毕业文章三稿 - 重复字数.docx

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1、企业会计准那么第9号一一职工薪酬，并在所有执 行企业会计准那么。新制定的企业会计准那么第9号一一职工薪酬在很大程度上与国际准那么趋同 2006 年企业会计准那么第9号一一职工薪酬实施以来，对企业的职工薪酬核算产生了积极地 影响。但随着中国市场经济的快速开展以及社会保障体系逐步完善，企业1995年9月财政部公布了企业会计准那么第9号一一职工福利的征求意见稿，向全社 会征求意见，2006年2月，会计准那么体系改革财政部发布新企业会计准那么第9号。为了 我国企业会计准那么体系的完整性，提高财务报表的准确性和会计信息的透明度，使我国企 业会计准那么逐步向国际财务报告准那么持靠拢，财政部在2012年9月

2、发布了企业会计准 那么第9号一一职工薪酬（修订）的征求意见稿。而后宣布在2014年7月1日起施行新 的企业会计准那么第9号一一职工薪酬修订版，以下简称2014年新准那么。发布国际会计准那么第19号一一雇员福利改进工程：设定受益计划的征求意见稿, 2012年9月，中国财政部发布了企业会计准那么第9号一一职工薪酬（修订）的征求意 见稿。在2014年1月，新企业会计准那么第9号一一职工薪酬正式发布。随后财政部 发布关于印发修订企业会计准那么第9号一一职工薪酬的通知（财会20148号）企 业会计准那么的企业全面实施修订后的会计准那么。准那么新准那么提出了职工的概念，进一步明确了职工的范围2006年原准

3、那么没有提出短期薪酬的概念，许多规范性条文分散在应用指南具体讲解中。 2014年新准那么新增了短期薪酬的内容及规范其会计处理。准那么中的区分受益对象是计入相 关资产的本钱或损益。但是在2014年新准那么【例1】甲公司共有1000名职工从2义14年1月1日起，该公司实行累积带薪缺勤制度。 该制度规定，每个职工每年可享受5个工作日带薪年休假，未使用的年休假只能向后结转 一个日历年度，超过1年未使用的权利作废；职工休年休假时，首先使用当年可享受的权 利，缺乏局部再从上年结转的带薪年休假中扣除；职工离开公司时，对未使用的累积带薪 年休假无权获得现金支付。2X14年12月31日，每个职工当年平均未使用带

4、薪年休假为2天。甲公司预计2X115年有950名职工将享受不超过5天的带薪年休假，剩余50名职工每人将平均享受6天 半年休假，假定这50名职工全部为总部管理人员，该公司平均每名职工每个工作日工资 为500元。根据上述资料，甲公司职工2X14年已休带薪年休假的，由于在休假期间照发工资， 因此相应的薪酬已经计入公司每月确认的薪酬金额中。与此同时，公司还需要预计职工2 X 14年享有但尚未使用的、预期将在下一年度使用的累积带薪缺勤，并计入当期损益或者 相关资产本钱。在本例中，甲公司在2义14年12月31日预计由于职工累积未使用的带薪年休假权利 而导致预期将支付的工资负债即为75天（50X1. 5天）

5、的年休假工资金额37, 500元（75 X500）,并作如下账务处理：借：管理费用37, 500贷：应付职工薪酬一累积带薪缺勤37, 5002006年原准那么没有明确提出离职后福利的类别，除企业为职工缴纳的养老保险、失业保 险等各种社会保障费用和企业年金外，也没有要求关于离职后福利的相关规范。2014年新 准那么中新增了设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。同时，明确了 设定提存计划和设定受益计划的会计处理，提出设定受益计划会计处理需要操作四个步 骤，明确了设定受益计划的重新计量和结算等相关事项。设定提存计划的会计处理比拟简单，因为企业在每一期间的义务取决于该期间将要提存 的金

6、额。因此，在计量义务或费用时不需要精算假设，丙公司根据所在地政府规定，按照职工工资总额的12%计提基本养老保险费2006年原准那么关于辞退福利的会计处理规定相对简单，规定了长期辞退福利的折现率如 何确定，但规范其他因素所造成影响的处理尚未完善。2014年新原那么进一步明确了辞退福 利与职工为企业提供的服务并不直接相关，要求明确区分辞退福利，这使职工内退等长期 辞退福利的会计处理更加确切。完全列举出来，因此在列举常见的三类实务中可能存在的其他职工薪酬，也规范了与职 工薪酬相关的会计处理问题。设定提存计划，设定受益计划，辞退福利和其他长期职工福利提出了详细的，例如企业应 当披露支付的因解除劳动关系

7、所提供辞退福利及其期末应付未付金额。同时，2014年新准 那么删除了 “因自愿接受裁减建议的职工数量、补偿标准等不确定而产生的或有负债，应当 按照企业会计准那么第13号-或仃事项披露”的规定。再有就是2014年新准那么新增了 两项衔接规定，准那么中说对于本准那么施行日存在的离职后福利计划、辞退福利、其他长期 职工福利，除企业比拟财务报表中披露的本准那么施行之前的信息与本准那么要求不一致的， 不需要按照本准那么的规定进行调整。应当按照企业会计准那么第28号会计政策、会 计估计变更和过失更正的规定采用追溯调整法处理。2014年最新公布的企业会计准那么第9号一一职工薪酬即2014年新准那么（二）在关

8、于职工和雇员的界定方面雇员福利认为“雇员可以是全职、兼职、永久、不定期或临时的，其中准那么所规定的 雇员也包括了董事和其他管理人员。2014年新准那么这项规定与我国现阶段劳务派遣问题日 益突出有密切关系（三）在带薪缺勤与利润提供和奖金计划方面2014年新准那么将带薪缺勤和利润提供计划将累积缺勤权利分为既定累积缺勤（即雇员离 开主体时对未行使的权利有权获得现金支付）和非既定累积缺勤（即雇员离开主体时对未 行使的权利无权获得现金支付），以及规定主体应以报告期末因累积未行使权利而导致的 预期支付的追加金额计量累积带薪的预期费用。2014年新准那么和雇员福利都提出非累积带 薪缺勤应当在职工实际发生的会

9、计期间予以确认，加入员工当期要是没有完全行使完相应 的权利，并且离开公司，而累积带薪缺勤应当在职工提供劳务或服务并且使得其未来带薪 缺勤权利确认而增加时确认，如果本期权利没有完全使用完，那么本期还没有完全使用的 权利就可以在未来继续使用。对于非累积带薪缺勤我国大多是在缺勤期间计提应付工资时 然后一并处理纳入2014年新准那么正文，而是增加了有关于利润提供计划的内容，其中雇 员福利中提到的奖金内容在我国大多企业中还不是相当的成熟2014年新准那么规定将“离职后福利”其区分为设定提存计划企业承当的支付义务、支付 方式和由谁承当风险。设定提存计划个设定收益计划雇员福利详细阐述了 “长期雇员福 利：设

10、定提存计划和设定受益计划的区别”、“长期雇员福利：设定提存计划”及“长期 雇员福利：设定受益计划”准那么规定在设定受益计划下产生的职工薪酬本钱包含了服务成 本、设定受益计划净负债或净资产的利息净额和重新计量设定受益计划净负债或净资产时 所产生的变动新准那么规定企业应当合理确认并计量辞退福利所产生的职工薪酬。雇员福利离职后福利 产生的原因是职工到法定年龄正常退休，那么职工获得的补偿产生于其在职时为企业提供的 服务，而不是退休因素；辞退福利产生于主体决定终止雇佣或者雇员决定接受主体为终止 雇佣而交换福利的提议，导致的因素是辞退，而不是雇员为企业提供的服务。还列举了一 些例子，这些例子都是根据现有的

11、雇员福利计划提供的辞退福利应当如何准确识别，以及 一些雇员离开企业而得到的雇员福利看起来是辞退福利，但实际上是离职后福利等。职工 要是没有和企业解除劳动合同，未来也不再为企业提供服务，如一些退休职工在停止为企 业服务到正式退休这期间，已不能为企业带来经济利益，企业应当按照辞退福利承诺相应 的经济补偿。另外，首次引入的其他长期职工福利规范了企业在职工提供相关服务的年度 报告期间结束后12个月内还未完全支付的应付职工薪酬，其主要包括长期带薪缺勤、长3期残疾福利、长期利润提供计划以及预期不能在年度报告期间结束后十二个月内完全支付 的辞退福利等。根据的上市公司的财务报表与实际发生的情况不再需要列示，但

12、允许企业在当企业进行业 经济性裁员时，由于包含在管理费用的数额增加，不能真实地反映企业当期所获得的利润。 新会计准那么，带薪休假和辞退补偿确认为负债，通过资产负债表反映。这样就规定了企业 必须承当的责任，有效的防止企业为自己的经济利益我国新准那么把职工薪酬划分为短期薪酬、离职后福利、辞退福利等几项内容，参考的是 2008年修订版的雇员福利的分类方法。在2011年6月公布的最新修订划分重新进项调整, 分成短期雇员福利、长期雇员福利、辞退福利3类。样的问题出现在准那么披露这一章节中, 我国在准那么最后规定对各项职工薪酬的披露要求，而雇员福利在每一项职工薪酬确认并计 量之后列示披露的要求，按照最新修

13、订将雇员福利员工福利重新分类，或者根据实际需要 重新分类，实际情况进行分析，都需要更全面的研究和出于长期的考虑，为了开发出更适 合中国的会计准那么。职工薪酬中的带薪休假进一步得到完善在2014年新会计准那么中，职工的辞退福利和带薪休假都应当被认定为负债，反映在资 产负债表上.需要完善对企业待退休、退养人员的职工薪酬管理虽然职工薪酬对于薪酬的定义范围得到了扩大，但是其中依然有缺乏的地方，比方对企 业中待退休、退养人员的保障。虽然企业这一类的员工数量并不是很多但是企业由于非正 常等不可抗力的原因而导致员工福利和员工薪酬的增长，当期就需要直接计入企业的损益 调整，防止企业在经营过程中使本钱不能够完全确认。因此，财政部在发布新会计准那么时，后续应该公布更加具体的应用指南来完善准那么内容 的缺乏。2014年新准那么指出在运用设定受益计划时应该“采用无偏且相互一致的精算假设 ”来计量相关业务，意味着会计规范和监管等呈现出趋严的形势，在这种情况下，企业 自我界定薪酬和任意调节的空间就会不断缩小。