薪资管理制度范例（精选）.doc

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1、薪 资 管 理 制 度 范 例（道生智精选文章）注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 11/2薪 资 管 理 制 度（含下属公司高层管理人员）一、目 的：为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正” 的纳贤机制及 “事业留人、待遇留人、感情留人、 环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“ 选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分 实现激励和约束相结 合的目的，特制 订本薪资制度。二、 遵循原则：（一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人

2、公平性；（二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；（三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度 调动 广大员工的积极性；（四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；（五）合法性原则：符合国家劳动法和其它相关法律法规；（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。三、 制定依据：、 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；、 依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；、 依据员工付出劳动量的大小；、 依据职务的高低；、 依据技术与训练水平的高低；、 依据工作的复杂

3、程度；、 依据年龄与工龄；（八）依据劳动力和人才市场的供求状况；四、适用范围：本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 11/3的除外。五、管理机构：（一）本方案由公司人力资源部负责制定、 实施、 调整、修改、解释。（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益 奖金分配等问题时 ，需由人力 资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。（三）在日常工资核算中，由人力 资源部负责员工出勤统计 及考勤卡收发，行政 办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责 工资计算。六、薪资结构：（一）基本薪资：由岗位职

4、能等级薪资、学 历薪资、技能薪 资 、工龄工资、特聘薪资组成。（二）津 贴：电话津贴、夜班津 贴、兼 职津贴组成。（三）奖 金：由全勤奖金、绩 效奖金、效益 奖金组成。（四）超时工资：加班费。（五）业务提成。七、基本薪资：（一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。1、主管职务体系：总裁；副总裁； 总裁助理、 总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂 长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工；2、技能职务体系：高级会计师 、高 级工程师；会计师、工程师；助理会计

5、师、助理工程师；3、事务职务体系：高级秘书；秘 书；4、技术工种职务体系：高级技 师；技师；技工；（二）集团总部确定岗位职位等级共 11 个级别， 1、第一层级：总裁；2、第二层级：副总裁； 3、第三层级：总裁助理；集团总监 ；下属公司总经理；注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 11/44、第四层级：集团副总监；下属公司副 总经理；5、第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂 长 ；下属公司总经理助理；6、第六层级：集团部门副部长 、副主任；下属公司副厂 长； 7、第七层级：集团主管级；高级 工程师；高级会计师；8、第八层级：分管主任级；公

6、司 专员级；工程师；会计师；高 级秘书；高级技师； 9、第九层级：职员级；助理工程 师；助理会计师；秘书；技师 ；组长；10、第十层级：班长；技工；11、第十一层级：普通员工；（三）各职务体系对应的岗位基本薪资规定如下：1、岗位职能等级薪资：每一岗 位均根据岗位所处级别及岗 位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。级 别 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级级别薪资（高）60000 元 30000 元 14000 元 7000 元 5000 元 3000 元级别薪资（中）50000 元 25000 元 13000 元 6000

7、元 4000 元 2500 元级别薪资（低）40000 元 20000 元 12000 元 5000 元 3000 元 2000 元级 别 七 级 八 级 九 级 十 级 十一级级别薪资（高）2500 元 1500 元 1200 元 900 元 800 元级别薪资（中）2000 元 1250 元 1000 元 800 元 700 元级别薪资（低）1500 元 1000 元 800 元 700 元 600 元2、技能薪资：根据员工对本岗 位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠

8、准确，仅供参考 / 11/5技能等级 高 级 中 级 初 级 技术员技能薪资 1000 元 800 元 600 元 400 元3、学历薪资：按员工的学历情况确定。技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士）本 科 大 专技能薪资 800 元 600 元 400 元 200 元4、工龄工资：以为公司服务的年限和 调薪时的职位高低确定，2004 年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；级 别 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级工龄工资 300 元/年 200 元/年级 别 七 级 八 级 九 级 十 级 十一级工龄薪资 150 元/年 120 元/年 80 元/年 50 元/

9、年 30 元/年5、特聘薪资：招聘公司急需的高 级人员或特别技能人员所 设的特别薪资，需 经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。（四）基本薪资计算与调整：1、基本薪资 = 岗位职能等级薪资 + 技能薪资 + 学历薪资 + 特聘薪资 + 工龄薪资。2、员工的调动、升迁、降职主要调整岗位职能等级薪资。3、年终考核提薪主要调整工龄 薪资。八、津 贴：（一）夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安 员，夜班指 0:00 8:00 时）,每班每人补贴 5元.（二）电讯津贴:级 别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级电讯津贴 实报实销 800 元 600 元 400 元 200 元 100 元本项费 用

10、不计 入工资总额，凭单据报销，超 标自付、欠 标不补。特殊情况特批。（三）兼职津贴：注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 11/6被兼职位级 别三级及以上级别 四级 五级 六级七级及以下级别兼职津贴 1000 元 800 元 600 元 400 元 200 元九、奖 金：（一）全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金 50 元/月。2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。4、中途到职者，依日数比给付。5、中途离职者，不予给付。6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。（

11、二）绩效奖金：（适合于全体人员）1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成 绩分配。2、员工试用期不予评定绩效奖 金。3、绩效奖金分配方案如下：A、绩效考核成绩在 96 分100 分者，工 资所得额为：原工资总额 * 120%；B、绩效考核成绩在 91 分95 分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；C、绩效考核成绩在 86 分90 分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；D、绩效考核成绩在 76 分85 分者，工 资所得额为：原工资总额 * 100%；E、绩 效考核成绩在 71 分75 分者，工 资所得额为：原工资总额 * 95%；F、绩效考核成绩在 60 分70 分者，工 资所得额为：

12、原工资总额 * 90%；G、绩效考核成绩在 60 分以下者（不含 60 分），工 资所得额为：原工资总额 * 80%；（三）年度效益奖金：（适用于集团总部人员）1、对于工作未满半年的员工不予 发放年度效益奖金。2、对于年度工作受到三次（含三次）以上警告 处分且全集团 通报批评的员工不予发放年度效益奖金。3、对于年度工作受到一次（含一次）以上 记过处分且全集团 通报批评的员工不予发放年度效益奖金。4、对于年度累计旷工超过三天（含三天）的 员工，不予 发放年度效益 奖金。5、对于年度累计请假超过十五天（含十五天）的 员工，不予发放年度效益奖金。注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未

13、必可靠准确，仅供参考 / 11/76、对于年度考核平均成绩低于七十分（含七十分）的 员工，不予发放年度效益奖金。7、年度效益奖金只对集团主管 级（含主管级）以上员工发放。8、年度效益奖金发放办法如下：A、集团公司视年度效益情况，拿出部分利 润作为年度集团总部人员效益分配奖金。B、分配办法为：主管级为 1 股；部、 办负责人级为 1.5 股； 总监、 总裁助理、副总监级为 2.0 股；副总裁级为 2.5 股；总裁级为 3.0 股， 总股数之和除以 总奖金，分 别计算出每一个人员的效益奖金分配额度。C、年度效益奖金在次年一月工资中发放。、 年度效益奖金：（适用于下属公司高层管理人员）按目标指标完成

14、情况进行分配， 实施目标责任制的人员实 行保底预支 70，完成多少拿多少，超额完成部分按 20提取作为年度效益奖金；十、 超时工资：、 按国家相关规定执行。即平时加班加班费按小时工资 1.5 倍计算；休息日加班加班费按小时工资 2 倍计算；节假日加班加班费按小时工资 3 倍计算；、 加班费计算以批准之加班单及考勤卡为依据。、 部门经理及以上级别人员加班不计算加班费。十一、业务提成：因总公司员工无市场开拓任务，因此，无此项提成，但在工作中帮助下属各公司拉到业务者，按其业务提成方案由下属公司支付。十二、特殊情况下薪资计发：（一）有薪假期，公司按薪资标 准发放。（二）其 他：1、病假：假期薪资、津贴

15、减半发放，病假半日（含半日）以上扣发当月全部全勤奖金。2、事假：扣发假期薪资、津贴。事假半日以上扣发当月全部全勤奖金。3、旷工：扣发当日薪资、津贴、扣发当月全部全勤奖金。并按规定罚款处分。4、迟到、早退：每迟到或早退一次罚款 10 元，当月迟到或早退超过三次者按旷工一天处理。注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 11/85、新进员工工作未满 5 个工作日自 动辞职者，不予 结算工 资。6、连续旷工 3 日或一个月内累 计旷工 3 日（含 3 日）以上者按自 动离职处理，不予 结算当月工资。7、未按规定提前申办离职手续 ，减扣薪 资，具体见用工管理规定。

16、十三、薪资支付：、 支付时间：1. 公司采用月薪制，薪资计 算时间由当月 1 日至 31 日。2. 当月薪资于下月 1520 日发放，如遇 节假日顺延。3. 公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。、 支付形式：1、 采取银行转帐的形式。2、 工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。、 支付责任：1、 薪资要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。2、 公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪 资支付清单 每年一张， 长期保存。3、 领取薪资时发现错误，应 于发薪当月向人力资源部提出 书面申请， 经人力资源部重新核算纠正后于

17、下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。、 代扣款项：1、 个人工资所得税。2、 劳保费及团体意外保险费。3、 员工向公司借款。4、 违规罚款、损坏赔偿。5、 其他应扣款项。、 最低薪资标准：在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪 资支付总额 不低于当地政府规定的最低薪资标准。、 薪资提前支付：1、员工死亡。注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考 / 11/92、辞职、离职。3、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。4、其它公司认可的事由。5、薪资提前支付以不超过未结 算薪资为准。十四、薪资计算：、 应付基本薪资 = 工作日数 * 基本薪资 / 26。(病

18、假、事假、公假等按规定计算)、 津贴：各项津贴按上班日数计算。、 奖金、提成：见上述条款规定。 、 应补款项。、 应扣款项。、 其他。十五、调 薪：、 试用期调薪：员工试用并考核合格后，如试用期满在 15 日（含 15 日）以前者，当月工资按调整后工资执行；如试用期满在 15 日（不含 15 日）以后者，工资于次月予以调整。、 岗位异动调薪：1、 升迁调薪：在升迁次月予以调薪，主要 调整岗位职能等 级薪资。2、 平调调薪：在调动次月予以调薪，按新 岗位薪资标准执 行，如新 岗位工资标准低于原工资则不予调整。3、 降职调薪：在降职次月予以调薪，主要 调整岗位职能等 级薪资。、 年终普调：1、公司

19、原则上每年 12 月 31 日前 经公司正式任用的在职员 工都具有调薪资格。2、调薪原则上以员工的考核成 绩作为工资调整依据。3、 调薪基数为员工所处级别之工龄工资。4、 按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者（91 分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 120%；良好者（81 分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 100%；、合格者（71 分及以上）调薪额度为：岗位工龄薪资基数 * 80%；70 分以下者不升不降、不及格者可考虑辞退处 理。特 别优异者经总经理批准，可特别调整。5、 以下人员不在年终调薪范围内：注意：本材料为汇编信息，不代表任何本公司观点或立场，未必可靠准确，仅供参考

20、 / 11/10A、 停职达到 6 个月以上者。B、 服务年资未满 6 个月者。C、 调薪当月正办理离职手续者。D、 受处分者。E、 考核不及格者。十六、试用及新到岗人员的薪资待遇：（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力 资源部及用人 单位按具体情况确定， 试用考核合格后予以升至岗位标准工资。（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本 岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准（三）同级别转岗人员，执行原 岗位薪资标准.十七、薪资政策说明：（一） 岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中

21、、低三个等级，因虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同， 对岗位工作人员的要求不同，因此， 实际使用时要灵活处理。1、按年产值的大小划分大、中、小型企业：年产值 5000 万元以下者为小型企业；年产值 5000 万元15000 万元者 为中型企业；年产值 15000 万元以上者为大型企业；对于三种类型的公司总经 理，大型公司可以领取该级别的高等工 资、中型公司可以领取该级别的中等工资 、小型公司可以领取该级别的低等工 资。集 团总监、总裁助理可领取该级别的最低工 资。2、 对于三种类型的公司副总经理，大型公司可以 领取该级别 的高等工资、中型公司可以领取该级别的中等工资、小型公司可以 领取该级别的低等工 资。小型公司的常务副总中型公司的副总；中型公司的常务副总大型公司的副总。集团副总监、可领取该级别的最低工资 。3、 其它级别的岗位职能工资视岗位和个人能力确定。（二） 技能津贴和学历津贴旨在配合集团公司建立学习型组织的战略决策，对获得一定技能和学历的员工所付出努力的一种肯定和嘉奖，旨在鼓励员工勤于学习，善于思考，努力提升自身素质，提升工作能力和水平；