企业员工工作压力_工作满意度与离职倾向的关系研究_杨清涛.docx

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1、 企业员工工作压力、工作满意度与离职倾向的关系研究 Study on the Relationship between Job Stress, Job Satisfaction and Turnover Intention of Enterprise Employee 作者姓名：杨清涛 专业名称：企业管理 指导教师：王弘钰教授 学位类别：管理学硕士 答辩日期： 2010 年 5 月 27日 未经本论文作者的书面授权，依法收存和保管本论文书面版 本、电子版本的任何单位和个人，均不得对本论文的全部或部分 内容进行任何形式的复制、修改、发行、出租、改编等有碍作者 著作权的商业性使用（但纯学术性使用不

2、在此限 ） 。否则，应承 担侵权的法律 责任。 吉林大学硕士学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交学位论文，是本人在指导教师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全 意识到本声明的法律结果由本人承担。 内容提要 近年来，在各个行业中员工跳槽现象频频发生。国外有许多学者都从不同角 度出发通过建立员工离职倾向理论模型来揭示员工产生离职倾向的原因，并取得 了极具价值的研究成果， 然而国内学者对此缺乏深入研究。本文在国内外学者研 究的基础

3、上，识别了工作压力与工作满意度两个影响员工离职倾向的重要前因变 量，以及员工内外控人格特质这一重要调节变量，这对于理解员工产生离职倾向 的原因具有一定的理论意义和现实意义。 通过查阅大量相关文献，本文理清了工作压力、工作满意度、离职倾向以及 内外控人格特质等各个变量的内涵以及各变量之间可能存在的影响关系，分析了 员工产生离职倾向的原因，由此提出了员工离职倾向理论模型并做出了相关研究 假设。在此基础上，本文选择延吉卷烟厂普通员工为实证研究对象，通过实地 问 卷调研等方式，搜集了大量的数据。然后通过回归分析对收集到的数据进行分析 处理，验证了员工工作压力、工作满意度与离职倾向间的相互影响关系并探讨

4、了 内外控人格特质在员工离职倾向决定中可能起到的调节效应，同时对检验结果进 行了解释和讨论。最后，本文列出了相关研究结论以及管理启示，并指出了本次 研究的局限性以及未来研究方向。 V 目录 第 1 章 绪 论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究意义 . 2 1.3 研究目的与主要贡献 . 4 1.4 研究方法与主要内容 . 5 第 2 章文献回顾与评述 . 8 2.1 离职倾向 . 8 2.2 工作压力 . 13 2.3 工作压力与离职倾向的关系 . 16 2.4 工作满意度 . 17 2.5 工作压力对工作满意度影响的条件因素 . 22 2.6 工作满意度对离职倾向影响的条件因素

5、 . 24 第 3 章理论模型与研究假设 . 26 3.1 理论模型与变量设定 . 26 3.2 研究假设 . 27 第 4 章研究方法 . 33 4.1 测量工具 . 33 4.2 数据收集方法 . 37 4.3 数据分析方法 . 37 第 5 章分析与讨论 . 39 5.1 描述性统计分析 . 39 5.2 信度分析 . 42 5.3 假设检验 . 46 5.4分析结果与讨论 . 51 第 6 章结论与建议 . 56 6.1 研 究结论 . 56 6.2管理启示 . 57 6.3研究局限性与未来研究方向 . 58 参考文献 . 59 附录调查问卷 . 66 iCii . 66 中文摘要 .

6、 1 ABSTRACT . 4 第 1 章绪论 第 1 章 绪 论 1.1 研究背景 随着知识经济时代的到來，企业中员工的素质和需求也不断提高，但随之带 来的便是跳槽现象频频发生。根据一项调查统计，我国民营企业雇员流失率每年 高达 50%,而且每年有 20%的中级和高级管理者以及技术人员有离职倾向，远 超过了专家测算的15%正常流动率 （ 钱明霞， 2004)。这是由于多数企业中存在 着劳动报酬低、劳动强度大、工作环境差以及社会保险不健全等现象，而这些现 象将直接导致员工压力过大以及感到不满，并最终使其产生较高的离职倾向甚至 发生离职行为。在这种情况下，企业管理者面临着一个较为严重的现实问题，

7、即 在承担昂贵的招聘成本、培训成本、薪酬福利以及商业机密等无形成本后，却不 能很好的留住员工。这一问题不仅给企业造成了巨大的经济损失，同时也影响到 企业内部员工士气甚至企业形象。因此，在吸引大批优秀员工后，如何降低核心 员 工离职倾向、留住员工，并使他们的积极性和创造性得以充分发挥，成为企业 中组织管理者关注的焦点。要解决这个问题，我们需要综合考虑影响个体产生离 职倾向的复杂原因。 影响员工产生离职倾向的因素很多，例如工作压力、工作满意度等，而且影 响过程比较复杂。工作压力是个体和外部环境相互作用的结果，既包括环境对人 的刺激也包括人对刺激所做出的反应 （ Lazarus 和 Folkman，

8、 1984);工作满意度 是指个体对自身工作喜欢或满意的程度 （ Locke, 1976)。在有关学者的研究中， 工作压力和工作满意度被认为是影响员工 离职倾向的直接因素 （ Collins, 1993; Lee, 1999; French， 2000;谭小宏和秦启文等人， 2007);同时，也有少数学者 认为，工作压力在一定程度上能透过工作满意度对员工离职倾向产生间接影响 (Agarwal 和 Ramaswami, 1993; Summers 和 Decotiis 等人， 1995)。也就是说， 当个体压力增大时，会通过降低其满意度而产生较高的离职倾向。但是，目前国 内很少有学者对这一作用过

9、程进行实证检验，而我们的研究目的之一则是在文献 回顾的基础上试图去探讨这三 者之间可能存在的内在联系。 第 1 章绪论 另外，近年来随着 人本管理思想 的深入人心，人才作为企业的第一宝 贵资源其自身所具有的特质成为人们关注的热点。人格特质存在多种类型，其中 Rotter (1966)提出的内外控人格特质受到众多研究者以及企业管理者的重视。 内控倾向和外控倾向是两种截然相反的人格特质，与组织中人们各种心理和行为 反应有关，可以影响员工工作压力与工作满意度、工作满意度与离职倾向间关系 的程度，并从中起到缓和或加强的作用 （ Spector, 1982; Perrewe， 1986)。虽然 在许多文

10、献中，工作压力对工作满意度的负向影响以及工作满意度对离职倾向的 负向影响得到检验和支持，但很少有学者去关注这两种负向影响作用在何种人格 特质取向下增强，在何种人格特质取向下又会减弱。因此，本文的另一个研究目 是试图弥合国内现有文献的缺口，探讨内外控人格特质在工作压力与工作满意 度、工作满意度与离职倾向间可能会起到的调节作用。 1.2 研究意义 (1) 理论意义 从国内外研究成果来看，由于选取的研究背景和角度不同，学者们对工作压 力与离职倾向间的影响机理始终没有形成统一的认识。 学者普遍认为工作压力会 对员工的离职倾向产生影响，但二者之间具体是如何作用的，在目前学术界没有 统一的观点。主要存在两

11、种看法：一是工作压力对离职倾向产生直接影响；二是， 工作压力透过工作满意度对离职倾向产生间接影响，即工作满意度是工作压力对 离职倾向产生影响的中介变量。但针对第二种观点，国内很少有学者做出实证检 验。因此，本文以工作压力作为工作满意度的前因变量，以离职倾向作为工作满 意度的结果变量，来研究延吉卷烟厂员工工作压力、工作满意度及其离职倾向的 关系，就显得非常有意义。 除了上述分歧以外，过去学者的 研究成果大多只是简单的探讨工作压力与工 作满意度、工作满意度与离职倾向间的关系，从而忽略了其它相关因素的影响。 很多学者都提出了内外控人格特质变量，那么这两种关系是否受到人格特质取向 的影响加强或减弱？成

12、为国内外学者质疑的话题，并且国内鲜有学者对这一问题 做出实证研究。因此，本文将以延吉卷烟厂员工为研究对象，试图探讨内外控人 格特质可能会起到的调节作用。这些问题的解决将进一步丰富工作压力、工作满 第 1 章绪论 意度和离职倾向间关系的理论。 (2) 现实意义 通过本文的研究，对于我们理解员工产生离职倾向的原因以及企业管理者采 取相应的措施有重要的现实指导意义。 首先，在企业中，员工工作满意度高低的直接结果就是增强或降低其离职倾 向。员工工作满意度可以从内在性和外在性两个角度考虑，企业只有切实了解员 工的需求以及影响员工不满的内在性和外在性因素，并有针对性地实施提高满意 度的策略，才能最大限度地

13、避免员工产生离职倾向。 其次，随着我国经济体制改革的深入以及企业经营机制的曰益完善，企业员 工的工作压力问题已成为影响员工产生离职倾向的重要因素。员工的工作压力来 自各个方面，诸如工作过重、人际间冲突等，这些压力不仅影响员工个人的身心 健康，也会影响员工的工作满意度，致使其产生离职倾向、发生离职行为。因此 , 企业管理者不仅要直接采取各种有效的员工压力管理策略、减小员工压力，而且 还要注意在员工压力较大时，实行相应的激励措施，尽可能地维持员工满意度水 平，这样才能有效地避免员工产生离职倾向。 最后，对于企业内员工来说，面对共同的工作压力、具有相当的满意度水平， 由于其从属于不同的人格特质取向所

14、反映的态度和结果也可能是截然不同的。人 格特质有两种极端的形式：内控倾向和外控倾向。在 实际工作中，这两种不同的 特质取向会与组织内部其它因素相结合对员工的态度以及行为产生差异性影响， 如对员工的工作满意度、离职倾向等产生不同程度的影响，这是组织管理者必须 重视和加以区分的。管理者应针对这两种不同特质取向的员工，分别采取相应的 措施，才能实现提高其满意度水平并留住员工的目的。因此，研究员工的内外控 人格特质，对于理解员工产生离职倾向的原因以及避免其产生离职倾向有重要的 现实意义。 第 1 章绪论 1.3 研究目的与主要贡献 1.3.1 研究目的 为了进一步丰富员工离职倾向理论模型，本文特做出如

15、下实证检验与探讨。 (1) 实证检验并探讨工作压力、工作满意度以及离职倾向间的关系 本文以吉林省延吉卷烟厂普通员工为研究对象，通过问卷调查，试图实证检 验和探讨工作压力、工作满意度以及离职倾向间所存在的各种影响关系。一是， 验证工作压力对离职倾向的积极影响；二是，验证工作压力对工作满意度的负向 影响；三是，验证工作满意度及其两个维度对离职倾向的显著负向影响；最后， 本研究在分析与整合先前学者研究成果基础上，以工作压方作为工作满意度的前 因变量，以离职倾向作为工作满意度 的结果变量，来探讨工作满意度在工作压力 与离职倾向间关系中可能存在的中介作用。 . (2) 探讨内外控人格特质对工作压力与工作

16、满意度以及工作满意度与离职 倾向间关系的影响 过去学者对工作压力与工作满意度、工作满意度与离职倾向间关系的研究， 大多是在控制了其它变量的条件下进行的。而事实上，它们之间的关系是极其复 杂的，并且会受到其它因素的影响表现出差异。本文在国内外学者研究的基础上， 胡、别了内外控人格特质这一重要调节变量，并以延吉卷烟厂普通员工为实证研究 对象，探讨个体不同的人格特质取向在其工作压力与工作满意度以及工作满意度 与离职倾向之间关系中起到的调节作用。 1.3.2 主要贡献 (1) 本文对卷烟厂员工的工作压力、工作满意度以及离职倾向的关系进行 了研究。研究结论大多与其他学者的观点相一致，即认为工作压力对离职

17、倾向有 显著正向影响、工作压力对工作满意度有显著负向影响、工作满意度对离职倾向 有显著负向影响。 (2) 研究工作满意度在工作压力与离职倾向间的中介作用，是本文的一个 4 第 1 章绪论 探索。但本次研究结果显示工作满意度并没有起到显著中介效应。 (3) 本文探讨了内外控人格特质对工作压力与工作满意度以及工作满意度 与离职倾向间关系的调节作用。并且发现，在工作压力与工作满意度关系上，内 外控人格特质具有显著的调节效应 ,“ 在工作满意度与离职倾向关系上，内外控人 格特质也同样具有显著的调节效应。 1.4 研究方法与主要内容 1.4.1研究方法 (1) 文献分析方法 本文对国内外学者的相关文献进

18、行整理与归纳，用以分析各种定性研究和实 证研究中所取得的结果和建议。首先，在文献综述基础上，总结了工作压力、工 作满意度与离职倾向以及三个变量间关系的理论和实证研究成果。然后，通过对 比、分析，发现当前研究的缺陷和以及尚待研究的地方。最后，根据文献综述部 分提出了本文的主要研究框架和理论模型，并做出了相关研究假设。 (2) 实证研究方法 在国内外学者研究成果基础上，本文设计出了合适的调研问卷并选取了吉林 , 省延吉卷烟厂普通员工为调研对象，进行问卷调查（共发放问卷 350 份，为期近 1 个月）。在实证部分，本文采用了 .国内外较为成熟的量表，这些量表多次被证 实具有较好的信度和效度。然后，在

19、回收问卷以及整理数据后，本文运用 SPSS 16.0 进行数据分析处理，对文中提出的研究假设做出检验，并对研究结果与过去 学者观点的不同之处进行了解释。 1.4.2 研究框架和主要内容 本文共分 6 个部分，研究框架及流程如图 1.1 所示，各部分的内容如下 : 第 1 章绪论 图 1.1 研究框架及流程 第 1 章：绪论。本章对此次研究的意义、目的与主要贡献、研究方法与主要 内容进行了介绍，使读者能够在总体上把握全文。 第 2 章：文献回顾与评述。本章主要是对相关文献进行综述，弄清文中工作 压力、工作满意度、离职倾向以及内外控人格特质等各个变量的 .内涵。同时，为 了方便研究，本章还把工作压

20、力、工作满意度和离职倾向间存在的影响关系做了 系统的总结。最后，本章针对内外控人格特质对工作满意度与工作压力、离职倾 向关系的影响做了介绍。 第 3 章：理论模型与研究假设。本章探讨了工作压力、工作满意度和离职倾 向这三个变量间存在的关系，并强调了内外控人格特质在其中所起到的重要调节 作用，由此提出了本次研究的理论框架和研究假设。 第 4 章：研究方法。本章主要介绍此次研究中所采用的方法，主要包括三个 6 第 1 章绪论 部分，即测量工具、数据收集方法以及数据分析方法，这为后面的数据分析部分 提供了恰当的测量工具与分析方法。 第 5 章：分析与讨论。本章主要是对数据进行分析处理， 检验各个量表

21、的信 度，并通过回归分析检验前文提出的相关研究假设，最后对检验结果进行了讨论。 第 6 章：结论与建议。本章列出了相关研究结论以及管理启示，周时指出了 本次研究的局限性以及未来研究方向。 7 第 2 章 文 献 回 顾 与 评 述 第 2 章文献回顾与评述 2.1 离职倾向 2.1.1 离职倾向的界定 离职倾向 （ Turnover Intention)与个体的心理反应状态有关，许多学者从其 产生过程这一角度对离职倾向进行了界定。 March 和 Simon (1958)认为离职倾 向是个体想要离开目前工作并寻找新工作机会的一种心理倾向； Porter 和 Steer (1973)指出离职倾向

22、是个体对工作不满意、萌生离职念头、寻找新工作等的下 一个心理状态 ； Mobley (1977)认为离职倾向指的是个体在某一组织中工作一 段时间以后，经过仔细考虑蓄意要离开组织的倾向，属于自愿离职的范畴。 本文在总结上述学者观点的同时也查阅了其它相关文献，发现离职倾向大致 具有以下两个特点： 离职倾向涉及到个体的一种停留状态； 离职倾向反应 的是个体的一种心理倾向或感知。而在实际中，人们更多的是将离职倾向与 个体 心理活动联系起来，因此本文参考 March 和 Simon (1958)对离职倾向 .的界定， 认为离职倾向是个体想要离开目前工作并寻找其它工作机会的一种心理倾向。 2.1.2 离职

23、倾向理论模型 员工离职以及离职倾向问题是一直是心理学、组织行为学等各个领域研究的 热点。许多学者通过论述自己的观点探讨了个体产生离职倾向的原因以及具体过 程，促使离职倾向理论不断完善。下面是国外几种典型的理论模型： (1) Mobley 模型 在过去几十年里，学者对离职倾向的研究大都引入了相关理论模型，试图去 揭示员工产生离职倾向以及发生离职行为的影响因素和具体过程 。 Mobley (1977) 首次提出了员工离职决定模型，比较简易地介绍了员工产生离职倾向并且实际离 职的原因与过程。其中工作满意度则是员工产生离职倾向的根源，如图 2.1 所示： 第 2 章 文 献 回 顾 与 评 述 图 2

24、. 1 Mobley 员工离职决定模型 资料来源： Mobley, W.H. Intermediate Linkages the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover JJ.Joumal of Appiled Psychology, 1977, 62-238. (2) Ran Lachman 和 Nissim Aranya 模型 最初，在关于员工离职倾向模型中，研究者较为重视的是工作满意度以及组 织承诺与离职行为、离职倾向的关系，而且许多学者把工作满意度和组织承诺作 为离职倾向的前因变量来加以研究。综述大量文献，

25、主要出现了下面三种不同的 观点： 第一种看法：组织承诺在工作满意度和离职倾向之间起中介作用 （ Porter， Steers，Mowday 和 Boulian， 1974)，见图 2.2: 图 2.2 组织承诺中介作用 第二种看法：工作满意度在组织承诺和离职倾向之间起中介作用 （ Bem， 1967; Salancik 和 Pfeffer, 1978)。组织承诺与工作满意度之间有直接关系，并 通过工作满意度对员工离职倾向产生影响。因此，员工是否会产生离职倾向首先 取决于员工的满意水平，如图 2.3 所示： 图 2. 3 工作满意度中介作用 第三种看法：工作满意度和组织承诺分别对离职倾向产生直接

26、影响。工作满 意度虽然和组织承诺相互关联，但二者之间却不存在特定的因果关系 （ Portei“ 等 人， 1974)，如图 2.4 所示 : 第 2 章 文 献 回 顾 与 评 述 图 2.4 工作满意度和组织承诺的并列作用 在此基础上， RanLachman 和 NissimAranya (1986)把员工的职业承诺加入 离职模型，指出职业承诺通过期望的实现来间接影响员工的组织承诺和工作满意 度，进而最终又影响了其离职倾向。组织承诺对工作满意度有直接影响，二者均 可以作为员工离职倾向的直接预测变量。如图 2.5: 图 2. 5 . Ran Lachman 和 Nissim Aranya 模型

27、 资料来源： Lachman, Ran & Aranya, Nissim. Job Attitudes and Turnover Intentions Among Professionals in Different Work Settings J.Organization Studies, 1986, 7(3):279-293. 该模型对以前的离职模型进行了补充，由于职业承诺和组织承诺长期以来是 众多学者质疑话题，因此研究二者对离职倾向是否产生影响以及产生如何影响显 得十分有意义。 (3) Martin 模型 在目前关于离职倾向的研究领域中，主要出现了两大派别：一部分学者着重 研究员工的留职

28、意向，并试图去寻找哪些因素或变量可以有效促使员工留在组织 内 （ Alley和 Gould, 1975);另外一部分学者则把注意力集中在影响离职倾向的 因素上面 （ Lyons, 1968; Mangione， 1973; Price 和 Bluedom， 1977)。这些研 究的一个突出缺点是，仅把工作满意度和人口统计变量作为员工产生离职倾向的 预测变量，而缺乏对其它有关变量的系统研究。因此 ， Martin (1979)在以往学 10 第 2 章 .文 献 回 顾 与 评 述 者的研究基础上，提出了离职倾向理论模型，从而较为系统的概括了个体产生离 职倾向的原因以及具体过程，如图 2.6 所

29、示： 图 2. 6 Martin 离职倾向的因果模型 资料来源 “ Martin， XR., Thomas， N. A Contextual Mode of Employee Turnover Intentions J.Academy of Management Journal, 1979,22(2);313-324, , 各变量与员工工作满意度、离职倾向的关系以及工作满意度与离职倾向的关 系均在图中标出。 Martin 通过对服务行业 250 个全职员工进行研究得出：婚姻状 况和性别对工作满意度没有影响，对离职倾向也不会产生影响；其它十二个变量 对工作满意度存在积极或消极影响，并通过工作满意

30、度对离职倾向产生间接影 响；社团参与、工作承诺、工龄、年龄、教育程度和职业对员工的离职倾向有直 接影响；机遇在工作满意度和离职倾向之间有调节作用，影响着二者之间的 关系。 (4) Price-Mueller 模型 Price (2000)从环境变量、个体变量、结构性变量、中介变量等角度对离职 影响因素进行了分类。其中，环境变量包括机遇和家庭负责；个体变量包括培训、 个体参与工作程度和积极或消极情绪；结构性变量包括 _主权、结果公平、报酬、 工作压力、晋升、常规性和他人对工作的支持程度；中介变量包括组织承诺、寻 找工作行为、工作满意度以及离职倾向。该模型较为细致地揭示了员工随心理上 变化而产生的

31、离职倾向或发生的离职行为。 第 2 章 文 献 回 顾 与 评 述 由上述四个模型可以看出，在众多因素当中，学者普遍认为工作满意度是个 体产生离职倾向的最佳预测变量。同时，根据 Price-Mueller 模型本文发现， 工作 压力这一重要变量可以显著地影响个体工作满意度，并最终导致其离职倾向的产 生。因此，这为本次研究中提出的 工作压力 -工作满意度 -离职倾向 理论模型 “ 提供了依据。 2.1.3 离职倾向的测量 在测量尚职倾向方面，比较早的是 Mobley (1978)开发的量表。该量表主 要是用来衡量个体对企业的印象、离职念头、寻找新工作机会与找到新工作的可 能性等几个方面。以后许多

32、学者都相继开发了员工离职倾向量表，如 Michaels 和 Spector (1982)、Griffeth 和 Horn (1988)、樊景立 （ 1998)以及黄春生 （ 2004) 等，但这些量表在实质内涵上与 Mobley(1978)大体相同。结合此次研究目的，本 文参考了 Griffeth 和 Horn (1988)以及黄春生 （ 2004)等人的研究，并将采用周 建荣 （ 2005)设计的离职倾向量表。 2.1.4 工作压力对离职倾向的影响 由前文所提出的四种离职倾向理论模型可以得知，影响个体产生离职倾向的 因素有很多，例如人口统计变量、组织内部因素以及组织外部因素等。其中，个 体在

33、工作过程中所感受到的压力对其离职倾向产生了重要影响，并且这一观点得 到国内外许多学者的验证。本文通过查阅相关文献发现，学者彳 f普遍认为工作压 力对员工离职倾向有较强的预测作用，并通过实证研究证实了工作压力对离职倾 向的显著正向影响 （ Collins, 1993; Sanders， 1995; French, 2000; Aiken, 2002; 蔡欣玲， 1995;张娟娟， 2008)，即个体工作压力越大，其离职倾向会越高。 虽然工作压力与离职倾向间关系的研究取得了一定的成果，但本文认为国内 学者对二者之间影响关系的作用机理研究还存在不足，从而不能使我们较为全面 和深层次的把握工 作压力对

34、离职倾向的作用过程。具体来说，学者们研究二者间 的直接影响作用成果较多，但研究工作压力是否会通过其它中间变量（如工作满 意度）对离职倾向产生间接影响作用的成果很少。因此，本文有必要实证研究个 体工作压力对其离职倾向的影响机理和结果。 第 2 章 文 献 回 顾 与 评 述 2.2 工作压力 2.2.1 工作压力的界定 工作压力一词最早派生于压力。最初 ， Selye (1936)从生物学角度揭示了 压力的概念，认为压力是一种破坏生物体内平衡的因素。之后 ， Weiss (1967)， Luthans (1976)，Decotiis (1983)以及我国学者张德 （ 2000)和蔡树培 （ 20

35、01) 等在国外学者对压力研究的基础上，分别提出了工作压力的内涵。总结这些学者 的观点有一个共同之处，即均认为工作压力是指个体对外部工作环境刺激作出的 反应，但是这一观点是较为片面的。 目前，国内外学者比较认同三种关于压力概念的观点： 1,刺激式概念。持 该观点的学者认为压力是外部环境对个体的影响或刺激，代表人物是 Goodwell/ Wolf和 Roger; 2,反应式概念。持该观点的学者认为压力是个体对外部刺 激的反 应，代表人是 Selye; 3,交互式概念。持该观点人则主张压力是个体与外部环境 相互作用的结果，代表人是Lazarus 和 Folkman。 由于交互式观点对压力内涵的解释

36、较为全面、透彻，并且受到越来越多学者 的认可，因此本文将予以采用，即认为工作压力是个体和外部环境相互作用的结 果。其中，工作压力既包括环境对人的刺激，同时也包括人对刺激所做出的反应。 2.2.2 工作压力理论模型 (1) 个体 -环境匹配模型 French 和 Caplan (1972)最早提出了个体 -环境匹配模型，其主要观点是：工 作压力产生于个体与外部环境的匹配程度，而并非是单方的个体因素或环境因 素。在企业内部，个体 -环境匹配常被分为三种：个体 -工作匹配、个体 -团队匹配 以及个体 -组织匹配。这三种匹配类型在结果变量上存在着显著不同地影响：个 体 -工作匹配与员工离职倾向、工作满

37、意度及总体工作绩效的相关更为大些；个 体 -团队匹配与组织公民行为、周边绩效、人际关系满意程度等相关性更大；个 体 -组织匹配则与组织满意程度、组织承诺相关性更大些。而对于一个企业来讲， 应实现个体与工作、团队以及组织的全面匹配（时雨、刘聪、刘晓倩、时勘， 2009)。 第 2 章 文 献 回 顾 与 评 述 (2) 交互理论模型 美国心理学家 Lazarus 和 Folkman (1984)提出了认知交互理论，认为工作压 力源于个体和外部环境之间的相互作用关系，而且这种关系时刻在发生变化。该 理论模型的核心内容是评价过程。他们（ 1984, 1991)认为个体对外部环境的评 价分为两个阶段，

38、即初级评价和次级评价。初级评价涉及个体对外部刺激的主观 感受，用以回答 我是否遇到了或将会遇到某些问题？、会有怎样问题？、对自 身有何影响 等问题。初级评价的结果主要有三种 ：不相关的、良性的和对自身 有压力的；次级评价主要是指个体评估可以采取何种措施来应对外部环境刺激。 在初级评价和次级评价的基础上 ，Lazarus (1991)进一步提出了 再评价 ，用 于应对外部环境可能发生的变化，认为个体通过再评价可以减弱或增强自身的工 作压力或对压力的反应。 . (3) ISR 模型 ISR (Institute of Social Research)模型是由 French， Kahn 和 Katz

39、 在 1962-1978 年间提出的，该模型用一个清晰的框架反应出工作压力对个体健康的影响。首先， 该模型开始于客观环境或各种压力源 ;其次，员工对这些客观环境进行评价；再 次，这些客观环境或各种压力源可能会给个体带来的情感、生理和行为反应。情 感上主要表现为指忧虑、焦躁、抑郁等，生理反应主要表现为心率加快、疲倦等， 行为上主要表现为旷工、迟到或离职等；最后是，压力给个体健康造成的最终后 果。例如，高血压、心脏病、肌肉紧张等。具体过程如图 2.7 所示： 14 第 2 章 文 献 回 顾 与 评 述 资料来源：时雨，刘聪，刘晓倩，时勘 .工作压力的研究概况 J.经济与管理研究， 2009, (

40、04):101-107. 上面三个模型分别介绍了压力产生的根源。其中，个体 -环境匹配模型与 ISR 模型阐述了压力给个体造成的后果与影响，而且从这两个模型中我们得知，个体 压力状况给其情感或心理带来了负面影响，而其中很大部分便会影响到其工作满 意度以及离职倾向。在 ISR 模型中， French 等人提出了人格特质变量，并且认为 不同特质的个体可能会对同样环境做出差异性评价。由此，我们得知人格特质可 能在工作压力与工作满意度之间起调节作用的依据。 2.2.3 工作压力的测量 表 2.1 工作压力量表表 学者 测量工具 测量维度 Osipow(1998) 职业压力问卷调整版 (OSI-R) 职

41、业角色 个体紧张反应 个体能力 Cooper， Sloan 和 Williams(1988) 职业压力指标量表 (OSI) 工作满意感 健康状况 行为类型 对周围事件的解释 工作压力来源 紧张应付方式 McLean 工作压力问卷 应付能力 工作满意感 职业紧张因素 _ 陈苏彰 (1981) 工作压力量表 焦虑 疲劳 忧郁 低自尊 石林 (2005) 企业员工工作压力量表 工作负荷 与领导冲突 公司管理 与同事冲突 压力反应 第 2 章 文 献 回 顾 与 评 述 资料来源根据文献资料整理 在学术界，由于研究者关注的重点不同，因此导致了工作压力维度的划分方 式也不同，而相对应地测量工作压 _力的

42、工具也多种多样。 . 目前，国内外主要出现了上述几种常用的测量工具，如表 2.1 所示。本研究 将采用石林 （ 2005)编制的工作压力量表，由于该量表中的题项不仅包含了员工 工作压力产生的根源，还包含了员工对工作压力做出的反应，从而可以更好的了 解我国企业员工压力状况。 2.3 工作压力与离职倾向的关系 2.3.1 工作压力对离职倾向的影响机理 压力反应学说认为压力是个体对外部刺激的反应，也是个体为了适应外部环 境的刺激而产生的一种身体或心理上的反应 （ Selye,1980)，而在大多情况下这种 反应都是消极的 。 Cannon (1935)最初以动物作为实验对象，对压力进行了开 创性研究

43、。他指出动物在受到外界强烈刺激时，机体会始终保持一种戒备状态并 同时对刺激进行抵抗，以求摆脱外部敌意。由此， Cannon 把这一实验结果推广 到人体，并得出类结论：个体在受到外部不良环境刺激时，也同样会处于一种 戒备状态，此时个体会表现出恐惧、焦虑等，并尽可能对抗和逃避这种不良刺激， 但他同时指出个体对外部刺激的反应可能会因人而异，有的个体表现较为明显而 有的却不明显。 Seyle 从二十世纪 三十年代就开始对压力进行研究，他认为个体 是为了维护自身功能完整、以免受到外部环境刺激，而对各种不良刺激进行防御 或逃避的。压力属于一种外界环境的不良刺激，个体在感受到较大压力时总会试 图去避免。而在

44、实际工作中，个体很容易会产生离职倾向以逃避或消除压力，因 此工作压力可以用来较好的预测个体离职倾向 （ Phillip， 2000; Duane 和 Sydney， 2004;石林 ,2000、 2003)。 , 2.3.2 工作压力对离职倾向的间接影响 工作压力和离职倾向之间的关系是比较复杂的。本文通过对国内外相关文献 16 第 2 章 文 献 回 顾 与 评 述 进行综述发现，一方面大部分学者认为工作压力可以对离职倾向产生直接影响， 并且做出了大量相关实证研究 （ Collins， 1993; Frenph， 2000; Aiken, 2002); 另一方面，也有少部分学者提出工作压力可以通过其它变量 (如工作满意度 )对离 职倾向产生间接影响（ Agarwal 和 Ramaswami, 1993;张娟娟， 2008;辛蕾， 2008)， 但本文在检索相关学术期刊时发现，除了辛蕾 （ 2008)以软件企业员工为研究对 象证实了工作满意度的部分中介作用外，国内很少有其他学者做出实证研究。因 此，为了进一步丰富工作压力、工作满意度和离职倾向之间关系的研究成果，就 有必要对工作满意度在工作压力和离职倾向之间的中介效应进行验证。 2.4 工作满