企业人力资源规划案例.ppt

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1、杨丹杨丹企业人力资源规划企业人力资源规划案例案例1杨丹杨丹2目目 录录 1 1、前言、前言 2 2、企业人力资源规划现状分析、企业人力资源规划现状分析 3 3、企业员工队伍现状分析、企业员工队伍现状分析 4 4、企业员工队伍规划及管理建议、企业员工队伍规划及管理建议 5 5、企业人力资源管理提升计划、企业人力资源管理提升计划附录：企业人力资源管理与最佳实践对比附录：企业人力资源管理与最佳实践对比杨丹杨丹3什么是人力资源规划什么是人力资源规划人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容容: :组织未来的成功需要什么样的人才？组织未来的成功需要什么样的人才？为

2、了实现组织的目标，应该制定什么样的人力为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？资源管理政策？进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。战略规划、业绩目标和公司预算。 定义定义战略规划战略规划业绩目标业绩目标公司预算公司预算人力资源人力资源规划规划杨丹杨丹4为什么要进行人力资源规划？为什么要进行人力资源规划？战略规划战略规划, ,平衡计分卡平衡计分卡远景、使命、发展方远景、使命、发展方向向业绩衡量业绩衡量未来对各职能的要求未来对各职能的要求结果结果顾客顾客财务财务关键业务流程关键业务流程学习与成长学习与成长 杨丹杨

3、丹5人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路, ,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，我包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，我们将从这两个方面制定企业的战略规划们将从这两个方面制定企业的战略规划战略规划战略规划, ,平衡计分卡平衡计分卡远景、使命、发展方远景、使命、发展方向向业绩衡量业绩衡量未来对各职能的要求未来对各职能的要求结果结果顾客顾客财务财务关键业务流程关键业务流程学习与成长学习与成长员工队伍规划员工队伍规划现有员工队伍的描述现有员工队伍的描述未来的员工队伍预测未来的员工队伍预测差距分析差距分析人力资源管理规划人力资源

4、管理规划如何识别、吸引、保如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀留、发展和激励优秀人才人才人力资源规划在三方面影响组织实现战人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：略目标的能力：将人力资源管理与公司战略紧密相连；将人力资源管理与公司战略紧密相连；分析未来变化，在人力资源方面制定应分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施对措施提高人力资源费用使用的经济性；提高人力资源费用使用的经济性；杨丹杨丹6 收集、分收集、分析企业资析企业资料料企业企业访谈访谈与行业最与行业最佳实践进佳实践进行比照行比照我们基于以下信息进行人力资源规划我们基于以下信息进行人力资源规划收集行业最佳实践案例对比分析企业数据

5、访谈总行人力资源部收集公司战略规划、业绩目标和预算收集员工队伍信息收集人力资源管理制度、流程分析企业统计数据杨丹杨丹7目目 录录 1 1、前言、前言 2 2、企业人力资源规划现状分析、企业人力资源规划现状分析 3 3、企业员工队伍现状分析、企业员工队伍现状分析 4 4、企业员工队伍规划及管理建议、企业员工队伍规划及管理建议 5 5、企业人力资源管理提升计划、企业人力资源管理提升计划附录：企业人力资源管理与最佳实践对比附录：企业人力资源管理与最佳实践对比杨丹杨丹8企业目前制定了实用的分支行人员配置方案，企业目前制定了实用的分支行人员配置方案，但缺乏战略层次的考虑但缺乏战略层次的考虑l类别类别l1

6、. 1. 总行员工总行员工队伍规划队伍规划l现状现状l2. 2. 分支行员分支行员工队伍规划工队伍规划根据需要临时配置，根据需要临时配置，缺乏长期规划缺乏长期规划参照企业的历史参照企业的历史数据，根据未来数据，根据未来发展总行的管理发展总行的管理控制模式进行规控制模式进行规划划制定了分支机构人制定了分支机构人员动态配置管理办法员动态配置管理办法（基于业务量），（基于业务量），在确定分支机构人员在确定分支机构人员配置和控制工资费用配置和控制工资费用方面发挥了重要作用方面发挥了重要作用，但在实际操作过程，但在实际操作过程中出现了根据该办法中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬配置的人数超过薪酬费用预

7、算（基于利润费用预算（基于利润）所能承担的人数的）所能承担的人数的现象现象l评价评价l建议建议目前处于快速发展期目前处于快速发展期，进行总行员工队伍，进行总行员工队伍规划的需要尚不强烈规划的需要尚不强烈，但明确企业总行的，但明确企业总行的职能和对分支行的管职能和对分支行的管理控制模式是非常必理控制模式是非常必要的要的该方案缺乏战略层该方案缺乏战略层次的考虑；次的考虑；缺乏业务变化对员缺乏业务变化对员工需求尤其是关键员工需求尤其是关键员工需求的预测，因此工需求的预测，因此不可能做到未雨绸缪不可能做到未雨绸缪。当新业务出现时，。当新业务出现时，经常出现关键人员短经常出现关键人员短缺，外部招聘成本高

8、缺，外部招聘成本高，效果不理想的现象，效果不理想的现象根据未来五年的发根据未来五年的发展战略要求，识别展战略要求，识别关键人才，关键人关键人才，关键人才的配置着眼于发才的配置着眼于发展，进行适当储备展，进行适当储备和培养，而对非关和培养，而对非关键人才的配置着眼键人才的配置着眼于费用控制的需要于费用控制的需要杨丹杨丹9企业应该做好关键员工规划，将人力资源管理企业应该做好关键员工规划，将人力资源管理从事务型向战略型转变从事务型向战略型转变l类别类别l3. 3. 关键人员关键人员规划规划l现状现状l4. 4. 人力资源人力资源管理改进规划管理改进规划制定了客户经理制制定了客户经理制实施办法等关键人

9、实施办法等关键人才的管理办法，制定才的管理办法，制定了业绩考核和能力考了业绩考核和能力考核的标准，目前处于核的标准，目前处于准备实施阶段准备实施阶段根据企业的战略根据企业的战略需要，分析不同需要，分析不同能力层级的关键能力层级的关键人员的配比，制人员的配比，制定招聘、培养和定招聘、培养和淘汰计划淘汰计划企业五年发展那规企业五年发展那规划纲要（划纲要（20032007）提出了多渠道引）提出了多渠道引进人才、实施员工职进人才、实施员工职业生涯规划、加强培业生涯规划、加强培训和培育企业企业文训和培育企业企业文化的人力资源战略目化的人力资源战略目标标l评价评价l建议建议对不同能力层次的关对不同能力层次

10、的关键人才缺乏进一步的键人才缺乏进一步的分析和预测分析和预测缺乏对人力资源管理缺乏对人力资源管理理念的关注，高层管理念的关注，高层管理人员继任计划以及理人员继任计划以及关键人才的管理计划关键人才的管理计划，对未来的人力资源，对未来的人力资源管理提升方向缺乏计管理提升方向缺乏计划划明确人力资源管理明确人力资源管理理念，制定高层管理念，制定高层管理人员继任计划和理人员继任计划和关键人才的管理计关键人才的管理计划，制定未来五年划，制定未来五年的人力资源管理提的人力资源管理提升计划，将人力资升计划，将人力资源管理工作从事务源管理工作从事务层向战略层转变层向战略层转变杨丹杨丹10目目 录录 1 1、前言

11、、前言 2 2、企业人力资源规划现状分析、企业人力资源规划现状分析 3 3、企业员工队伍现状分析、企业员工队伍现状分析 4 4、企业员工队伍规划及管理建议、企业员工队伍规划及管理建议 5 5、企业人力资源管理提升计划、企业人力资源管理提升计划附录：企业人力资源管理与最佳实践对比附录：企业人力资源管理与最佳实践对比杨丹杨丹11员工队伍现状分析的维度员工队伍现状分析的维度人才招聘人才招聘冗员淘汰冗员淘汰员工数量员工数量员工结构员工结构员工费用员工费用员工技能员工技能人才流失人才流失企业员工企业员工员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工员工队伍分析主要包括以下五个方面：

12、员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。杨丹杨丹12员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股员工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股份制商业银行的对比分析份制商业银行的对比分析类别类别指标项指标项A、员工数量、员工数量与结构与结构总行占全行员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动、员工流动性性员工退休率员工辞职率员工淘汰率说明： 右

13、表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标，我们通过对比企业与市场（包括国际银行、国内股份制商业银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。 对于企业当前数据与市场数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分企业数据，进行具体分析。杨丹杨丹13A A、员工数量与结构分析：总行人数占全行的、员工数量与结构分析：总行人数占全行的比率比率总行占全行人数百分比总行占全行人数百分比31.87%15.98%14.73%9.71%7.46%6.34%6.18%y = 0.3196x-0.8654R2 = 0.97690%5%10%15%20%25%30%35%0123

14、45678总行人数占全行人数的比例年份年份1996199619971998199920002001200120022002全行人数36482013922050285539775709总行人数116131205199213252353分析：分析：从上图可以看出：建行7年来，企业总行占全行的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线形式，与招商银行（8.69%,2002年）相比，企业总部机构相对精简，管理效率较高数据来源：企业人力资源规划处，招商银行2002年年报杨丹杨丹14A A、员工数量与结构分析：与国内股份制银行相比，、员工数量与结构分析：与国内股份制银行相比，企业的管理人员、业务人员与行政人员之间的比

15、例企业的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理关系比较合理数据来源：企业2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告管理人员、业务人员与行政人员的比例关系管理人员、业务人员与行政人员的比例关系13.0%13.0%7.0%7.0%16.8%16.8%83.0%83.0%87.0%87.0%73.8%73.8%4.0%4.0%6.0%6.0%8.9%8.9%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行民生银行招商银行招商银行浦发银行浦发银行行政人员行政人员业务人员业务人员管理人员管理人员总人数：4254总人数：12065总人数：61

16、16分析：分析：从2002年三家股份制银行的数据来看：企业的行政人员最精简；而管理人员的比例与招商银行相比较多；总的来看，企业的企业三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比，比较合理杨丹杨丹15A A、员工数量与结构分析：与国际银行业相比，企业的、员工数量与结构分析：与国际银行业相比，企业的管理人员队伍比较精干，管理效率较高管理人员队伍比较精干，管理效率较高指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释管理人员比例折合全日制员工总数管理人员人数管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工数量，即控制幅度。传统认为管理者应该可以有效控制和管理7-8人，工作的类型不同、行业不同会有显著的不同。

17、在现在，由于每个雇员工作的自主性增强，这一数字将有所增加数据来源：1、国际银行业数据引自 人力资本研究报告2、企业数据由企业人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长(包括副职)指标介绍指标介绍企业管理人员的控制幅度是6.63人，超过国际银行业75百分位，这说明企业的管理队伍比较精干，管理效率比较高管理人员控制幅度管理人员控制幅度6.636.633.303.304.194.196.196.195.005.000.001.002.003.004.005.006.007.00民生银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位

18、数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值分析：分析：杨丹杨丹16A A、员工数量与结构分析：与其他股份制商业、员工数量与结构分析：与其他股份制商业银行相比，企业员工队伍学历层次较高银行相比，企业员工队伍学历层次较高员工学历构成员工学历构成90.2%90.2%81.4%81.4%82%82%9.8%9.8%18.6%18.6%18%18%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行民生银行招商银行招商银行浦发银行浦发银行大专以下大专以下学历人员学历人员大专及以大专及以上学历人上学历人员员总人数：4254 总人数：12065 总人数：6116数据

19、来源：企业2002年年报（年报中人员数量不包括D类）、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告分析：分析：从2002年三家股份制银行的数据来看：企业员工的学历层次最高，这在一定程度上反映了企业的具有一支素质较高的员工队伍杨丹杨丹17B B、员工费用分析：与国际银行业相比，企业、员工费用分析：与国际银行业相比，企业的薪酬福利支出具有经济性的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释薪酬福利费用占收入的比率（薪酬费用+福利费用）收入该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性，理想状态是25百分位指标介绍指标介绍薪酬福利费用占收入的百分比薪酬福利费用占收入的百分比1

20、0.90%10.90%10.80%10.80%17.80%17.80%23.10%23.10%16.40%16.40%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%民生银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值分析：分析：与国际银行业相比，企业的薪酬福利总额占收入的比率略高于国际银行25百分位，这反映了企业人员费用支出的经济性，也反映了企业有进一步增加员工薪酬福利的空间数据来源：1、国际银行业数据引自 人力资本研究报告2、企业2002年年报，企业人力资源规划处杨丹杨丹18B B、

21、员工费用分析：与国际银行业相比，企业、员工费用分析：与国际银行业相比，企业的薪酬福利支出具有经济性的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释薪酬福利费用占支出的比率（薪酬费用+福利费用）营业支出该指标反映了当需要加强费用控制时，是否应主要从控制人员费用入手，理想状态是25百分位指标介绍指标介绍薪酬福利费用占营业支出的百分比薪酬福利费用占营业支出的百分比13.80%13.80%13.20%13.20%22.70%22.70%32.10%32.10%23.90%23.90%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%民生

22、银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值分析：分析：与国际银行业相比，企业的薪酬福利费用占费用的比率略高于国际银行25百分位，这反映了企业人员费用支出占全部支出的比率较低，一方面说明企业存在较大增加薪酬和福利的空间，另一方面说明控制人员费用并非节减支出的最主要的方面数据来源：1、国际银行数据引自 人力资本研究报告2、企业2002年年报杨丹杨丹19B B、员工费用分析：与国际银行相比，企业员、员工费用分析：与国际银行相比，企业员工福利费用占薪酬费用的比例过高工福利费用占薪酬费用的比例过高指标名称指标名

23、称指标定义指标定义指标解释指标解释福利费用占薪酬费用的比率福利费用薪酬费用该指标显示员工总收入的构成，理想状态是25百分位指标介绍指标介绍福利费用占薪酬费用的百分比福利费用占薪酬费用的百分比40.00%40.00%16.10%16.10%19.80%19.80%22.80%22.80%20.80%20.80%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%35.00%40.00%45.00%民生银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值分析：分析：与国际银行业相比，企业

24、的福利费用占薪酬费用的比率高于国际银行75百分位，这反映了企业的人员费用支出结构不够合理，应增加薪酬在员工总收入中的百分比数据来源：1、国际银行数据引自 人力资本研究报告2、企业2002年年报、企业人力资源规划处杨丹杨丹20C C、员工技能分析：企业的人均营业收入在国内股份制、员工技能分析：企业的人均营业收入在国内股份制银行中处于领先地位，但与国际银行银行中处于领先地位，但与国际银行2525分位数相比仍有分位数相比仍有较大差距，这说明企业生产率的提升空间很大较大差距，这说明企业生产率的提升空间很大指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人均营业收入营业收入折合全日制总人员数该指标是衡量

25、员工生产率的基本测量，理想的数据是75百分位指标介绍指标介绍人均营业收入人均营业收入1547101547109582095820249051249051295285295285338083338083415903415903050000100000150000200000250000300000350000400000450000民生银行民生银行招商银行招商银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值单位：美元单位：美元分析：分析：企业的人均营业收入远远超出招商银行，这说明企业的市场开拓效率在国内股份制银行中名

26、列前茅；但与国际银行业相比，企业的人均营业收入与国际银行的25分位数相比仍然存在较大差距，这说明企业的生产率提升的空间很大数据来源：1、国际银行数据引自 人力资本研究报告（ $ 1=￥8.2775）2、企业2002年年报、招商银行2002年年报杨丹杨丹21C C、员工技能分析：企业的人均税前利润略高于招商银、员工技能分析：企业的人均税前利润略高于招商银行，与国际银行业的行，与国际银行业的2525分位数相比也有较大的差距分位数相比也有较大的差距指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人均税前利润税前利润折合全日制总人员数该项指标反映了企业的生产力和费用控制情况。反映了组织的效率、公司战略

27、的有效性和公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本费用因素的最好的指标指标介绍指标介绍人均税前利润人均税前利润261442614425737257373647136471465364653658350583506209262092010000200003000040000500006000070000民生银行民生银行招商银行招商银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值单位：美元单位：美元分析：分析：企业的人均税前利润略高于招商银行，该指标与人均营业收入指标共同说明企业的生产率在国内股份制银行中处于领先地位，

28、但是成本费用控制效率远低于招商银行；与国际银行业相比，企业的人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有较大差距，这说明企业提升生产率的空间很大数据来源：1、国际银行数据引自 人力资本研究报告（$ 1=￥8.2775）2、企业2002年年报、招商银行2002年年报杨丹杨丹22C C、员工技能分析与国际银行业相比，企业的人力资、员工技能分析与国际银行业相比，企业的人力资本回报率超过国际银行业的本回报率超过国际银行业的7575百分位，这说明应进一百分位，这说明应进一步加大人力资本的投资步加大人力资本的投资指标名称指标名称指标定义指标定义指标解释指标解释人力资本回报率（营业收入-（营业支出-薪酬费用

29、-福利费用）（薪酬费用+福利费用）人力资本回报率反映公司在雇员身上财务投资的回报率。公式的分子反映了调整后的利润，即如果公司没有人员开支，公司赚取的总金额。除以雇员的成本后反映了投资的回报率。理想的数字是75百分位指标介绍指标介绍人力资本回报率人力资本回报率2.542.541.701.701.801.802.382.382.242.240.000.501.001.502.002.503.00民生银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值数据来源：1、国际银行数据引自 人力资本研究报告2、企业2002年

30、年报、招商银行2002年年报、企业人力资源规划处分析：分析：与国际银行业相比，企业的人力资本回报率超过了国际银行业的75分位数，这说明企业的人力资本有较高的投资回报率，加大人力资本的投资（增加人员规模或者增加薪酬福利）将有利于进一步提高企业的利润总额杨丹杨丹23D D、员工流动性分析：企业的各项流动性比率、员工流动性分析：企业的各项流动性比率处于正常状况处于正常状况民生银行员工年龄构成民生银行员工年龄构成30以下30以下45%45%31-4031-4042%42%41-5041-5012%12%50以上50以上1%1%分析：分析：企业99的员工年龄在50岁以下，这说明企业的员工队伍非常年轻，未

31、来五年退休的比率可以忽略不计数据来源：1、国际银行数据引自 人力资本研究报告2、企业人力资源规划处辞职率辞职率3.00%3.00%11.30%11.30%18.90%18.90%25.50%25.50%18.70%18.70%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%民生银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值淘汰率淘汰率5.00%5.00%2.90%2.90%5.20%5.20%7.90%7.90%5.90%5.90%0.00%1.00%2.00%3.00%4

32、.00%5.00%6.00%7.00%8.00%9.00%民生银行民生银行国际银行25分位数国际银行25分位数国际银行中位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行75分位数国际银行均值国际银行均值分析：分析：企业的辞职率远低于国际银行25分位数，这说明目前企业对员工有较强的吸引力，保留员工的能力较强，但随着外资银行的逐渐进入中国，预计这一比例将有所上升分析：分析：企业的淘汰率接近国际银行中位数，这说明企业的新陈代谢的水平处于正常状态，能够保持员工队伍的活力杨丹杨丹24员工现状分析总结对人力资源规划的启示员工现状分析总结对人力资源规划的启示类别类别指标项（部分）指标项（部分）总结总结启示启示A

33、、员工数、员工数量与结构量与结构总行占分支行员工比例企业总行占全行的比例数呈幂函数曲线形式为预测未来总行与分行人数的比为预测未来总行与分行人数的比例提供了历史依据例提供了历史依据管理人员数量与比例企业管理人员的跨度是6.6人，优于国际银行75百分位在未来的人力资源规划中应保留在未来的人力资源规划中应保留此比例此比例员工学历构成企业员工学历构成优于国内股份制银行在未来招聘过程中应保持此比例在未来招聘过程中应保持此比例B、员工费、员工费用用薪酬福利占营业收入的比例企业薪酬福利占收入/支出的比例均低于美国银行25百分位企业存在进一步改进员工收入的企业存在进一步改进员工收入的空间空间薪酬福利占营业支出

34、的比例福利费用占薪酬费用的比例企业福利占薪酬的比例高于国际银行75百分位企业需要加大薪酬在员工总收入企业需要加大薪酬在员工总收入中的比重中的比重C、员工技、员工技能能人均营业收入企业的人均营业收入和人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有很大差距企业的生产率提升的空间很大，企业的生产率提升的空间很大，未来人均生产率应呈增加趋势未来人均生产率应呈增加趋势人均税前利润人力资本投资回报率企业人力资本回报率优于国际银行75百分位企业应进一步加大对人力资本的企业应进一步加大对人力资本的投入投入D、员工流、员工流动性动性员工退休率0%未来未来5年的退休率可以忽略为年的退休率可以忽略为0员工辞职率3%未

35、来未来5年的辞职率预计将略有上升年的辞职率预计将略有上升，预计在，预计在5左右左右员工淘汰率5%未来未来5年的淘汰率可以假设为年的淘汰率可以假设为5外部招聘人员比例27.1%杨丹杨丹25目目 录录 1 1、前言、前言 2 2、企业人力资源规划现状分析、企业人力资源规划现状分析 3 3、企业员工队伍现状分析、企业员工队伍现状分析 4 4、企业员工队伍规划及管理建议、企业员工队伍规划及管理建议 5 5、企业人力资源管理提升计划、企业人力资源管理提升计划附录：企业人力资源管理与最佳实践对比附录：企业人力资源管理与最佳实践对比杨丹杨丹26员工队伍规划是供给和需求的预测员工队伍规划是供给和需求的预测需求

36、供给 员工队伍规划的核心内容实际非常简单员工队伍规划的核心内容实际非常简单杨丹杨丹27员工队伍规划问题树员工队伍规划问题树: :在制定员工队伍规划前，首先要在制定员工队伍规划前，首先要考虑的是银行所处发展阶段以及规划期内组织结构是考虑的是银行所处发展阶段以及规划期内组织结构是否变化否变化阶段初创成长成熟总部数量分支机构数量总部/分支机构 比率重组发展新业务员工数量规划建立核心团队量的增加职能的增加自己培养或外购核心队伍业务和主要职能队伍外购企业核心能力分析类别,成本精细管理寻求人和工作的最佳匹配能力评级人力资本投资创业的氛围阶段阶段活动活动杨丹杨丹28员工需求预测一般采取的方法是财务比率法，员

37、工需求预测一般采取的方法是财务比率法，同时兼顾总部管理模式的设计同时兼顾总部管理模式的设计需求预测组织设计角度财务比率工作驱动人驱动业务流程分析 任务分析员工队伍规划组织文化建设收入/薪酬人均收入总部管理模式设计单元设计集权分权利润中心成本中心人均费用指导思想指导思想预测方法预测方法杨丹杨丹29由于企业的组织结构正处于调整期，我们向企由于企业的组织结构正处于调整期，我们向企业推荐以下方案以供选择业推荐以下方案以供选择需求预测基于现有组织结构基于矩阵型组织结构方案一方案一基于利润的基于利润的预测预测方案二方案二基于存贷款基于存贷款的预测的预测方案三方案三利润中心基于业利润中心基于业务量预测务量预

38、测; ;成本中心基于费成本中心基于费用预测用预测优点优点缺点缺点企业目前的总量预测即基于利润,因此方案一容易实施,且此方案鼓励各分行提高利润水平,从而有利于全行利润目标的实现人员的配置需求与利润没有必然的联系,这种方法计算出的总量与基于业务量的分支机构人员动态配置管理办法确定的分行人员配置数量必然产生矛盾人员配置需求与存贷款有正相关关系,通过这种方法确定的总量可以与分支机构人员动态配置管理办法配套使用可能会导致各分行在配置人员时较少考虑人力成本,从而对利润水平的重视不足,但这一点可以通过利润目标的考核来弥补根据责任中心的性质配置人员是普遍的作法,这种方法在满足业务需要的同时,鼓励不同性质的责任

39、中心抓住工作重点采用这种方法预测的前题是不同的责任中心有相对独立的财务核算制度,否则难以预测杨丹杨丹30方案一：基于利润的总量预测方案一：基于利润的总量预测规划期利润目标规划期利润目标上海分行利润目标新增分行利润目标北京分行利润目标总行是否作为利润中心？是总行利润目标上海分行利润目标新增分行人均利润目标北京分行人均利润目标总行人均利润目标目前目前XX企业总行是否是利润中心尚企业总行是否是利润中心尚不清晰，未来需要明确总行是否只履不清晰，未来需要明确总行是否只履行管理职能还是业务、管理职能兼顾行管理职能还是业务、管理职能兼顾战略规划目标中的业务目标分解战略规划目标中的业务目标分解参照国际银行数据

40、确定人均利润增长参照国际银行数据确定人均利润增长目标目标上海分行人员总数新增分行人员总数北京分行人员总数总行人员总数在历史数据的基础上，参照国际银行在历史数据的基础上，参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测人均数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬薪酬否根据历年总行占全行比例预测总行人员总数上海分行人均薪酬新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬总行人均薪酬总行人均薪酬 规划期人员总薪酬费用规划期人员总薪酬费用规划期人员总量规划期人员总量关键人员总量关键人员总量其他人员总量其他人员总量根据根据XX企业战略目标确定关键人才企业战略目标确定关键人才，由总行统一配置，由总行统一配置总行控制总量，由分支行参照

41、人员总行控制总量，由分支行参照人员配置办法自主配置配置办法自主配置步骤步骤信息来源与举措信息来源与举措具体参见文件具体参见文件“基于利润的企业人力资源规划基于利润的企业人力资源规划”杨丹杨丹31方案二：基于存贷款的需求预测方案二：基于存贷款的需求预测具体参见文件具体参见文件“基于存贷款的企业人力资源规划基于存贷款的企业人力资源规划”规划期营业资产目标规划期营业资产目标上海分行存贷款目标新增分行存贷款目标北京分行存贷款目标总行是否作为利润中心？是总行存贷款目标上海分行人均存贷款目标新增分行行人均存贷款目标北京分行人均存贷款目标人均存贷款目标目前企业总行是否是利润中心尚不目前企业总行是否是利润中心

42、尚不清晰，未来需要明确总行是否只履清晰，未来需要明确总行是否只履行管理职能还是业务、管理职能兼行管理职能还是业务、管理职能兼顾顾战略规划目标中的业务目标分解战略规划目标中的业务目标分解年度经营计划中需确定人均存贷款年度经营计划中需确定人均存贷款增长目标增长目标上海分行人员总数新增分行人员总数北京分行人员总数总行人员总数在历史数据的基础上，参照国际银在历史数据的基础上，参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测行数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬人均薪酬否根据历年总行占全行比例预测总行人员总数上海分行人均薪酬新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬总行人均薪酬总行人均薪酬 规划期人员总薪酬费用规划期人员

43、总薪酬费用规划期人员总量规划期人员总量关键人员总量关键人员总量其他人员总量其他人员总量根据企业战略目标确定关键人才，根据企业战略目标确定关键人才，由总行统一配置由总行统一配置总行控制总量，由分支行参照人总行控制总量，由分支行参照人员配置办法自主配置员配置办法自主配置步骤步骤信息来源与举措信息来源与举措杨丹杨丹32方案三：如果企业从现有组织结构转变为事业部制，方案三：如果企业从现有组织结构转变为事业部制，利润中心和成本中心将被明确区分，人力资源规划的利润中心和成本中心将被明确区分，人力资源规划的方法则需要进一步改进方法则需要进一步改进行长行长公司银行公司银行事业部事业部零售银行零售银行事业部事业

44、部资产经营资产经营事业部事业部金融同业金融同业事业部事业部人力资源部人力资源部计划财务部计划财务部风险管理部风险管理部授信评审部授信评审部会计结算部会计结算部信息管理部信息管理部客户服务部客户服务部稽核部稽核部市场市场1 1市场市场n n计划财务计划财务风险管理风险管理授信评审授信评审市场市场1 1市场市场n n计划财务计划财务风险管理风险管理授信评审授信评审市场市场1 1市场市场n n计划财务计划财务风险管理风险管理授信评审授信评审市场市场1 1市场市场n n计划财务计划财务风险管理风险管理授信评审授信评审利润中心利润中心成本中心成本中心根据每个事业部的业务量目标和人均业务量目标来确定每个事

45、业部根据每个事业部的业务量目标和人均业务量目标来确定每个事业部的总人数的总人数根据每个事业部的总人数和人均薪酬水平确定总薪酬费用根据每个事业部的总人数和人均薪酬水平确定总薪酬费用关键员工总行统一规划关键员工总行统一规划对于每个事业部下的其他员工，总部则需放权，由事业部根据内部对于每个事业部下的其他员工，总部则需放权，由事业部根据内部的利润和成本中心自主决定的利润和成本中心自主决定根据每个成本中心的费用目标和人根据每个成本中心的费用目标和人均费用目标来确定每个成本中心总均费用目标来确定每个成本中心总人数人数根据每个成本中心的总人数和人均根据每个成本中心的总人数和人均薪酬水平确定总薪酬费用薪酬水平

46、确定总薪酬费用总部统一规划，优先考虑关键员工总部统一规划，优先考虑关键员工的配置的配置数据来源：中国企业五年发展规划纲要（20032007），具体部门设置细节仅供参考注：由于信息不足，在此仅提供思路注：由于信息不足，在此仅提供思路杨丹杨丹33明确员工需求总量后，结合员工供给现状即可以对外招明确员工需求总量后，结合员工供给现状即可以对外招聘聘/ /裁减的人员数量作出预测裁减的人员数量作出预测人员现人员现状状离职人离职人员员人员总人员总量预测量预测退休人退休人员员人员内人员内部流动部流动招聘人员招聘人员数量数量冗余人员冗余人员数量数量 在考虑内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标等的基础上，根据当

47、前员工数量和预测的员工数量，确定企业未来一段时间内人员招聘和冗员淘汰的目标。 对比对比淘汰人淘汰人员员具体参见文件具体参见文件“基于资产的企业人力资源规划基于资产的企业人力资源规划”或或“基于存贷款的企业人力资基于存贷款的企业人力资源规划源规划”杨丹杨丹34在总量规划的基础上，需要将员工根据工作的难度和重在总量规划的基础上，需要将员工根据工作的难度和重要性进行分类，进一步制定关键员工队伍规划要性进行分类，进一步制定关键员工队伍规划难度重要性.最高领导者的助理.核心的工作，需要23年才能掌握高低高低.工作容易完成但是需要组织内部人员完成.兼职人员就可以完成.最好让外部的专业机构完成通过重要性和难

48、度区分工作研究表明：关键员工可以创造一般员工310倍的生产力。反过来，关键员工短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍。数据来源： 人力资本研究杨丹杨丹35判断关键员工的标准判断关键员工的标准重要性：该职位对实现企业的战略目标的实现起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目标和效益影响很大；或和该职位在企业政策控制、程序运行中起关键作用难度：对该职位的上岗者要求知识面宽，经验丰富培养周期较长虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理核心人员约占1%，其它关键人员约占2025%杨丹杨丹36高级管理人

49、才高级管理人才中高级客户经中高级客户经理理金融产品研发金融产品研发人才人才市场策划人才市场策划人才高级风险管理高级风险管理人才人才投资业务管理投资业务管理人才人才项目管理人才项目管理人才高级财务分析高级财务分析人才人才通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，以下几类人才尤其需要关注作难度的判断，以下几类人才尤其需要关注3-5年内成为年内成为国际银行业国际银行业合格的竞争合格的竞争者者l战略方向战略方向l发展目标发展目标l关键成功因素关键成功因素保持核心业务的强劲增长保持核心业务的强劲增长提高零售业务在整体业务组提高零售业务在整体

50、业务组合中的比重合中的比重中间业务占营业净收入中间业务占营业净收入5左右左右业务发展目标业务发展目标改善资产质量改善资产质量市场份额提高到市场份额提高到13%左右左右资本运营资本运营目标目标海外上市海外上市兼并收购兼并收购成立金融控股公司成立金融控股公司管理规划目标管理规划目标建设八大系统建设八大系统建立与国际接轨的风险管理建立与国际接轨的风险管理体系体系建立高效的内控体系建立高效的内控体系创新资产管理模式创新资产管理模式客户细分和特有的客户细分和特有的价值定位价值定位持续的金融产品创持续的金融产品创新新创造性营销创造性营销卓越服务卓越服务强大的风险管理强大的风险管理l关键人才关键人才良好的声