数量计划期末需要的员工数量(3)不足:一是需要对计划期的业务增长量目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计二是，只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异(4)案例:附后目

21、前的人均业务量目前的人均业务量（生产率的增长率）（生产率的增长率）案例 假设某学校在假设某学校在2006年有学生年有学生150人，人，在在2007年计划招生增加年计划招生增加150人，目前平均每个教人，目前平均每个教师承担师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那名学生的工作量，生产率保持不变，那么，在么，在2007年该校就需要教师多少名？年该校就需要教师多少名？4.计算机模拟法(1)特点:最复杂.最精确.(2)内容:在计算机用运用复杂的数学模型进行模拟测试.三人力资源的供需平衡（一）含义：即通过增员减员和人员结构调整等措施，使组织人力资源由供需失衡达到供需平衡的状态 (二)理想的状态:供给需求（三）供不应求的状态主要措施：外部招聘内部招聘聘用临时工延长工作时间培训员工调宽工作范围等（四）供过于求时主要措施：提前退休增加无薪假期减少工作时间工作分享裁员等思考题1.人力资源规划的第一步是（）A、人力资源需求分析 B、人力资源供给预测C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标.案例 一个企业原有总经理级人员4名，部门经理人员12名，其它员工120名，一年后，总经理退休1名，辞职1名，部门经理人员退休2名，辞职3名，其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编人力资源规划？