机车车辆生产人力资源管理模式.doc

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1、机车车辆生产人力资源管理模式制造业是国民经济的发动机、对外贸易的支柱和国家安全的保障，制造业本身的信息化是信息经济中价值实现不可缺少的重要领域，也是信息经济时代推进国民经济发展的重要途径。实现工业化仍然是我国现代化中最艰巨的历史任务，信息化、现代化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。坚持以信息化、现代化带动工业化，以工业化促进信息化、现代化，走一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子，是我国 21 世纪前几十年的国策。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织

2、当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人才是马，管理是鞍，管理不是想方设法地给人以束缚，而是尽可能地给人以自由，强调的是个人与企业的互动和共同发展，强调的是人文关怀和企业总体效益的上升。中国的人力资源管理与开发应充分根据国情，摸索出具有中国特色的人力资源管理模式。关键词：机车车辆生产企业 人力资源管理 市场化 改革1. 绪论时代对中国机车车辆生产企业人力资源管理模式提出了新要求1.1 世界贸易组织带来的机遇与挑战

3、（1）世界贸易组织（WTO）简介WTO 是世贸组织的英文简称。是一个独立于联合国的永久性国际组织。1995年 1 月 1 日正式开始运作，负责管理世界经济和贸易秩序，总部设在瑞士日内瓦莱蒙湖畔。世贸组织是具有法人地位的国际组织，在调解成员争端方面具有更高的权威性。世贸组织与世界银行、国际货币基金组织一起，并称为当今世界经济体制的“三大支柱”。WTO 的核心任务，是促进世界各国贸易自由化。（2）中国和世贸组织中国加入世贸组织，有利于进一步扩大出口和吸引外资。加入 WTO 后，我国将享受成员国拥有的最惠国待遇。这不仅能享受其他国家和地区开放市场的好处，使主要贸易大国对我国的歧视性做法逐步取消，而且

4、会使我国产品拥有比过去更为有利的竞争条件，从而可以 促进我国出口贸易特别是我国具有比较优势产业出口的发展。加入 WTO 后，我国要履行 WTO 规定的义务，逐步开放国内市场，这将进一步改善外商投资环境，增强我国市场对外商的吸引力，有利于更多地引进外国资本、技术和管理经验。 有利于加快国内产业结构的调整和优化。产业结构的调整和优化是我国经济发展的一项重要而紧迫的任务。加入 WTO，将为实施这一战略任务营造一个有利的国际环境。通过 WTO 其他成员方对我国开放市场，可以将我国一些长线产品和产业转移出去；通过我国对其他成员方开放市场，可以利用外国资金、技术改造我国传统产业，加快高新技术产业和服务业的

5、发展，提升我国产业发展的整体水平。 有利于继续深化我国经济体制改革。世贸组织的规则实质上是市场经济规则在世界范围内的运用和发展。我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，它的基本要求是充分发挥市场竞争机制的作用。加入世贸组织，将会推动我国改革的进程。同时，将推动国有企业改革，建立现代企业制度；还将推动外贸、银行、保险、证券、商业等方面深化体制改革，以适应这些领域逐步开放的需要。 （3）加入世贸对中国机车车辆生产企业的影响加人世贸组织后, 我们的社会主义市场经济体制需要与国外市场经济体制特别是发达的资本主义市场经济体制对接, 机车车辆生产企业等国有企业面临的冲击最大。一方面是由于中国国有

6、企业数量多, 分布广另一方面是由于国有企业的存在实际上是政府职能的延伸, 改制难度大, 独立参与市场竞争受到制约。因此, “ 人世” 后的体制对接关键是按照市场经济发展要求, 深化国有企业改革, 建立起符合国际规则的现代企业制度, 并确定国有经济的特殊作用和在各类企业中的投人方式及管理方式。同时, 要调整政府后金融危机时代我国企业面临着巨大的机遇及挑战部门的职能, 突出发挥其调控经济运行、强化法制建设的作用, 逐步减少或避免直接介人企业行为, 并增加各项政策的透明度, 集中精力营造有利于企业公平、自由竞争的市场环境、全球经济一体化的发展潮流, 也要求中国政府部门和企业界更多地借鉴国外行之有效的

7、市场经济管理模式及普遍遵循的原则, 不能强调特殊性, 否则难以使本国经济与世界经济融合。我国企业，必须具备同外资企业同台竞技的能力。这是历史赋予我国企业，尤其是机车车辆生产企业等国有企业的重任。要做到这一点，就必须按照市场经济的要求，对各企业进行现代化、市场化改革。在这些改革之中，人力资源管理模式改革的必要性和难度尤为突出。1.2 金融危机带来的思考（1）当前金融危机爆发的起因当前的金融危机源于美国的次贷危机。次级房屋信贷危机（又称次级房贷风暴、次级按揭风暴）是指由美国次级房屋信贷行业违约剧增、信用紧缩问题而于 2007年夏季开始引发的国际金融市场上的震荡、恐慌和危机。 这场危机的影响延续至今

8、。（2）金融危机对中国的影响美国消费减少影响中国出口。加大国内进口商品成本。重创国内金融市场信心。给国内金融机构带来直接损失。（3）金融危机对中国机车企业的影响金融危机对中国机车企业来说，“机”大于“危”。我国机车车辆行业对海外市场的依赖程度并不显著。由于金融危机，出台了拉动国民经济增长的政策，大力投资基础设施建设。这给我国机车车辆生产企业带来了新一轮发展机遇。在这样一轮发展的新时期，各机车车辆生产企业若能适时进行人力资源管理模式上的创新和变革，将更能适应未来市场的要求。1.3 高速铁路引发的思考高速铁路技术适用于 200 至 800 公里(或 2 至 3 小时)的旅行，因为在这种距离内，高速

9、列车比飞机和汽车更有竞争优势。机场通常远离市中心，再加上机场的安全检查及登机时间较长，因此，500 公里左右的距离，高速铁路能够比飞机更快。数据显示，目前铁道部负债已近两万亿元。到“十二五”末期，在建项目完成后，通道部负债总额将超过四万亿元。这些负债，很大程度上源自前段时期各地争相上马的高铁项目。因此，对于高铁这项新技术出现了许多争议。针对高铁建设“规划过于超前、票价过高、负债较大”的问题，铁道部提出，高铁将会适当减速，以确保安全，同时票价也会更便宜，提高能源利用效率。在建设安排上要“保在建、上必需、重配套”，对已建成线路实施“混合运行”，高铁线路也可运行一般列车。然而，高铁“危机”引来各方人

10、士对铁路行业“政企不分”模式的担忧。未来，铁路行业有政企分离的趋势。机车车辆生产企业将更加融入我国市场经济，由此将带来企业人力资源管理体制上的改革和发展。1.4 本文的意义总的来说，当前所处的环境已经对包括机车车辆生产企业在内的铁路各企事业单位提出了市场化的新要求。机车车辆生产企业要进行市场化改革，首当其冲的就是人力资源管理模式上的改革。而这个要求的深层原因何在，改革的方向又在哪里？这些问题都是亟待解决的难题。因此本文的研究有重要意义。2.机车车辆生产企业人力资源管理模式改革的外部原因2.1自由市场经济的冲击自由企业经济(Free enterprise system)，又称为自由市场经济，是一

11、种经济体系，在这种体系下各企业产品和服务的生产及销售完全由自由市场的自由价格机制所引导，而不是像计划经济一般由国家所引导。自由企业经济的确立，使企业的人事制度由过去的以计划分配制度导向逐步向市场制度导向过度，这个过程给我国的人力资源管理理论研究和实践提出了新的课题。自由企业经济条件下，人力资源也属于“商品”，它的商品化，决定了其必然走向市场，并且具有一般商品的属性。人力资源市场与一般商品市场既有共同之处，也有其自身的特殊机制，包括供求、价格与营销等。其中，人力资源营销(Internal Marketing)是指个人和企业通过创造提供出售，并在一定条件的制约下，个人和企业交换价值，以获取所需之物

12、(Desired Exchange Outcomes)的相互管理过程。Jones(1986)首次提出，企业管理者可以将企业内部员工视作为消费者，通过对其实施营销手段从而提高其工作绩效，开辟了人力资源管理研究的新领域。自由企业经济下的人力资源市场特征与计划经济体制相比，人力资源在自由企业经济下所发挥的作用更为重要，以往企业的经营主要是依靠设备、厂房等大批固定资产投入来确定自己的优势与地位。如今，已转变为利用人力资源的知识、技术和管理来确定自己的竞争优势，企业的成功取决于彼得.德鲁.克 所言的“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在自由企业经济下，人力资源市场具有以下四个方面的特征。（

13、1）具备较强的独立自主性自由企业经济体制中，员工个体尤其是从事思维性劳动个体的独立性与自主性特性表现得极为突出，他们表现出对上级的遥控指挥的排斥性，强调工作中的自我引导，喜欢更具有张力的工作安排。这种独立自主性还体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。大量的调查事实表明：市场经济下的企业或组织中的员工，对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业、对组织的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把组织发展、团队发展放在第二位。（2）具有较强的流动意愿随着我国的产业升级，自由企业经济下的第三产业日渐成为主流，人力资源占有特殊生产要素，即隐

14、含于他们头脑中的知识。市场经济体系下的企业人力资源是可以流动的，劳动个体因而拥有远远高于计划经济时期的职业选择权。当现有工作缺乏个人成长机会和发展空间，员工很容易转向其他企业，寻求新的就业机会。因此可以认为，自由企业经济下的人力资源，对职业承诺的忠诚大于对企业组织的承诺。（3）对领导方式的要求发生转变在自由企业经济体制下，由于组织的权力结构随着专业技术的发展和信息传输渠道的多样化而被改变，职位不再是决定权力大小的单一因素。人力资源个体对企业的价值也不再仅仅取决于其在公司职务上的层级，而是取决于其拥有的知识和技能，因此领导与被领导的界限变得模糊，计划经济时期的企业领导者的权威正逐渐被知识和管理技

15、能所取代，这使得旧有的人力资源管理方式逐渐变得不适应。（4）需要引入人力资源风险管理机制由于自由企业经济下的人力资源个体具有个性化强、流动性大等性质和特点，所以在其管理上存在着较大的风险因素。Ellis(1985)通过大量考察研究指出，人力资源的流动具有必然性，而稳定只是相对的。企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。在我国新兴的第三产业，高素质的人力资源是其生产力的主导因素，它是一个知识、信息和技能密集的综合体，任何不稳定性因素将严重影响企业的生产效益。因此，风险管理机制是保证自由企业经济下，企业人力资源稳定的重要机制。总的来说，随着我国市场经济体制改革不断深化进行，传

16、统国有企业的人力资源管理模式所受到的新思维、新思想、新情况的冲击会越来越大。2.2 新劳动法的出台2.2.1 新劳动法的影响2007 年 6 月 29 日，劳动合同法(以下简称“新法”)获第十届全国人民代表大会常务委员会通过，并于 2008 年 1 月 1 日起施行。新法实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨，新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，对企业人力资源管理提出了全面的挑战，对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。（1）人员招聘方面的影响在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成

17、本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。另外，按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战。（2）员工培训方面的影响新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用一。新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险

18、，以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下，员工辞退的成本明显升高了，人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。（3）绩效管理方面的影响新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特

19、殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。（4）薪酬管理方面的影响新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很

20、困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。（5）企业规章制度方面的影响新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳

21、动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。2.2.2 新法下的人力资源管理对策新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，企业有必要根据新法的规定，在人力资源管理中采取必要的应对措施，积极应对这一新的环境。对此，本文提出以下几点建议：（1）企业在招聘录用员工方面的应对策略员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步。企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：防范虚假资料。通过员工登记表、服务自愿书设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗

22、位人员的录用进行背景调查。要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。（2）企业在员工培训方面的应对策略首先，对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可有企业与员工协商而定。其次，对于企业正式员工的培训新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保

23、密责任的人员，约定竟业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，并约定在终止或解除劳动合同后，在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。（3）企业在绩效管理方面的应对策略一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金

24、后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有岗位说明书与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外，员工严重失职。造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要岗位说明书与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面，考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。（4）企业在薪酬管理方面的应对策略劳动合同法颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风