人力资源管理措施对企业创新影响分析 .docx

《人力资源管理措施对企业创新影响分析 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理措施对企业创新影响分析 .docx（14页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精品名师归纳总结摘 要现今的学问经济 , 在本质上就是以人为本的经济。技术创新与技术进步是经济增长的根本动力 , 而技术的创新与进步与人力资本的积存亲密相关人才是企业的第一资本。现代企业治理的创新，科学治理体制的创立，企业技术的 进步，归根究竟要靠高素养人才来实现。要加强人力资源开发治理，突破传 统的观念，不拘一格降人才。优化人力资源考核勉励，激发员工创新，做到 人尽其才。建立人力资源培训制度，使企业员工确立终身学习的观念，与时 俱进培育人才。本文重点阐明白企业的创新与人力资源治理的依靠关系，以 及通过人力资源治理促进企业创新的才能。关键词 : 人力资源治理企业创新创新团队人才培育ABSTRA

2、CTTodays knowledge economy, in essence, is a people-based economy.Technological innovation and technological progress is the fundamental driving force of economic growth, and technological innovation and progress and human capital accumulation is closely related to human resources is the first enter

3、prise capital. Modern business management, innovation, scientific management system creation, technological progress, the final analysis, depend on high- quality personnel to achieve. To strengthen human resources development and management, breaking the traditional concept ofeclectic talent。 optimi

4、ze human resources assessment and incentivesto stimulate staff innovation, so that their talent。 theestablishment of human resources training system so that employeesestablish the concept of lifelong learning, with the times intopersonnel training. This article focuses on innovation and to clarifyth

5、e companys human resources management, dependencies, and throughhuman resource management for enterprise innovation.Key word ： Humanresources management InnovationInnovation teamPersonnel training.目 录引言1一、人才与创新21、企业创新概述2可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、人力资源治理现状与创新4二、创新型企业的人力资源治理61、人才发觉 62、学习型组织73、人才勉励 84、创

6、新团队 95、企业文化 11结论12参考文献13致谢14可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结引 言在经济全球化、区域经济一体化和服务贸易自由化的条件下，面对日益猛烈的竞争，世界各国流通企业为谋求自身的长期可连续进展，超越国内经济，充分重视和拓展跨国经营，以学科指导自身跨国经营活动。面对复杂多变的商业经营环境，以本企业自身的经营条件为动身点，制定了带有全局性和根本性的决策和规划，形成了一套流通企业跨国经营战略。而近年来，中国的外资零售业明显对大型综合性连锁超市“情有独钟”，可以说大型综合性连锁超市成为外资进入的主流业态，也是目前看来对国内流通业“损害” 最大的业态。人力资源治理措施对

7、企业创新的影响分析刘步玉工商企业治理高起专 2021 秋季 98023210023一、人才与创新1、企业创新概述创新型企业是一种创新型组织。指在制度、治理、学问、技术、文化等方面 具有强大创新活力、具有本行业关键技术和学问产权优势、能够对市场环境变 化做出灵敏反应的企业。主要特点有：企业内部实现讨论与开发的制度化。讨论与开发成为企业的核心职能之一。集研发、生产、销售三位一体。形成研发、生产、销售三者互动的健全机制。能通过不断的连续的创新，获得连续性的收益。连续创新是其本质特点。企业创新是一项系统工程。企业创新的动力机制、运行机制和进展机制三大机制共同构成了企业创新机制体系，这是企业创新有效运作

8、的基本要素。1）企业创新动力机制企业创新动力机制是企业创新的动力来源和作用方式，是能够推动企业创新实现优质、高效运行并为达到预定目标供应勉励的一种机制。企业创新动力机制的作用，就是激发企业和职工创新的积极性，推动企业创新的有效运行。一般来说，企业创新由市场拉动、科技推动和政策勉励三种动力推动。（1） ） 市场拉动是指由于市场需求和市场竞争的影响而导致创新。其中市场可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结需求引致的创新包括，生产要素稀缺导致该要素相对价格的提高而诱致能节省 该要素或查找替代要素的创新，以及企业家独具慧眼发觉新的市场机会而诱发 的开发新产品、占据新市场的创新。市场竞争引致的

9、创新，是指由于市场竞争 给企业造成实际威逼 由于竞争者胜利的引入创新，使企业在产品和服务竞争上处于劣势 和潜在威逼 如竞争者 R D 投入的规模和重点，创新投入强度和结构，科技人员的数量、素养以及一般员工的素养等 ，而迫使企业从事创新，战胜竞争对手，获得连续生存和进展。（2） ）科技推动是指科技进展日新月异，越来越多的先进科学技术直接服务于经济领域，从而促使企业不断采纳先进科技进行适用性创新。仅有市场需求，没有科学技术的保证，企业创新是无法实现的。科技进展是推动企业创新的另一个打算性力气。（3） ）政策勉励是指企业通过制定各种激发员工创新积极性、勉励员工创新的政策和措施来推动企业不断创新进展。

10、光有市场拉动和科技推动，而没有企业内部正确有效的勉励政策，市场再好，科技再先进，也无法促使企业员工主动进行创新。因而，对于以营利为目的的企业来说，以上三种创新动力最终可归结为追求企业自身经济利益的最大化，维护企业的长期生存和不断进展。而要使企业创新具有强大的动力源泉，第一要进行企业制度创新，这是建立创新机制的前提条件。只有在产权清楚、权责明确、治理科学的现代企业制度前提下，由于“自主经营，自负盈亏”，企业才有可能以市场为导向，在当今世界企业资本股份化、产业规模化、技术创新化、融资多元化、治理科学化、经济国际化的浪潮中，自主的组织讨论开发和各种创新，进行“自我约束、自我进展”。其次要求企业领导者

11、具备企业家精神和战略治理眼光。企业家是创新活动的主要提倡者、决策者和组织者，必需具备如下个人品质：制造性、创新精神和创新才能、洞悉力和判定力、决策才能、毅力和敢于冒风险。而企业家精神就是指企业家所具备的能敏捷的发觉和接受新事物，敢于并善于先人一步、超人一等的创新和创业精神。只有企业领导者具备了企业家精神，才能制定正确的创新战略。而要制定正确创新战略，仍要求企业领导者具备战略治理眼光，懂得先行战略规划，能够明确本企业现在是什么、应当是什么、将来会是什么，能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结够明确本企业的创新活动现在进行得如何、应当如何进行、将来会如何进行。只有这样，企业领导者才能制

12、定正确的创新战略，进而准时作出正确的创新决策，并实行有效措施勉励员工，带领企业全体员工从事创新活动，推动企业不断进展。再次，企业应建立激发创新意识的干部人事治理制度、工资奖金安排制度和勉励员工勇于创新的其他勉励制度。建立创新指标考核制度是一种行之有效的方法。这种方法依据创新指标的完成情形来打算企业员工位置的升降、技术职称的高低、安排待遇的多寡。最终要搞好企业文化建设。通过企业文化建设，在企业中营造出一种剧烈的制造性氛围，人人崇尚创新，争创新高，形成以创新为特色的企业精神。2、人力资源治理与创新在市场竞争中，企业已不再依靠雇用低技能的员工重复生产商品来促进量的扩张，而是通过不断创新来实现进展，创

13、新来源于对人力资源的开发和利用。对 于 媒 体 而 言 ， 人 力 资 源 中 的 智 力 资 源 是 最 为 重 要 的 。1) 智 力 资 源是 媒 体 经 济 发展的第一资源人力资源是企业最具活力的资源，而智力资源是人力资源中的核心资源。它集中表达在劳动者自身的科学知识技术水平，制造才能和组织才能等方面是企业全部的科技学问和制造才能的总和。智力资源不同于一般劳动力，它已由过去的附属位置转变为主导位置。智力资源价值包蕴在劳动者体内，劳动者能够利用自己的科学学问和技能制造出超过自身价值的新价值。企业经济效益、竞 争 能 力 、 创 造 能 力 都 来 自 智 力 资 源 效 率 的 发 挥

14、。（1） 智力资源在物力资本中的表达。人力资本全部者在受到勉励和压制时会释放截然不同的能量，劳动者凭借自身人力资本取得收入。在学问经济时代，人力资 本越来越有才能对非人力资本进行智能化、科学化、自动化和高效化的治理和操作，而作为人力资源的核心部分，智力资源的开发利用对经济增长的奉献已超过了物 力资本。如湖北省广播电视总台交通广播，在2007 年以前， 广告创收显现滑坡，频道智力资源流失严峻。新班子上任后，在对市场经济进行调查的基础上，一方面加强业务培训，下功夫盘活智力资源存量。另一方面面对社会公开聘请新人，增大智力资源增量，通过实行各种措施开发智力 资源促进了电台各项工作。 2007 年广告创

15、收增长 49%，2021 年广告创收实现两可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结年翻一番。 这充分说明白人力资本全部者的学问和创新才能，而智力资源已成为煤体进展的关键性和主导性生产要素，也是企业为实现物力资本最大化收益而进行的一项投资。（2） 智力资源全部者对其自身价值的表达。智力资源全部者对其自身价 值的使用，表达在人力资本价值补偿和实现的要求上，仍表达在对企业利润分 享的索取上。这源自智力资源使用价值的发挥带来的大量超额剩余价值和超额利润。湖北省广播电视总台交通广播节目改版后，对节目进行整改。绩效工资 与嘉奖等级挂钩，三等奖以下扣除当月相对应的绩效工资，有效勉励主持人开动脑筋想方

16、法办好节目，提高节目质量。收入表达智力资源的价值，也是人力 资本效率发挥的关键。重视并量化智力资源对企业的奉献，建立人力资本对媒体收益的安排机制，实现以智力资源为核心的新经济增长之路，已是现代媒体 有效进行人力资本开发的重要途径。合法确立劳动者在企业中的位置，合理确 定劳动者以自身智力资源投入企业形成的权益要求，关系到媒体智力资源开发 利用的有效性和完善性，关系到媒体的生存、进展和核心竞争力。2) 以人 为本 ， 加快 人才 队 伍 建 设是 媒 体 开发 智力 资 源的 根本 途 径在学问经济时代，学问的制造利用和企业的创新都要依靠学问的载体学问性员工来实现，与一般员工相比，其最大的区分在于

17、自我价值的实现，追求自主性，富有创新精神。现在的媒体大多属于事业单位，企业化治理，因 此，有关企业人才队伍建设的措施都适合媒体对智力资源的开发和利用。（1） 坚持以人为本，树立“创新人”的新理念。学问性员工的自想法识较高，自尊心较强，对学问员工进行治理时，要转变观念，变治理为服务的工作作风，使员工不束缚于企业的规章制度而被动工作，让员工积极参加治理决策。（2） 自主、宽松的工作环境有利于学问性员工的创新。在复杂多变的竞争环境下，只有自主、宽松的组织气氛，才能激发学问性员工的学问、技能和灵 感 ， 才 能 发 挥 知 识 性 员 工 的 最 大 潜 力 ， 从 而 促 进 企 业 的 创 新 。

18、（3） 制造新的战略联盟文化。就是让具有不同文化背景的联盟企业、治理人员之间相互懂得，制造出各种文化整合程度很高的合作，实现协同效应。提高联盟的治理水平，优势互补，从而提高整体的治理水平和运作效率。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（4） 加快企业人才整合、培训。企业联盟的人才面临新的挑战，必需形成一个整合的人才治理战略，这是胜利的关键因素。将来自不同企业的各种人才组织目标相整合有利于促进战略联盟的形成，也能够为员工进展提供增值的机会，整合的人才战略是通过对人才的合理安排、勉励政策、培训以及建立一个清楚的沟通体系来实现的。在加强职工培训时，要重视与高校的联合与协作，依靠高校科技、

19、人才与信息的优势，利用企业基础设施和基金的优势，达到 “ 以 产 助 学 ， 以 学 助 产 ” 来 提 高 企 业 员 工 的 整 体 素 质 。（5） 强化团队建设。企业创新不是某个人独立完成的，而是全体员工努力和和谐协作的学问结晶。有效开发和培训企业员工，强化企业共同价值观、共 同 使 命 感 和 工 作 技 能 ， 是 增 强 企 业 竞 争 实 力 的 重 要 途 径 。在学问经济时代，员工的积极性、主动性和制造性是企业竞争优势的源泉，能够促使人文化治理上升为主流的治理价值观。即确立人在治理中的主导 位置，使企业的治理活动要环绕调动员工的积极性、主动性和创新来进行与绽开。留意员工的工

20、作中意度及生活质量的提高，更多的为员工供应帮忙和咨询，更好的为员工供应培训与进展的机会，帮忙员工在企业中成长与进展，实现员工个人和企业整体的双赢。当今科技经济进展一日千里，拥有了人才优势 和智力优势，就能抢占经济进展的制高点。二、创新型企业的人力资源治理企业的创新和进展有赖于人才。在人才问题上，企业治理者要破除传统的陈腐观念而人尽其才。要加强人力资源开发治理，大力培育吸纳高科技人才。与时俱进培育人才，就要健全职工培训制度，使企业员工确立终身学习的观 念，拓宽在职人员求学的渠道，获得更多学问和技能，才能在竞争大潮中使企业立于不败之的。1、人才发觉（1） ）企业治理者要转变观念，走出对人才熟悉上的

21、传统误区。传统认为但凡是人才，必需要具备“三高”（高学历、高学位、高职称），造成了片面追求“高人”，无 视企业的客观现状和现实的需求，而把企业能用得上的某方面的专才和能人忽视了。不能人尽其才，造成人才流失和铺张。在市场经济的大 潮中，企业的治理者，必需创新人才观念，建立全面的人才观。要充分熟悉人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结才是多种类型的，企业经营中需要各方面人才，有特长的人都是人才。特殊是 企业职工中有绝活的能工巧匠也是人才。（2）企业引进人才时应依据企业的客观需要合理设置岗位，全面引进人才。人才作为企业人力资源治理的核心系 统，它需要全面规划、强有力的领导，严格的组织实施

22、，正确评判，准时反馈 和调整与有效的勉励。一句话，需要科学治理。而我国不少企业仅把人力资源 开发作为培训部门的事，没有把人力资源开发有机的与企业生产经营活动结合 起来，没有把人力资源开发作为一个系统的、环节紧扣的过程来看待并专心的去组织实施，其后果是人力资源开发的整体效能发挥不出来, 企业对此的热忱和信心也越来越不足 , 直接影响了企业进展的后劲。2、学习型组织学习型组织理论认为，在新的经济背景下，企业要连续进展，必需增强企业的整体才能，提高整体素养。也就是说，企业的进展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那样宏大的领导者一夫当关、运筹帷幄、指挥全局，将来真正杰出的企业将是能够设法使各阶层人员全新投入

23、并有才能不断学习的组织 - 学习型企业。胜利的学习型企业应具备六个要素：一是拥有终身学习的理念和机制，重在形成终身学习的步骤。二是多元反馈和开放的学习系统，重在开创多种学习途径，运用各种方法引进学问。三是形成学习共享与互动的组织氛围，重在企业文化。四是具有实现共同目标的不断增长的动力，重在共同目标不断创新。 五是工作学习化使成员活化生命意义，重在激发人的潜能，提升人生价值。六是学习工作化使企业不断创新进展，重在提升应变才能。创建学习型组织意义在于：第一，它解决了传统企业组织的缺陷。传统企业组织的主要问题是分工、竞争、冲突、独立，降低了组织整体的力气，更为重要的是传统组织留意力仅仅关注于眼前细枝

24、末节的问题，而忽视了长远的、根本的、结构性的问题，这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得非常脆弱。学习型组织理论分析了传统组织的这些缺陷，并开出了医治的“良方”“五项修炼”。其次，学习型组织为组织创新供应了一种操作性比较强的技术手段。学习型组织供应的每一项修炼都由很多详细方法组成，这些方法简便易学，此外，圣吉和他的助手仍借助系统摸索软件创建起试验室，帮忙可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结企业治理者在其中尝试各种可能的构想、策略和意境的变化及种种可能的搭 配。第三，学习型组织理论解决了企业生命活力问题。它实际上仍涉及企业中人的活力问题，在学习型组织中，人们能够充分发挥生命的潜能

25、，制造出超乎平常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与世界产生一体感。第四，学习型组织提升了企业的核心竞争力。过去讲的企业竞争力是指人才的竞争，学习型组织理论讲的企业竞争力是指企业的学习力。在学问经济时代，猎取学问和应用学问的才能将成为竞争才能高低的关键。一个组织只有通过不断学习，拓展与外界信息沟通的深度和广度，才能立于不败之的。人们可以运用学习型组织的基本理念，去开发各自所置身的组织制造将来的潜能，反省当前存在于整个社会的种种学习障碍，使整个社会早日向学习型社会迈进。或许，这才是学习型组织所产生的更深远的影响。3、人才勉励我国目前科技投入偏低，科研条件差，科

26、研队伍弱。据调研，我国百万人 中“科学家和工程师”与其他国家相比差之甚远，我国仅有美国的九分之一， 日本的十三 分之一，韩国的三分之一。目前高级治理人才更是奇缺，远远不能满意学问经济进展的需要。我们应加大培育力度，为全面建设小康社会而造就 一支宏大的高级科技 人才队伍。企业应建立长远的人才进展战略规划，以各种方式制造吸引人才的条件，满意人才的各种需求。物质需求是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。企业应考虑自身的实力和实际条件 制定有自己特色的敏捷的薪酬制度，在工资的构成上实行“底薪+年功工资 +奖金”的模式，“底薪”可依据工作性质、职责和人才的层次来确定。“年功工 资”是随人才

27、在企业服务的时间逐年增长的。“奖金”是依据对人才的工作绩效进行考评后对人才的嘉奖。这样可以满意人才日常生活的需要，也可以勉励他们长期为企业服务，调动人才的积极性。企业应遵守国家的政策法规，落实对人才的各种福利待遇。如养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。这样可以使人才对企业有充分的信任，免除了他们对将来生活的后顾之忧。使他们可以安心的专心于本职工作。企业应依据自身的实力，尽可能为人才供应良好的工作条件和生活条件。除了为人才供应坚实的物质基础外，仍要重视人才其他方面的需求。创建良好的企业文化，营造敬重学问、重视人才、以人为可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结本的氛围。为人才供应

28、学习、深造、进展的机会，供应发挥各类人才所长，展 现聪慧才智的宽阔空间。企业依据进展目标战略和岗位的需要，给人才支配适 合的 工作岗位，使他们在企业创新工作中发挥特长，在企业进展的同时使人才有自我价值实现的成就感和满意感。企业领导者的文化理念、领导风格、领导 方式、个人人格魅力也是企业能否吸引人才、留住人才的一个重要因素。企业领导者的形象往往代表一个企业的形象，他们高尚的人格会吸引更多的人才追 随他们，情愿与他们共事。企业领导者对人才的敬重和以诚待人之心能换取企业人才对企业的忠诚，激发企业成员的积极性和制造性。使企业的吸引力和向 心力大增，企业的内部合力和外部竞争力都会大增。勉励不足、勉励不到

29、位、勉励过度、勉励方式单一化等是造成创新勉励机 制低效率的缘由。设计和实施科学合理的创新勉励机制是解决建筑企业创新低效率问题的关键。依据建筑企业创新主体的需求，确定勉励因素，实行有效激励约束措施，留意勉励作用方式的有效性、时效性、有用性，内外勉励诱因的互促性，勉励的最优化组合，通过培育企业创新的文化，增加创新者的物质与精神收益，结合员工需求的变化，适时使用薪酬勉励、声誉勉励、晋升勉励、产权勉励、福利勉励等多种勉励方式，生产出勉励员工主动创新的推动剂，提高勉励的效用，不断激发创新主体创新动机、发挥创新动力潜能，提高创新主体的创新才能，从而提高企业创新的内生力。总之，必需敏捷运用勉励理论，正确指导

30、建筑企业的勉励实践，修正勉励机制运行过程中产生的负面效果，解决勉励过程中存在的问题，探究勉励方式、勉励频度、勉励程度（嘉奖或惩处标准的高低）、勉励方向（勉励的针对性）、勉励时机，改善勉励的成效。4、创新团队1） 如何成立一个优秀的创新型企业创新团队始终是团队治理者比较头痛的 问题。其实创建一个优秀创新团队的关键不是创新型企业有没有足够的人才供 选择, 而在于 治理者有没有一个正确的组织团队的观念。无论是体会论、学历论、形象论的治理者，都期望创新团队中的每个成员都是业务骨干，拿过来都 能独挡一面，这样创新成果就会蒸蒸日上。但是，无论多么优秀的创新型企业或多么优秀的治理者，都没有这样的创新团队。这

31、不仅是不行能的，也是没必 要的。一个优秀的创新型企业创新团队构建要讲究团队成员的相辅相成和相互可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结协作。2） 在进行创新型企业创新团队构建时，一般应遵循以下三个原就：(1) 系统性原就。我们留意到创新型企业创新团队运作的胜利与否与各方面的内外部因素有关。因此在打算是否进行创新团队建设和创新团队建设的过程中 ， 应 遵 循 系 统 性 原 就 ， 做 好 各 方 面 的 工 作 。(2) 实事求是原就。在构建创新型企业创新团队时，仍要留意实事求是，详细问题详细分析。对于其他创新型企业或团队胜利运用的做法，不能全盘接受 ， 而 应 根 据 实 际 情 况

32、 进 行 适 当 调 整 ， 以 适 应 自 身 的 独 特 环 境 。(3) 循序渐进原就。创新型企业创新团队的建设绝非一件易事，不行能一蹴而就，不仅需要创新团队自身艰苦卓绝的努力来进行运作，仍需要创新团队内 外环境相 关因素的配套和和谐。创新型企业创新团队的很多方面都必需摆脱传统的做法，进行人的转变。在变革的过程中必定会遇到障碍和阻力。因此，创 新型企业创新团队 要遵循循序渐进原就，采纳开展试点、摸石头过河逐步总结推广等方式，有步骤的开展创新团队的构建活动。3）创 新 型 企 业 创 新 团队 建 设的 步 骤和 阶 段(1) 创新 型 企 业创 新 团 队构 建 的 步 骤客 观 评 价

33、 创 新 型 企 业 创 新 团 队 现 状 。针 对 创 新 型 企 业 创 新 团 队 存 在 的 问 题 采 取 对 策 。实 施 相 应 对 策 后 观 察 创 新 型 企 业 创 新 团 队 结 果 。针 对 创 新 型 企 业 创 新 团 队 不 完 善 的 的 方 采 取 进 一 步 对 策 。(2) 创新型企业创新团队建设的阶段对于一个创新型企业创新团队，其进展可分为初步建立、培育规范、稳固执行、终止四个阶段。初步建立阶段，创新团队的成员由于各自背景、专业不同，而且创新团队的目标刚刚建立，团队成员对于实现目标的方法和手段仍处于摸索时期。此时创新团队的绩效一般，改善速度有限。培育

34、规范阶段，创新团队采纳了正确的团队培育战略和方法，团队凝结力、团队精神、团队标准、团队价值观开头被成员所接受。此时创新团队的绩效进入快速改善的阶段（正反馈开头启动）。进入稳固执行阶段以后，创新团队绩效逐步达到平稳（负反馈开头启动）。经受一段时间后，最终进入均衡的终止阶段。需要注可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结意的是终止阶段，并不宣告创新的终止，而是指创新型企业创新团队的讨论对象和 创新团队主要成员发生实质性的变化。创新型企业创新团队在创新团队进展的四个阶段中分别要留意以下这些方面：初步建立阶段，创新团队治理者应当立刻把握团队，督促创新团队成员进入状态，实行各种方式削减创新团队中

35、担心定的因素，促进团队成员在个性、才能等方面的融合。创新团队成员应当相互支持、相互帮忙、努力营造一个和谐愉悦的团队氛围。培育规范阶段，创新团队治理者应当在创新团队中选择一些核心成员，通过内部培训以及多次参加创新型企业创新团队工程等方式去培育和锤炼他们的创新能力。在可掌握范畴内，对于短期的目标可以适当授权团队核心成员参加决策，但是要注意事前监督、事中掌握、事后考核相结合。创新团队成员应当对创新型企业创 新团队的目标达成共识，努力提高创新才能。稳步执行阶段，创新团队治理 者应当答应创新团队成员公开表达不同的看法，建立愿景，调和团队成员的差 异性。创 新团队成员应当以主人翁的姿势参加创新团队的创新。

36、终止阶段， 创新团队治理者应当运用系统摸索，综观全局，并时刻保持危机意识。促进创 新团队的不断学 习，保持成长的动力。创新团队成员应当对以前胜利和失败的体会进行总结，提出改进的方法和建议。5、企业文化企业文化。企业文化是一种“软性”的和谐力和凝合剂，它通过在组织中建立 共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培育靠近感、信任感 和归属感，形成组织庞大的向心力和凝结力。而人就是企业文化中最重要的因素。1) 企业竞争力 =企业资源潜力企业人力资源配置力企业在本质上是肯定资源的集合体，正是这肯定的资源在时空上按相对肯定的规章动态的组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了这些的资源

37、及其有序而动态的组合，企业就不行能良好的存在和运作。企业如缺乏优质的人力资源配置力，企业也便有“巧妇难为无 M 之炊”的无奈。反之，企业资源再雄厚、再优越，人力资源潜力再大，如缺乏足够的资源 配置力的激活和放大，也只能处于休眠状态，无法形成现实的竞争力。特殊是对人力资源而言，如不能有效激发其积极性、自觉性与制造性，不能和谐好可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结各种人际关 系，其结果就不仅仅是资源潜力难以发挥的问题了，它仍会由于企业成员之间的有害冲突与冲突而引起内耗，轻就增加企业的内耗成本，重就危及企业的生存。2) 塑造企业文化，凝结团队力气企业可以着手塑造活泼进取、不断创新的企业文

38、化，使员工和企业同进展。在我国，企业文化主要表现在：合作有余而创新不足，所以企业文化的改革应该留意运用各种方法勉励员工的创新潜力，在这方面，我们的企业仍有一个很大的组织资源可以被充分利用，那就是工会。工会作为员工自己的组织，应当充分发挥 它的协作作用，成为联系职工与企业领导人的桥梁，用一种民主的机制促进职工创新才能的发挥：第一要确立企业文化建设的目标。要有企业自己的口号或精神标语。努力形成企业和员工之间良好的“心理契约”。结 论综上所述，在学问经济时代，员工的积极性、主动性和制造性是企业 竞争优势的源泉，能够促使人文化治理上升为主流的治理价值观。即确立 人在治理中的主导位置，使企业的治理活动要

39、环绕调动员工的积极性、主动性和创新来进行与绽开。留意员工的工作中意度及生活质量的提高，更多的为员工供应帮忙和询问，更好的为员工供应培训与进展的机会，帮忙员工在企业中成长与进展，实现员工个人和企业整体的双赢。当今科技经济进展一日千里，拥有了人才优势和智力优势，就能抢占经济进展的制高点。企业要依据市场变化和消费需求，不断加大技术创新投入，坚持不懈 的进行产品开发和更新换代，才能使企业永久保持生气和活力。企业人才需要学问更新，不断学习。企业要把培育人才、促进人才成长纳入到企业长远进展战略中来。依据企业进展和创新的要求，不断调整人才的构成和学问结构，建立一支与时俱进、不断成长的人才队伍。参考文献：1

40、莫 寰 . 企 业 视 角 下 的 人 力 资 本 投 资 J. 企 业 经 济 ,2006,2:65-66. 2Paul M. Romer1 Endogenous Technological Change J.The Journal of PoliticalEconomy,1990,985.3 舒 尔 茨 . 论 人 力 资 本 投 资 . 北 京 经 济 学 院 出 版 社 ,1990.可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4 贝 克 尔 .人 力 资 本 .北 京 大 学 出 版 社 ,1987.5 冯 子 标 . 人 力 资 本 运 营 论 . 经 济 科 学 出 版 社 ,

41、2000. 6蒲朝阳.人力资本的科技创新作用分析 J.商场现代化 ,2021,47 邹晓琴，肖挺 .经营者技术创新的动力缺失与补救J.企业改革与治理， 20048 郭 龙， 付 泳 . 关 于构 建 人 力 资本 激 励 机制 的 摸索 J. 发 展， 2007 9国家统计局人口和就业统计司.劳动和社会保证部规划财务司.中国劳动统计年鉴 M. 中国统计出版社， 200510孟凡驰 :企业文化 :人力资源开发与经济增长的关键 .东方出版社， 2002.6 11吉雷 梅楚尼奇著康青译 :战略人力资源开发导论 .人民高校出版社 ,2005.412 胡巧亚陈 冬梅 : 浅析中 国人 力资源开 发的 现状和对 策. 特 区经济,2005.5致 谢感谢各位指导老师在论文写作过程中赐予的指导与帮忙，加深了对创新和人才治理的熟悉。可编辑资料 - - - 欢迎下载