人力资源规划案例分析.ppt

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2、的来意后,谜,我主动找他聊天。当知道我的来意后,他反倒热情起来,希望我也能帮他解开一个他反倒热情起来,希望我也能帮他解开一个谜。谜。他是一家民营电子企业的他是一家民营电子企业的HRHR经理,持经理,持续不断的招聘已让他感到厌倦,但是企业续不断的招聘已让他感到厌倦,但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错,似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错,也没有扩张,他始终不明白为什么企业一也没有扩张,他始终不明白为什么企业一直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件有直处在缺人和招人的怪圈中。这是一件有意思的事情,我很乐意帮他思考。先是受意思的事情,我很乐意帮他思考。先是受邀走访了他们企业,后来又在人才交流中

3、邀走访了他们企业,后来又在人才交流中心碰到十几位曾在这家企业工作过的员工。心碰到十几位曾在这家企业工作过的员工。经过近半个月的调查,答案渐渐清晰。经过近半个月的调查,答案渐渐清晰。“你们企业预测过人力资源需求吗?你们企业预测过人力资源需求吗?”“没有,从来没有。没有,从来没有。”这个经理显然觉得这个经理显然觉得我的问题可笑,因为他们现在的需求都没我的问题可笑,因为他们现在的需求都没满足过,何须考虑未来。然而问题就出于满足过,何须考虑未来。然而问题就出于此,在这家企业工作或曾工作过的人反映此,在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题:第一,招聘目的不明确,了四个主要问题:第一,招聘目的不明

4、确,许多人在进入企业后的相当一段时间内不许多人在进入企业后的相当一段时间内不知道自己应该做什么;第二,没有计划的知道自己应该做什么;第二,没有计划的招聘损害了企业形象,员工认为自己没有招聘损害了企业形象,员工认为自己没有受到应有的重视;第三,不断吸纳新员工,受到应有的重视;第三,不断吸纳新员工,给老员工造成巨大压力;第四,频繁流入给老员工造成巨大压力;第四,频繁流入必然导致频繁流出,在职员工没有安全感必然导致频繁流出,在职员工没有安全感和忠诚感,暗自寻找跳槽机会。和忠诚感,暗自寻找跳槽机会。这位经理开始认同,深悔自己浪费了太这位经理开始认同,深悔自己浪费了太多的时间在没有计划的招聘桌上。或许他

5、多的时间在没有计划的招聘桌上。或许他缺的不仅仅是一份人力资源需求预测,但缺的不仅仅是一份人力资源需求预测,但这是改进的第一步。这是改进的第一步。思考:思考:这家企业该如何改进人力资源管理这家企业该如何改进人力资源管理工作?工作?分析参考分析参考 一、根据企业发展目标,制定人力资源总体一、根据企业发展目标,制定人力资源总体 规划。规划。二、在人力资源总体规划的指导下,做好各二、在人力资源总体规划的指导下,做好各 项具体的规划,如职务编制规划、人员项具体的规划,如职务编制规划、人员 配置规划、人员需求规划、人员供给规配置规划、人员需求规划、人员供给规 划、培训规划和投资预算等。划、培训规划和投资预

6、算等。三、协调好各项具体规划,认真做好执行、三、协调好各项具体规划,认真做好执行、监督和总结工作。监督和总结工作。总结 对人力资源进行规划,必须掌握未来情对人力资源进行规划,必须掌握未来情况,而未来具有很大的不确定性,因此,况,而未来具有很大的不确定性,因此,人力资源经理只能通过预测对未来做出一人力资源经理只能通过预测对未来做出一个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中,个尽可能贴近的描述。在人力资源规划中,最关键是人力资源需求预测和人力资源供最关键是人力资源需求预测和人力资源供给预测,它们是制定各种战略、计划、方给预测,它们是制定各种战略、计划、方案的基础,在人力资源规划中占据核心地案的基础,在人力资源规划中占据核心地位。位。

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