心理测量在人力资源管理中的应用6433.docx

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1、心理测量量在人力力资源管管理中的的应用分分析摘要心理测测量作为为一种十十分有效效的工具具在人力力资源管管理中的的应用越越来越广广泛。但这些应用用往往停停留在招招聘与选选拔等少少数方面面，并且且在使用用心理测测量过于于随意，没没有注意意到测量量方法在在本企业业的适用用性。这这些问题题源于多多方面的的原因。所以本文提出心理测量在人力资源管理中应用的问题，探寻这些问题产生的原因，并且寻找解决问题的对策。关键词词心理理测量人人力资源源管理应用用The Anallysiis OOf Psycchollogiicall Meassureemenntss Appllicaatioons In HHumaan

2、 RResoourcce MManaagemmenttAbsstraactPsyychoologgicaal mmeassureemenntwhhichh iss aveery efffecttivee toooliin hhumaanreesouurcee maanaggemeentiis wwideely appplieed. Howweveer, theeseaappllicaatioons oftten onlly ttendd toostaay iin ttherrecrruittmennt aand sellecttionn, annd wwe oofteen uuse theep

3、syychoologgicaal mmeassureemenntatoooarbbitrraryyandd doo noot nnotiicetthe apppliccabiilitty oofthhe eenteerprrisee. Thheseeproobleems steem ffrommmanny ccausses.We sshouuld expplorre tthe cauusess off thhe pprobblemm inn thhe aappllicaatioons of thee prropoosedd pssychholoogiccal meaasurremeent in

4、 humman ressourrcemmanaagemmenttisssuessandd reeseaarchh sooluttionns tto iitKeyy woordssPssychholoogiccal Humman RessourrceMManaagemmenttApppliccatiionss目录引言1一、心理理测量的的定义、特特点及分分类2（一）心心理测量量的定义义2（二）心心理测量量的特点点2（三）心心理测量量的分类类3二、人力力资源管管理的定定义及相相关概念念4（一）人人力资源源管理的的定义44（二）人人力资源源管理相相关概念念4三、心理理测量在在人力资资源管理理中的应应用

5、5（一）心心理测量量与岗位位分析55（二）心心理测量量与招聘聘和选拔拔5（三）心心理测量量与培训训和开发发7（四）心心理测量量与员工工心理健健康8四、心理理测量在在人力资资源管理理中应用用中的问问题8（一）测测量者与与被测量量者期望望的差异异8（二）测测量者本本身的资资格问题题9（三）测测量方法法所依赖赖的心理理学本身身固有的的局限性性9（四）心心理测量量的成本本及适用用性问题题9（五）被被测量者者的隐私私保护问问题100五、心理理测量在在人力资资源管理理应用中中问题对对策研究究10（一）创创造有利利于心理理测量的的环境110（二）重重视对心心理测量量从业人人员的培培训100（三）加加强心理理

6、测量的的应用研研究100（四）建建立心理理测量市市场的准准入制度度11（五）注注重隐私私保护111结束语111致谢语113参考文献献14引言18世纪纪西方工工业革命命后，对对劳动力力的需要要的急剧剧增加，劳劳动分工工的日益益精细，对对人才培培训、人人员选拔拔和职业业指导的的需要大大增。加加上精神神病治疗疗的实践践中鉴别别弱智儿儿童的需需要，共共同推动动了心理理测量学学的蓬勃勃发展1。法国国心理学学家比奈奈及其助助手西蒙蒙在19905年年发表文文章诊诊断异常常儿童智智力的新新方法，这这是第一一个智力力测验量量表，从从此科学学心理测测量开始始存在并并不断快快速发展展。近些年年来，我我国心理理测量在

7、在企业人人力资源源甄选、考考核与测评等方方面上应应用越来来越广泛泛。我国国许多大中中型企业业都建立立了自己己的人才才测评系系统，在在招聘和和选拔等等人力资资源环节节上都大大量应用用心理测量量学技术术。本文将将从心理理测量在在人力资资源中的的应用历历史讲起起，通过过全面分分析,总总结心理理测量在在人力资资源得各各个方面面的应用用, 同时时探寻其其存在的的问题，并并提出对对策建议议。本文文试图通通过对心心理测量量的应用用进行总总结给予予人力资资源管理理从业人人士一些些有益的的启示，并并且提醒醒企业注意意心理测测量仍然然存在的的缺陷和和问题，重重视科学学的使用用心理测测量方法法。希望心心理测量量在人

8、力力资源管管理中的的应用能能够健康康发展。本文分为七个部分：1. 引言，主主要介绍绍本文的的研究目目的和意意义，概概括整体体思路。2. 介绍心理理测量的的定义、特特点和分分类概念念。3. 介绍人力力资源管管理定义义和相关关概念。4. 分析心理理测量在在人力资资源管理理中的应应用。5. 探索心理理测量在在人力资资源管理理中应用用所面临临的问题题。6. 研究心理理测量在在人力资资源管理理应用中中问题的的对策。7. 结束语，对对全文做做一个简简单的总总结。一、心理理测量的的定义、特特点及分类（一）心心理测量量的定义义测量（mmeassuree）是按按照某种种规律，用用数据来来描述观观察到的的现象，即

9、即对事物物做出量化化描述。测测量实际际上就是是对非量量化实物物的量化化过程。这样从字面上来看心理测量（psychometrics）是指我们可以知道心理测量是依据一些工具方法对人的心理素质进行测量并用数据量化表示的过程。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。心理测量的常模（Norm）是指

10、测验分数的总体分布形态，一般是指测验分数的平均数和标准差表示。有了常模就能确定一个被试测验分数的相对高低，即他在所属群体的能力或知识连续体上的相对位置1 尹冀蓉.关于心理测量技术在单位人力资源管理中的应用的研究J.中国商界，2010，(192):672 郭庆科. 心理测验的原理与应用M. 北京：人民军医出版社，20023 百度百科-人力资源管理 4 秦军.岗位分析人力资源管理的基础J.人力管理实践，2009，（9）：113-1145 杜春玲.浅谈员工职业生涯规划体系的制定J.内蒙古科技与经济，2010,3（205）：17-196 张雪莲.心理测验在三大领域中的应用现状J.职业教育研究，2005

11、,（7）:127-1287 车宏生. 心理测量与人才选拔：人才测评技术的科学化M. 海口：南海出版公司，20048 廖泉文. 人力资源管理M北京：高等教育出版社，20039 卢晓红. 心理测量在人才测评应用各种的问题和对策J.职业时空，2009,5（8）:12510 Kaplan，R.M. Psycholgical Testing Principles，Applications，and IssuesM Thomson.200511 高玉荣.人力资源管理专业心理测量课程的教学探讨J.科技信息，2009，（1）:16612 林茂松，王东亚，张译井.心理测验技术在我国人力资源管理中的困境J社会心理科

12、学，2008,23（97-98）：119-1212。（二）心心理测量量的特点点1.心理理测量的的间接性性人的心理理素质是是内在的的，看不不见摸不不着，不不可能进进行直接接的测量量。因此此心理测测量往往往是通过过人在某某种情境境下的表表现反应应来推论论其心理理素质。这这样心理理测量通通过人的的外在模模式推知知其内在在的心理理素质水水平，它它具有间间接性。2.心理理测量的的相对性性心理测量量的结果果通常参参照每个个人处在在一个群群体中的的位置，而而位置具具有相对对性。对对人的行行为进行行比较，没没有绝对对的标准准，只是是相对的的比较，我我们有的的只是一一个连续续的行为为序列。所所以的心心理测量量都

13、是看看每个人人处在这这个序列列的什么么位置上上，因此此，位置置具有相相对性。例如我们所测得的一个人智力的高低等，都是与其所在总体的人的行为或某种人为确定的标准相比较而言的。所以说心理测量又是相对的。3.心理理测量的的客观性性心理测量量是一门门科学，客客观性是是最基本本的要求求。心理理测量的的每一个个步骤均均须按照照客观的的程序，测测量结果果应当运运用适当当的统计计方法进进行分析析，而不不能单凭凭个人主主观的意意见或者者经验做做出判断断。此外外，测量量的计分分方法和和结果的的解释等等，也必必须遵照照客观的的规定进进行。心心理测量量只有具具备了客客观性，才才能视为为一种科科学的工工具。（三）心心理

14、测量量的分类类心理测量量可以根根据不同同的分类类标准加加以分类类。主要要标准有有测量功功能、测测试人数数、测验验中使用用的材料料或内容容的呈现现方式、测测量解释释的标准准等。1.根据据测量功功能分类类按照测验验的功能能可以将将心理测测量分为为认知测测验和人人格测验验。 认知测验验又称为为能力测测验，这这类测验验主要包包括智力力测验、能能力倾向向测验（又又称性向向测验）、教教育测验验（又称称能力测测验）及及创造力力测验等等。人格测验验主要用用于测量量性格、气气质、兴兴趣、态态度、品品德、情情绪、动动机、信信念等方方面的个个性心理理特征，亦亦即个性性中除能能力以外外的部分分。2.根据据测试的的人数

15、分分类根据一次次测试时时人数的的多少，测测验又可可分为个个别测验验和团体体测验两两种。个个别测验验通常是是由一位位主试和和一位被被试面对对面的进进行，因因此主试试可以有有较多的的观察和和控制被被试反应应的机会会。团体体测验是是在同一一时间内内由一位位主试（必必要时可可配有助助手）对对多数人人施测。此类测验的优点是可以在短时间内收集到大量资料，因此易于建立常模。3.根据据测量方方式分类类按照测验验方式的的不同可可分为纸纸笔测验验、操作作测验、口口头测验验和情景景测验。纸纸笔测验验所使用用的是文文字或图图形材料料，可以以同时测测量多名名被试；操作测测验项目目多属于于对图片片、实物物、工具具和模型型

16、的辨认认和操作作。口头头测验项项目多为为语言材材料，口口头提问问和作答答。由于于网络的的普及，一一些纸笔笔测验和和操作测测验可以以在计算算机上进进行，被被试按键键作答。情情境测验验或角色色扮演是是评价中中心技术术的重要要组成部部分，它它观察、记记录和评评价被试试在模拟拟的情境境中或所所扮演角角色的行行为反应应。二、人力力资源管管理的定定义及相相关概念念（一）人人力资源源管理的定定义人力资源源管理，是是在经济济学与人人本思想想指导下下，通过过招聘、甄甄选、培培训、报报酬等管管理形式式对组织织内外相相关人力力资源进进行有效效运用，满满足组织织当前及及未来发发展的需需要，保保证组织织目标实实现与成成

17、员发展展的最大大化。就就是预测测组织人人力资源源需求并并作出人人力需求求计划、招招聘选择择人员并并进行有有效组织织、考核核绩效支支付报酬酬并进行行有效激激励、结结合组织织与个人人需要进进行有效效开发以以便实现现最优组组织绩效效的全过过程3。人力资资源管理理包括人人力资源源规划、招招聘与配配置、培培训与开开发、薪薪酬与福福利、绩绩效管理理和员工工关系这这六大模模块。（二）人人力资源源管理相关关概念1.岗位位分析所谓“岗岗位分析析”，又叫叫职位分分析、职职务分析析或工作作分析，是是人力资资源管理理的一项项核心基基础职能能。主要要通过系系统地搜搜集获取取组织目目标岗位位有关信信息，对对岗位的的工作性

18、性质、任任务、职职责、相相互关系系以及任任职工作作人员的的知识、技技能条件件、进行行系统调调查和研研究分析析，并加加以科学学系统的的描述，作作出规范范化记录录的过程程4。2.职业业生涯规规划职业生涯涯规划是是指一个个人对其其一生中中所承担担职位相相继历程程的预期期和计划划，包括括一个人人的学习习，对一一项职业业或组织织的生产产性贡献献和最终终退休。对对于企业业而言，它它是一项项系统的的、复杂杂的管理理工程，因因为它涉涉及到企企业未来来的发展展、组织织机构的的设置、企企业文化化、培训训、考核核机制和和晋升机机制等5；三、心理理测量在在人力资资源管理理中的应应用在我国，心心理测量量主要是是从改革革

19、开放开开始运用用于实践践的。在在单位招招聘中进进行心理理测量始始于800年代中中后期。随随着人力力资源得得开发与与管理科科学化、标标准化的的发展，心心理测量量技术在在我国运运用也越越来越广广泛。目目前国内内大中城城市都建建立了专专业化的的人力测测验机构构，引进进并使用用各种心心理测验验工具，主主要应用用于大型型机构选选拔高级级专业人人才、管管理人员员，以及及公务员员招考和和高级干干部选拔拔6。心理测量量在企业业的招聘聘与选拔拔应用非非常广泛泛，并且在在其他方面面如工作作岗位分分析、培培训、员员工职业业生涯规规划以及及员工的的心理健健康等也也有所应应用。（一）心心理测量量与岗位位分析1.根据据岗

20、位分分析选择择心理测测量方式式作为人力力资源管管理的基基石，岗岗位分析析为使企业优优化整合合资源，为为组织带带来效益益。岗位位分析中中对任职职者素质质、知识识、技能能等准入入资格等等的描述述更是企企业招聘聘选拔的的前提。目目前，问问卷调查查法是岗岗位分析析重要方方法之一一，事实实上是心心理测量量量表的的雏形。使用心理测量的方法能够使岗位分析得到信息更为详细准确，避免因为问卷不够严谨而得到的信息误差。同时在岗位分析当中使用心理测量方法量表，可视为心理测量编制的试测阶段，从而选择本企业适用的心理测量量表方法。2.心理理测量的的本企业业化在使用心心理测量量进行岗岗位分析析收集信信息的时时候，应应当对

21、测测量过程程发生的的情况加加以记录录。比如如因题目目表达不不清楚引引起被试试疑问或或者是题题意要求求不明确确，被试试无法确确定答案案范围等等，另外外记录被被试完成成的时间间等等。通通过这些些记录修修改测题题使之更更适合本本企业使使用。另另外对分分数进行行分析总总结，从从而建立立常模，确确定该岗岗位所需需要的各各方面能能力的标标准，为为招聘选选拔奠定定基础。 （二）心心理测量量与招聘聘和选拔拔人员招聘聘和选拔拔中的心心理测量量的目标标，是通通过对应应试者各各种心理理特征的的评价，预预测其在在未来工工作或岗岗位上的的匹配性性和可能能达到的的绩效标标准。一一般测量量智力、能能力结构构和能力力水平、人

22、人格特征征和职业业兴趣等等等，以以纸笔测测验为主主，也常常辅以情情景模拟拟下的行行为检测测。1.智力力测验智力因素素是人才才素质中中最基本本的素质质之一，智智力测评评是人才才素质测测评的重重要内容容。智力力是对人人的一般般认知能能力量化化的方法法，结果果常用一一个商数数，即智智商（IIQ）来来表示。智智力测验验一般包包括知觉觉、语言言能力、空空间意识识、数字字能力、记记忆能力力和逻辑辑推理能能力等方方面的内内容，要要求受测测者运用用相关的的技能来来解答测测试题。目目前个别别智力测测验中斯斯坦福比纳纳量表和和团体智智力测验验中的瑞瑞文推理理测验较较为常用用。2.人格格测验人格测验验又称个个性测验

23、验，它是是用以了了解应试试者的人人格特质质如情绪绪、性格格态度、工工作动机机、品德德、价值值观等方方面的内内容。通通过人格格测验寻寻找与工工作要求求最匹配配的应试试者。随随着人格格测验日日益受到到重视和和尊重，各各种测量量手段也也层出不不穷。其其中最著著名的是是美国心心理学家家卡特尔尔（Caatelll）116种个个性因素素问卷。该该问卷从从乐群性性、稳定定性、独独立性、自自律性等等16个个而相对对独立的的性格维维度对人人进行评评价，能能够全面面反映人人的性格格特点。3.职业业能力测测验职业能力力测验时时用于测测定从事事某项特特殊工作作所具备备的某种种潜在能能力的一一种心理理测验。通过这种测试

24、有效测量人的某种潜能，从而预测他在某种职业中成功和适应的可能性。同时，许多职位对任职者是否具备某些方面的特殊能力都有一定的要求，职业能力测验也为这类招聘和选拔提供了参考依据7。职业能力测验可以分为两类：一类是一般职位能力测验，如由美国劳工部自1934起花了多年时间修订的一般能力倾向成套测验；另一类是专门职业的能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用，例如我国录取公务员使用的行政职业能力测试。4.职业业兴趣测测验如果你打打算选择择一个合合适的职职业，你你必须确确认你的的兴趣。对对于企业业而言，一一个有强强烈兴趣趣并积极极投身本本职工作作的人与与一个对对其职业业毫无兴兴趣的人人相比，二二者的工工作态

25、度度与绩效效是截然然不同的的。企业业可以通通过职业业测验兴趣趣揭示了了人们想想做什么么和他们们喜欢做做什么，从从中可以以发现应应聘者最最感兴趣趣并从中中得到的的最大满满足的工工作是什什么。目目前我国国比较常常用的是是美国心心理学家家霍兰德德（Joohn L. Holllannd）的的职业业偏好量量表。5.创造造力测验验创造力一一般而言言是个体体发散性性思维的的流畅、变变通、独独创程度度。创造造力包括括的基本本能力主主要是流流畅力、变变通力、精精致力、敏敏觉力和和独创性性。创造造力的测测验并不不复杂，有有些简单单的方法法就可以以施测了了，例如如单字联联想测验验、物件件用途测测验、寓寓言测验验、模

26、型型含义、隔隔离联想想等8。目前比比较常用用的创造造力心理理测量量量表有美美国心理理学家吉吉尔福德德（Guuilffordd J. P.）的分分散性思思维测验验、托托兰斯（TTorrrancce EE. PP.）的的创造造性思维维测验以以及盖泽泽尔斯（GGetzzelss J. W.）的创创造力测测验等等。（三）心心理测量量与培训训和开发发1.心理理测量与与培训它是培训训需求分分析的必必要工具具。准确确地把握握培训需需求，是是高质量量、高效效率培训训的前提提，在培培训的需需求分析析阶段，使使用心理理测量可可以全面面了解在在职人员员的能力力结构和和水平、心心理需求求结构、工工作态度度以及领领导水

27、平平、团队队工作效效率等状状态，并并对组织织的人员员需求和和现状进进行分析析。另外外，也可可用心理理测量的的方法针针对员工工工作绩绩效进行行评价，如如果员工工的绩效效不能达达到组织织所提出出的效益益标准，就就说明存存在着对对某种培培训的需需求。它为培训训内容和和培训效效果提供供依据。培培训的内内容和目目标应是是具体的的、可操操作的。通通过心理理测量评评定各层层次人员员现有技技能和素素质状况况，获得得量化的的、有可可比性的的信息，与与组织所所要求的的标准相相比较，找找到差距距所在。这这些差距距就是设设计培训训目标和和内容，乃乃至确定定培训课课程、培培训强度度的基本本依据。同同时，这这些信息息也是

28、评评价培训训效果的的标准之之一。2.心理理测量与与员工职职业生涯涯规划它是员工工职业生生涯管理理的重要要步骤。个个人和组组织要想想成功实实施职业业生涯开开发计划划，都应应首先对对员工的的能力、兴兴趣和职职业目标标进行评评估，而而这种评评估的可可选择方方法之一一就是心心理测量量。而在在越来越越多的组组织实施施的管理理开发计计划中，对对成为或或继续做做一名有有效的管管理者所所必需的的经验、态态度和技技能的评评估也普普遍使用用心理测测量的方方法。（四）心心理测量量与员工工心理健健康目前日益益激烈的的社会竞竞争，越越来越大大的工作作压力，对对工作环环境的不不适应，不不和谐的的人际关关系，职职位变迁迁，

29、福利利、薪水水的差异异，家庭庭状况等等等都会会直接影影响到员员工的心心理健康康。在快快节奏的的都市生生活下，员员工的心心理健康康是人力力资源保保持和发发展的一一个制约约因素。例例如20010年年1月到到5月之之间富士士康的“十三连连跳”，就迫使使富士康康在深圳圳的企业业转型和和产业的的转移。因此现代代企事业业单位关关注员工工的心理理健康状状况成为为必然。在在人力资资源管理理中各种种心理健健康测验验得到了了广泛应应用。应应用比较较普遍的的有：症症状自评评量表（SSCL90）、抑郁状态量表、康奈尔医学指数（CPI）等等。应用心理健康问卷能够及时发现不良心理状态的员工，及时进行干预。通过心理理测量技

30、技术及时时发现和和预防员员工在心心理上可可能存在在的问题题，对企企业的长长期、健健康的发发展有着着重大意意义。四、心理理测量在在人力资资源管理理中应用用中的问题题心理测量量在广泛泛应用于于人力资资源管理理的同时时，不可可避免了了出现了了一些问问题。（一）测测量者与与被测量量者期望望的差异异在心理测测量中测测量者总总是期望望测验能能够准确确的测量量出被测测量者真真实情况况，如能能力水平平、人格格特征和和职业兴兴趣等。而而被测量量者出于于自身的的需要总总是猜测测测量者者的意图图，进而而试图在在测验中中伪装自自己，表表现出某某些自己己不具备备的素质质。两者期望望的冲突突会导致致的是心心理测量量方法的

31、的失效，测测量者测测量出的的是伪装装的被测测量者而而不是真真实被测测量者。例如在在企业在在招聘会会计的时时候，期期望应聘聘者具备备细心这这样一个个性格特特征，应应聘者在在测验答答题中如如选择题题，他/她就会会有意识识的避免免选择显显示出自自己粗心心的选项项，而选选择能显显示自己己细心的的选项。（二）测测量者本本身的资资格问题题心理测量量学是集集心理学学、管理理学和统统计学等等诸多学学科为一一体的跨跨学科体体系，这这必然要要求从业业人员具具备一定定的知识识结构、能能力素质质以及专专业技能能，尤其其是具备备心理测测量学相相关学科科的知识识9。在国国外，心心理测量量从业人人员都需需要经过过专门的的培

32、训而而且必须须具备心心理学专专业本科科学历，并并且通过过相关认认证取得得职业资资格方能能上岗。目前我国尚无心理测量方面专门的法律，也无此从业人员的资格认证制度。但我国这方面从业人员，从数量上和质量上都无法满足实际需要，导致许多不具备资格的人员进入该行业。而从业人员素质的参差不齐，会导致的是心理测量工具的粗编滥用，造成测验的信度、效度不高，测量的准确性差。心理测量的结果有可能也会被滥用。（三）测测量方法法所依赖赖的心理理学本身身固有的的局限性性作为一门门科学，心心理科学学正是心心理测验验的基础础，心理理测验不不可能比比心理科科学做得得更好。心心理科学学阐明基基本的理理论问题题，测验验则受制制于可

33、获获得的知知识。现现在，心心理测验验唯一最最重要的的理论假假设人类的的心理特特质是稳稳定的，可可以独立立于环境境而进行行测量本身身也许就就是成问问题的10。人类基于于性格、气气质和能能力等所所表现出出来的行行为在不不同的环环境中总总是有所所不同的的，这些些心理特特质总是是在一定定范围波波动，而而这样的的波动显显然造成成了测验验的长期期稳定性性较差。所有的心心理测量量方法都都是建立立在心理理学的基基础上，遗遗憾的是是这些心心理学的的理论以以及基本本假设都都可能是是错误的的并且还还相当一一部分远远未得到到证明。此此外，不不管是人人类智力力的定义义还是个个性的本本质，心心理学界界都没有有一致的的说法

34、，无无论是正正常的还还是异常常的10。所以以现有的的心理测测量方法法具有一一定的局局限性。（四）心心理测量量的成本本及适用用性问题题一个合适适的心理理测量量量表往往往开发周周期长，耗耗费大量量的人力力、物力力和财力力，从而而导致心心理测量量的成本本较高，因因此导致致有些企企业粗编编烂制心心理测量量量表。对对从国外外引进的的量表简简单修订订就使用用，甚至至于不做做任何修修订就直直接使用用，国外外很有效效率的量量表在我我国水土土不服的的现象很很明显。（五）被被测量者者的隐私私保护问问题20100年111月3日日，3600安全与与腾讯 QQ的纠纠纷成为为社会的的焦点，关关于隐私私权的保保护也受受到了

35、全全社会的的关注。在我国现行法律中,只有今年7月施行的侵权责任法第二条讲民事权益范围中包括了隐私权，但是在中国的隐私侵权领域，究竟什么是侵犯隐私权的行为，侵权责任法中仍无具体界定。不仅如此，中国现有法规界定的侵犯隐私行为都过于笼统。而在人力资源管理中，例如在招聘当中，应聘者的各项能力、性格特征和兴趣等等都属于应聘者个人隐私，企业都应当予以保护。而事实上很多企业往往并没有做到保护好这些隐私。五、心理理测量在在人力资资源管理理应用中问题对策策研究（一）创创造有利利于心理理测量的的环境在如何避避免被测测量者“造假”，测量量出真实实水平方方面，需需要双方方的共同同努力。首先，测量者应当根据测量目标创造

36、有利于测量的环境。例如如果需要测量抗压力，则应当设置气氛比较紧张的环境；如果要测量被测量者的知识结构，则应当设置柔和舒适利于发挥的环境。其次，测量者应该通过语言或者是各种暗示让被测量者依据个人真实想法作答，另外也通过限制时间或是多次测量等方法也能促使被测量者按照本身情况作答。第三，我们应当以比较积极乐观的心态面对心理测量，发挥出真实水平。（二）重重视对心心理测量量从业人人员的培培训学校应当当在相关关专业将将心理测测量设为为必修课课程，在在全校范范围内开开设心理理测量选选修课程程，同时时国家应应当组织织这方面面专业的的教材的的编写。从从基础做做起，为为我国人人力资源源的心理理测量提提供大量量专业

37、合合格的人人才11。最重重要的是是我国应应当重视视对心理理测量从从业人员员的培训训，开展展相关资资格认证证考试，防防止不合合格人员员流入心心理测量量行业。（三）加加强心理理测量的的应用研研究国家应当当在这一一方面建建立一个个全国性性质的学学术协会会，引进进吸收国国外先进进的测量量理论和和技术，组组织相关关方面的的学术交交流，加加强心理理测量的的应用研研究，出出版专业业的书籍籍教材等等。政府府部门应应重视对对心理测测量量表表专利的的保护，鼓鼓励研究究编制心心理测量量量表，杜杜绝粗编编烂制，打打击盗版版，保证证心理测测量的长长期健康康发展。同时企业应当重视心理测量量表的本企业化，不能拿来主义，不做

38、任何修订就使用。（四）建建立心理理测量市市场的准准入制度度政府监管管部门应应当对心心理测量量工具进进行质量量认证，实实行市场场准入的的制度，防防止粗编编烂制的的产品进进入市场场，保证证心理测测量市场场的健康康、良性性和有序序的发展展12。企业应应当自觉觉规范使使用心理理测量的的程序，不不滥用量量表，正正视心理理测量的的作用，心心理测量量只能为为企业提提供必要要的参考考，并不不是唯一一的决定定性依据据。（五）注注重隐私私保护隐私的保保护需要要国家、社社会和个个人三方方面共同同的努力力。国家家应当对对公民隐隐私权进进行详细细的界定定以及明明确侵权权责任，切切实保护护好公民民隐私。企企业也应应当在心

39、心理测量量进行的的过程中中，注意意保护公公民的隐隐私权。个人须加强自我的防范意识，例如应聘时，首先，注意如非必要，不要填写过于真实的个人信息或只进行简单填写，切记避免随意填写表格的现象。只有树立起“防人之心”的意识，你的个人隐私才有较好的保障。结束语心理测量量是一种种定量分分析的工工具，量量表的编编制需要要十分严严谨，并并且经过过严格的的质量评评估，并并且整个个实施过过程、评评分和分分数的最最终解释释都要有有科学的的程序和和标准化化的原则则，这样样测量的结结果才是是准确可可靠、客客观有效效的。心心理测量量也并不不是万能能的方法法，心理理测量无无论在理理论上和和方法上上都还有有许多的的缺陷，在在测量进进行过程程当中还还有许多多无法排排除的干干扰，从从而影响响到测量量结果的的准确性性和稳定定性。测测量结果果应当作作为辅助助决策的的依据而而不能作作为唯一一的评定定依据。心心理测量量可以同同其他方法法同时进进行，并并结合多种种的方法法，对个个体进行行全面的的分析。13参考文献献