企业销售人员工作压力_工作满意度及其关系研究_袁瑛.docx

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1、 企业销售人员工作压力、工作满意度及其关系研究 摘要 工作压力与工作满意度是人力资源管理、组织行为学领域的重要 概念，一直以来受到理论界和企业界的重视。如何减轻员工的工作压 力，提高员工的工作满意度，激励员工在工作中发挥出自己的潜能， 为企业带来最大的效益，是管理当局急需探讨与解决的重要问题。但 是关于工作压力和工作满意度的研究本土化程度还不高，研究的广度 和深度也稍显欠缺。本文以销售入员作为研究对象，旨在对其工作压 力和工作满意度的现实状况进行本土化探讨。 本研究主要采用文献研究、理论研究和实证研究相结合的方法。 研究可分为三个阶段。第一阶段：问卷编制。首先通过阅读大量文献， 收集销售人员工

2、作压力和工作满意度指标， 请专家多次评估、讨论、 修改，设计出问卷。 第二阶段：问卷发放、分析和结果分析。分析问卷的信度，效度， 运用因子分析将工作压力分为工作本身、市场环境、个人因素、人际 关系、组织发展和变革、工作家庭冲突 6个维度，工作满意度分为工 作本身、工作回报、关系网络、企业整体 4个维度。对问卷进行描述 性统计分析，差异性分析、相关分析、回归分析。分析不同个人特征 销售人员在工作压力和工作满意度方面的差异性，并探究二者之间的 最后，结合问卷分析结果和中国国情，提出企业人力资源管理 和 销售人员个人对策。 关键词：销售人员；工作压力；工作满意度 THE STUDY OF ENTER

3、PRISE SALES JOB STRESS JOB SATISFACTION AND THE RELATIONSHIP BETWEEN THE TWO ABSTRACT Job stress and job satisfaction are the important concepts in the field of human resource management, organizational behavior, and the theorists and the business have attached importance to them all the while. How

4、to relieve the job stress on staff to increase job satisfaction, then prompt them exerting their potential while they are working, bring the biggest benefit for the enterprise, are the important questions that need discussion and solution urgently. However, work on job stress and job satisfaction st

5、udy is not high degree of localization, the breadth and dereality of sales job stress and job satisfaction by local situation. This study used the combination of literature study, theoretical research and empirical study. Research can be divided into three phases. The first phase: the preparation of

6、 the questionnaire. First of all, through a lot of reading,collect job stress and job satisfaction indicators, a number of experts are asked to assess, discuss and change the design of questionnaires. The second stage: issue and analysis questionnaires, and the results. Analysis of the questionnaire

7、 reliability and validity uses factor analysis, the job stress will be divided into 6 dimensions: the work itself, the market environment, personal factors,the relationships, organization developement and change, conflict between job and family. Job satisfaction will be divided into 4 dimensions: th

8、e work itself the work return , Network, the whole business. The questionnaire descriptive statistical analysis, the difference analysis, correlation analysis and regression analysis. Analysis the differences between the individual emsatisfaction. KEYWORDS:sales; job stress; job satisfaction 胃 1#引言

9、. 8 1.1研究背景 . 8 1.1.1工作压力研究背景 . 8 1.1.2工作满意度研究背景 . 8 1.1. 3销售人员工作压力和工作满意度研究背景 . 9 1.2研究目的 . 10 1.3 流程及论文框架 . 10 胃 2*文献综述 . 11 2.1工作压力理论综述 . 11 2.1.1工作压力的定义 . 11 2.1.2工作压力理论 . 12 2.1.3工作压力源理论 . 13 2.2工作满意度理论综述 . 15 2,2.1工作满意度的含义 . 15 2.2.2工作满意度的影响因素 . 16 2.2.3工作满意度的测量 . . 18 2_ 3工作压力与工作满意度关系理论综述 . 20

10、 2.3.1国外学者对二者絲的研究 . . 20 2.3.2国内学者对二者关系的研究 . 21 胃 3 #研究设计 . 23 3.1研究方案 . 23 3.1.1研究假设 . 23 3.1.2研究方法 . 23 3.2问卷说明 . 24 3.2.1设计过程 . 24 3.2.2个人基本资料表 . . 24 3.2.3工作压力 . 24 3.2.4工作满意度部分的问卷 . 25 第 4章问卷研究分析 . 27 4.1研究对象及问卷回收 . 27 4.2信度、效度分析 . 28 4.2.1工作压力量表信度、因子分析 . 28 4.2.2工作满意度量表信度、因子分析 . 30 4.3描述性统计分析

11、. 31 4.3.1工作压力量表描述性统计分析 . 31 4.3.2工作满意度量表描述性统计分析 . 31 4.4差异性分析 . 32 4.4.1不同个人特征销售人员工作压力量表差异性分析 . 32 4.4.2不同个人特征销售人员工作满意度量表差异性分析 . 37 4.5工作压力和工作满意度之间的相关性分析 . 40 4.5.1整体工作压力与整体工作满意度的相关性分析 . . 41 4.5.2工作压力各维度与整体工作满意度的相关性分析 . 41 4. 5. 3工作压力各维度与工作满意度各维度间的相关性分析 . 42 4.6工作压力对工作满意度的回归分析 . 43 S5#结论 . 45 5.1研

12、究结论及分析 . 45 5.1.1信度、效度分析结论 . 45 5.1.2描述性统计结论及分析 . 45 5.1.3差异性分析结论及分析 . 46 5.1.4工作压力和工作满意度关系结论及分析 . 48 5.2研究结论在管理中的应用 . 50 5.3研究局限性 . 53 参考文献 . 54 P& . 57 Jg 记 . 59 论文原创性声明 .-60 独创性声日月 . .60 第 1 章引言 1.1研究背景 1.1.1工作压力研究背景 “ 压力 ” 一词经常成为人们谈论的话题。孩子的学习压力太大，影响他们的 健康成长；白领的工作压力很大，影响他们的心身健康；领导者的压力也难以承 受，影响其领导

13、能力的发挥等等。尤其是企业员工，由于竞争激烈、科技发展迅 速、社会体制不断变化，使个人承受着来自家庭、社会、和工作等各个方面不同 程度的长期性压力，经常处于焦虑和紧张的状态。这种状态的频繁发生和长期持 续，严重的威胁到了员工的健康。不少员工就是缺乏应对压力调控的科学方法， 造成不良反应乃至恶性循环，甚至英年早逝。近年来，员工工作效率下降、心理 抑郁，甚至出 现自杀或 “ 过劳死 ” 的现象，引起了社会公众的广泛关注。 因此，关注员工工作压力对于员工来说已是非常迫切和需要解决的问题。对 于企业来说，也是一项至关重要的工作。随着我国市场经济体制的完善，各行各 业的竞争越来越激烈。尤其是加入 WTO

14、后，我国企业不仅需要面临国外企业的挑 战，也面临着自身结构、技术和人员等方面的深层次变革，很多企业经历了重组、 并购、技术更新等，加上市场风险，企业的压力逐步增大。在这样的趋势和氛围 下，组织对员工的素质和绩效要求越来越高，员工的工作压力也随之增大。巨大 的压力会使员工身理、心理、行为出现一系列异常变化，其中，工作不满感的增 强尤其值得关注。如果企业不采取措施减少员工的工作压力，改善这种状况，长 此以往，就会形成组织竞争力和员工工作压力之间的恶性循环。因此，对于组织 来说，应该髙度关注员工的工作压力。 加强对工作压力的关注和研究，对提高员工身心健康和组织绩效大有裨益。 同时，对我国有效参与国际

15、竞争，有效利用人力资源，充分发挥企业人力资源的 潜能，提高企业生产经济效益都有重大的理论意义和现实意义。 1.1.2工作满意度研究背景 随着我国市场经济的发展，员工与企业的关系也发生了质的变化，由雇佣与 被雇佣发展到了平等合作关系，合作的基础是双方均获得利益的满意。现代企业 也已经从 ” 以利益为中心 ” 的激励机制扩展到了形成 以人为本、高满意度 ” 的 管理目的。 企业员工与顾客一样也有其心理的需求，其需求满足程度的高低直接影响员 工的行为。员工不满意直接导致了各种形式的工作撤出 (雷蒙德 *A 诺伊， 2001)， 如偷懒、故意出错、员工外流及自毁企业声誉等等，形成企业生产经营中的人力

16、资源风险，最终会影响到企业的发展。因此有些企业家在处理股东、员工 及顾客 8 三者之间关系时认为应是员工首先得到满意，才能以积极的态度对待顾客，才能 使企业健康发展，许多企业也定期对员工满意度做调査。可见对工作满意相关的 研究十分必要。 而员工随着自身知识和素质的提高，也越来越重视自身的工作生活质量，对 工作满意度的认知和理解也在不断发展。这种与工作相关的心理感受，不仅仅是 收入、职位等客观物质说了算，还有其他许多深层次的内容，比如工作中的安全 感、自身的成就感、对民主要求的满足程度、对企业的参与度等等。企业如果想 吸引和留住人 才，首先要解决的一个问题就是分析和评价员工的工作满意度内 容，才

17、能采取有效措施满足员工需求，提高工作满意度，从而提高企业的竞争力 和抵御风险能力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。 1.1.3销售人员工作压力和工作满意度研究背景 众所周知，在今天竞争激烈的市场环境下，企业营销和销售工作的好坏直接 关系到企业的生存和发展，拥有一支高效的销售人员队伍也成为众多成功企业的 共性。营销可以说是企业的最终一个环节，只有销售人员的任务顺利完成了，企 业才能正常运转。也因此，销售工作与其他工作相比，几乎是压力最大的一个职 业。 由于销售工作特殊的性质，销售人员不但要与同事、领导共事，还要与客户 打交道并让客户产生购买的欲望，这比一般的关系维护要困难得多，更何况还有 高销售

18、指标的压力。谈起工作，销售人员的心情似乎都很沉重，经常提到 & 一个 话题也是压力大。销售额达到 30万元，有压力；销售额达到 300万元，还是有压 力；销售额达到3000万元，仍然有压力。压力似乎永远伴随着工作。于是，满售 人员的工作没有了时间限制，无论是上班还是下班，走路还是吃饭，大脑中萦绕 的都是谁会买我的产品、还有那些客户没有拜访到、这个月的任务我完成了多 少 等等之类的问題。时间久了，销售员们开始对外界的其他事物缺乏兴趣，而对于 有关销售的问题却异常敏感。原本生活中的一些有益活动如体育锻炼、和朋友聊 天等都逐渐退出人生舞台，这会直接导致他们的交际面变窄。长此以往，工作中 的压力引起生

19、活中的压力，两者在相互作用中增强和积累，首先的一个反映就是 销售人员的工作满意度降低，进而给个人和组织带来一系列不良后果。 而另一方面，一些销售人员却能将压力变为动力，发挥其积极的一面，激发 自我的热情和潜能，创造佳绩。关键在于这些销售人员能正确面对压力，在压力 面前不逃避、不退 让，采取有效措施进行自我压力管理，释放压力，将压力控制 在适度的范围内。而研究表明，适度的压力可以使人集中注意力、提高忍受力、 增强机体活力、减少错误的发生。可以说压力是机体对外界的一种调节需要，而 调节则往往意味着成长。在压力情境下学会应付的有效办法，可以使应付能力不 断提高，工作效率也会随之上升。一些高业绩的销售

20、人员正是在这种压力的驱动 下，始终保持着对工作的高度热情和积极性，取得了良好的业绩。 因此，本文认为有必要对销售人员的工作压力和工作满意度进行研究。在了 解销售人员特殊的工作压力基础上，提出缓解 压力、提高工作满意度的有针对性 的措施。 1.2研究目的 根据上述研究背景和研究意义，本文的研究目的是探讨企业销售人员工作压 力和工作满意度的关系。具体可以分成以下几个方面： (1) 了解企业销售人员的工作压力和工作满意度的现状。 (2) 探讨不同个人特征销售人员在工作压力和工作满意度上的差异。 (3) 探讨销售人员工作压力对工作满意度的影响。 (4) 从企业和个人两个层面提出减轻销售人员工作压力、提

21、高工作满意度 的建议。 1.3研究流程及论文框架 首先对国内外有关工作压力、工作满意度的相关理论进行回顾，进而决定研 究的方法，建立研究构架，以问卷调査的方式得到工作压力、工作满意度的数据 资料，经过定性与定量分析，最后得到结论与建议。 根据研究目的和研究流程，本文框架如下： 第 1章为引言。从工作压力和工作满意度两方面介绍了本文的研究背景和研 究意义，以及研究目的、研究流程和论文框架。 第 2章为文献综述。该章的目的是为本文实证研究的设计和分析过程奠定理 论基础。在本章中，笔者主要对工作压力、工作满意度的相关理论进行了综述性 回顾。 第 3章为研究设计。主要是 提出了研究假设及研究工具，并编

22、制个人基本资 料表、工作压力量表和工作满意度量表。 第 4章为问卷调査、分析。本章为实证分析，运用 SPSS11. 5统计软件对工作 压力量表和工作满意度量表的信度、效度进行分析，同时对样本及各变量进行方 差分析、相关性分析、描述性统计分析、回归分析。 第 5章为结论。对数据分析结果进行总结讨论，并提出减轻销售人员工作压 力、提高工作满意度的建议。 第 2章 文 献 综 述 2.1工作压力理论综述 2.1.1工作压力的定义 “ 压力 ” 一词的英文是 “ stress” ， 它来源于拉丁词 “ stringere,意思是抓紧。 “ stress” 在我国的研究论文中，也常被译为 “ 应激 ”

23、，有时还被译为 “ 紧张 ” 。 工作压力的英文名称为 ” “Job stress” ， 也称为工作紧张或工作应激。本研究为了 与 “ 工作压力 ” 等概念以及人们的曰常表述相一致，全部采用了 “ 工作压力 ” 的 翻译方式。 尽管工作压力研究呈显著增长趋势，但是在工作压力的研究过程中，研究者 们对工作压力的定义和本质没有达成一致。有的把它看作是对挑战性事件的反 应，有的把它看作是对个体需求的刺激性变量，有些认为是它 是对个体形成 &胁 的环境变量，有的则将其看作是个体不能处置需求的一种现实化。 12_和 Launier(1978)对工作压力的定义强调压力的来源，他们认为 “ 压力是需要或超

24、出正常适应反应的任何状况 ” 。而 QuicUl984)对工作压力的定义则强调压力的后 果，他们把压力反应定义为 “ 在面对压力源时对机体自然能力资源的普遍的、有 规律的、无意识的调动 ” 。 Clan等人对工作压力给以操作性的定义，将某些工 作特点定义为工作压力，如工作负荷、工作复杂性、角色冲突、角色模糊等。 S_ers, DeCotiis和 DeNisi(1995)在研究中强调了工作压力中个体由于正常生活 方式的改变而引起的感觉，而并不强调改变的本身。他们对工作压力的定义是当 个体被迫偏离正常的或希望的生活方式时体验并表现出的不舒适的感觉。弗雷德 . 卢森斯 (Fred Luthans)将

25、工作压力定义为 “ 对外部情况的适应性反应，这种反应 导致组织的参与者生理上、心理上以及行为上的偏离 ” 等。 研究者对工作压力的研究表明工作压力是一个多维度的概念，不同的定义使 研究之间缺少可比性。因此，基于以往的研究理论，本文站在管理学的角度，工 作压力的定义采取的是 Lazarus的交互作用理论中的压力定义，从环境要求与个 人反应交互作用的观点来看工作压力，指的是个人与环境之间的一种特殊关系， 当环境要求超过个人能力及可利用的资源时，并危及其心理的平衡与生洁步调的 和谐与完整性时产生压力。因为在所有压力的定义中没有哪个定义能比 Lazarus 的交互作用理论中的压力定义更能够具有说服力，

26、更容易让人理解，在这里压力 被强调是一个过程，是人与环境相互作用的产物，主要包括 :压力源、中介变量 和心理、生理反应。压力源是客观的，反应是主观的，压力是个人与环境的互动， 并且强调整个互 动过程的连续性。在这种意义上，工作压力就是人在工作情境中 许多内外在变项与个人因素交互作用所产生的身理、心理、行为反应现象。心理 反应既可以是 “ 兴奋 ” 、 “ 激动 ” ，也可能是“ 焦虑 ” 、 “ 紧张 ” 。因此，心理反应到 行为上，无论是对个体还是对组织，工作压力既可能是 “ 成功的动力 ” ，给个体 和组织带来绩效的提高，也可能意味着 “ 前进的绊脚石 ” 而阻止个体和组织的发 展。 2.

27、1.2工作压力理论 在压力的研究过程中，形成了不同类型的压力模型，现对具有代表性的工 作压力模型： Karasek(l979)的工作需求一控制模型、 French， Caplan和 Van Harrison(1982)的个体环境适应模式和 Lazarus的交互作用模型介绍如下。 1、工作需求一控制模型。工作需求一控制模式理论 (Job Demand-Control model， 简称 JD-C模式 )是由 Karasek(1979)提出的 53。它还被称为工作压力模式。 工作需求一控制模式包含工作环境中两个重要的方面 :工作需求和工作控制。 JM： 模型包含 2个基本假设：（ 1)髙工作要求，

28、低工作控制导致高工作压力； （ 2) 当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，因此有利于提高员工的 工作绩效和工作满意感。 20世纪 80年代后，这一模式中又加入了一个社会维度 . 社会支持，使这一模 式成为工作需求一控制一支持模式（简称 JDCS模式 ） 35(Van Der Doef et al ,1999)。根据 JDCS模式，对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，而工作 需求既增加学习也增加工作压力。因此，高压力的工作是高需求一 氏控制一 氏支 持的工作，这种工作往往导致心理压力和生理疾病 。与 之相对应的是 ，高 需求一 高控制一髙支持的厂作，这样的工作将增加学习、动机和技

29、能的发展。而且，控 制和社会支持可以削减高需求对键康的消极影响。 2、 个体环境匹配模式。个体一环境匹配理论是 French和 Caplan在 1972年提 出的。这一理论是工作压力研究领域中运用最多、得到最广泛接受的理论之一。 French， Capias Van Harrison42认为弓丨起压力的因素不是单独的环境因素或个人 因素，而是个人和环境不相匹配的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求 不匹配(misfit)。 只有当个性特征与工作环境相匹配 (fit)时，才会出现较好的适 应。因此工作压力研究应当将工作环境和个人需求结合起来考察。 French等学者 经过多年的研究，发展了包

30、含两种形态的人与环境的匹配模式 :需求一供给匹配 (needs-supplies fit);要求一能力匹配 (demands-abilities fit)。 这一工作压力研究模式在思想上是一次重大发展，但是由于它只强调人和环 境之间的适应是静态的，而没有考虑其动态性，也没有考虑工作压力会随着时间 的变化而变化，并且会因为特定的工作情境而改变的情况，因此在应用中结果有 一定局限性。 3、 交互作用模型。目前，在压力和应对研究领域最有影响的研究者之一是 美国心理学家 Richards .Lazarus。 55他在 1966年提出的交互理论至今仍然具有强 大的生命力，产生着大量的研究设计。虽然交互理

31、论在最初并不是针对工作压力 研究而提出的理论，但由于这一理论对数据的涵盖性和易检验性，使得它受到很 多工作压力研究领域者的重视。 Lazarus的认知交互作用模型是一个以认知评价过程为基础的工作压力模 型，该理论内容包括认知科学、人格理论、态度研究、社会研究、健康研究和行 为医学。交互理论 (transaction)的两个主要原则是 : 在面临一个情景时，个体与 环境相互影响。 个体与环境的关系超越独立的个体与环境的结合，它们的关系 总是在变化着的。 如果一个个体一环境的关系是有压力的，首先，个体要认为自己所面临的工 12 作与个人有重要关系 ;第二，只有当个体做出外部或内部的要求超出了自己的

32、资 源的评价时，心理压力才会发生。 Lazarus认为，压力不是个人特点的产物，也 不是环境的产物 ,压力的产生是某一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生 的威胁的评价结合的结果。在交互理论中，压力是一个过程，这一过程随着时间 和面临的任务而产生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无 论在时间上、工作任务或活动上，都不是固定不变的。 Lazarus从 20世纪 60年代开始根据他的交互理论做了很多研究，证明人们对 所发生的事对自己生活的影响的评价方式以及应对问题的方式会产生心理压力， 以及影响压力的强度。人们对所发生的事件的评价通常为 3种 :伤害、威胁或挑战。 伤害指已经发生

33、的损失，如失去一个工作，得到较差的工作评定，未得到提升， 或受到上级、同事的批评。威胁指还未发生的损失，但预料会在未来出现。挑战 指的是一种高要求的情景，个体在这一情景中强调的是掌握所提出的要求，克服 困难，并使个体成长和发展。多数人都喜欢挑战，而不喜欢威胁。持有挑战的态 度可以使人们感到充满热情、投入，并得到发展，而不是感到处于危险和防御状 态中，并需要自我保护。 u k据交互理论，压力的产生取决于两次评价 :在第一次评价中，个体考察面 临的情景对自己的重要性，在第二次评价中，个体考察的是自己所具有的应对资 源 Lazarus的研究表明，应对也是一个变化的过程， 它随着情景的变化而变化 ,

34、并随着时间的变化而变化，而不是如传统研究者所认为的 :应对是一种个性特征 或一种固定的与世界联系的方式。例如，当个体将所面临的情况评价为可以由自 己的行为控制时，问题为中心 (problem-focused)的应对策略占主导，而当个体认 为自己无法改变局势时，情绪为中心的应对将占主导。 Lazarus的研究表明，应 对的方式随着不同的压力情景改变，并随着时间而改变。 &K_ek的工作要求一控制模式理论为代表的客观环境定向研究思路和以 Lazarus的认知评价理论为代表的主观认知定向研究思 路，在随后的研究中都各 自得到了很多实证研究的支持，这种状况使得他们两派之间的争论在相当长一段 时间内一直

35、无法统一。直到 20世纪 90年代后，研究者又将眼光投向到最初 French 和 Caplan提出的个体一环境匹配理论的动态匹配方面，试着将两种研究思路融 合，最终基本形成了目前对工作压力产生认识的一种较为主流的系统论观点 :即 认为工作压力的产生是 “ 刺激发生一心理感受评价一生理变化一行为反应 ” 这一 关联系统中的动态过程产物。 19 2.1.3工作压力源理论 简而言之，压力的来源 (stressor)是个体所遭受 的事件 (刺激 )或事件 (刺激 ） 的特性。台湾蓝采风给出了更为具体的定义 :压力来源系指外在的生活需求或内 在的状态与思维。在学术界，关于压力源存在着 “ 主观 ” 和

36、“ 客观 ” 之争。压力 源 “ 主观 ”说认为压力是关于两者交互作用的过程，定义强调的是对于作为某种 威胁的刺激或事件的感知 (perception),这种感知造成了压力的体验，简单地说 , 无感知就无压力。压力源 “ 客观 ” 说认为特定的压力源可以超越个体的认知和属 性，因此压力源是客观的，简单地说，可以用某些独立的、客观的方式评估压力 源。对于这两种观点的争论，可以用 Spector(1999)的话做一个总结： “ 那些有经 验的工作压力的研究者都认为工作压力的作用过程既包含了主观的方面也包含 了客观的方面。意见的主要不同是在未来的研究中，主要强调哪个方面。 ” 13 压力来源到底有哪

37、些 ?英国的 TimHindle认为以下几类因素是主要的压力来 源 :(1)社会的变化。包括人口高速增长，人口老龄化，性别角色变化。 （ 2)生 活的变化。如结婚、离婚、生子、亲人死亡、买房、疾病等等。 （ 3)公司变化。 包括竞争导致员工学习新技术的压力，公司构造的变化 ，公司运行方式的变化， 遭遇新的工作文化。 （ 4)工作本身。包括工作负荷，人际关系，工作职责的不清 晰，仕途的发展，其他因素等等。 工作压力源作为工作压力的形成因素，它在工作压力研究中的地位不言而 喻。众多研究者从工作压力产生的不同角度、不同层面进行了大量的研究，现将 目前存在的工作压力源理论介绍如下。 Ivancevic

38、h和 Matteson(1980)51等借鉴了以前的研究成果，把工作压力源分为 组织内部和组织外部的压力源，还把短期的生理和行为的结果与长期的疾病适应 区分开来。还强调了个体的不同和个人对压力的感知，把压力源分为五个基本类 型 :生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。其中，个人层面 涉及到角色和职业发展，组织层面包括组织倾向、组织结构、工作设计和任务特 征。 Cooper和 MarshaU(1978)51对白领工作人员的工作压力研究发现，认为引起 工作压力源的主要有工作本身的因素 (工作负荷、时间压力、缺少自由等 )、组织 中的角色 (不同的人之间的冲突、不同角色间的冲突、不同任

39、务间的冲突 )，工作 中的关系 (得到上级的支持、与同级之间的关系、组织和 社会支持等 )、职业发展 (工作安全、辞职与升迁、自我实现等 )、组织结构和组织倾向 (组织价值观、决 策方式、领导风格、解决冲突的方法等 )。 Whettent和 Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望 压力四个方面。时间压力是一种最普遍的压力源，而互动冲突是人际关系互动造 成的结果，情景压力源是由一个人所处的环境造成的，期望压力源则是指还没有 发生但有可能发生的不愉快的事件，包括恐惧和不愉快的期望。 Weis/73 (1976)认为工作组织中的压力源主要有 : 工作本身因素。工作太多 或太少

40、 以及太复杂、时间压力、面临工作任务的最后期 R、 做出重要的决定、工 作太多变化以及工作失误会造成严重影响等等。 组织中的角色。角色模糊和角 色冲突、对人或对事负有责任等。 职业发展。提升过快、升迁太慢、社会地位 低下、缺乏职业保障以及雄心受阻等。 组织结构与组织风格。在决策中缺乏参 与，领导对工作限制太多等。 组织中的人际关系。与上级、同事相处得不够融 洽，工作上经常得不到支持等。 国内学者许小东 22 (1999)则强调压力源的组织、工作层面的内容，把压力源 因素概括为 :职业活动的内在特征与要求、角色冲突 与角色不清、工作负担过重、 工作活动的对象、组织中的相互支持与帮助、对有关决策的

41、参与、其他与组织相 关的因素 (如工作绩效考评、工作环境条件、工作内容与方式的改变等 )。马可一 (2000)把管理人员的工作压力源分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力 四个部分。 现有对压力源的研究中，研究者往往更多地关注与工作有关的压力源，而较 少地倾向于将压力源扩展到工作以外的因素，如家庭、社会等因素上。本文的研 究则倾向于采用更广义的压力源，这在工作压力量表的编制中得到体现。以上对 工作压力源理论研究的回顾，将为本文实 证研究设计中工作压力量表的问项设置 提供有力的理论支撑。 14 2.2工作满意度理论综述 2.2.1工作满意度的含义 霍波克 （ 1935)发表了第一篇有关工作满意度的研究报告，在其 1935年面世 的专著工作满意度中，提出工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因 素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应度。此后，工作满意度便引起 了广泛的关注，长时间以来都是管理心理学的研究热点之一。许多研究者都对工 作满意度的含义提出了自己的见解。 Smith太 1ression,and heart rateJ .Journal of applied