国有企业薪酬体系阿题分析与再设计——以A公司薪酬体系再设计为例1.docx

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1、财会研究 国有企业薪爾体系何艇分析与再设计 以 公司薪酬体系再设计为例 郑亚萍 大唐阜新能源化工工程有限公司，辽宁阜新 123000 摘要： 人才是现代企业的核心要素，人力资源管理在现代企业管理中有着愈发重要的作用，而薪酬管理是其中的重点，也是难 点 , 只有完善的薪酬系统才能吸引人才并且留住人才。本文运用现代薪酬管理相关理论，以国有企业 公司为依托，从 公司薪 酬 体系构成及存在的问题入手进行分析，为其优化设计一套合适的薪酬体系，即以公平性、激励性、竞争性和合法性为原则， 调整基本薪资构成、优化绩效奖金、增加福利项目，以适应企业的发展需要，具有较强的实用性。 关键词 ：国有企业；薪酬体系；设

2、计 中图分类号： F 272.92;F 276.1 文献标识码 ： 文幸编号： 1671-5853(2015)04-0162-02 在市场竞争异常激烈、各项技术迅猛发展的今天，人力 资 源管理的作用和地位越来越显著。薪酬管理系统作为人力 资源管 理系统的一个子系统，负责传达企业的价值导向，是 对劳动者所 付出劳动的认可，通过支付劳动报酬，吸引企业 所需人才。对于 国有企业来说，建立一套与现代企业相配套 的、适合企业自身发 展的薪酬体系也就显得尤为重要。 1 薪酬册相关理论 1.1 薪酬的基本概念 薪酬是用人单位对劳动者付出劳动的支付，包括对劳动 者 付出的时间、努力、学识、技能、经验和创新所支

3、付的报 酬，这 种报酬是广义上的报酬，既包括经济报酬，也包括非 经济报酬。 本文主要针对经济报酬的相关内容进行讨论。故 薪酬的核心主要 包括基本薪酬、绩效奖金和福利三个部分。 1. 2 薪酬的意义 薪酬体现员工与企业间的利益关系。对企业而言，薪酬 管 理的重要性主要是通过薪酬管理，提升企业经营绩效，增 强企业 文化的认同感，控制经营成本，从而吸纳有竞争力的 人才，留住 核心人才。对员工而言，具有维持保障和激励作 用，即在满足员 工的物质需求、安全保障需求、精神和个人 地位需求的基础上， 激励员工更进一步地工作，并让得到酬 劳的员工按企业所希望的 方向发展。 2 公司薪酬体系现状分析 公司是一家

4、大型国有企业的下属子公司，是近年来新 成 立的从事新兴业务领域的国有企业，具有管理层级多、地 域跨度 大、人员结构复杂等特点。随着业务范围的不断扩展， 人员 数量 的不断增加，与之相配套的人力资源管理体系就显 得较为落后， 尤其是薪酬体系亟待完善，以提高吸引人才、 留住人才的能力， 支撑公司业务的发展。 公司共设有 10 个 职能部门，下设三个 项目部和两个子公司，人员主要分为管 理人员和生产人员两大类 别。薪酬由基本薪资、奖金和附加 工资三个部分组成。 2.1 基本薪资 基本薪资 =岗位工资 +年功工资。岗位工资体现岗位价值，反 映岗位责任、技能要求、工作强度、工作环境等岗位性 , 岗位 工

5、资额依据岗位薪点数与薪点值确定。依据各岗位特点， 将管理 人员和生产人员各 位的特点及层级关系进行比对， 确定其内部 的职级序列，即在同一职级的人员，无论学历、 职称和工种情况 如何，均执行同一薪点数。年功工资体现员 工的工作经验和服务 年限对于企业的贡献，即年功工资 =本 企业工龄 X 年功值，年功 工资只与员工在本企业的工作时间 有关，与职务和岗位都没有关 系。 2. 2 奖金 金主要由绩效奖金、年终奖金和其他奖金构成，包括 各 类单项奖金、专项奖金等。其中，年终奖金和其他奖金视 企业经 营效益而定，绩效奖金与每月的考核结果挂钩，体现 员工在当前 岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实

6、现的价值。绩效奖 金由奖金基数、岗位系数及月考核系数综 合确定，具体岗位系数 由各项目部、子公司根据现场生产实 际自行制定分配方案执行。 2.3 附加工资 附加工资主要由节日补助及企业负担的各类保险构成。 3 公司薪酬体系问题分析 首先，基本薪资中未体现出学历、职称及技能等级的差 异。 公司人员具有学历层次参差不齐、职称及技能水平高 低不一、 专业类别多样等特点，但该公司的薪酬体系基本工 资中只体现了 岗位对于企业的贡献，没有体现出学历、职称 及技能等级对 于工 资的影响，使得同一岗位人员无论素质水 平如何，均能拿到同样 的基本工资，激励效果不佳。其次， 绩效奖金分配原则不明朗， 各项目部自主

7、支配性过大。由于 公司下设三个项目部和两个子 公司，各单位依据自身情况 确定绩效奖金分配细则，导致各项目 同岗位人员绩效奖金差 异较大，失去横向比较的公平性，不利于 公司整体人工成本 的控制。再次，附加工资中只包含节日补助和 各类保险，其 他福利性待遇未提及，从一定程度上降低了薪酬对 于员工的 激励功能 4 公司薪酬体系再设计 4.1 薪酬体系再设计的原则 4. 1. 1 公平性原则 公平性原则主要是处理好三个公平问题：外部公平， _ 要求 公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上；内部公 平，即员 工相互之间的比较衡量，公司需要有统一的薪酬体 系、科学的岗 位评价和公正的考核体系；员工公平，

8、即员工 个人对自己能力发 挥的评价和对公司所作贡献的评价。 4. 1. 2 激励性原则 马斯洛将人们的需求分为五个等级，依次为生理需求、 安 全需求、社会需求、尊敬需求、自我实现需求。当低层次 的需求 得到满足，人们就会追求更高层次的需求，这就要求 与之相应的 激励措施也应 进一步深化。 4.1. 3 竞争性原则 企业要想留住具有竞争力的真正优秀人才，必须首先要 构 建出一套对人具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬 体系。 4. 1. 4 合法性原则 薪酬体系的合法性原则是必不可少的，它是建立在遵守 国 家相关法律法规、相关政策和企业一系列管理制度基础之 上的合 法性。 4.2 薪酬体系再设计

9、建议 4. 2. 1 基本薪资 在公司经营效益能够承受的范围内，结合公司自身特点，在 基本薪资中引入学历工资、职称工资和技能工资，通过给 不同的 层级赋予相应的系数来实现。具体核算工资时，根据 企业实际， 确定一个合理的基数，用该基数乘以相应级别的系 数即为该层次 的工资数。各类别工资建议的系数如表 1、 2、 3。 4. 2. 2 绩 效 奖 金 对于绩 4：奖 i ，应根据公司实际，制定具体的绩效奖金分配 指导 意见。首先，人力资源部要统筹控制绩效奖金总额，按 照人均年 度绩效奖金基数乘以人数的计算方法，于年初下 162 2015 年 4 期 中国科技经济新闻数据库经济 表 1 学 历 工

10、 资 系 数 学历类别 高中及以下 中专 大专 本科 1 双学士 硕士 博士及以上 系数 1 1.5 2 2. 5 1 3 4 5 表 2 职 称 工 资 系 数 职称类别 无职称 员级职称 1 初级职称 中级职称 高级职称 系数 1 2 3 4 5 表 3 技 能 工 资 系 数 技能等级 无技能等级 初级工 中级工 髙级工 技师 髙级技师 系数 1 1.5 2 3 4 5 表 4 绩 效 奖 金 分 配 指 导 值 表 岗位 项目部经理 生产副经理 队长 副队长 /队长助理 班长 副班长 工人 管理员 绩效奖金系数 2. 3 2. 1-1. 9 1.8-1. 6 1.6-1. 4 1.4-

11、1； 2 1.2-1 1-0.7 0.6 达各单位的年度绩效奖金总额计划。其次，结合各单位的劳 动 强度、作业环境、技术含量等因素，给各项目部和子公司 规定 一个绩效奖金分配的指导系数，保证不同队部、不同班 组间的 同等岗位人员岗位系数一致，相邻岗位层级间的奖金 系数差值 不应过大。绩效奖金分配的指导值见表 4。 4. 2. 3 楠利 福利是有企业专门面向其内部成员所提供的，用以改善 员 工及其家庭生活水平的一种辅助性措施和公益性事业，包 括法 定福利和企业补充福利。 公司的福利项目主要是为员 工缴纳 各类保险等法定项目，对员工的激励作用并不明显 在公司经 营能力能够承受的范围内，可考虑适当增

12、加补充福 利项目，比 如，该公司员工来自全国各地，可给予探亲费报 销，实行企业 年金制度，增加补充医疗保险，实施带薪年休 假制度，提供外 出学培训机会等。 5 结 语 综上，本文运用现代薪酬管理相关理论，从国有企业 公 司 薪酬体系构成及存在的问题入手进行分析，为其优化设计 了一套合适的薪酬体系，以更好地发挥薪酬对员工的正向激 励 作用。 轉文献 1 王学敏 .现代人力资源管理 .复旦大学出版社， 2005. 2 姚凯 .企业薪酬系统设计与制定 .四川出版集团 .四 川 人民出版杜 ， 2008. 3 崔立权 .我国国有企业薪酬体系研析 .管理天地 ， 2005. 4 姚德超 .企业崭酬设计与

13、管理的核心理念 .湖北社会 科学 ， 2009. 5 王易龙 .薪酬设计的五大原则 .企业管理， 2010. 6 孙科柳 .李艳 .绩效薪酬设计全书电子工业出版杜， 2014. 7 赵国军 .薪酬设计与绩效考核全案化学工业出版社， 2013. ( 上 接 第 1 6 1 页 ） 化。总而言之，只有将相关法律法规时刻贯穿于会计工作当 中， 时刻保持会计信息的质量，才能够发挥会计信息在企业中 的真正 作用，才能够使企业在市场竞争的中立于不败之地。 4.2 加强单位领导人的法律意识，提髙会计人员的素质 加强会计法等有关法规的宣传教育工作，使单位领 导 人、财务人员、执法人员熟悉会计法规。强化单位领导

14、人 在会计 工作中的法律责任，定期进行法律责任教育。对于会 计人员，加 强学习，提高他们的职业道德和操守，加强业务 培训，培养他们 客观公正的做事风格和敢于同违法乱纪行为 做斗争的精神。让企 业领导者和会计人员都要按照法规做事。 让他们对于会计资料的 合法性、真实性和完整性负有法律责 任。 4.3 完善会计规范体系和监督体系 会计规范体系是指会计信息提供者的会计行为必须遵 守的 行为规范和法规。从我国的目前现状来看，我国的会计 规范体系 己经基本建立起来了，但是随着经济的发展，会计 体系存在的问 题不断体现出来，所以我们还需要在以后的发 展中不断完善。根 据经济的不断发展对会计法规和经济法规

15、进行修改，具体到各项 实施细则上，做到有具体的实施内容、 处罚规定，让执行人员可 以完全按照规定进行实行。不断完 善内部会计监督体系、社会监 督体系以及政府监督体系。只 有让这些监督体系严格遵纪守法， 按照各项法规和准则办事 , 并且有髙度的职业道德素质，过硬的 专业知识才能保证会计 信息的真实性。 综上所述，会计信息失真问题作为一个复杂的社会问题 , 单 从一方面着手治理并不能解决问题的根源。为了确保会计 信息的 真实性和合法性，与此同时也能够为国家制定未来发 展规划提供 真实的依据，一方面要求经营管理者和会计人员 不断的学习业务 知识，提高综合素质，增强法制意识和职业 道德观念，严格按照

16、国家法律法规登记会计信息；另一方面 要真正建立与完善现代企 业管理和监督制度，加大执法力度。 辨文献 1 乔宝飞，企业会计信息失真问题的研究 J .中国商贸， 2013， （ 12): 22-23 2 裘国珍 加强会计诚信建设，减少会计信息失真 J ,科 技信息 ， 2007 年 4 月 3 苏纪红 . 对企业会计信息失真原因与对策探究 J .科技 创新导报， 2008, (07) 4 马殿平 针对公司会计信息失真的对策 .中国科技信 息 ， 2006 年 3 月 5 靳少华 . 浅谈会计信息失真的原因 J .中小企业菅理与 科技 ， 2009, (21) 作者简介：姚瑞金（ 1988.10-),女，河南商丘人，中共党 员， 中级会计师。薛其武（ 1986. 9-),男，河南周口人，助 理工程师。 2015 年 4 期 163