薪资管理制度精选.doc

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1、薪资治理制度 篇一：薪酬治理制度 薪酬治理制度 第一章 总 那么 第一条 目的和按照 1.1 目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，可以到达激发员工活力的目的； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业开展所带来的收益； （3）促进员工价值观念的凝合，构成留住人才和吸引人才的机制； （4）最终推进公司开展战略的实现。 1.2 按照 按照国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条 适用范围 本治理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条 薪酬分配的按照 公司薪酬分配按照岗位价值、技能和业绩。 第四条 薪酬分配的根本原那么 薪酬作为价值分配方式之一，应遵

2、照竞争性、鼓舞性、公平性和经济性的原那么。 1、竞争性原那么：按照市场薪酬水平的调查，关于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。 2、鼓舞性原那么：打破工资刚性，加强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原那么：薪酬重在建立合理的价值评价机制，在统一的规那么下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原那么：人力本钱的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资本钱的增加引发员工制造更多的经济价值，实现可持续开展。 第五条 薪酬体系按照岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实

3、行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，构造工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章 工资总额 第六条 人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进展操纵。 第七条 人事部按照本年度的运营收入、薪酬总额，以及下一年度的运营打算，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进展调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的可能，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程操纵，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章 年薪制 第十条 适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级治理人

4、员； 2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条 工资方式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或按照合同商定兑现； 2、绩效年薪，年终按照业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条 年薪制须由董事会专门做出施行细那么。 第四章 构造工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资方式 办公室人员： 工资根底工资工龄工资+绩效工资奖金其它补贴 市场部人员： 工资根底工资+工龄工资提成奖金其它补贴 一、根底工资 根底工资根本工资岗位津贴 （一）根本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和

5、各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知渝人社发201271号） （二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、才能强弱、奉献多少、经历丰富与否，在本企业从业时间长短等要素而确定。 2、按照岗位评价的结果参照员工工作经历、技术、业务水平及工作态度等要素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层治理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及治理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准岗位工资其它规定 公司岗位

6、工资标准须经董事会批准； 公司可按照运营情况变化而修正岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 按照“变岗变薪”原那么，员工晋级那么增薪，降级那么减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点鼓舞优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；按照岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原那么：按照岗

7、位说明说评价入等，按照才能评价入级。 二、绩效工资 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，详细考核标 准的制定和修正由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 绩效工资为每人300元/月，详细得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为： 绩效工资=300元绩效分数（绩效总分为100分） 三、工龄工资 按照员工为本公司连续效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地在本公司工作。 工龄工资 = 公司工龄100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 四、补贴 （一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通讯补贴、午餐补贴、

8、加班补贴等。 （二）交通补贴：由企业负责人按照员工居住地与工作地点情况详细核定。 （三）通讯补贴 ： 1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级； 3、通讯补贴标准如下：员工：按照员工岗位性质等详细情况，由企业负责人核定； 部门经理： 业务类：200元/月/人； 治理类：100元/月/人； 总监： 业务类：300元/月/人； 治理类：150元/月/人； 总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销 ； 4、除总经理通讯补贴实报实销外，其别人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门

9、每月报销一次。 （四）午餐补贴：按照公司运营情况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。 （五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。详细情况参照员工手册的相关规定。 （六）高温补助：按照2007年重庆市高温天气劳动保护方法的规定，温度到达37-40将给与5元的高温补助，温度到达40以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准按照国家规定及公司运营情况如有变动临时通知。 （七）试用员工享受一般员工应应有的一般性补贴；按时发放。 五、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。 （二）奖金品种及金额： 1、奖

10、金品种分为年度奖金、特别奉献奖、全勤奖3种。 2、年度奖金 （1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体运营任务所设立的定期奖金，金额按照公司全年实现运营利润而定。 （2）详细细那么见年终奖计算方案。 （3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。 3、特别奉献奖：按照公司整体运营和开展需要所设立的专项奖金。详细奖金工程及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。 4、全勤奖：全勤奖是为标准人力资源治理制度，完善内部奖惩治理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司治理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，详细参考员工手册。 5、试用员工原那么上不享受奖金

11、待遇，特别情况除外。 6、其他 （1）奖金考核由经理、办公室按照该人员的职责履行情况、工作绩效、奉献大小和出勤记录等考核结果确定。 （2）特别奉献人员的奖金额度经董事会批准后可打破规定； （3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密方式发放，任何人不得外传。 第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资方式原那么上采纳构造工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资方式采纳简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、运营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定事实上发工资总额。 第十六条新录用人员工资 新录用人员包括企业从直截了当录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入

12、人员以及接收的复转退伍军人等。 1、试用期工资：按照实际情况由各部门本人决定并报备到行政中心人事部；特别技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 2、试用期员工治理按公司相关治理规定执行。 3、特别人才的薪酬由双方协商确定，详细详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。 4、试用期完毕经考核合格后，按所在岗位及其工作才能、实绩、个人综合素养等确定其根底工资及相关补贴等。 第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。按照国家及市政府有关政策的变动情况，公

13、司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。 第十八条 员工享有生日礼金，标准为50元。同时享有1天假期。 第十九条 公司为员工提供带薪休假，详细规定见公司员工手册。 第六章 工资特区 第二十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓舞和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，加强公司在人才市场上的竞争力。 第二十一条 设立工资特区的原那么 1、协商原那么：特区工资以市场价格为根底，由双方协商确定； 2、保密原那么：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止互相打探； 3

14、、限额原那么：工资特区人员数目实行动态治理，按照企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。 第二十二条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。 第二十三条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底按照合同进展年度考核。有以下情况者自动退出人才特区： 1、考核总分低于预定标准； 2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才； 第七章 非正式员工工资制 第二十四条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。篇二：公司薪资制度 一、目的 将员工工资收入与公

15、司经济效益挂钩，加强企业治理和经济责任制考核，激发员工的生 产积极性、制造性，从而提高企业经济效益，特制订本制度。 二、制订的根本原那么 建立在平等竞争、能者上、庸者下的用人制度和相应的岗位职务工资系列等根底上；做到 公平、公正、合理。 三、适用范围 在源镒效劳期间的所有员工。 四、详细内容 （一）、薪资职等的划分：彩钢共分十个职等；贸易公司共分七个职等；每一职等分五级，升完 五级方可提升一个职等。23、每一职等间分五个职级，升完五个职级方上一个职等，每一职级数=（上一职等减下一职等） 乘以20%。 （二）、薪资核算方式 1）、年薪制 1、根本方式：年薪=根本薪+岗位津贴+补助（绩效工资）。

16、2、 进入年薪制的中高层治理人员，按当地的生活水准领取根本工资，其余在年终结付。 3、 在年度内假设违犯公司制度给公司造成直截了当或间接经济损失的，在年终结算时按实际情 况按比例扣除。 4、在公司效益好的情况下，按照本人的岗位工作业绩，年终可得到年薪以外的奖金分配。 2）、月薪制(适用于办公室内勤人员) 1、根本方式：月薪=根本薪+年功工资+岗位津贴（技术津贴或补助），所占比例：55：5：40。 2、根本薪按所任职务给付，如降职或升职那么领取相应的职务根本薪。 3、年功工资：按为公司效劳的年限给付，一般二年为一个根本点，不管职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。 4、岗位津贴是按所在

17、岗位的责任大小、工作量等给付。 3）、绩效工资制（适宜业务人员和中高层治理人员） 1、根本方式：总薪资=（岗位）根本薪+年功工资+绩效工资+特别工资（补助）；所占比例：38：5：55：2。 2、根本薪按所任职务给付，如降职或升职那么领取相应的职务根本薪。 3、年功工资：年功工资：按为公司效劳的年限给付，一般二年为一个根本点，不管职务高低分值一样并逐年递增；100元为一个单位。 4、绩效工资在公司效益的根底上，通过对员工的工作业绩评估，对员工的一种额外的酬劳。 5、补助是按所在岗位的责任大小、工作量、技术含量或相对的危害程度。4）、记件制或绩效薪资结算方式（操作员工和与消费有关的技术或治理人员）

18、 1、根本方式：月薪=根本薪+绩效工资。 2、根本薪是按当地的生活水平给付的最低工资。 3、绩效工资计算方式：产量系数质量系数岗位系数。 3.1、产量系数是按照班组单位内的消费总量：一般以一个月为限，按设备正常运作时的 单位时间内的合格产品量为基数，中途非人为要素造成停产除外，设备针对不同的产品有不同的产能，也有单位时间内不同的产量，故产量系数会随之调整。 3.2、质量系数是月度内每批产品的合格率，也可取其平均数。 3.3、岗位系数一般按照现在的岗位设置，人随着岗位变动而变。不同的岗位据其技术含量、工作量、工作环境等制订不同的系数。 3.4、详细计算方法举例：员工应得薪酬=根本薪+产量系数质量

19、系数岗位系数：某员 工所在班组月消费总量为100吨（按正常情况下消费线的产能评估分配值）产量系数核定为500；在消费过程中的产品合格率和原材料损耗率（基数：按设备运作正常、原材料合格的前提下订出，同时在不同的时期可相应调整）核定系数为0.6；按此人所在岗位的岗位系数核定为1.0；其根本薪为600，那么此员工本月薪资为900=600+5000.61.0 5）、补贴 补贴含法定补贴和福利性补贴，本条款规定之福利性补贴如与福利标准中的条款相重复，一律以福利标准为准。除特别批准或申明资历，员工不可重复享受一样性质的福利待遇。 4.1、出差补贴 按职级和区域划分给付的标准，详细按出差治理制度执行。 4.

20、2、生活补贴 一般员工按2元/餐标准补贴；法定节假日、公休假、事假、病假或其它无薪、减薪假内， 员工不享受生活补贴。 4.3、话费补贴 按职级和所在的岗位决定给付的标准；在额定限额内原那么上工作费实报实销，因出 差导致话费超额，可按实际发生额核销。 4.4、交通补贴 按职级和所在的岗位决定给付的标准。可参照车辆治理实行。 6）、缺勤工资计算1、事假：事假每天按平均日岗位工资扣除。 2、旷工：旷工每天按平均日岗位工资的三倍扣除。 3、 病假：按月500元标准计发；特别情况经批准后，可按本岗位的根本薪发放。 4、 产假、婚丧假、探亲假、年休假、学习假及生育的相关带薪假等按月500元标准计 发。 5

21、、工伤：按本人档案工资及国家的有关规定计发。 6、 因停电、待料、品种构造变化造成的用工不饱和等公司缘故此临时停工的，每天按500 元/月标准计发。 7）、加班工资计算 1、申请加班至少有三十分钟以上，并应填写加班申请单，经权限主管批准后转人事备查。 2、安排员工延长工作时间的，按岗位薪资的150支付加班费。 3、 在休息日安排加班的，原那么上安排补休，特别情况报公司批准后，按岗位薪资的200 支付加班费。 4、在法定休假日安排加班的，原那么上安排补休，特别情况报公司批准后，按岗位薪资的300支付加班费。 5、月薪制员工和年薪制员工无加班费，只纳入年终考核中。 6、 加班费的计算是以本岗位的根

22、本薪为计算单位，其它部分不纳入加班费核算范围。 8）、薪资发放 1、 员工的薪资订为每月15日发放上月的薪资。（如有特别情况会作临时通知） 2、 辞职人员的薪资辞职期满后在办妥离任及移交手续后第二日发放。 3、 领薪时必须本人亲身签章具领，如有缺席或其他事故不能亲领时，可由部门主管代签。 4、 公司以现金方式存入员工的银行帐号，员工可在每月公司规定的薪资发放日的后一日到银行领取。 9）、奖金的发放 1、 公司年度营业如有盈余，给员工的奖金于年底前发放，依员工的工作态度及工作业绩进展分配。其分配方法由总经理另定。 2、 员工奖金计算期间为前年12月31日起至当年12月31日止。 10）、试用期员

23、工薪资 1、 试用期工资可按照面试的结果和应聘者的技能由根本薪+岗位津贴组成试用期工资。 2、 应届中技、中专、高中生试用期薪资500-600元；有一年以上的相关工作经历的员工试 用薪资600-800元。 3、 应届大专文化的学生，试用期薪资800-1000元，有一年以上的相关工作经历的试用期 为1000-1200元。 4、 应届本科文化的学生，试用期薪资1000-1200元，有一年以上的相关工作经历的员工试 用期薪资1200-1500元。 5、 对专业技术人才，可免除试用期，薪资按照详细情况而定。 11)、薪资的核准。 1、经面试合格的员工其薪资由人力资源部按照其岗位和部门面试返馈的信息核定

24、其额度；有特别技能的人才可据详细情况同用人部门协商制订并呈报总经理核准。2、试用期满合格的员工的薪资，由用人部门提出方案，人力资源部按照详细情况，在公司制度许可范围内同用人部门共同制订，最后呈报总经理核准。 3、合同期内工作表现优秀的员工的薪级提升，由用人部门提出申请，人力资源部进展评估后，由总经理核准。 4、公司统一加薪，由人力资源部提出方案，各部门据其各岗位的业绩情况，确定本部门的人员的升降。 五、薪资升降机制 1、提薪可分三类；按岗位工作业绩提薪、按技能提薪、按工龄提薪。 2、在一般情况下，对考核合格的员工每半年进展一次调整，一年进展一次例调；试用期内 的员工在外。 3、较低级的员工代理

25、较高级的职称时，仍按其原等级本薪支给，但得支领代理职务岗位津贴。 4、兼任下级或同级主管者，视情况可支给或不支给特别薪资。 5、经考核不合格的退到人事部的员工，取消原岗位的岗位津贴及补助，只领取其根本工资。 6、效劳期满一年的员工，在其岗位不变的情况下，按照市场行情和公司效益对根本薪做局 部调整。 7、有以下情况之一丧失提薪资历； 7.1、因公伤之外的缘故此缺勤合计数达两月或以上者。 7.2、在上年度中，遭到过处分（记大过一次或一次以上者）。 7.3、录用不满一年。 7.4、正在提出辞职申请。 7.5、年终综合考核被评为C、D、E类的员工。 六、其它事项 1、此制度所规定的数据会随着当地生活水

26、平、货币价值升降情况而做相应调整。 2、此制度自公布之日起实行。 总经理核准： 人力资源部于2006年10月01日制订篇三：公司薪酬治理制度范本 薪酬治理制度 ? ? ? ? ? *集团 发 布 薪酬治理制度治理 1、目的 为适应企业开展要求，充分发挥薪酬的鼓舞作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，按照集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原那么 本方案本着公平、竞争、鼓舞、经济、合法的原那么制定。 2.1 公平：是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时按照员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或

27、承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 鼓舞：是指制定具有上升和下降的动态治理，对一样职级的薪酬实行区域治理，充分调发开工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受才能大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业可以利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司治理制度根底上。 3、治理机构 3.1薪酬治理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币方式的鼓舞手段（如年终奖

28、、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬治理的最高机构为薪酬治理委员会，日常薪酬治理由人力资源部负责。 4、制定按照 本规定制定的按照是按照内、外部劳动力市场情况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的阻碍、处理征询题、责任范围、监视、知识经历、沟通、环境风险等要素）及员工职业开展生涯等要素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 详细岗位与职级对应见下

29、表： 5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、A8），D、E岗位层级分为六个级差。详细薪级见：附件鸥江职级薪级表。 6、薪酬组成 根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 根本工资：是薪酬的根本组成部分，按照相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使治理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核治理规定。 6.4 加班工资：加班工资是

30、指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，因而不享受加班工资。 6.5 各类补贴： 6.5.1 特别津贴：是指集团对高级治理岗位人员基于他的特长或特别奉献而协议确定的薪酬部分。 6.5.2其他补贴：其他补贴包括补贴、出差补贴等。 6.6 个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违犯公司相关而被处的罚款。 6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成治理规定执行。 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或

31、对做出突出奉献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出奉献奖等。 7、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（根本工资+岗位津贴）的80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工本人离任的，不享受受试用期间的绩效奖金。 7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。 8、见习期薪酬 见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。 9、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 9.1 整体调整：指集团公司按照国家政策和物价水平等宏观要素的变化、行业及地区竞争情况、集团公司开展战略变化以及公司整体效益情况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整，调整幅度由

32、董事会按照运营情况决定。 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底按照年度绩效考核结果对员工岗位工资进展的调整。 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘故对员工薪酬进展的调整。 9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬治理委员会审批，审批通过的调整和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。 10、薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。 B、薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提早至休息日的前一个工作日发放 10.2 以下各款项须直截了当从薪酬中扣除：

33、 A、员工工资个人所得税； B、应由员工个人缴纳的社会保险费用； C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。 10.3 工资计算期间中途聘用或离任人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资?月工资标准? 实际工作日数 工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：10.4 各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行。 B、婚假：按正常出勤结算工资。 C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。 D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资。 F、事假：员

34、工事假期间不发放工资。 H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。 11、社会保障及住房公积金 11.1上海户籍员工按照劳动商定的工资为基数缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。 11.2非上海户籍员工由本人提出申请，经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。 11.3其他非上海户籍员工一律缴纳上海综合保险。 12、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及治理人员必须保守薪酬机密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁治理。工作人员在离创办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地点。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给别人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进展核查。违犯薪酬保密相关规定的一律视为严峻违犯公司劳动纪律的情形予以开除。 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。 13、附件 *职级薪级表 公司薪酬治理制度