心理测量在人力资源管理中的应用37104.docx

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1、心理测量在人力资源管理中的应用分析摘要心理测量作为一种十分有效的工具在人力资源管理中的应用越来越广泛。但这些应用往往停留在招聘与选拔等少数方面，并且在使用心理测量过于随意，没有注意到测量方法在本企业的适用性。这些问题源于多方面的原因。所以本文提出心理测量在人力资源管理中应用的问题，探寻这些问题产生的原因，并且寻找解决问题的对策。关键词心理测测量人力力资源管管理应用用The AAnallysiis OOf Psycchollogiicall Meassureemenntss Appllicaatioons In HHumaan RResoourcce MManaagemmenttAbsttrac

2、ctPPsycchollogiicall meeasuuremmenttwhiich is aveery efffecttivee toooliin hhumaanreesouurcee maanaggemeentiis wwideely appplieed. Howweveer, theeseaappllicaatioons oftten onlly ttendd toostaay iin ttherrecrruittmennt aand sellecttionn, annd wwe oofteen uuse theepsyychoologgicaal mmeassureemenntatoo

3、oarbbitrraryyandd doo noot nnotiicetthe apppliccabiilitty oofthhe eenteerprrisee. Thheseeproobleems steem ffrommmanny ccausses.We sshouuld expplorre tthe cauusess off thhe pprobblemm inn thhe aappllicaatioons of thee prropoosedd pssychholoogiccal meaasurremeent in humman ressourrcemmanaagemmenttisss

4、uessandd reeseaarchh sooluttionns tto iitKey worrdsPsyychoologgicaal HHumaan RResoourcceMaanaggemeentAAppllicaatioons目录引言1一、心理测测量的定定义、特特点及分分类2（一）心理理测量的的定义22（二）心理理测量的的特点22（三）心理理测量的的分类33二、人力资资源管理理的定义义及相关关概念44（一）人力力资源管管理的定定义4（二）人力力资源管管理相关关概念44三、心理测测量在人人力资源源管理中中的应用用5（一）心理理测量与与岗位分分析5（二）心理理测量与与招聘和和选拔55（三）

5、心理理测量与与培训和和开发77（四）心理理测量与与员工心心理健康康8四、心理测测量在人人力资源源管理中中应用中中的问题题8（一）测量量者与被被测量者者期望的的差异88（二）测量量者本身身的资格格问题99（三）测量量方法所所依赖的的心理学学本身固固有的局局限性99（四）心理理测量的的成本及及适用性性问题99（五）被测测量者的的隐私保保护问题题10五、心理测测量在人人力资源源管理应应用中问问题对策策研究110（一）创造造有利于于心理测测量的环环境100（二）重视视对心理理测量从从业人员员的培训训10（三）加强强心理测测量的应应用研究究10（四）建立立心理测测量市场场的准入入制度111（五）注重重隐

6、私保保护111结束语111致谢语133参考文献114引言18世纪西西方工业业革命后后，对劳劳动力的的需要的的急剧增增加，劳劳动分工工的日益益精细，对对人才培培训、人人员选拔拔和职业业指导的的需要大大增。加加上精神神病治疗疗的实践践中鉴别别弱智儿儿童的需需要，共共同推动动了心理理测量学学的蓬勃勃发展1。法国国心理学学家比奈奈及其助助手西蒙蒙在19905年年发表文文章诊诊断异常常儿童智智力的新新方法，这这是第一一个智力力测验量量表，从从此科学学心理测测量开始始存在并并不断快快速发展展。近些年年来，我我国心理理测量在在企业人人力资源源甄选、考考核与测评等方方面上应应用越来来越广泛泛。我国国许多大中中

7、型企业业都建立立了自己己的人才才测评系系统，在在招聘和和选拔等等人力资资源环节节上都大大量应用用心理测量量学技术术。本文将将从心理理测量在在人力资资源中的的应用历历史讲起起，通过过全面分分析,总总结心理理测量在在人力资资源得各各个方面面的应用用, 同时时探寻其其存在的的问题，并并提出对对策建议议。本文文试图通通过对心心理测量量的应用用进行总总结给予予人力资资源管理理从业人人士一些些有益的的启示，并并且提醒醒企业注意意心理测测量仍然然存在的的缺陷和和问题，重重视科学学的使用用心理测测量方法法。希望心心理测量量在人力力资源管管理中的的应用能能够健康康发展。本文分为七个部分：1. 引言，主要要介绍本

8、本文的研研究目的的和意义义，概括括整体思思路。2. 介绍心理测测量的定定义、特特点和分分类概念念。3. 介绍人力资资源管理理定义和和相关概概念。4. 分析心理测测量在人人力资源源管理中中的应用用。5. 探索心理测测量在人人力资源源管理中中应用所所面临的的问题。6. 研究心理测测量在人人力资源源管理应应用中问问题的对对策。7. 结束语，对对全文做做一个简简单的总总结。一、心理测测量的定定义、特特点及分类（一）心理理测量的的定义测量（meeasuure）是按照某种规律，用数据来描述观察到的现象，即对事物做出量化描述。测量实际上就是对非量化实物的量化过程。这样从字面上来看心理测量（psychomet

9、rics）是指我们可以知道心理测量是依据一些工具方法对人的心理素质进行测量并用数据量化表示的过程。这里的所谓素质，是指那些完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征，他们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础。心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。广义的心理测量不仅包括以心理测验为工具的测量，也包括用观察法、访谈法、问卷法、实验法、心理物理法等方法进行的测量。心理测量的常模（Norm）是指测验分数的总体分布形态，一般是指测验分数的平均数和标准差表示。有了常模就能确定一个被试测验分数的相对高低，即他在所属群体

10、的能力或知识连续体上的相对位置1 尹冀蓉.关于心理测量技术在单位人力资源管理中的应用的研究J.中国商界，2010，(192):672 郭庆科. 心理测验的原理与应用M. 北京：人民军医出版社，20023 百度百科-人力资源管理 4 秦军.岗位分析人力资源管理的基础J.人力管理实践，2009，（9）：113-1145 杜春玲.浅谈员工职业生涯规划体系的制定J.内蒙古科技与经济，2010,3（205）：17-196 张雪莲.心理测验在三大领域中的应用现状J.职业教育研究，2005,（7）:127-1287 车宏生. 心理测量与人才选拔：人才测评技术的科学化M. 海口：南海出版公司，20048 廖泉

11、文. 人力资源管理M北京：高等教育出版社，20039 卢晓红. 心理测量在人才测评应用各种的问题和对策J.职业时空，2009,5（8）:12510 Kaplan，R.M. Psycholgical Testing Principles，Applications，and IssuesM Thomson.200511 高玉荣.人力资源管理专业心理测量课程的教学探讨J.科技信息，2009，（1）:16612 林茂松，王东亚，张译井.心理测验技术在我国人力资源管理中的困境J社会心理科学，2008,23（97-98）：119-1212。（二）心理理测量的的特点1.心理测测量的间间接性人的心理素素质是内内

12、在的，看看不见摸摸不着，不不可能进进行直接接的测量量。因此此心理测测量往往往是通过过人在某某种情境境下的表表现反应应来推论论其心理理素质。这这样心理理测量通通过人的的外在模模式推知知其内在在的心理理素质水水平，它它具有间间接性。2.心理测测量的相相对性心理测量的的结果通通常参照照每个人人处在一一个群体体中的位位置，而而位置具具有相对对性。对对人的行行为进行行比较，没没有绝对对的标准准，只是是相对的的比较，我我们有的的只是一一个连续续的行为为序列。所所以的心心理测量量都是看看每个人人处在这这个序列列的什么么位置上上，因此此，位置置具有相相对性。例如我们所测得的一个人智力的高低等，都是与其所在总体

13、的人的行为或某种人为确定的标准相比较而言的。所以说心理测量又是相对的。3.心理测测量的客客观性心理测量是是一门科科学，客客观性是是最基本本的要求求。心理理测量的的每一个个步骤均均须按照照客观的的程序，测测量结果果应当运运用适当当的统计计方法进进行分析析，而不不能单凭凭个人主主观的意意见或者者经验做做出判断断。此外外，测量量的计分分方法和和结果的的解释等等，也必必须遵照照客观的的规定进进行。心心理测量量只有具具备了客客观性，才才能视为为一种科科学的工工具。（三）心理理测量的的分类心理测量可可以根据据不同的的分类标标准加以以分类。主主要标准准有测量量功能、测测试人数数、测验验中使用用的材料料或内容

14、容的呈现现方式、测测量解释释的标准准等。1.根据测测量功能能分类按照测验的的功能可可以将心心理测量量分为认认知测验验和人格格测验。 认知测验又又称为能能力测验验，这类类测验主主要包括括智力测测验、能能力倾向向测验（又又称性向向测验）、教教育测验验（又称称能力测测验）及及创造力力测验等等。人格测验主主要用于于测量性性格、气气质、兴兴趣、态态度、品品德、情情绪、动动机、信信念等方方面的个个性心理理特征，亦亦即个性性中除能能力以外外的部分分。2.根据测测试的人人数分类类根据一次测测试时人人数的多多少，测测验又可可分为个个别测验验和团体体测验两两种。个个别测验验通常是是由一位位主试和和一位被被试面对对

15、面的进进行，因因此主试试可以有有较多的的观察和和控制被被试反应应的机会会。团体体测验是是在同一一时间内内由一位位主试（必必要时可可配有助助手）对对多数人人施测。此类测验的优点是可以在短时间内收集到大量资料，因此易于建立常模。3.根据测测量方式式分类按照测验方方式的不不同可分分为纸笔笔测验、操操作测验验、口头头测验和和情景测测验。纸纸笔测验验所使用用的是文文字或图图形材料料，可以以同时测测量多名名被试；操作测测验项目目多属于于对图片片、实物物、工具具和模型型的辨认认和操作作。口头头测验项项目多为为语言材材料，口口头提问问和作答答。由于于网络的的普及，一一些纸笔笔测验和和操作测测验可以以在计算算机

16、上进进行，被被试按键键作答。情情境测验验或角色色扮演是是评价中中心技术术的重要要组成部部分，它它观察、记记录和评评价被试试在模拟拟的情境境中或所所扮演角角色的行行为反应应。二、人力资资源管理理的定义义及相关关概念（一）人力力资源管管理的定定义人力资源管管理，是是在经济济学与人人本思想想指导下下，通过过招聘、甄甄选、培培训、报报酬等管管理形式式对组织织内外相相关人力力资源进进行有效效运用，满满足组织织当前及及未来发发展的需需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化。就就是预测测组织人人力资源源需求并并作出人人力需求求计划、招招聘选择择人员并并进行有有效组织织、考核核绩效支支付报酬酬并进

17、行行有效激激励、结结合组织织与个人人需要进进行有效效开发以以便实现现最优组组织绩效效的全过过程3。人力资资源管理理包括人人力资源源规划、招招聘与配配置、培培训与开开发、薪薪酬与福福利、绩绩效管理理和员工工关系这这六大模模块。（二）人力力资源管管理相关关概念1.岗位分分析所谓“岗位位分析”，又叫叫职位分分析、职职务分析析或工作作分析，是是人力资资源管理理的一项项核心基基础职能能。主要要通过系系统地搜搜集获取取组织目目标岗位位有关信信息，对对岗位的的工作性性质、任任务、职职责、相相互关系系以及任任职工作作人员的的知识、技技能条件件、进行行系统调调查和研研究分析析，并加加以科学学系统的的描述，作作出

18、规范范化记录录的过程程4。2.职业生生涯规划划职业生涯规规划是指指一个人人对其一一生中所所承担职职位相继继历程的的预期和和计划，包包括一个个人的学学习，对对一项职职业或组组织的生生产性贡贡献和最最终退休休。对于于企业而而言，它它是一项项系统的的、复杂杂的管理理工程，因因为它涉涉及到企企业未来来的发展展、组织织机构的的设置、企企业文化化、培训训、考核核机制和和晋升机机制等5；三、心理测测量在人人力资源源管理中中的应用用在我国，心心理测量量主要是是从改革革开放开开始运用用于实践践的。在在单位招招聘中进进行心理理测量始始于800年代中中后期。随随着人力力资源得得开发与与管理科科学化、标标准化的的发展

19、，心心理测量量技术在在我国运运用也越越来越广广泛。目目前国内内大中城城市都建建立了专专业化的的人力测测验机构构，引进进并使用用各种心心理测验验工具，主主要应用用于大型型机构选选拔高级级专业人人才、管管理人员员，以及及公务员员招考和和高级干干部选拔拔6。心理测量在在企业的的招聘与与选拔应应用非常常广泛，并并且在其他方面面如工作作岗位分分析、培培训、员员工职业业生涯规规划以及及员工的的心理健健康等也也有所应应用。（一）心理理测量与与岗位分分析1.根据岗岗位分析析选择心心理测量量方式作为人力资资源管理理的基石石，岗位位分析为为使企业优优化整合合资源，为为组织带带来效益益。岗位位分析中中对任职职者素质

20、质、知识识、技能能等准入入资格等等的描述述更是企企业招聘聘选拔的的前提。目目前，问问卷调查查法是岗岗位分析析重要方方法之一一，事实实上是心心理测量量量表的的雏形。使用心理测量的方法能够使岗位分析得到信息更为详细准确，避免因为问卷不够严谨而得到的信息误差。同时在岗位分析当中使用心理测量方法量表，可视为心理测量编制的试测阶段，从而选择本企业适用的心理测量量表方法。2.心理测测量的本本企业化化在使用心理理测量进进行岗位位分析收收集信息息的时候候，应当当对测量量过程发发生的情情况加以以记录。比比如因题题目表达达不清楚楚引起被被试疑问问或者是是题意要要求不明明确，被被试无法法确定答答案范围围等，另另外记

21、录录被试完完成的时时间等等等。通过过这些记记录修改改测题使使之更适适合本企企业使用用。另外外对分数数进行分分析总结结，从而而建立常常模，确确定该岗岗位所需需要的各各方面能能力的标标准，为为招聘选选拔奠定定基础。 （二）心理理测量与与招聘和和选拔人员招聘和和选拔中中的心理理测量的的目标，是是通过对对应试者者各种心心理特征征的评价价，预测测其在未未来工作作或岗位位上的匹匹配性和和可能达达到的绩绩效标准准。一般般测量智智力、能能力结构构和能力力水平、人人格特征征和职业业兴趣等等等，以以纸笔测测验为主主，也常常辅以情情景模拟拟下的行行为检测测。1.智力测测验智力因素是是人才素素质中最最基本的的素质之之

22、一，智智力测评评是人才才素质测测评的重重要内容容。智力力是对人人的一般般认知能能力量化化的方法法，结果果常用一一个商数数，即智智商（IIQ）来来表示。智智力测验验一般包包括知觉觉、语言言能力、空空间意识识、数字字能力、记记忆能力力和逻辑辑推理能能力等方方面的内内容，要要求受测测者运用用相关的的技能来来解答测测试题。目目前个别别智力测测验中斯斯坦福比纳纳量表和和团体智智力测验验中的瑞瑞文推理理测验较较为常用用。2.人格测测验人格测验又又称个性性测验，它它是用以以了解应应试者的的人格特特质如情情绪、性性格态度度、工作作动机、品品德、价价值观等等方面的的内容。通通过人格格测验寻寻找与工工作要求求最匹

23、配配的应试试者。随随着人格格测验日日益受到到重视和和尊重，各各种测量量手段也也层出不不穷。其其中最著著名的是是美国心心理学家家卡特尔尔（Caatelll）116种个个性因素素问卷。该该问卷从从乐群性性、稳定定性、独独立性、自自律性等等16个个而相对对独立的的性格维维度对人人进行评评价，能能够全面面反映人人的性格格特点。3.职业能能力测验验职业能力测测验时用用于测定定从事某某项特殊殊工作所所具备的的某种潜潜在能力力的一种种心理测测验。通通过这种种测试有有效测量量人的某某种潜能能，从而而预测他他在某种种职业中中成功和和适应的的可能性性。同时时，许多多职位对对任职者者是否具具备某些些方面的的特殊能能

24、力都有有一定的的要求，职职业能力力测验也也为这类类招聘和和选拔提提供了参参考依据据7。职业能能力测验验可以分分为两类类：一类类是一般般职位能能力测验验，如由由美国劳劳工部自自19334起花花了多年年时间修修订的一一般能力力倾向成成套测验验；另另一类是是专门职职业的能能力测验验，主要要用于职职业人员员的选拔拔和录用用，例如如我国录录取公务务员使用用的行行政职业业能力测测试。4.职业兴兴趣测验验如果你打算算选择一一个合适适的职业业，你必必须确认认你的兴兴趣。对对于企业业而言，一一个有强强烈兴趣趣并积极极投身本本职工作作的人与与一个对对其职业业毫无兴兴趣的人人相比，二二者的工工作态度度与绩效效是截然

25、然不同的的。企业业可以通通过职业业测验兴趣趣揭示了了人们想想做什么么和他们们喜欢做做什么，从从中可以以发现应应聘者最最感兴趣趣并从中中得到的的最大满满足的工工作是什什么。目目前我国国比较常常用的是是美国心心理学家家霍兰德德（Joohn L. Holllannd）的的职业业偏好量量表。5.创造力力测验创造力一般般而言是是个体发发散性思思维的流流畅、变变通、独独创程度度。创造造力包括括的基本本能力主主要是流流畅力、变变通力、精精致力、敏敏觉力和和独创性性。创造造力的测测验并不不复杂，有有些简单单的方法法就可以以施测了了，例如如单字联联想测验验、物件件用途测测验、寓寓言测验验、模型型含义、隔隔离联想

26、想等8。目前比比较常用用的创造造力心理理测量量量表有美美国心理理学家吉吉尔福德德（Guuilffordd J. P.）的分分散性思思维测验验、托托兰斯（TTorrrancce EE. PP.）的的创造造性思维维测验以以及盖泽泽尔斯（GGetzzelss J. W.）的创创造力测测验等等。（三）心理理测量与与培训和和开发1.心理测测量与培培训它是培训需需求分析析的必要要工具。准准确地把把握培训训需求，是是高质量量、高效效率培训训的前提提，在培培训的需需求分析析阶段，使使用心理理测量可可以全面面了解在在职人员员的能力力结构和和水平、心心理需求求结构、工工作态度度以及领领导水平平、团队队工作效效率等

27、状状态，并并对组织织的人员员需求和和现状进进行分析析。另外外，也可可用心理理测量的的方法针针对员工工工作绩绩效进行行评价，如如果员工工的绩效效不能达达到组织织所提出出的效益益标准，就就说明存存在着对对某种培培训的需需求。它为培训内内容和培培训效果果提供依依据。培培训的内内容和目目标应是是具体的的、可操操作的。通通过心理理测量评评定各层层次人员员现有技技能和素素质状况况，获得得量化的的、有可可比性的的信息，与与组织所所要求的的标准相相比较，找找到差距距所在。这这些差距距就是设设计培训训目标和和内容，乃乃至确定定培训课课程、培培训强度度的基本本依据。同同时，这这些信息息也是评评价培训训效果的的标准

28、之之一。2.心理测测量与员员工职业业生涯规规划它是员工职职业生涯涯管理的的重要步步骤。个个人和组组织要想想成功实实施职业业生涯开开发计划划，都应应首先对对员工的的能力、兴兴趣和职职业目标标进行评评估，而而这种评评估的可可选择方方法之一一就是心心理测量量。而在在越来越越多的组组织实施施的管理理开发计计划中，对对成为或或继续做做一名有有效的管管理者所所必需的的经验、态态度和技技能的评评估也普普遍使用用心理测测量的方方法。（四）心理理测量与与员工心心理健康康目前日益激激烈的社社会竞争争，越来来越大的的工作压压力，对对工作环环境的不不适应，不不和谐的的人际关关系，职职位变迁迁，福利利、薪水水的差异异，

29、家庭庭状况等等等都会会直接影影响到员员工的心心理健康康。在快快节奏的的都市生生活下，员员工的心心理健康康是人力力资源保保持和发发展的一一个制约约因素。例例如20010年年1月到到5月之之间富士士康的“十三连连跳”，就迫使使富士康康在深圳圳的企业业转型和和产业的的转移。因此现代企企事业单单位关注注员工的的心理健健康状况况成为必必然。在在人力资资源管理理中各种种心理健健康测验验得到了了广泛应应用。应应用比较较普遍的的有：症症状自评评量表（SSCL90）、抑郁状态量表、康奈尔医学指数（CPI）等等。应用心理健康问卷能够及时发现不良心理状态的员工，及时进行干预。通过心理测测量技术术及时发发现和预预防员

30、工工在心理理上可能能存在的的问题，对对企业的的长期、健健康的发发展有着着重大意意义。四、心理测测量在人人力资源源管理中中应用中中的问题题心理测量在在广泛应应用于人人力资源源管理的的同时，不不可避免免了出现现了一些些问题。（一）测量量者与被被测量者者期望的的差异在心理测量量中测量量者总是是期望测测验能够够准确的的测量出出被测量量者真实实情况，如如能力水水平、人人格特征征和职业业兴趣等等。而被被测量者者出于自自身的需需要总是是猜测测测量者的的意图，进进而试图图在测验验中伪装装自己，表表现出某某些自己己不具备备的素质质。两者期望的的冲突会会导致的的是心理理测量方方法的失失效，测测量者测测量出的的是伪

31、装装的被测测量者而而不是真真实被测测量者。例如在在企业在在招聘会会计的时时候，期期望应聘聘者具备备细心这这样一个个性格特特征，应应聘者在在测验答答题中如如选择题题，他/她就会会有意识识的避免免选择显显示出自自己粗心心的选项项，而选选择能显显示自己己细心的的选项。（二）测量量者本身身的资格格问题心理测量学学是集心心理学、管管理学和和统计学学等诸多多学科为为一体的的跨学科科体系，这必然要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量学相关学科的知识9。在国外，心理测量从业人员都需要经过专门的培训而且必须具备心理学专业本科学历，并且通过相关认证取得职业资格方能上岗。目前我国尚

32、无心理测量方面专门的法律，也无此从业人员的资格认证制度。但我国这方面从业人员，从数量上和质量上都无法满足实际需要，导致许多不具备资格的人员进入该行业。而从业人员素质的参差不齐，会导致的是心理测量工具的粗编滥用，造成测验的信度、效度不高，测量的准确性差。心理测量的结果有可能也会被滥用。（三）测量量方法所所依赖的的心理学学本身固固有的局局限性作为一门科科学，心心理科学学正是心心理测验验的基础础，心理理测验不不可能比比心理科科学做得得更好。心心理科学学阐明基基本的理理论问题题，测验验则受制制于可获获得的知知识。现现在，心心理测验验唯一最最重要的的理论假假设人类的的心理特特质是稳稳定的，可可以独立立于

33、环境境而进行行测量本身身也许就就是成问问题的10。人类基于于性格、气气质和能能力等所所表现出出来的行行为在不不同的环环境中总总是有所所不同的的，这些些心理特特质总是是在一定定范围波波动，而而这样的的波动显显然造成成了测验验的长期期稳定性性较差。所有的心理理测量方方法都是是建立在在心理学学的基础础上，遗遗憾的是是这些心心理学的的理论以以及基本本假设都都可能是是错误的的并且还还相当一一部分远远未得到到证明。此此外，不不管是人人类智力力的定义义还是个个性的本本质，心心理学界界都没有有一致的的说法，无无论是正正常的还还是异常常的10。所以以现有的的心理测测量方法法具有一一定的局局限性。（四）心理理测量

34、的的成本及及适用性性问题一个合适的的心理测测量量表表往往开开发周期期长，耗耗费大量量的人力力、物力力和财力力，从而而导致心心理测量量的成本本较高，因因此导致致有些企企业粗编编烂制心心理测量量量表。对对从国外外引进的的量表简简单修订订就使用用，甚至至于不做做任何修修订就直直接使用用，国外外很有效效率的量量表在我我国水土土不服的的现象很很明显。（五）被测测量者的的隐私保保护问题题2010年年11月月3日，3600安全与与腾讯 QQ的纠纠纷成为为社会的的焦点，关关于隐私私权的保保护也受受到了全全社会的的关注。在我国现行法律中,只有今年7月施行的侵权责任法第二条讲民事权益范围中包括了隐私权，但是在中国

35、的隐私侵权领域，究竟什么是侵犯隐私权的行为，侵权责任法中仍无具体界定。不仅如此，中国现有法规界定的侵犯隐私行为都过于笼统。而在人力资源管理中，例如在招聘当中，应聘者的各项能力、性格特征和兴趣等等都属于应聘者个人隐私，企业都应当予以保护。而事实上很多企业往往并没有做到保护好这些隐私。五、心理测测量在人人力资源源管理应应用中问题对策策研究（一）创造造有利于于心理测测量的环环境在如何避免免被测量量者“造假”，测量量出真实实水平方方面，需需要双方方的共同同努力。首先，测量者应当根据测量目标创造有利于测量的环境。例如如果需要测量抗压力，则应当设置气氛比较紧张的环境；如果要测量被测量者的知识结构，则应当设

36、置柔和舒适利于发挥的环境。其次，测量者应该通过语言或者是各种暗示让被测量者依据个人真实想法作答，另外也通过限制时间或是多次测量等方法也能促使被测量者按照本身情况作答。第三，我们应当以比较积极乐观的心态面对心理测量，发挥出真实水平。（二）重视视对心理理测量从从业人员员的培训训学校应当在在相关专专业将心心理测量量设为必必修课程程，在全全校范围围内开设设心理测测量选修修课程，同同时国家家应当组组织这方方面专业业的教材材的编写写。从基基础做起起，为我我国人力力资源的的心理测测量提供供大量专专业合格格的人才才11。最重重要的是是我国应应当重视视对心理理测量从从业人员员的培训训，开展展相关资资格认证证考试

37、，防防止不合合格人员员流入心心理测量量行业。（三）加强强心理测测量的应应用研究究国家应当在在这一方方面建立立一个全全国性质质的学术术协会，引引进吸收收国外先先进的测测量理论论和技术术，组织织相关方方面的学学术交流流，加强强心理测测量的应应用研究究，出版版专业的的书籍教教材等。政政府部门门应重视视对心理理测量量量表专利利的保护护，鼓励励研究编编制心理理测量量量表，杜杜绝粗编编烂制，打打击盗版版，保证证心理测测量的长长期健康康发展。同时企业应当重视心理测量量表的本企业化，不能拿来主义，不做任何修订就使用。（四）建立立心理测测量市场场的准入入制度政府监管部部门应当当对心理理测量工工具进行行质量认认证

38、，实实行市场场准入的的制度，防防止粗编编烂制的的产品进进入市场场，保证证心理测测量市场场的健康康、良性性和有序序的发展展12。企业应应当自觉觉规范使使用心理理测量的的程序，不不滥用量量表，正正视心理理测量的的作用，心心理测量量只能为为企业提提供必要要的参考考，并不不是唯一一的决定定性依据据。（五）注重重隐私保保护隐私的保护护需要国国家、社社会和个个人三方方面共同同的努力力。国家家应当对对公民隐隐私权进进行详细细的界定定以及明明确侵权权责任，切切实保护护好公民民隐私。企企业也应应当在心心理测量量进行的的过程中中，注意意保护公公民的隐隐私权。个人须加强自我的防范意识，例如应聘时，首先，注意如非必要

39、，不要填写过于真实的个人信息或只进行简单填写，切记避免随意填写表格的现象。只有树立起“防人之心”的意识，你的个人隐私才有较好的保障。结束语心理测量是是一种定定量分析析的工具具，量表表的编制制需要十十分严谨谨，并且且经过严严格的质质量评估估，并且且整个实实施过程程、评分分和分数数的最终终解释都都要有科科学的程程序和标标准化的的原则，这这样测量量的结果果才是准准确可靠靠、客观观有效的的。心理理测量也也并不是是万能的的方法，心心理测量量无论在在理论上上和方法法上都还还有许多多的缺陷陷，在测测量进行行过程当当中还有有许多无无法排除除的干扰扰，从而而影响到到测量结结果的准准确性和和稳定性性。测量量结果应应当作为为辅助决决策的依依据而不不能作为为唯一的的评定依依据。心心理测量量可以同同其他方法法同时进进行，并并结合多种种的方法法，对个个体进行行全面的的分析。18参考文献