美的集团国内营销公司评价基本法 V12.22.doc

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1、国内营销公司评价基本法2006版第一章 总则第一条 为了将国内营销公司各项管理制度更好的与绩效管理相匹配，使员工更加重视的责、权、利之间的重要联系，将价值分配体系、晋升淘汰体系的点滴贯穿在整个员工的日常工作中，规范员工的行为准则，丰富绩效管理的内容，提高员工的执行力，规范总部各部门的服务意识。第二条 本法适用范围为国内营销公司所有组织（部门、产品管理中心、办事处等，法人实体除外），以及全体正式在职员工。第三条 体系支持部对国内营销公司所有组织和全体员工实施记分管理，对模范组织和个人进行正强化，对违规的组织和个人进行负强化。第四条 本法由体系支持部统一负责实施和监督，其他组织负责配合监督。第五条

2、 基本法的规则制定源于国内营销公司的各项管理制度。第二章 记分分值第六条 国内营销公司所有在职正式员工基准分为50分，组织基准分为100分。一次记分的分值依据奖励、违章行为的严重程度分为不同等级。第七条 基准分由基础管理、绩效管理、行政管理等三个部分组成。 第八条 基准分将与组织和个人的工资等级、奖金分配、职位等级、晋升发展、降级接轨。第三章 基础管理项第九条 国内营销公司基础管理小组对国内营销公司的基础管理进行监督，具体操作细则按照国内营销公司基础管理评审指引进行操作。基础管理原始分增加或扣除部分直接引用至组织基准分、个人基准分。第十条 国内营销公司基础管理评审指引记分规则主要为总部各部门所

3、引用，中心可以作为参照。第十一条 针对中心、中心员工的基础管理由产品管理中心自行负责，中心经理为第一责任人，基础管理管理小组协同片区人力资源支持对片区定期抽查中心基础管理状况。（一）对中心的抽查以产品管理中心基础管理为依据，视情节严重情况进行正负强化。（二）抽查一次不合格根据有关规定扣除个人基准分2分，连续三次以上抽样不合格，第三次扣个人基准分5分，中心扣基准分5分，中心经理连带扣基准分5分。（三）对于连续三次抽查合格者，加个人基准分5分，中心基准分5分，中心经理基准分5分。（四）每月组织加减基准分值为个人加减基准分之值和。第十二条 由基础管理小组定期向体系支持部提供基础管理加减分情况汇总 表

4、。第四章 绩效管理项第十三条 根据2006销售年度部门员工月度考核规范表格，对于每月考核成绩位居部门第一名的给予加个人基准分2分，第二名加个人基准分1分，模块第一名加个人基准分1分，不重复计算两者重合分数，两者重合取最高值，连续三个月位居部门第一名的，第三个月加个人基准分5分。 第十四条 根据每个季度的国内营销公司2006年度部门员工绩效评定汇总，位居部门第一名加个人基准分3分，位居部门第二名加个人基准分2分，最后一名扣基准分2分。第十五条 总部各部门由组织绩效产生的基准分加减分项，参照第二十条执行。第十六条 中心业务类员工（营销类、推广类、客服类）绩效考核成绩不参加加减分，其他职能员工以20

5、06销售年度中心职能员工月度考核规范表格为标准，具体加减分操作以第十三条、第十四条为参考。第十七条 中心组织绩效产生的基准分加减分项，参照第二十条执行。第十八条 总部各部门由指定人员按照关于规范06销售年度部门员工绩效考核的通知中规定日期于每月5日定期向体系支持部提供考核数据，并对自己部门的员工进行基准分加减，由体系支持部审核，对于逾期未按时提交数据的，扣个人基准分1分，部门基准分2分，连续两次则加扣部门部长个人基准分2分，每逾期两天加扣个人基准分1分；连续三个月按时提供数据的，加个人基准分2分，部门基准分2分，部长基准分2分；特殊情况适当斟酌。中心由行政助理按照关于下发06销售年度产品管理中

6、心职能支持员工绩效评估方案的通知规定日期每月5日定期向体系支持部提供考核数据，由体系支持部参照以上标准，对中心进行加减基准分。第十九条 若出现第十八条规定以外的任何组织之间的数据提交、传递，当事人有故意推诿、找借口拖延者，阻碍组织正常工作开展的，按照第十八条规定执行。第二十条 对于体系支持部出台的任何绩效管理文件，体系支持部有权根据绩效考核结果针对组织和个人进行基准分的增加和扣除，每次增加和扣除的区间控制在210分，具体标准依据当时出台的冷X字绩效管理文件。第五章 行政管理项第二十一条 行政管理项增加或扣除基准分必须依据集团职能部门、国内营销公司下发的冷X字正式公文，没有正式公文作为依据的变动

7、基准分行为均属无效。第二十二条 根据冷内行政字相关奖励与处罚的规定，对不同的奖励、罚款的金额划分不同的加、扣分等级，区间在210分之间，不得出现其他分值。第二十三条 根据冷内行政字出现奖励或罚款金额200元以下（含200元），增加或扣除个人基准分2分，金额每增加100元，基准分相应增加1分，当奖励或罚款金额超过1000元以上时基准分变化最高限定为10分。第二十四条 根据冷内行政字文件中未出现奖励或罚款具体金额的，增加或扣除基准分的标准统一为一次3分。第二十五条 对于一次正式公文中组织的基准分值变动，应按照当次正式公文规定该组织下属员工个人增加或扣除基准分之和的50比例进行计算。第二十六条 所有

8、冷X字文件对国内营销公司组织或个人的奖励或惩罚的正式公文，增加或扣除基准分的标准应参照第二十一条至第二十五条的规则执行。第二十七条 基于基础管理项、绩效管理项、行政管理项对组织增加或扣除基准分时，其第一责任人要承担连带责任，相应要增加或扣除个人基准分，分值为组织增加或扣除分数的50。第二十八条 除上述各项规定在一定条件下要增加或扣除组织第一责任人基准分外，其余情况当下属员工同因同一事件被连续两次以上扣除基准分的，组织第一责任人负连带责任，与当事人扣除同等的基准分。第二十九条 体系支持部专设投诉热线，接受总部各部门、中心的投诉，投诉范围为组织和个人，投诉内容包括正面和负面事件，经体系支持部调查情

9、况属实后，给予增加或扣除基准分，对于已经受到正式公文通报的不再重复改变基准分，正面事件受到举报，经核查增加基准分3分，负面事件受到举报，经核查扣除基准分3分，同一事件连续（时间序列）受到举报者，扣除基准分值以1分为项数累计递增。具体标准依据各岗位职责及国内营销公司各项正式公文、纲领文件。第三十条 对于对本法主动执行且能够提出合理化建议者，一经采纳则增加个人基准分3分，组织基准分2分；对本法熟视无睹、抗拒执行者，经举报或调查情况属实者，扣除个人基本分5分，组织基准分2分。第六章 基准分影响结果第三十一条 个人基准分每发生10分的变化，体系支持部应及时通知相关人员及时采取措施；个人基准分的重要临界

10、点为35、25、12分。（一） 个人基准分在组织内部的高低排列，将根据实际情况与绩效奖金S、A的个人绩效系数直接挂钩（针对总部员工与中心职能类员工），S、A、B、C、D的强制分布会直接引用个人基准分的分布。（二） 个人基准分在组织内部的高低排列，将根据实际情况，作为提升职级与薪酬等级的依据，原则上分数应该超过70分。（三） 个人基准分在组织内部的高低排列，将直接与个人的各项福利、分红、奖金发放比例挂钩。（四） 个人基准分在组织内部的高低排列，将成为个人参加培训、学习的参考依据。（五） 个人基准分在组织内部的高低排列，是个人晋升的参考依据之一。（六） 个人基准分处于2535分之间时，组织第一责任

11、人应与当事人面谈，个人绩效系数原则上应按照C进行强制分布，特殊情况可以按照B进行排列，不能进行S、A的分布；对于非强制分布以外应发放的奖金、福利、分红等按照不高于70的比例进行发放。（七） 个人基准分处于1225分之间时，组织第一责任人应与当事人再度面谈，个人绩效系数原则上应按照D进行分布，特殊情况可以按照C进行排列，不能进行B的分布。取消所有应发放的奖金、福利、分红等任何物质激励；并适当对当事人进行岗位调整。（八） 个人基准分不高于25分时，若在三个月内不能恢复，职级、薪酬等级将被向下调整一级，无论职级高低都将被强制调整。职级由6至5至4，以此类推，基层职级为1的员工将被转为试用，薪酬级别将

12、执行相应等级。（九） 个人基准分不高于12分时，若在三个月内不能恢复，职级、薪酬等级将被再向下调整一级，无论职级高低都将被强制调整；同时组织第一责任人应对当事人进行强制岗位调整或者予以辞退。（十） 当个人基准分恢复或者高于重要分界点时，经组织第一责任人对当事人进行审核后，方可恢复相应职级及薪酬等级。第三十二条 组织基准分与组织第一责任人直接相关，组织责任人对组织基准分变化负连带责任；当组织基准分每发生20分的变化，体系支持部应及时通知相关组织第一责任人及时采取措施。（一） 季度、年度绩效奖金的发放中使用的部门绩效系数将与组织基准分挂钩，季度、年度组织基准分将换算成百位小数进行计算。（针对总部部

13、门）（二） 组织基准分不高于70分时，若在三个月内不能恢复，组织内所有员工的奖金、福利、分红等按照不高于70的比例进行发放。（三） 组织基准分不高于50分时，若在三个月内不能恢复，组织第一责任人职级、薪酬等级将被向下调整一级；取消所有应发放的奖金、福利、分红等任何物质激励。（四） 组织基准分不高于25分时，若在三个月内不能恢复，组织第一责任人职级、薪酬等级将被再向下调整一级。（五） 组织基准分低于25分时，若在三个月内不能恢复，公司管理层应对组织第一责任人予以转岗或者辞退。（六） 当组织基准分恢复至上述标准以上时，经公司管理层对当事人进行审核后，方可恢复相应职级及薪酬等级。第七章 附则第三十三条 员工进行组织内转岗后，原增加或扣除的分数按50比例与原始基准分相加；跨组织转岗基准分恢复至原始状态。第三十四条 基准分记录周期为一年，以财年为标准，记录起始时间为1月1日至12月31日。第三十五条 个人基准分不低于25分，组织基准分不低于60分，次年1月1日所有分值将恢复至原始状态，低于此标准的分值将继续沿用。第三十六条 体系支持部对本法具有最终解释权。第三十七条 本法每年9月修订一次；若遇到公司组织结构调整、重大人事变革等特殊情况，体系支持部亦会根据实际情况对本法进行修正。第三十八条 本法自2006年1月1日开始实施。- 6 -