心理测量在人力资源管理中的应用.ppt

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1、心理测量在人力资源管理中的应用,今日目标,基本目标：友谊&开心&发现自我。启发，对于心理学在人力资源管理中的应用有较为全面的了解，对人力资源管理工作有全新的认识。人人都能掌握两种以上心理测量技术，并能应用到工作中去。挑战目标：参与者在上述基础可自行设计有创新的人力资源评价方法。,战略人力资源管理框架,外部环境（法政经社）,人力资源市场,组织的文化,组织的战略,技术,人力资源管理的活动正式的方针和日常的活动：确保公正和合法岗位分析和能力模式组织的协调和一致性（处理团队问题）为战略变化制定人力资源计划挑选适合于岗位和组织的人才留住适合于岗位和组织的人才培训和开发测评员工业绩和反馈意见制定薪酬策略并

2、提供薪酬福利设置多样化的奖励提高员工积极性提高工作场所的安全性和成员健康水平,组织所处的环境领导：愿景和使命价值观战略：目标竞争战略组织结构组织文化,利益相关者的满意程度股东：财务回报公司声誉顾客：质量速度，反应低成本创新方面性社会：就业机会守法和道德行为环保等各种社会责任合作伙伴：成本与回报解决问题时的合作程度员工：公正工作生活质量,专业的人力资源工作人员,Watson Wyatts Human Capital Index表明，在30项人力资源活动方面进行改进，公司的市场价值会提升30%,心理测量的应用1-招聘面试和晋升选拔,对应聘者的个性品质、职业兴趣、能力特征、发展潜能的预测 为了胜任职

3、位或岗位工作，什么样的人最适合？ 被试与岗位特性的匹配度如何？ 为了使个人适应某个岗位，对工作本身的哪些方面进行改善为好（职位的开发或工作的再设计） 晋升后的岗位要求与目前的特质与能力是否吻合？情境模拟法的行为检测 在受控的情境中，在行为模拟过程中，考察应聘者表现出与组织目标方面相关的行为，从而评判其特质和能力,请您参与：,分享您主试的经历 & 被面试的经历,测量的价值,假设某企业现在要招聘一批人，企业预先设定好了选人的标准，假设应聘人群中有40%达标，但事先并不知道谁是达标者。那么，如果要从中选出20%的人，随意的方法把握只有8%。但如果有一个哪怕只有0.50效度系数的测验，那么把握就可达到

4、69%，如果靠0.70效度系数的测验，把握可达82%，已经相当理想了.,不科学不严谨的面试将浪费大量的资源面试技术和人才流失是直接相关的。良好的面试技术不仅能选拔到最合适的人才，还能使他们由于体验到加入过程的艰难和严格后，产生自豪感和忠诚度任何人都不会轻易放弃得来不易的东西。,招聘面试的4种结果,符合标准的人,不符合标准的人,工作绩效标准,四种可能分别是业绩的加减乘除题。HR做对乘法题才是尽责。,错误拒绝,正确接受,正确拒绝,错误接受,拒绝,接受,x,-,+,/,无测评案例：两任外籍总经理带来的经济损失,广东JN纸业新加坡籍和台籍两任总经理的来去,有测评案例：销售经理被正确地拒绝,来自台资汽车

5、分销企业的销售经理应聘者，初步面试表现得彬彬有礼，并出示了许多证明其工作业绩的材料，DISC测验结果显示为极低的服从性和稳定性特征，小组作用测试和背景调查验证了他无法与他人取得良好的沟通与合作，出现过极端行为，并且频繁地跳槽。,避免将不合适的人提升到管理岗位,案例：销售主管的晋升建议为何不被批准？,现实的问题是,传统面试方法的的信度和预测效度不高，大部分选人者缺乏科学的“知人”方法,不“知人”，何以能“善任”？,心理测量的价值在于帮助了解用其他方法所难以了解到的信息。,测量和测评的信度,信度：是说明测量结果的可靠性或一致性的指标，即测验结果是否反映了被试者的稳定的、一贯性的真实特征。提高信度的

6、方法：测量工具或方法的科学性和可靠性；重测，检验被试在不同情境和不同时间里的表现的一致性；多主试（最好来自不同组织），取一致性意见。,测量和测评的效度,效度:测量到的目标是否原本想要测量的目标，或能测量到所要测量目标的程度。所报告的，应当的确是所要测量的内容。如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。比如用磅秤来测量身高，每次测量值很一致，也就是说信度很高，但它并不代表身高，也就是说其测量值并不反映身高这一属性，效度很低，所以磅秤就不是身高的适宜的测量工具。效度好的测验往往它的信度也较高。,人格特质、动机、归因风格、自我管理能力和时间管理，因为它们决定了能力的发挥和工作

7、成效的结果,人格特质（特质类型）动机归因习惯自我管理能力（情绪和时间管理）人际沟通,一般能力职务能力（学历、专业知识、专业经验、专业技能，管理者的领导技能等）,促进,或抑制,正确的心理测量和评价中心技术可以测评到以上各个维度的信息,人事测量在西方企业的应用,人才测评的主要技术和方法,标准化的纸笔测验（心理测量为主）行为模拟与观察类测量（基于工作情境的测验）评价中心技术,评价中心,现代企业评价中心的使用,评价中心技术的主要评价手段包括：诊断性面谈、心理测量、小组问题解决、无领导小组讨论、角色扮演法等，其中每一个测验都为总体能力评估提供了唯一的、重要的信息。评价中心技术中最常用、最具特色的是进行情

8、境模拟测验。,心理测量的应用2-培训与开发,作为培训与开发需求分析的必要工具，了解在职人员的个性特征、动机需求、沟通风格、领导风格、基本素质、认知心理状况等，为组织文化和工作任务的需求、员工的需求等提供现实的对照，以明确培训内容和培训目标，甚至可用于培训效果的评价（培训前后技能、风格、动机特性等的对比）。,心理测量的应用3-职业规划,为员工与职位的匹配程度提供参考，为员工目前情况下如何调整状态如何发挥积极性提供建议,盖洛普优势理论：铁杵何必磨成针。爱一行干一行。,心理测量的应用4-组织诊断,人力资源整体状况分析和改善建议组织沟通状况分析和改善建议组织有效性（比如管理人员配置效率）,心理测量的应

9、用5-员工健康水平,统一实施团体测量，为了解员工心理健康水平提供依据，以便做出改善建议及时做出改善计划（比如举办压力应对策略培训、情商管理培训等）。,心理测量的应用6-人力资源补充计划,对员工稳定性的评判有助于缩小离职员工数量的预估偏差，以便提前作出较为准确的人力资源补充计划。,个性测验各维度与员工稳定性的关系,“+”表示该特征越强越有利于工作的稳定性；“”表示该特征越弱越有利于工作的稳定性。,心理测量的应用7-员工考核,胜任能力（素质）进步考核,心理测量的激励意义,心理测量对员工还具有激励作用，让员工感受到组织对他们的重视，并且为公司人力资源的专业水平而自豪。,心理测量在知名企业的应用,AT

10、&T早在20世纪30年代就运用心理测量工具对员工发展潜能进行预测。经过7年的跟踪，发现预测的有效性达到70%以上。 Motorola几十年前就运用心理测量工具对人员素质进行测评，进行人员筛选和培训，并证明收到的效益远远大于投入的成本很多倍。 SHELL壳牌公司专门聘用心理学专业出身的人从事有关人事测量工作。壳牌进入中国后，又不失时机地延请中国的心理学家帮助公司建立适合中国使用的心理测验，专门考察应聘者的成就取向、才能（特别是分析、预测、决策能力）和社会交往技巧，并在北京大学心理学系设立了博士生奖学金，专门资助有关研究。 TOTO在人事招聘、重大人事变动、企业兼并中采用心理测量技术。甚至为了严格

11、保证产品质量，运用心理测验方法对生产线上的员工气质等进行测量，严格筛选。,某商场的招聘,现需招聘一批有一定工作能力、敬业精神且掌握一定专业知识的摄像设备销售人员。测量目标的确定：对应聘者将来的工作能力、工作动机进行预测，对应聘者现有的专业知识（对摄像的知识）进行了解。 测量内容的设计：其工作能力可分解为言语交流能力、说服能力、推销技巧。对成就动机的测量可预测应试者将来工作的敬业程度。通过对摄像知识的考试可以测查应试者的专业知识。 测量形式的设计：根据测量内容建议采用情境模拟测验形式对工作能力进行测量，用自陈量表形式对动机进行测量，并设计一项标准化的摄像知识的纸笔考试。,某IT开发企业招聘体系1

12、,19项能力归为3个因素。,某IT开发企业招聘体系2,心理测量工具的类别,智力测验人格测验能力测验（能力或潜在的能力）心理健康测验,人格的影响,在工作中对事物的理解：乐观-悲观，多愁善感；独立主见-依赖，易受环境影响和暗示，无主见。处理事物的方法：谨小慎微-不拘小节，敢于冒险；优柔寡断-坚决果敢；拖拖拉拉-雷厉风行；短视、局部-运筹帷幄，长远、整体。工作中与人沟通的方式：善解人意、体察同理-麻木不仁、反应迟钝、固执己见；幽默风趣-尖刻伤人，过于直率。影响人独特的表达方式：情绪稳定-喜怒无常；我行我素，独来独往；察言观色，随群附众；讲义气重情分-讲原则重任务；负责-塞责；认真仔细，精益求精-马虎

13、草率。,请您参与：您对人格特质的理解？您是如何写面试结论的？,什么是人格,人格是一个人独特的、相对稳定的思维、情感和行为模式。是存在于个体身心系统中的一个动力组织。人格的形成实为诸多成因之间交互作用的复杂结果。由于基本倾向和外在环境的互动，个体产生个别性的适应，而形成独特的技巧、 信念、态度、兴趣、社会角色以及社交关系等。根据研究，人格在时间上呈现出持续性。一般而言，在2130岁之间，人格渐趋成熟稳定，外来的影响虽然同样作用，个体的态度与行为却与内在的人格维持着一致性。借助人格测验来选人，符合“人事匹配”的思想。人格变量在有关绩效相关效度上的显著性不容置疑。,盖洛普优势理论认为才干是优势的核心

14、，他们这样定义才干：是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式；是贯穿其一生并且无法传授、培训或强求的主题；它所体现的是你的为人之本，而不是你的后天知识。,人格形成和差异原因,人格,遗传,环境,文化家庭团队成员生活经历,气质,气质由生理尤其是神经结构和机能决定的心理活动的动力属性，表现为行为能量和时间的特点。气质和人格的差异:：生理因素与社会文化：发展，早期与逐渐形成；气质是人格发展的基础，是人格的一个部分。,气质测验,指由高级神经系统活动特性所决定的行为活动的能力和时间特性，例如外倾性、灵活性、耐久性、强度等。不同的人气质不同，比如李逵是典型的胆汁质，时迁则是多血质。不同气

15、质的人所适宜的工作不同，比如流水线的工人，要求有很好的耐力，耐久性和稳定性，但李逵就可能干不了，时迁则可以胜任。,四种气质类型的特征,多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活。 胆汁质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活。 粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反应速度慢，具有稳定性。 抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活

16、。,四种气质类型的一般特征图示,四种基本气质类型的人在同一情景中的不同行为表现,案例：多血质与抑郁质的区别,同事A、B是截然不同类型神经系统的代表者。CHEN是多血质，其智力活动的风格是：工作和学习精力充沛，不知疲倦似的；LEE是抑郁质，常常显得易疲劳，每天中午要休息半个小时，精力才能恢复。在参与新项目时，其风格也迥异。CHEN对有新工作做很感兴趣，积极参与，讨论过程中思维敏捷，反应迅速，很快就能进入项目工作所需要的状态，乐意做顾客访谈等工作。LEE的情绪反应有些令项目经理不高兴，比较冷淡，理解新的工作显得有点困难，不喜欢主动发表自己的意见，但经过深思熟虑的发言往往非常深刻、周到和准确，乐意承

17、担从过往的项目资料中找有用的信息的工作。,气质的测验方法现场学习与操作,1、英国心理学家艾森克（HJEysenck）个性问卷以及由我国心理学家陈会昌先生编制的气质量表（现场学习和演练）。2、划销测验内田-克里佩林测验（见链接），对于耐受性、稳定性要求很高的岗位、要求长时间做重复操作的岗位非常有效。,应用最广的人格测验的自陈式量表,明尼苏达多项人格问卷（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，MMPI）16种人格因素问卷（Sixteen Personality Factor Questionnaire，16PF）艾森克个性问卷（Eysenck Pe

18、rsonality Questionnaire，EPQ）加利福尼亚心理调查表（California Psychological Inventory，CPI）爱德华个性偏好量表（Edwards Personal Preference Schedule，EPPS）梅耶-布里斯基人格特质问卷（MBTI）DISC人格测验大五人格测验等,它们的适用性,MMPI是一个临床量表，它是用来鉴别那些患有精神病或神经症的人，用它来测量正常的个体是不适宜的。16PF是为测量普通人的完整人格构架而设计的，过于全面和完整，未能很好地突出与工作绩效相关的重点维度的测验。CPI施测十分复杂，和16PF一样关注的人格维度也过

19、于全面和完整，EPPS也一样存在这个问题。,16PF,部分性格特质是在情境面试中可以观察到的,MBTI,现场学习与操作,EPQ测验,现场测验和评分结果解释：E量表：高分表示性格外向，可能好交际，渴望刺激和冒险，情绪容易激动。低分表示性格内向，可能是好静，富于内省，除了亲密朋友，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式。N量表（情绪性）：反映的是正常行为，并非病症。高分（不稳定）可能是焦虑、担忧，常常郁郁不欢，忧心忡忡，有强烈的情绪反应，以至出现不够理智的行为。低分（稳定）者倾向于情绪反应缓慢、弱，即使激起了情绪也很快平复下来。通常是平静的，即使生点气也是有节制的，并且不紧张。P量表（

20、又称倔强性）：太高的分数是极不适应社会的表现，易发展成行为异常。高分者可能是孤独，不关心他人，难以适应环境，不近人情，感觉迟钝，与他人不友好，寻衅搅扰，即使亲人也如此。L量表：测谎用，超过了一定的分数表示回答不真实，测验无效。也可用该量表测试纯朴性，分数越低越说明被试纯朴。,EPQ测验四相人格特征解释,善领导，易共鸣，无忧虑，活泼，悠闲，开朗，健谈，善交际,主动，乐观，冲动，易变，易激动，好斗，不安定，易怒,稳定性,外向性,镇静，性情平和，可信赖，有节制，平静，深思，谨慎，被动,文静，不善交际，缄默，悲观，严肃，刻板，焦虑，忧思,可用于应聘者初步筛选,大五人格测验,（1）外向。该因素测量的是个

21、体爱交际、乐群、武断这一极端到安静、保守、谦恭、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力；（2）情绪稳定性。该因素关心的是个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。也包括神经过敏。（3）随和。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡，也有信任、攻击性、喜欢、友好的顺从、爱。（4）责任意识。该因素指努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰。也涉及可信赖、成就欲，自我控制与冲动、野心与慎重、约束和工作。（5）开明性。该因素的最佳特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。,投射测验,罗夏墨迹图（Rorschach Ink

22、 Blot Test）主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）美柯威（Machover）画人测验,罗夏墨迹图（Rorschach Ink Blot Test）,5黑3彩，还有2幅是黑白中加了一些红色。主要用于临床诊断。评判结果不好把握，易受主试主观偏差的影响。,罗夏墨迹测验用图1-2,罗夏墨迹测验用图3-4,罗夏墨迹测验用图5-6,罗夏墨迹测验用图7-8,罗夏墨迹测验用图9-10,主题统觉测验,主题统觉测验,测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意识到而不能承认。其基

23、本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表露自己的人格。同样比较适合于临床使用。,测验材料由29张图片和1张空白卡片组成，图片都是含义隐晦的情景。依被试者的年龄和性别把图片组合为四套，分别用于男人(M)、女人(F)、男孩(B)和女孩(G)。每套包括图片20张，分两个系列进行测验，故每个系列实际上只用10张图片。施测时每次给予被试者一张图片，让其编制一个300字左右的故事，说明图片

24、中所表现的是怎么回事，事情发生的原因是什么，将来演变下去可能产生的结果，以及个人的感想等。对其中一张空白的卡片，要求被试者面对着空白的卡片先想象出一幅图画，然后根据想象出的图画编制故事。一般可用5分钟讲完故事，要求故事愈生动、愈戏剧化愈好。测验完毕，和被试者谈话一次，以求深入了解和澄清故事的内容，并要注意被试者在测验时的行为反应。,纸笔测验的缺陷,题目表面容易看出出题人的意向和答案倾向，题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者很容易表现出反应偏差，投其所好。故应选择隐蔽性比较高的测验方法，问开放性的问题，同时必须采取行为和情境面试法。,归因风格测验,倾向于内在归因者，有更强的控制感，试图控

25、制环境。倾向于外在归因者，倾向于适应环境。,职业兴趣测验,“强扭的瓜不甜！”兴趣是激励行为的重要动力。通常一个人所发挥出来的才能与一个人的潜在能力相比，犹如冰山之一角。如果一个人对他（她）所从事的工作有浓厚的兴趣，就能够发挥自己全部才能的%，并且能较长时间保持高效率而不觉疲劳，而对缺乏兴趣的工作，只能发挥其全部才能的%，且容易感到精疲力尽。,霍兰德（Holland）职业兴趣测验,现实型（R）,研究型（I）,传统型（C）,企业型（E）,社会型（S）,艺术型（A）,霍兰德认为大多数人都属于六种职业类型中两种以上类型的不同组合。一个人的职业是否成功，是否稳定，是否顺心如意，在很大程度上取决于其个性类

26、型和工作环境之间的适应情况。,霍兰德（Holland）职业兴趣测验,C传统型有条理，稳定，顺从，有序。比较看重商业和经济方面的具体成就，喜欢程序化的条理性工作。偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动。传统型的职业：具有固定规划的习惯性，重复性工作，如秘书，会计，出纳，总务，数据录入员，文字编辑等。A艺术型冲动，无序，直觉强，想象丰富，看重美的品质，对审美情有独钟，喜欢模糊、自由的活动，喜欢用艺术形式来表现自己的思想和情感。偏好模糊、自由和非系统化的活动；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。职业举例：音乐家、室内设计师。E企业型自信，支配欲强，精力

27、旺盛，看重政治和经济方面的成就，喜欢指挥，劝导别人接受自己的意见。喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济利益的活动。职业举例：律师、公司经理,霍兰德（Holland）职业兴趣测验,S社会型乐于助人，合作，有同情心，主要表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务性的活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人职业举例：咨询师、教师I研究型内省，理性，喜欢解决抽象问题，倾向于独立工作而不喜欢组织、领导方面的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动。偏好对各种现象进行观察、分析、推理和系统性探究，研究型的人多表现出看重科学研究的价值

28、观。职业举例：数学、物理、化学、生物、天文、生理学家、程序员等R现实型实际，安定守规矩，往往表现出看重具体的事物的价值观。喜欢需要基本技能的具体活动，不喜欢并不善于交际。喜欢与物体打交道，喜欢摆弄实物，厌恶从事教育性、服务性和劝诱说服性的职业。 职业具有具体的规则和程序，需要特定的技术或技能，如农林、机电、维修、司机、工艺品制作者等,将与大家分享此量表,图示,案例：中山大学博士后为何不能胜任企业环境？,动机测验,动机是行为的内在原因，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向性。 风险动机权力动机亲和动机成就动机,风险动机,指决策时敢于冒险，敢于使用新思路、新方法，不惧怕失败的动机。高风险动

29、机的人可能过于莽撞，可能的危险和损害估计不足，缺乏足够的大局意识和责任感，缺乏对失败的应变策略；低风险意识的人则过于保守、审慎，优柔寡断，谨小慎微，缺乏决断。,风险动机的水平,低：做事过于小心，喜欢思前想后，由于担心可能的失败而畏惧不前。比较保守，没有十足的把握不轻易行动。不适合担任需要迅速、果断地做出决定的职务。中：勇于创新，做事果断，敢于冒必要的风险，对可能的失败有所准备。适合担任组织的决策者。高：过于莽撞，喜欢标新立意，做决策时对可能的失败估计不足，缺乏对失败的应变策略。如果做组织的决策者，可能使组织遭受重大损失，不适合担任决策者。,权力动机,指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要

30、，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织的领导的动机。高权利动机的人往往有许多积极有利的特征，诸如：进取意识比较强，有开拓精神，善于左右形势大局，果断自信，试图说服人，比较健谈；但权利动机过高的人会成为组织中的危险人物，他们只顾及个人权力-利益，在极端情况下会不择手段，不顾组织的利益，甚至危害组织。总的来说，权力动机是有价值的，一定水平的权力动机是企业管理者实现统率力的行为根源，同时在组织中要控制权力动机的无限扩张。,权力动机的水平,低：不渴求团队中的领导位置，缺乏领导才能，竞争意识差，不愿担当责任，没有进取心。不适合当组织的领导。中：经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划

31、策，竞争意识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任，适合担任组织的领导。高：极力想控制、指挥他人，过于自信，好胜，有时为了获得权力会不择手段，不顾组织的利益。易于独裁。适合当组织的领导，但要加以控制，尤其当组织中有两个权力动机都强的个体争夺权力时，组织会受到破坏。,亲和动机,指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、关心，形成良好的人际氛围。亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、交流，并且促进团队中积极的社会交往；他们富有同情心，容易接纳他人，减少冲突，避免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切有高绩效。但亲和动机过于强烈

32、时可能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝，过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。,亲和动机的水平,低：缺乏朋友，不愿与他人交往，不愿接纳他人，无法与组织成员很好的合作，不适合担任社交活动。中：看重友情，易于和他人沟通、交流、有同情心，容易接纳他人，有利于团队的合作气氛，如果是管理者常受到下属的接收和拥护。适合担当团队的组织者和社交性职务。高：十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾，过于求同、迁就，甚至息事宁人。容易放弃原则，甚至护短，不适合做评价他人的工作或担任监督职务。,成就动机,指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要。是对成功的

33、渴望，它意味着人们希望从事有意义的活动，并在活动中获得完满的结果。由于成就动机具有行为驱动作用，在智力水平和其他条件相当的情况下，高成就动机的人获得的成功更大、绩效更突出。但成就动机过高也有逆反现象：人们对目标的设置降低难度，倾向于回避失败。结果是动机的行为驱动力减退，工作任务未必尽善尽美，而且害怕失败就害怕尝试多种可能性，无形中放弃、丧失很多机会。,成就动机的水平,低：不想施展自己的才华、提高自己的能力、做出卓越的成就。喜欢省心的工作。仅满足于完成任务，而不考虑如何做的更好，遇到困难容易退缩。中：愿意在工作中培养能力，希望发挥自己的才干、做出成就，但不愿意付出艰辛的努力，遇到大的困难容易退缩

34、，适合担任普通的领导。高：喜欢面对困难和考验，认为难于完成的任务更能培养自己的能力，更能体现自己的价值。非常想发挥自己的潜力，做出卓越的成就。适合当经理和企业家。,动机测验结果示意图,不同动机配置与领导结果,动机分析案例：他们为何会成为失败者？,上海交大-西悉尼大学MBA为何不能胜任人力资源经理？APP的台籍厂长为何败走总经理岗位？学识和能力出色的留英硕士为和要从皮具公司黯然离开？,DISC测验,DISC个性测验与管理绩效相关，能很好地描述应试者的个性特征（优势、劣势等），并能预测其领导素质和情绪稳定性等。而且测验时间最短，简单易行。从企业用人角度来说，对管理人员进行DISC个性测验，目的就在

35、于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。从而选择一些更易与企业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。,DISC测验：D（支配性）,描述：爱冒险的、有竞争力的、大胆的、果断的、直接的、创新的、坚持不懈的、问题解决者、任务取向的、自我激励者对团队的贡献：基层组织者，前瞻性的，以挑战为导向，发起运动，有创新精神的。压力下的倾向：高要求的，紧张的，有野心的、好侵略的，自负的。理想环境：不受控制、监督和琐碎事的困扰，一个革新的、以未来为导向的环境，有表达思想和观点的论坛或集会，非日常工作，带有挑战性和机遇的工作。可能的缺陷：过度使用地位，制定的标准太高，缺乏圆滑

36、和变通，承担高速、过多的责任。高D的情绪特征：愤怒。,DISC测验：I（影响性）,描述：有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的。对团队的贡献：乐观、热情，创造性地解决问题，激励其他人为组织目标而奋斗，团队合作者，通过协商缓解冲突。压力下的倾向：自我提高，过分乐观，过多的言语，不现实的。理想环境：人们之间密切联系，不受控制和琐碎事的困扰，有活动的自由，有传播思想的论坛或集会，有相互联系的民主监督者。可能的缺陷：不注意细节，在评价人方面不现实，不加区分地相信人，情境下的倾听者。高I的情绪特征：乐观。,DISC测验：S（稳定性）,描述：友善

37、的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、可靠的、团队合作者、善解人意的、稳健的。对团队的贡献：可靠的团队合作者，为某一领导者或某一原因而工作，有耐心和同情心的，逻辑性的思维，服务取向。压力下的倾向：非感情表露者，漠不关心 ，犹豫不决，坚定的。理想环境：稳定的、可预测的环境，变化较慢的环境，长期的团队合作关系，人们之间较少冲突，不受规则的限制。可能的缺陷：倾向于避免争论，在确定优先权时遇到困难，不喜欢非正当的变化，不善于应付多变的环境。高S的情绪特征：非情绪化的。,DISC测验：C（服从性）,描述：准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、圆滑的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心

38、的、严谨的。 对团队的贡献：保持高标准，有责任心，稳健可靠，善于下定义、分类、获得信息并检验，客观的，“现实的锚” ，综合性的问题解决者。压力下的倾向：悲观的，挑剔的，紧张的、大惊小怪的，过分批评。理想环境：需要批判性的思维，技术或专业领域，小团体的亲密关系，相似的工作环境，私人办公室或工作环境。可能的缺陷：受批评时采取防御措施，常陷入细节之中，对环境过分热衷，似乎有点冷漠和疏远。高C的情绪特征：害怕,DISC测验结果示例,不同的折线图形状代表不同的人格类型，共有24种不同的人格类型，D、I、S、C各有六种，每种人格类型的解释此处略去不谈。,DISC测验报告样例,台积电是目前全球最大的晶圆代工

39、厂，旗下员工约有一万五千名，其中约有一千余名经理级主管。目前已有一千多名台积电主管及员工做过，让大家更了解自己的特质，并且让各部门的沟通更为顺畅。,DISC案例分析：上市公司CHM过来的总工为何不能胜任总经理角色？,D,I,S,C,DISC应用案例：CONICO的管理团队如何改善沟通？,MBTI与团队建设,A型人格测验,A型行为是美国著名心脏病学家弗里德曼（Friedman，M.）和罗森曼（Roseman，R. H.）于20世纪五十年代首次提出的概念。他们发现许多冠心病人都表现出一些典型而共同的特点，如：雄心勃勃、争强好胜、醉心于工作但是缺乏耐心、容易产生敌意情绪，常有时间紧迫感等等。他们把这

40、类人的行为表现特点称之为A型行为类型（TABP），而相对缺乏这类特点的行为称之为B型行为类型（TBBP）。A型性格被认为是一种冠心病的易患行为模式，冠心病人中有更多的人是属于A型性格，而且A型性格的冠心病人复发率高，愈后较差。通过调查发现，在发达国家，有A型特征的人约占总人口的50%以上，表现现代社会剧烈的竞争的压力及人们的快节奏、高效率的生活工作方式。,A型行为模式的特点,B型行为模式的特点,A型人格问卷的应用,.心理咨询与测量A型人格完整版.doc与工作岗位的匹配度测定，比如A型人很难成为优秀的财务人员，而管理人员却比较倾向于A型职业健康和临床诊断,SCL-90,Thanks! Enjoy your job, Enjoy your life！,