人力资源管理措施对企业创新的影响分析.doc

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1、摘 要现今的知识经济,在本质上就是以人为本的经济。技术创新与技术进步是经济增长的根本动力,而技术的创新与进步与人力资本的积累密切相关人才是企业的第一资本。现代企业管理的创新，科学管理体制的创立，企业技术的进步，归根到底要靠高素质人才来实现。要加强人力资源开发管理，突破传统的观念，不拘一格降人才；优化人力资源考核激励，激发员工创新，做到人尽其才；建立人力资源培训制度，使企业员工确立终身学习的观念，与时俱进培养人才。本文重点阐明了企业的创新与人力资源管理的依赖关系，以及通过人力资源管理促进企业创新的能力。关键词:人力资源管理 企业创新 创新团队 人才培养 ABSTRACTTodays knowle

2、dge economy, in essence, is a people-based economy. Technological innovation and technological progress is the fundamental driving force of economic growth, and technological innovation and progress and human capital accumulation is closely related to human resources is the first enterprise capital.

3、 Modern business management, innovation, scientific management system creation, technological progress, the final analysis, depend on high-quality personnel to achieve. To strengthen human resources development and management, breaking the traditional concept of eclectic talent; optimize human resou

4、rces assessment and incentives to stimulate staff innovation, so that their talent; the establishment of human resources training system so that employees establish the concept of lifelong learning, with the times into personnel training. This article focuses on innovation and to clarify the company

5、s human resources management, dependencies, and through human resource management for enterprise innovation. Key word：Human resources management Innovation Innovation team Personnel training. 目 录引言1一、人才与创新21、企业创新概述22、人力资源管理现状与创新4二、创新型企业的人力资源管理6 1、人才发现6 2、学习型组织73、人才激励84、创新团队95、企业文化11结论12参考文献13致谢14引 言

6、在经济全球化、区域经济一体化和服务贸易自由化的条件下，面对日益激烈的竞争，世界各国流通企业为谋求自身的长期可持续发展，超越国内经济，充分重视和拓展跨国经营，以学科指导自身跨国经营活动。面对复杂多变的商业经营环境，以本企业自身的经营条件为出发点，制定了带有全局性和根本性的决策和规划，形成了一套流通企业跨国经营战略。而近年来，中国的外资零售业明显对大型综合性连锁超市“情有独钟”，可以说大型综合性连锁超市成为外资进入的主流业态，也是目前看来对国内流通业“伤害”最大的业态。人力资源管理措施对企业创新的影响分析刘步玉 工商企业管理高起专 2009秋季 一、 人才与创新1、企业创新概述创新型企业是一种创新

7、型组织。指在制度、管理、知识、技术、文化等方面具有强大创新活力、具有本行业关键技术和知识产权优势、能够对市场环境变化做出灵敏反应的企业。主要特征有： 企业内部实现研究与开发的制度化；研究与开发成为企业的核心职能之一；集研发、生产、销售三位一体；形成研发、生产、销售三者互动的健全机制；能通过不断的持续的创新，获得持续性的收益。持续创新是其本质特征。 企业创新是一项系统工程。企业创新的动力机制、运行机制和发展机制三大机制共同构成了企业创新机制体系，这是企业创新有效运作的基本要素。 1）企业创新动力机制 企业创新动力机制是企业创新的动力来源和作用方式，是能够推动企业创新实现优质、高效运行并为达到预定

8、目标提供激励的一种机制。企业创新动力机制的作用，就是激发企业和职工创新的积极性，推动企业创新的有效运行。一般来说，企业创新由市场拉动、科技推动和政策激励三种动力推进。 （1） 市场拉动是指由于市场需求和市场竞争的影响而导致创新。其中市场需求引致的创新包括，生产要素稀缺导致该要素相对价格的提高而诱致能节约该要素或寻找替代要素的创新，以及企业家独具慧眼发现新的市场机会而诱发的开发新产品、占领新市场的创新；市场竞争引致的创新，是指由于市场竞争给企业造成实际威胁(由于竞争者成功地引入创新，使企业在产品和服务竞争上处于劣势)和潜在威胁(如竞争者RD投入的规模和重点，创新投入强度和结构，科技人员的数量、素

9、质以及普通员工的素质等)，而迫使企业从事创新，战胜竞争对手，获得持续生存和发展。 （2）科技推动是指科技发展日新月异，越来越多的先进科学技术直接服务于经济领域，从而促使企业不断采用先进科技进行适用性创新。仅有市场需求，没有科学技术的保障，企业创新是无法实现的。科技发展是推动企业创新的另一个决定性力量。 （3）政策激励是指企业通过制定各种激发员工创新积极性、鼓励员工创新的政策和措施来推进企业不断创新发展。光有市场拉动和科技推动，而没有企业内部正确有效的激励政策，市场再好，科技再先进，也无法促使企业员工主动进行创新。 因而，对于以营利为目的的企业来说，以上三种创新动力最终可归结为追求企业自身经济利

10、益的最大化，维持企业的长期生存和不断发展。而要使企业创新具有强大的动力源泉，首先要进行企业制度创新，这是建立创新机制的前提条件。只有在产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业制度前提下，由于“自主经营，自负盈亏”，企业才有可能以市场为导向，在当今世界企业资本股份化、产业规模化、技术创新化、融资多元化、管理科学化、经济国际化的浪潮中，自主地组织研究开发和各种创新，进行“自我约束、自我发展”。其次要求企业领导者具备企业家精神和战略管理眼光。企业家是创新活动的主要倡导者、决策者和组织者，必须具备如下个人品质：创造性、创新精神和创新能力、洞察力和判断力、决策能力、毅力和敢于冒风险。而企业家精神就是指企业

11、家所具备的能敏锐地发现和接受新事物，敢于并善于先人一步、超人一等的创新和创业精神。只有企业领导者具备了企业家精神，才能制定正确的创新战略。而要制定正确创新战略，还要求企业领导者具备战略管理眼光，懂得先行战略规划，能够明确本企业现在是什么、应该是什么、将来会是什么，能够明确本企业的创新活动现在进行得如何、应该如何进行、将来会如何进行。只有这样，企业领导者才能制定正确的创新战略，进而及时作出正确的创新决策，并采取有效措施激励员工，带领企业全体员工从事创新活动，推动企业不断发展。再次，企业应建立激发创新意识的干部人事管理制度、工资奖金分配制度和鼓励员工勇于创新的其他激励制度。建立创新指标考核制度是一

12、种行之有效的方法。这种方法根据创新指标的完成情况来决定企业员工地位的升降、技术职称的高低、分配待遇的多寡。最后要搞好企业文化建设。通过企业文化建设，在企业中营造出一种强烈的创造性氛围，人人崇尚创新，争创新高，形成以创新为特色的企业精神。 2、人力资源管理与创新在市场竞争中，企业已不再依靠雇用低技能的员工重复生产商品来促进量的扩张，而是通过不断创新来实现发展，创新来源于对人力资源的开发和利用。对于媒体而言，人力资源中的智力资源是最为重要的。 1)智力资源是媒体经济发展的第一资源 人力资源是企业最具活力的资源，而智力资源是人力资源中的核心资源。它集中体现在劳动者自身的科学知 识技术水平，创造能力和

13、组织能力等方面是企业所有的科技知识和创造能力的总和。智力资源不同于一般劳动力，它已由过去的附属地位转变为主导地位。智力资源 价值蕴含在劳动者体内，劳动者能够利用自己的科学知识和技能创造出超过自身价值的新价值。企业经济效益、竞争能力、创造能力都来自智力资源效率的发挥。 （1）智力资源在物力资本中的体现。人力资本所有者在受到激励和压制时会释放截然不同的能量，劳动者凭借自身人力资本取得收入。在知识经济时代，人力资 本越来越有能力对非人力资本进行智能化、科学化、自动化和高效化的管理和操作，而作为人力资源的核心部分，智力资源的开发利用对经济增长的贡献已超过了物 力资本。如湖北省广播电视总台交通广播，在2

14、007年以前， 广告创收出现滑坡，频道智力资源流失严重。新班子上任后，在对市场经济进行调查的基础上，一方面加强业务培训，下功夫盘活智力资源存量；另一方面面向社会 公开招聘新人，增大智力资源增量，通过采取各种措施开发智力资源促进了电台各项工作。2007年广告创收增长49%，2008年广告创收实现两年翻一番。 这充分说明了人力资本所有者的知识和创新能力，而智力资源已成为煤体发展的关键性和主导性生产要素，也是企业为实现物力资本最大化收益而进行的一项投资。 （2）智力资源所有者对其自身价值的体现。智力资源所有者对其自身价值的使用，体现在人力资本价值补偿和实现的要求上，还体现在对企业利润分享的索取上。

15、这源自智力资源使用价值的发挥带来的大量超额剩余价值和超额利润。湖北省广播电视总台交通广播节目改版后，对节目进行整改。绩效工资与奖励等级挂钩，三等 奖以下扣除当月相对应的绩效工资，有效激励主持人开动脑筋想办法办好节目，提高节目质量。收入体现智力资源的价值，也是人力资本效率发挥的关键。重视并量 化智力资源对企业的贡献，建立人力资本对媒体收益的分配机制，实现以智力资源为核心的新经济增长之路，已是现代媒体有效进行人力资本开发的重要途径。合法确立劳动者在企业中的地位，合理确定劳动者以自身智力资源投入企业形成的权益要求，关系到媒体智力资源开发利用的有效性和完善性，关系到媒体的生存、发展和核心竞争力。2)以

16、人为本，加快人才队伍建设是媒体开发智力资源的根本途径 在知识经济时代，知识的创造利用和企业的创新都要依靠知识的载体知识性员工来实现，与一般员工相比，其最大的区别在于自我价值的实现，追求自主性，富有创新精神。现在的媒体大多属于事业单位，企业化管理，因此，有关企业人才队伍建设的措施都适合媒体对智力资源的开发和利用。 （1）坚持以人为本，树立“创新人”的新理念。知识性员工的自主意识较高，自尊心较强，对知识员工进行管理时，要转变观念，变管理为服务的工作作风，使员工不束缚于企业的规章制度而被动工作，让员工积极参与管理决策。 （2）自主、宽松的工作环境有利于知识性员工的创新。在复杂多变的竞争环境下，只有自

17、主、宽松的组织气氛，才能激发知识性员工的知识、技能和灵感，才能发挥知识性员工的最大潜力，从而促进企业的创新。 （3）创造新的战略联盟文化。就是让具有不同文化背景的联盟企业、管理人员之间相互理解，创造出各种文化整合程度很高的合作，实现协同效应。提高联盟的管理水平，优势互补，从而提高整体的管理水平和运作效率。 （4）加快企业人才整合、培训。企业联盟的人才面临新的挑战，必须形成一个整合的人才管理战略，这是成功的关键因素。将来自不同企业的各种人才组织目标相整合有利于促进战略联盟的形成，也能够为员工发展提 供增值的机会，整合的人才战略是通过对人才的合理分配、激励政策、培训以及建立一个清晰的沟通体系来实现

18、的。在加强职工培训时，要重视与高校的联合与协 作，依靠高校科技、人才与信息的优势，利用企业基础设施和基金的优势，达到“以产助学，以学助产”来提高企业员工的整体素质。 （5）强化团队建设。企业创新不是某个人独立完成的，而是全体员工努力和协调配合的知识结晶。有效开发和培训企业员工，强化企业共同价值观、共同使命感和工作技能，是增强企业竞争实力的重要途径。 在知识经济时代，员工的积极性、主动性和创造性是企业竞争优势的源泉，能够促使人文化管理上升为主流的管理价值观。即确立人在管理中的主导地位，使企业 的管理活动要围绕调动员工的积极性、主动性和创新来进行与展开。注重员工的工作满意度及生活质量的提高，更多地

19、为员工提供帮助和咨询，更好地为员工提供培 训与发展的机会，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。当今科技经济发展一日千里，拥有了人才优势和智力优势，就能抢占经济发展的 制高点。二、创新型企业的人力资源管理企业的创新和发展有赖于人才。在人才问题上，企业管理者要破除传统的陈腐观念而人尽其才。要加强人力资源开发管理，大力培养吸纳高科技人才。与时俱进培养人才，就要健全职工培训制度，使企业员工确立终身学习的观念，拓宽在职人员求学的渠道，获得更多知识和技能，才能在竞争大潮中使企业立于不败之地。1、人才发现（1）企业管理者要转变观念，走出对人才认识上的传统误区。传统认为但凡是人才，必须要

20、具备“三高”（高学历、高学位、高职称），造成了片面追求“高人”，无 视企业的客观现状和现实的需求，而把企业能用得上的某方面的专才和能人忽略了。不能人尽其才，造成人才流失和浪费。在市场经济的大潮中，企业的管理者，必须创新人才观念，建立全面的人才观。要充分认识人才是多种类型的，企业经营中需要各方面人才，有特长的人都是人才。尤其是企业职工中有绝活的能工巧匠也是人才。 （2）企业引进人才时应根据企业的客观需要合理设置岗位，全面引进人才。人才作为企业人力资源管理的核心系统，它需要全面规划、强有力的领导，严格的组织实施，正确评价，及时反馈和调整与有效的激励。一句话，需要科学管理。而我国不少企业仅把人力资源

21、开发作为培训部门的事，没有把人力资源开发有机地与企业生产经营活动结合起来，没有把人力资源开发作为一个系统的、环节紧扣的过程来看待并用心地去组织实施，其后果是人力资源开发的整体效能发挥不出来,企业对此的热情和信心也越来越不足,直接影响了企业发展的后劲。2、学习型组织学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强企业的整体能力，提高整体素质；也就是说，企业的发展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，未来真正出色的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入并有能力不断学习的组织-学习型企业。成功的学习型企业应具备六个要素：一是拥有终身学习的理念和机制，重

22、在形成终身学习的步骤；二是多元反馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进知识；三是形成学习共享与互动的组织氛围，重在企业文化；四是具有实现共同目标的不断增长的动力，重在共同目标不断创新；五是工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值；六是学习工作化使企业不断创新发展，重在提升应变能力。 创建学习型组织意义在于：第一，它解决了传统企业组织的缺陷。传统企业组织的主要问题是分工、竞争、冲突、独立，降低了组织整体的力量，更为重要的是传统组织注意力仅仅关注于眼前细枝末节的问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得十分脆弱。学

23、习型组织理论分析了传统组织的这些缺陷，并开出了医治的“良方”“五项修炼”。第二，学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。学习型组织提供的每一项修炼都由许多具体方法组成，这些方法简便易学，此外，圣吉和他的助手还借助系统思考软件创建起实验室，帮助企业管理者在其中尝试各种可能的构想、策略和意境的变化及种种可能的搭配。第三，学习型组织理论解决了企业生命活力问题。它实际上还涉及企业中人的活力问题，在学习型组织中，人们能够充分发挥生命的潜能，创造出超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与世界产生一体感。第四，学习型组织提升了企业的核心竞争力。过去讲的企

24、业竞争力是指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力是指企业的学习力。在知识经济时代，获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息交流的深度和广度，才能立于不败之地。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织创造未来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产生的更深远的影响。3、人才激励我国目前科技投入偏低，科研条件差，科研队伍弱。据调研，我国百万人中“科学家和工程师”与其他国家相比差之甚远，我国仅有美国的九分之一，日本的十三 分之一，韩国的三分之一。目前高级管理人才更是奇

25、缺，远远不能满足知识经济发展的需要。我们应加大培养力度，为全面建设小康社会而造就一支宏大的高级科技 人才队伍。企业应建立长远的人才发展战略规划，以各种方式创造吸引人才的条件，满足人才的各种需求。物质需求是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的 基本动因。企业应考虑自身的实力和实际条件制定有自己特色的灵活的薪酬制度，在工资的构成上采取“底薪+年功工资+奖金”的模式，“底薪”可根据工作性 质、职责和人才的层次来确定。“年功工资”是随人才在企业服务的时间逐年增长的。“奖金”是根据对人才的工作绩效进行考评后对人才的奖励。这样可以满足人 才日常生活的需要，也可以鼓励他们长期为企业服务，调动人才的积极性

26、。企业应遵守国家的政策法规，落实对人才的各种福利待遇。如养老保险、医疗保险、失业 保险、住房公积金等。这样可以使人才对企业有充分的信任，免除了他们对未来生活的后顾之忧。使他们可以安心的专注于本职工作。企业应按照自身的实力，尽可 能为人才提供良好的工作条件和生活条件。除了为人才提供坚实的物质基础外，还要重视人才其他方面的需求。创建良好的企业文化，营造尊重知识、重视人才、以 人为本的氛围。为人才提供学习、深造、发展的机会，提供发挥各类人才所长，展现聪明才智的广阔空间。企业根据发展目标战略和岗位的需要，给人才安排适合的 工作岗位，使他们在企业创新工作中发挥特长，在企业发展的同时使人才有自我价值实现的

27、成就感和满足感。企业领导者的文化理念、领导风格、领导方式、个人人 格魅力也是企业能否吸引人才、留住人才的一个重要因素。企业领导者的形象往往代表一个企业的形象，他们高尚的人格会吸引更多的人才追随他们，愿意与他们共 事。企业领导者对人才的尊重和以诚待人之心能换取企业人才对企业的忠诚，激发企业成员的积极性和创造性。使企业的吸引力和向心力大增，企业的内部合力和外 部竞争力都会大增。激励不足、激励不到位、激励过度、激励方式单一化等是造成创新激励机制低效率的原因。设计和实施科学合 理的创新激励机制是解决建筑企业创新低效率问题的关键。根据建筑企业创新主体的需求，确定激励因素，采取有效激励约束措施，注意激励作

28、用方式的有效性、时 效性、有用性，内外激励诱因的互促性，激励的最优化组合，通过培育企业创新的文化，增加创新者的物质与精神收益，结合员工需求的变化，适时使用薪酬激励、 声誉激励、晋升激励、产权激励、福利激励等多种激励方式，生产出激励员工主动创新的推进剂，提高激励的效用，不断激发创新主体创新动机、发挥创新动力潜 能，提高创新主体的创新能力，从而提高企业创新的内生力。总之，必须灵活运用激励理论，正确指导建筑企业的激励实践，修正激励机制运行过程中产生的负面效 果，解决激励过程中存在的问题，探索激励方式、激励频度、激励程度（奖励或惩罚标准的高低）、激励方向（激励的针对性）、激励时机，改善激励的效果。4、

29、创新团队1）如何成立一个优秀的创新型企业创新团队一直是团队管理者比较头痛的问题。其实创建一个优秀创新团队的关键不是创新型企业有没有足够的人才供挑选,而在于 管理者有没有一个正确的组织团队的观念。无论是经验论、学历论、形象论的管理者，都希望创新团队中的每个成员都是业务骨干，拿过来都能独挡一面，这样创新 成果就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的创新型企业或多么优秀的管理者，都没有这样的创新团队。这不仅是不可能的，也是没必要的。一个优秀的创新型企业创 新团队构建要讲究团队成员的相辅相成和互相配合。2）在进行创新型企业创新团队构建时，一般应遵循以下三个原则： (1)系统性原则。我们注意到创新型企业创新团

30、队运作的成功与否与各方面的内外部因素有关。因此在决定是否进行创新团队建设和创新团队建设的过程中，应遵循系统性原则，做好各方面的工作。 (2)实事求是原则。在构建创新型企业创新团队时，还要注意实事求是，具体问题具体分析。对于其他创新型企业或团队成功运用的做法，不能全盘接受，而应根据实际情况进行适当调整，以适应自身的独特环境。 (3)循序渐进原则。创新型企业创新团队的建设绝非一件易事，不可能一蹴而就，不仅需要创新团队自身艰苦卓绝的努力来进行运作，还需要创新团队内外环境相 关因素的配套和协调。创新型企业创新团队的许多方面都必须摆脱传统的做法，进行人的转变。在变革的过程中必然会碰到障碍和阻力。因此，创

31、新型企业创新团队 要遵循循序渐进原则，采用开展试点、摸石头过河逐步总结推广等方式，有步骤的开展创新团队的构建活动。3）创新型企业创新团队建设的步骤和阶段 (1)创新型企业创新团队构建的步骤 客观评价创新型企业创新团队现状。 针对创新型企业创新团队存在的问题采取对策。 实施相应对策后观察创新型企业创新团队结果。 针对创新型企业创新团队不完善的地方采取进一步对策。 (2)创新型企业创新团队建设的阶段 对于一个创新型企业创新团队，其发展可 分为初步建立、培养规范、稳定执行、结束四个阶段。初步建立阶段，创新团队的成员由于各自背景、专业不同，而且创新团队的目标刚刚建立，团队成员对于实 现目标的方法和手段

32、仍处于摸索时期。此时创新团队的绩效一般，改善速度有限；培养规范阶段，创新团队采用了正确的团队培养战略和方法，团队凝聚力、团队 精神、团队标准、团队价值观开始被成员所接受。此时创新团队的绩效进入快速改善的阶段（正反馈开始启动）；进入稳定执行阶段以后，创新团队绩效逐渐达到 平衡（负反馈开始启动）；经历一段时间后，最终进入均衡的结束阶段。需要注意的是结束阶段，并不宣告创新的结束，而是指创新型企业创新团队的研究对象和 创新团队主要成员发生实质性的变化。创新型企业创新团队在创新团队发展的四个阶段中分别要注意以下这些方面：初步建立阶段，创新团队管理者应当立即掌握团队，督促创新团队成员进入状态， 采取各种方

33、式减少创新团队中不安定的因素，促进团队成员在个性、能力等方面的融合。创新团队成员应当互相支持、互相帮助、努力营造一个和谐愉悦的团队氛 围；培养规范阶段，创新团队管理者应当在创新团队中挑选一些核心成员，通过内部培训以及多次参与创新型企业创新团队项目等方式去培养和锻炼他们的创新能 力。在可控制范围内，对于短期的目标可以适当授权团队核心成员参与决策，但是要注意事前监督、事中控制、事后考核相结合。创新团队成员应当对创新型企业创 新团队的目标达成共识，努力提高创新能力；稳步执行阶段，创新团队管理者应当允许创新团队成员公开表达不同的意见，建立愿景，调和团队成员的差异性。创 新团队成员应当以主人翁的姿态参与

34、创新团队的创新；结束阶段，创新团队管理者应当运用系统思考，综观全局，并时刻保持危机意识。促进创新团队的不断学 习，保持成长的动力。创新团队成员应当对以前成功和失败的经验进行总结，提出改进的办法和建议。5、企业文化企业文化。企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。而人则是企业文化中最重要的因素。1) 企业竞争力=企业资源潜力企业人力资源配置力企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些

35、的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能良好地存在和运作。企业若缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无米之炊”的无奈;反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，若缺乏足够的资源 配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特别是对人力资源而言，若不能有效激发其积极性、自觉性与创造性，不能协调好各种人际关 系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它还会因为企业成员之间的有害冲突与矛盾而引起内耗，轻则增加企业的内耗成本，重则危及企业的生存。2) 塑造企业文化，凝聚团队力量企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业同发展。在我国，企业文化主要表

36、现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应 该注重运用各种方法激励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业还有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。工会作为员工自己的组织，应该充分发挥 它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新能力的发挥：首先要确立企业文化建设的目标;要有企业自己的口号或精神标 语;努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。结 论综上所述，在知识经济时代，员工的积极性、主动性和创造性是企业竞争优势的源泉，能够促使人文化管理上升为主流的管理价值观。即确立人在管理中的主导地位，使企业 的管理活动要围绕调动员工的积极性、主动性和创新来进行与展

37、开。注重员工的工作满意度及生活质量的提高，更多地为员工提供帮助和咨询，更好地为员工提供培 训与发展的机会，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。当今科技经济发展一日千里，拥有了人才优势和智力优势，就能抢占经济发展的 制高点。企业要根据市场变化 和消费需求，不断加大技术创新投入，坚持不懈地进行产品开发和更新换代，才能使企业永远保持生机和活力。企业人才需要知识更新，不断学习。企业要把培养人 才、促进人才成长纳入到企业长远发展战略中来。根据企业发展和创新的要求，不断调整人才的构成和知识结构，建立一支与时俱进、不断成长的人才队伍。参考文献：1莫寰.企业视角下的人力资本投资J .企业

38、经济,2006,(2):65-66. 2Paul M. Romer1 Endogenous Technological Change J.The Journal of Political Economy , 1990,98(5). 3舒尔茨.论人力资本投资.北京经济学院出版社,1990 . 4贝克尔.人力资本.北京大学出版社,1987 . 5冯子标.人力资本运营论.经济科学出版社,2000. 6蒲朝阳.人力资本的科技创新作用分析J.商场现代化,2008,(4)7邹晓琴，肖挺.经营者技术创新的动力缺失与补救J.企业改革与管理，2004 8郭龙，付泳.关于构建人力资本激励机制的思考J.发展，2007 9国家统计局人口和就业统计司.劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴M.中国统计出版社，200510孟凡驰:企业文化:人力资源开发与经济增长的关键.东方出版社，2002.6 11吉雷 梅楚尼奇著康青译:战略人力资源开发导论.人民大学出版社,2005.4 12胡巧亚陈冬梅:浅析中国人力资源开发的现状和对策.特区经济,2005.5致 谢感谢各位指导老师在论文写作过程中给予的指导与帮助，加深了对创新和人才管理的认识。