组织认同与生活满意度、绩效的关系_工作-家庭冲突的中介作用.docx

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1、河南大学 硕士学位论文 组织认同与生活满意度、绩效的关系：工作一家庭冲突的中介 作用 姓名：杜翔 申请学位级别：硕士 专业：应用心理学 指导教师：李永鑫 201206 组织认同是社会认同的一种特殊形式，是与组织具有一致性或从属于组织的知觉。 反映了成员用他认为的可以用来定义组织的特征，与之用来自我定义的特征的相同程 度，或是成员知觉到的自我同一性与组织同一性的重合程度。通过促进员工对所在组织 的组织认同，能够改善员工的工作满意度，并影响绩效。 本研究采用文献分析法、问卷调査法等研究方法，探讨了组织认同及其相关的问题。 本研究主要包含三个部分： （ 1)组织认同与生活满意度之间的关系， （ 2)

2、组织认同与工 作绩效之间的关系， （ 3)工作 -家庭冲突在组织认同与生活满意度的中介作用。通过对 郑州铁路局车辆段的 400名职工进行为期三个月的追踪调査，分别收集了员工的组织认 同水平、工作-家庭冲突、生活满意度状况。并且通过领导评价的方式，收集了 400名 员工的绩效数据。通过方差分析、独立样本 t检验、相关分析和结构方程模型等多种统 计分析技术，所得结论如下： 第一： 研究对不同人口学组织学特征变量的方差分析与独立样本 t检验结果表明 ： (1)不同性别的员工的组织认同水平存在显著差异； （ 2)不同年龄、不同教育水平、 不同婚姻状况以及不同工作年限的员工在组织认同水平上其差异水平并不

3、显著。 第二：通过对组织认同、工作 -家庭冲突，生活满意度，绩效的相关分析发现，组 织认同与工作绩效之间的相关性达到了边缘显著的程度，并且组织认同和员工的生活满 意度也有着正向的相关。 第三：组织认同通过工作 家庭冲突的中介作用，对企业员工的生活满意度具有双 重效应，即能够对员工能生活满意度产生积极的 作用，也有消极作用的存在。而组织认 同通过工作 -家庭冲突的中介作用，对绩效也有着积极的影响。 最后，对本研究存在的不足和需要迸一步解决的问题进行了说明。同时，对未来 的研究工作提出了自己的一点点期许。 关键词：组织认同，工作 -家庭冲突，生活满意度，绩效 ABSTRACT Organizati

4、onal identification is a special form of social identity and is in consistent with the oii加 ion or is subordinate to the oigMizations perception. It reflecte the degree of identM characteristics of the organization defined by the number and the characteristics of themselves, or the coincidence degre

5、e of the self-identity and organizational identity perceived by the number. By promoting the level of the organizational identification of the employees, towards their organization, thus the employeesjob satisfaction can be improved ， so does the performance. This paper mainly discusses the organiza

6、tional identification and related issues by using the literature analysis method, questionnaire method and other research methods. This study contains three parts: (1) the relationship between organizational identification and life satisfaction. (2) the relationship between the organizational identi

7、fication and job performance. (3) the intermediary role of work - family conflict played in the organizational identity and life satisfaction. Through the three months* follow-up investigations towards the 400 employees of Zhengzhou Railway Depot, the situation of the employees* level of the organiz

8、ational identification, work-family conflict and life satisfaction were collected. In addition, the survey also collected the performance data of the 400 employees by the way of evaluation from their leaders. Afterwards, by means of variance analysis, independent sample T -test, correlation analysis

9、, structural equation modeling and other statistical analysis techniques, the study can draw the following conclusions: Firstly: Through the analysis of variance and independent sample t-test results of organizations on the different demographic characteristics, the study demonstrates that: (1) Ther

10、e were significant differences on the level of organizational identification of the employees with different gender. (2) There were slight differences on the level of organizational identification of the employees with different ages， different levels of education, different marital status and diffe

11、rent work experience. Secondly; Through the study of the organizational identification, work - family conflict, life satisfaction, performance of the correlation analysis, the study revealed that the correlation between the organizational identification and job performance has reached to the edge of

12、 a significant magnitude. And the organizational identification and employees life satisfaction are positively correlated. Thirdly: Via the intermediary role of work - family conflict, the organizational identity can make a dual effect on the life satisfaction of the employees. It may have a positiv

13、e effect, and also a negative effect. Via the intermediary role of work - family conflict, it can also exert positive effect towards the performance of the stuff. Finally, the author summarized the drawbacks of this study and did perspective works for this research. Meanwhile, the author also put fo

14、rwards some expectations for future study. Keywords: Organizational identification, Work - Family Conflict, Life satisfaction, Performance 4 I 1 刖目 1.1研究背景 随着社会的发展，各组织之间的竞争越来越激烈，员工在组织工作的过程中也就开 始越来越多的遇到各种各样的问题，当面对这些问题的时候，员工为了能够顺利的完成 工作任务，就需要克服各种困难，在这样的一个过程中，员工自然就要在工作中投入更 多更大的精力。然而，员工作为组织的一部分，也是一名普通人，

15、其精力有限，能够应 对的任务也是有限的，但是员工也是有家庭的，在这样的背景之下，员工无暇在工作之 余也兼顾到家庭的需求，所 以，在员工完成工作回到家中之后，就不能很好的在工作结 束之后完成角色转换，这就造成了工作和家庭生活之间的冲突，这样的情况使员工无法 在成为一个合格的丈夫或者妻子的同时也成为一个优秀的员工，鱼与熊掌不能兼得的局 面也就出现了。随着竞争的加剧，工作强度不断变大，必定会导致该员工生活造成更大 的影响，其生活满意度也自然会受到影响，产生变化，反过来员工在工作的过程中也就 会受到来自家庭这一方面的影响，进一步也就自然反应在工作中，影响了其工作绩效。 所以，如何寻找到工作家庭冲突和工

16、作绩效以及生活满意度之间的平衡点，从 而解决因 竞争加剧带来的一系列影响，并提高生活的满意感，就成了当下组织必须面对和解决的 一个问题。 以往的组织在面对以上的问题时，更多的是从薪酬、激励等角度入手去寻找解决办 法，但是往往在加薪、升职等手段运用了一段时间之后，发现这样的方法就逐渐失去了 作用，不能够达到管理者想要达到的目的。随着组织竞争要素由物理要素向人力资源要 素转化，员工与组织的关系也就开始逐渐超越契约关系成为了组织可持续发展的关键， 所以在现在的管理组织的过程中，更多的时候管理者需要去换位思考员工的感受，从员 工的视角出发，去对组织的日 常工作进行管理，这样往往有更好的效果。员工慢慢的

17、开 始从自身的角度，自发的对组织产生出超过于雇佣关系的情感，也就是对组织产生认同 感，而组织认同正是个体自我定义的重要来源，它与员工个体的幸福感相关。社会同一 性的理论显示，个体能够通过认同组织来提升自尊，保持对自我的概念的连续性 Tajfel (1970; Turner, Hogg, Oakes, Reicher， & Wetherell (1987)，因此，组织认同是有助于提升个 体的生活满意感的。 Foote(1951)最早提出了组织认同的概念，但是在有关组织 认同的实 证研究在早期的时候非常的少。直到社会同一性的理论被 Ashforth,Mael (1989)他们引入 到了组织认同的领

18、域，才为组织认同的研究提供了坚实的理论基础。从这以后，组织认 同的研究开始蓬勃发展，并且有了大量的研究成果。但在已经有的组织认同的研究当中， 一直以来，对前因变量的研究占据了组织认同的研究的大部分，对于它的后果变量的研 究很少，并且在这本来就不多的研究中，也存在着各种缺陷；对现有的组织认同的后果 变量的研究，无论是离职意向、组织公民行为还是工作满度，都是研究的核心，都是围 绕着组织来开展的，顺其自然，组织也就成为了研究结果的受益者，对于在组织中工作 的个体，其对于个体自身的影响的研究不是很多。 正是因为组织认同是个体自我定义的重要来源，所以对于组织认同的研究，对于个 体提升自尊，保持自我概念的

19、连续性、独特性有着重要的意义，组织中的个体通过对组 织的认同，来使得个体的生活满意感得到提升。所以，本研究以工作 -家庭冲突为中介 变量，基于组织认同、工作家庭冲突和生活满意度问卷，探讨组织中员工的组织认同和 生活满意度之间的关系，以丰富这一研究领域的内容。通过组织认同的作用，来影响员 工的生活满度，并解决工作 -家庭冲突的问题，最终也希望能够通过对以上一系列变量 的研究，找到其与绩效之间的关系，从而使组织的竞争力得到加强，以期获得管理者更 满意的结果。 1.2研究意义 1.2.1理论意义 在理论层面上，通过本研究，丰富组织认同的研究成果，为员工组织认同和工作 - 家庭冲突、工作满意度以及工作

20、绩效的相关研究添枝加叶，从提高绩效的角度出发，将 组织认同和工作 -家庭冲突、工作满意度划分为其一个影响因素，以组织认同的提高， 生活满意度的提升来提高工作绩效。以达到使员工的工作、生活能够都得到较好的发展。 1.2. 2实践意义 随着社会竞争的不断加剧，组织中的成员也面对越来越多的工作任务和竞争压力， 随之而来的就是工作 -家庭冲突的问题，在面对冲突的时候，往往大部分的员工都没有 很好的解决办法，甚至在工作之外也影响了自身的生活，使得生活满意度也受到了影响。 本研究希望能够从组织认同的角度出发，提髙员工对组织的认同程度，来解决工作家庭 冲突的问题。另外也希望通过提高员工的组织认同感，使员工更

21、好的，全身心的为组织 服务和工作，从而提高自身和组织的工作绩效。 2文献综述 2.1组织认同 2.1.1组织认同的概念 组织认同 （ Organizationalldentification)是社会认同的 一 种特殊形式，在早期的文献 中， Foote (1951)认为个体倾向于认同 “ 群体中的同伴 ” ，为了达到有效调节自己行为 的目的而对周围的世界进行归类，这种归类的经验通过在所有的情境中都保持必要的承 诺来激发个体 的行为。 Patchen (1970)认为，组织认同由三个部分组成，分别是：（ 1) 共同特征知觉，即个体与其他的组织内成员有着共同的兴趣和目标； （ 2)团结的感觉， 即

22、个体能够感觉到自己属于某一组织内部的一员； （ 3)对组织的支持，个体支持和保护 组织的目标和政策。 Mael， Ashforth(1992)对组织认同有着一个较为全面的定义：组织 认同是社会认同的一种特殊形式，是与组织具有一致性或从属于组织的知觉。反映了 “ 成员用他认为的可以用来定义组织的特征，与之用来自我定义的特征的相同程度，或 是成员知觉到的自我同 一性与组织同一性的重合程度 ” 沈伊默 （ 2007)认为组织认同 是一种以组织成员身份定义自我的状态，认同是自我参照和自我定义的，认同有助于个 体对 “ 我是谁？ ”这个问题的回答，这样的情况反映了个体与组织保持一致性或从属于 组织的知觉

23、。早期的对组织认同的操作性定义如下： 表卜 1组织认同的操作化定义 作者 定义 Brown (1969) 个体通过和组织通过认同 来建立特定关系。 Lee (1969) 组织认同是个体宽泛的认 同于其组织的程度 * 主要的亚概念 /关键特征 四个维度：吸引力：目标一致；忠诚度：组织成员 的资格。 从属感，来自于与他人具有共同目标或自己在 组织中的作用有助于自我需要的满足：忠诚， 态度和行为包括 “ 支持组织目标，以在组织中 任职而自豪，保护组织免于外来侵犯 ” ：共同 特征，个体与组织中他人在特征上的相似性。 Hall, Schneider,组织认同是组织目标和个 对于目标和价值观的接受程度；

24、对于组织的情 &Nygren(1970) 体日益整合或一致的过程。 感承诺。 Cheney (1987) 对组织或其他对象的认同 是个体联系自身与社会场 景要素的积极过程 Ashforth,Mael 组织认同是社会认同的一 (1989) 种特殊形式，是与组织具有 一致性或从属组织的知觉。 Dutton, 员工用定义组织的特征来 Dukerich, & Harquail定义自身的程度。 (1994) Pratt,Foreman 组织认同发生当个体认为 (2000) 它的组织成为自我参照物 或自我定义 Rousseau (1998)认同是一种心理状态，个体 知觉自己我更大实体的一 部分 组织认同，

25、因而是 个体认为自己是更大 VanDick(2001)与 Ashforth & Mael(1989) 一样，联系社会认同理论与 自我归类理论 一个人认同某些目标如他人、家庭、群体、集 体和更小层次的价值观、目标、知识、活动或 物体，这个人就会认为他从属于某些特定实体。 社会认同要素：自我归类，与组织命运交织在 一起的心理知觉，整合组织的价值观和态度的 心理知觉 . 作为组织成员的同一性比其他同一性更为突 出；他认为用来定义组织为社会群体的那些特 征与其自我概念的很多特征相同。 涉及到整合 “ 关于组织的信念到个体的同一性 之中 ” 和 “ 认同明显的涉及到个体同一性的社 会方面 ” ， 认同是

26、依据与组织的认知来进行自我认知：情 境认同，即个体依据角色期望来进行工作，情 境线索增强个体的共同利益知觉；深层结构认 同，即存在持续的认知图式，雇佣关系以某种 方式改变了个体关于自身的心智模式。 情感成分：对于群体的情感依恋 .认知成分： 作为一名成员的知识；评价成分：对于组织的 积极评价；行为（意向 ） 成分：包括现实的行 为，更具体的是指 “ 参与行动 ” 。 注： Edwards. Organizational identification: A conceptual and operational review. International Joumalof Management R

27、eviews 2005. 7(4):207-230 在以上罗列的有关组织认同的定义中，本研究认为其中比较有代表性的有 ：（ 1) Ashforth， Mael (_认为组织认同是人们以自己是组织中的一份子的身份定义自我的 一种状态，或是 一 种属于群体的知觉。 （ 2) Cheney， Tompkins (1987)认为它是个体主动 s 将自己与社会情境中的元素连结的过程，包括了情感依附、对组织忠诚和组织成员与组 织的相似性。另外，我国台湾学者徐玮伶 ,郑伯埙 （ 2002)认为组织认同是个体定义自我 的一种过程与结果，个体依托归属组织的过程使自我概念与组织身份发生联结，并因而 产生了分类的效

28、果。 - 我们可以看到，对组织认同定义的理解可以从其所含有的维度及其动态性两方面来 理解。从组织认同所包涵的维度来看，部分学者对组织认同的定义强凋其认知层面，而 更多的学者则认为组织认同是一个多维的概念。 Ashforth等人 （ 2008)在总结归纳这些 概念时依其所包括的维度的不同将之分为狭义与广义，最为狭义的概念仅仅只强调了认 知维度，而最为广义的组织认同定义则既包含组织认同的认知、情感、行为三个维度。 而从组织认同的动态性角度出发，有些定义更加强调组织认同是一个静态的状态，是一 种结果，如 Ashforth等人 （ 1989)的定义，而也有些学者则认为组织认同是 一 个动态 性的过程，

29、它不仅仅是 一 个认同的结果，也包含了个体和其组织认同的整个过程。 综上所述，笔者认为对组织认同的概念的理解应从其所具有的维度以及其是否具有 动态性来考虑。从这两个方面来说，组织认同的概念也就有了广义与狭义之分。狭义上 的组织认同的概念来说，组织认同是组织内的员工以组织内一份子的身份来定义自我的 一种状态或知觉，这一定义认为组织认同的认知性及静态性，强调的是一个状态。广义 上的组织组织认同的定义认为，组织认同是一个多维的，动态的结构，它包括认知、情 感、行为等多重维度，它的内容不仅仅是一个静态的状态，还包括其形成的全部过程， 也就是说，组织认同是个人认同组织的一种态度及其过程。 也有一些学者，

30、将组织认同与组织承诺 （ Organizational Commitment)看成一个相当 的概念，觉得组织认同是组织承诺的一个组成部分；甚至 Riketta (2005)的研究就认为 组织认同与组织承诺是相同的概念。而事实上，组织认同的研究一直都与组织承诺的概 念有着密切的联系，但是组织认同和组织承诺并不相同，而很多的学者也从很多不同的 方面对这两个概念进行了区分， Meyer,Becker,&VanDick(2006)对二者进行了如下比 较： 表 1-2认同与承诺的比较 比较维度 组织认同 组织承诺 本质 反应与集体联系的自我定义 与 S标和系列行为的联系 焦点 . 社会的 社会的和非社会

31、的 心理上的要素 对成员资格的反应：评价和认知意 与目标维持关系的原因 .承 识；对成员资格的情感反应 诺的词汇和基础；相关的情感反 应 行为含义 意识性不强；与总体的群体机能 意识性更强：与总体的群体 (保持、工作绩效 )关系不大 机能 (保持、工作绩效 )关系密切 Meger. Becker, & Van Dick. Social identities and commitments an work: toward an integrativemodel. Journal of Organizational Behavior, 2006, 27(3):665-683 综合上述比较，就不难发

32、现，组织认同和组织承诺的区别还是有着明显的区别的， 胡卫鹏，时勘 （ 2004)认为，组织认同更多的反应的是员工是作为组织的一部分存在的， 这样一个身份和员工 “ 自我概念 ” 的相关联的程度，而组织承诺则更多的反应出员工作 为组织内部的个体对他所在的组织所持有的一种态度。而且 Pratt， Foreman(2000)的研 究表明组织认同和组织承诺也有着不 同的来源，组织认同的来源，主要是个体和其所在 的组织所有的相似性，以及个体与组织的共同命运的知觉，而 Tyler， Blader(2000)的研 究发现组织承诺更多的则来自于个体与组织之间的交换关系。因为来源不同，组织认同 和组织承诺也就必

33、然在结果上有着一定的差异。 2.1.2组织认同的测量 当研究者开始对某一个特定的心理变量产生了兴趣之后，如何对这个概念进行操作 化定义并对其加以测量就成了接下来必须要考虑的问题。在组织认同几十年的研究历程 中，不同的研究者依据自身在该领域不同的研究给出了各种不同的组织认同的操作性定 义，同时也提供了各自的测量工具和量表。在有关组织认同的第一个实证研究中 ， Brown (1969)设计了组织认同的第一个测量工具，但是，在 Edwards (2005)的研究中，他所 设计的这个测量问卷因存在各种问题，成为了后来操作化定义和概念之间缺乏联系的反 面教材。 Brown(l%9)将组织认同操作化定义为

34、组织的吸引力、个体与组织目标的一致 性、忠诚和组织成员资格的自我参照四个方面，在实际的测量过程中，从每一个方面都 选出考察。 Hall, etal. (1970)和 Schneider, Hall, &Nygren (1971)早期发表的有关组织认 同的研究中，也存在与 Brown (1969)的测量工具相似的问题。他们所设计的问卷的第 一部分内容，包括修订自其他的测量工具的 20个项目的工作卷入量表。虽然这个工作 卷入置表有着不错的表面效度，但他所测量的内容与 Hall,etal.(1970)的认同定义还是 缺少联系，而且正是因为这些项目的加入，带来了问卷的内容效度的一系列问题 . Patc

35、hen (1970)曾经将组织认同操作化定义为成员资格、忠诚和相似性三个方面。 Cheney， Tompkins(1987)在接受了这一观点的基础上，尝试进行了问卷测量。他开发的 组织认同问卷 (Organizational Identification Questionnaire， 简称 OIQ)最初包括 30 个项目， 后缩减为 25个项目，如 “ 我为是 _的一员而感到自豪 ” 。项目采用 7点计分，被试 在 “ 非常赞同 ” 、 “ 非常不赞同 ” 之间进行选择。该问卷最初报告的内部一致性信度为 0.95(Cheney, 1982)，随后的 一些研究者在使用的过程中，其报告的一致性信度

36、在 0.90 到 0.94 之间 （ Bullis & Bach， 1991 ; Bullis & Tompkins， 1989 ; Myers & Kassing， 1998)。 简单的说， Cheney(1982)依据的是多维的思想，但编制的是单维的测量工具，正是因为 如此，才引出了之后的有关 0IQ的单维与多维之争。在 Barker， Ktompkins(1994)的研 究中，他们从 OIQ的 25个项目选择 19个项目用于测量个体的组织认同， 6个用于测量 相似性， 6个用于测量成员资 格， 7个用于测量忠诚，但在随后的结果处理中，他们却 延续了 Cheney(1982)的做法，简单的

37、计算了一个组织认同的总分。由于作者在其研究 中并没有进行详细的描述，所以其对于 OIQ因素结构的态度并不明确。很少有研究对于 0IQ的因素结构进行统计上的探讨，但 Schrodt (2002)的研究却进行了描述，他在对组 织认同与组织文化关系的研究中，对 OIQ的因素结构进行了验证性因素分析，结构发现 OIQ的 25个项目都高度负荷在一个潜在因素组织认同之上， 25个项目中的 20个项目的 负荷都高达 0.60及其以上，证实 0IQ的单维性结构。在 OIQ的因素结构探讨方面，特 别值得一提的是 Gautam， Van Dick， & Wagner (2004)的研究。他们对于 25个项目的探索

38、 性因素分析中发现，特征根大于 1的因素有 6个，但第一个因素所能够解释的方差变异 超过 50%,表明 0IQ是一个单维的组织认同测量工具，而并不是多维的。在此基础上， 他们通过专家评定的质性研究方法，选择了专家评定完全一致的 8个项目作为简版的 OIQ。 对此 8个项目的探索性因素分析发现，第一个因素的特征根为 3.11，而随后因素 的特征均小于丨。第一个因素所能 解释的方差变异为 39%，而所有项目在该因素上的负 荷都高达 0.38以上。他们进一步采用验证性因素分析技术对此问卷的因素结构进行分 析，结果发现，虽然它的三因素模型具有与单因素模型相同的拟合指数，但是这些因素 之间的相关却都高达

39、 0.80以上，因而从总体上，还是单因素模型对于数据资料的拟合 程度最好。但是同时，也有研究支持了 OIQ的是多维的说法，如： JohnsonJohnsonJ& Heiraberg (1999)在对一社会服务业样本的研究中， 一 阶探索性因素分析发现，特征根 大于 1的因素有四个，因此他提取了四个因素。为了进一步考察，他又进行了二阶的因 素分析，在二阶因素分析中，特征根大于 1的因素有两个。由此看来， OIQ的因素结构 好像是一阶 4因素二阶 2因素的模型。但如果仔细对 Johnson, et al. (1999)的研究结果 进行分析的话，也是有一些值得商榷的地方的，如一阶探索性因素分析发现，

40、特征根大 于 1的因素有四个，但第一个因素的特征根为 11.21，后面的三个分别为 1.49,1. 07,1.00,虽然 Johnson， et al. (1999)没有报告第一个因素所能解释的方差变异 的比例，但依据一些学者的观点，在因素分析过程中，如果第一个因素的特征根为第二 个因素的特征的 5倍或以上时，表明因素的结构就是单维的 （ Corcoran, 1986)。这样来 看的话， Johnson,etal.(1999)虽然得出了一阶 4因素二阶 2因素的模型，但他的研究结 果却并不能拒绝 OIQ的单因素模型。 Ashforth， Mael (1989)在其开创性的理论工作之后不久，就开

41、始采用 Mael， Ashforth (1992)编制的用于测量个体对群体心理认同程度的 6项目问卷来对个体的组织认同水 平加以测量。如 “ 当听到别人称赞我所在的 _时，我感觉就像是在称赞我一样 ” 。由 于该问卷中的问题都是类似这样含义明确、语言通俗易懂且简短易用的问题，该问卷迅 速成为组织认同领域研究使用最广泛的工具之一。对 6项研究结果的综合分析表明，该 问卷的平均内部一致性 a系数为 0. 85。 2. 1.3组织认同的影响因素 (1) 人口统计学因素 性别角色理论认为，个体被期望于并且自己也倾向于从事与所属文化所定义的性别 角色相一致的活动。其原因有很多，不仅是因为个体在外部 的社

42、会压力驱动下按照性别 角色一致的行为来行事，而且也是因为个体将其性别角色的文化期望进行了内化，并内 在的要求自我与性别角色的要求保持一致。因此， Kidder(2002)在他的研究中也发现， 表达性是女性行为的特征，其特征是关心他人，具有人际趋向的；而男性的特征则是工 具性的，反映了独立性、凝聚性和自信。正是因为性别上有着这样的区分，男女倾向于 从事不同的家庭和工作角色。承担养家糊口的角色就分给了男性，而女性的角色只要在 家庭之中。因此，男性和女性对于相同的工作情境会产生不同的知觉和不同的情感反应 (Tsang， 1998; Ragins， Townsend & Mattis， 1988)。与

43、组织认同有着密切的关系的另一个 因素是工作年限，根据人 -组织匹配理论，工作年限长的人更为符合组织的期望和要求， Perrone， Zaheer,&McEvily (2003)发现他们有着更多的组织结构和资源的感知。因此， 工作年限长的人倾向于展示更高水平的组织认同感，因而工作年限长的人也就展现出了 更多积极的工作态度。但工作年限和组织认同的线性关系并不是在所有的研究中都得到 验证 。Brown (1969)就没有发现二者之间有任何的关系 (P0.05)。 甚至工作年限和组织 认同的关系在社会同一性理论引进到组织认同的领域之后，依旧没有能够被发现，如 Iyer， Bamber， &Barefi

44、dd(1997)对会计公司的前雇员的认同水平的研究，就未发现其工作年 限和组织认同的关系。 Bamber， Iyer (2002)对审计者的研究也发现，工作年限并不是员 工组织认同的有效的预测变量 （ P0.05)。 Lee (1969)通过对科学家的组织认同的研究发现，组织认同和教育水平有一定的关 系(P的观点，这些结果表明社会交互作用越多，个体与组 织形成的联系就越多，作为后果，这种联系越密切。与群体高水平的积极联系增加了个 体将自己归类为社会实体成员的知觉准备性，而这反过来提高了认同水平。 George， Jones (2001)在对合约制员工的研究中也发现，员工对于雇佣组织和服务组织的

45、认同能够通过 其与管理者和同时的人际关系得到有效的预测 (p0.05);第二次调査中收集到的工作 -家庭冲突和生活满 意度显著相关(r = 0.312， P0.05),家庭 -工作冲突与工作 绩效负相关 （ r = -0.204， P Klepa, L. (1991). Rational versus gender role explanations for workfamily conflict. Journal of applied psychology, 75(4), 560. 19 Hall, D. T.t Schneider, B, Nygren, H. T. (1970). Per

46、sonal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly 176-190. 20 Iyer, V. M. Bamber, E. M., Barefield, R. M. (1997). Identification of accounting firm alumni with their former firm: antecedents and Accounting, Organizations and Society, 22(3), 315-336. 21 Johnson, W. L.,

47、Johnson, A. M., Heimbeig, F. (1999). A primary-and second-order component analysis of the organizational identification questionnaire. Educational and Psychological Measurement, 59(1), 159-170. 22 Kidder, D* L. (2002). The influence of gender on the performance of oiganizational citizenship behavior

48、s. Journal of Management, 25(5), 629-648. 23 Lee, S. M* (1969). Organizational identification of scientists. The Academy of Management Journal, 72(3), 327337. 24 Lee, S. M. (1971). An empirical analysis of organizational identification. Academy of Management Journal 213-226. 25 Lowe, K. B., Kroeck, K. G Sivasubramaniam, N. (1996). Effectiveness correlates of transformational and transactional leadership: A meta-analytic review of the MLQ literature. The Leadership Quarterly, 7(3)