岗位管理中的绩效考评系统研究_邓冬梅.docx

《岗位管理中的绩效考评系统研究_邓冬梅.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《岗位管理中的绩效考评系统研究_邓冬梅.docx（79页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 分类号（中图法） F203 U D C (DDC) 658 谈言作者姓名 邓冬梅 学号 2001394单位 河海大学 _. 论文中文题名 _ 岗位管理中的绩效考评系统研究 _ . 论文中文副题名 _ _ 无 - 讼 甚 i颖名 The Research on Performance Appraisal System _ in Position Management _ . 论文英文副题名 _ Mie _ . 论文语种 汉语 论文摘要语种 汉、英 论文页数 70论文字数 5. 6 (万 ） . 论文丰颗词岗位、岗位管理、绩效考评、企业战略、岗位目标 申谙学仿级别 硕士 专业名称 企 业 管 理

2、 . 研 究 方 向 _ 人 力 资 源 管 理 _ . 指 导 教 师 姓 名 赵 永 乐 教 授 导 师 单 位 河 海 大 学 商 学 院 . 论文答辩日期 2004年 3月 26日 . The Research on Performance Appraisal System in Position Management Dissertation Submitted to HoHai University In fulfillment of the requirement For the degree of Master of Management by Dongmei Deng Dis

3、sertation Supervisor: Professor Yongle Zhao March, 2004 Nanjing, P.R.China 学位论文独创性声明： 本人所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同事对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确地说明并表示了谢意。如不实， 本人负全部责任。 学位论文使用授权说明： 河海大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊（光 盘版）电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件或电子文档，

4、可 以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质 论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被査阅和借阅。 论文全部或部分内容的公布 (包括刊登 )授权河海大学研究生院办理。 摘 要 企业是由一个个具体的岗位构成的，每个岗位又是由员工主持的。如何发挥岗位优 势，调动岗位主持人的积极性和创造性，是知识经济条件下每个企业所面临的严峻问题。 绩效考评就是解决这一问题的关键所在。然而，从岗位的角度来研究绩效考评的理论却 不多见，形成理论的更是少而又少。但是岗位管理一直存在，绩效考评也在持续发展。 只要有工作任务，就会有岗位，就要有相应的人来主持这个岗位的工作，就要对这个

5、岗 位上的主持人和岗位工作进行相应的管理和考评。 本文力图通过构建岗位管理中的绩效考评系统来解决企业绩效考评所面临的操作 性差、针对性不强、难以落实等一系列问题。该系统通过将企业战略有效地转化为每个 岗位的可实现目标，并对岗位目标进行考评来实现企业的绩效考评。运用 AHP法，通 过建立数学模型，确定各考评指标的权重，为企业绩效考评工作提出一个崭新的途径和 方法。 关键词 ： 岗位；岗位管理；绩效考评；企业战略；岗位目标 Abstract A business enterprise is constituted of all concrete posts, and each post is ma

6、naged by an employee. How to develop the post advantage, and how to transfer the hosts initiative and creativity， is a grim problem for business enterprises under the knowledge-based economy. Performance appraisal is a key place to resolve this problem. However, the theories about performance apprai

7、sal, which is studied from the angle of posts, are rare. But the post management has existed, and the performance appraisal has kept on developing. As long as there are work missions, there will be posts, there will be persons to manage the posts, and the hosts and the missions should be managed and

8、 evaluated. This paper strives to solve the series of problems about performance appraisal that business enterprises are facing now, such as poor operation, weak focalization, difficult implement and so on. It aims at converting the business enterprise strategies to realizable targets of every post,

9、 evaluating these targets to realize performance appraisal. Applying the method of AHP to establish the mathematics model, the power numbers of all index signs are given. It puts forward a brand-new path or method for the performance appraisal. Key words: posts； Post management； Performance appraisa

10、l； Business enterprise strategies； Post targets 目 录 m 胃 . 1 ABSTRACT . II m . i 第一章理论基础与研究现状 . 6 1.1构建岗位绩效考评系统的理论基础 . 6 1.1.1目标管理理论 . 6 1.1.2岗位管理理论 . 7 1.1.3人力资源管理理论 . 9 1.1.4其它理论 . 12 1.2岗位绩效考评的研究现状综述 . 14 1.2.1刘葆清的 “ 以岗位再造为基础的人力资源管理理论 ” . 14 1.2.2林泽炎的 “3 P模式 ” . 15 1.13黄宪仁的 “ 目标管理实务 ” . 15 1.2.4张建

11、国的 “ 绩效体系设计 战略导向设计方法 ” . 15 1.2.5卡普兰和诺顿的 “ 平衡计分卡 ” 绩效考评方法 . 16 1.3传统绩效考评 . 16 1.3.1传统绩效考评的类型 . 16 1.3.2传统绩效考评存在的问题 . 17 1.3.3传统绩效考评的发展趋势 . 17 第二章岗位绩效考评 . 18 2.1岗位绩效考评概念的界定 . 18 2.1.1岗位绩效的内涵与特征 . 18 2.1.2岗位绩效考评的涵义与特点 . 19 2.1.3岗位绩效考评与传统绩效考评的差异 . 20 2.2岗位绩效考评的构成要素 . 21 2.2.1岗位绩效考评的主体 . 21 2.2.2岗位绩效考评的

12、客体 . 22 2.2.3岗位绩效考评的原理与方法 . 23 2.2.4岗位绩效考评的指标 . 23 2.2.5岗位绩效考评的标准 . 24 2.3岗位绩效考评的作用和发展 . 25 2.3.1岗位绩效考评在企业管理中的作用 . 25 2.3.2岗位绩效考评在人力资源管理中的作用 . 26 2.3.3岗位绩效考评的发展 . 27 第三章岗位绩效考评系统模型 . 29 3.1系统构建思路 . 29 3.1.1影响岗位绩效的因素 . 29 3.1.2构建思路 . 30 3.1.3岗位绩效考评系统的构成要素及其运行特征 . 30 3.2岗位绩效考评的组织与责任体系的划分 . 31 3.2.1初始阶段

13、的组织与责任体系划分 . 31 3.2.2日常实施阶段的组织与责任体系划分 . 32 3.3岗位绩效考评系统的维护与 控制 . 32 3.3.1实施岗位绩效考评系统所遵循的原则 . 33 3.3.2岗位绩效考评系统的维护 . 34 3.3.3岗位绩效考评系统的控制 . 34 3.4岗位绩效考评的过程模式 . 35 第四章岗位绩效考评过程 . 38 4.1岗位绩效考评系统的培训 . 38 4.1.1培训的目的 . 38 4.1.2培训的内容与方式 . 38 4.2岗位目标的设定 . 39 4.2.1设定岗位目标的原则 . 39 4.2.2岗位目标的来源 . 40 4.2.3岗位目标的内容 . 4

14、0 4.2.4岗位目标的设定方式 . 41 4.3考评指标与权重的确定 . 41 4.4组织与实施 . 44 4.4.1岗位绩效考评的实施前提 . 44 4.4.2考评者的选择 . . 45 4.4.3考评时间的确定 . 46 4.4.4考评步骤 . 47 4.5反馈与改进 . 47 4.5.1考评结果的沟通与反馈 . 48 2 4.5.2 49 4.5.3岗位绩效改进计划的制定 . : . 49 4.6考评结果的整理与分析 . 51 第五章岗位绩效考评系统的实践 . 52 5.1 NY企业绩效考评现状分析 . 52 5.1.1缺少工作分析 . 52 5.1.2在确定绩效考评指标和考评标准时

15、， 没有与员工达成共识 . 52 5.1.3缺少面谈反馈沟通过程 . 53 5.1.4缺少必要的培训 . 53 5.2组织分析与工作分析 . 53 5.2.1组织分析 . 54 5.2.2工作分析 . 54 5.2.3岗位系统调整 . 55 5.3岗位 目标设定 . 55 5.4岗位绩效考评 . 57 5.5实施岗位绩效考评系统的基本估价和几点思考 . 62 第六章总结 . 64 6.1本文研究所取得的成果 . 64 6.2主要观点 . 64 6.3不足及努力方向 . 65 参考文献 . 66 js ia . 7 -3ut- - X- 刖 e 前目 目前不少企业部门与部门、员工与员工之间推诿扯

16、皮、职责不清、奖惩不明、分配 不公、员工的积极性普遍降低的现象十分严重，甚至有些企业的员工大量流失，给企业 造成了重大损失。企业希望通过推行员工绩效考评来提高员工的工作效率、增加员工满 意度，这个方向是正确的。但是很多企业只是采用了它的形式，而忽略了它的内涵 公平、公开、长期、持续而不间断的在企业中对人的关注，也就是对人的工作业绩进行 持续的管理，而不是仅仅等到年底的员工年度绩效考评，那只能是员工绩效考评的一个 环节。这就是员工绩效考评流于形式的根本原因 。 1. 岗位管理中的绩效考评系统概念的提出 在知识经济来临的今天和全球经济一体化不断加快的步伐中，如何把抽象的理论和 原则运用于实践，如何

17、在管理的微观层面上设计出操作性极强的细致的处理程序和方法， 如何设计出符合本企业需要的科学、具体的绩效考评体系，依然是企业的软肋所在。这 无疑也成为 21世纪中国企业发展最为迫切的问题。从企业管理的角度来讲，以企业战略 为中心进行管理是当前企业管理的一个普遍发展趋势，企业的一切工作和管理技术都应 根据企业发展战略的要求进行调整。企业战略要分解落实到每个岗位，由每个岗位上的 员工 完成，每个岗位绩效的好坏将直接影响到企业战略的实现与否。这就要求企业绩效 考评系统也应随之进行调整，将考评视角放在岗位上。这样就可以解决考评工作缺乏针 对性的问题，避免考评工作流于形式，为企业构建一个坚实的管理平台。这

18、不仅仅是企 业必须加以解决的一个大课题，也是人力资源管理理论迫切需要深化研究的一个大课题。 国家人事部部长张柏林在全国人事厅局长会议上作的工作报告认真贯彻全国人才工作 会议精神，努力开创人事工作新局面指出 “ 人事工作要在创新中发展，积极推进事业 单位人事制度改革，进一步推行和规范聘用制度，健 全完善岗位管理制度，促进综合配 套改革。 ” 基于此，我们提出了岗位管理中的绩效考评系统的概念，以下简称为岗位绩效考评 系统。岗位绩效考评系统与传统的人事考评系统有很大的区别。人事考评包括以晋升、 选拔、培训、竞岗、评先进等为目的而进行的考评。岗位绩效考评是以岗位为根本出发 点，围绕岗位绩效目标进行的考

19、评，它是为企业管理和人力资源管理服务的。 Z、 选题依据与选题过程 本人自 2002年 3月起开始参与导师赵永乐教授在某企业的项目 岗位目标管理模 式的建耷工作，对岗位目标管理体系，尤其工作分析、目标设定和绩效考评进行了深入 的研究。之后我主要负责工作分析、目标设定和绩效考评等方面工作方案的设计和具体 张柏林，认真贯彻全国人才工作会议精神、努力开创人事工作新局面，中国人事报 （ CN11-0243), 2003. 12.23 实施工作。在工作过程中，我对岗位目标管理模式下的绩效考评产生了浓厚的兴趣，经 导师同意，我初步确定了以 “ 岗位管理中的绩效考评 ” 作为毕业论文的研究内容。此后， 我一

20、方面对“ 岗位管理 ” 和 “ 绩效 考评 ” 进行理论研究，另一方面分别对南京某厂、江 苏某宾馆和南京某公司分别进行跟踪研究和具体方案的实施。在研究中我发现，国内外 对 “ 岗位管理中的绩效考评 ” 的研究几乎没有现成的文献资料，目前的一些绩效考评方 法在企业的具体运作中所起的作用也不大，大多企业的绩效考评只是流于形式，缺乏针 对性。据此，在导师的指导下，通过资料的收集、整理和阅读，我最终选择了 “ 岗位管 理中的绩效考评系统 ” 作为我的硕士研究论文，对岗位管理中的绩效考评进行系统的研 究。 岗位目标管理模式下的绩效考评只是整个模式下的一个环节，是为了对预先设定的 目标进行检验的一个过程。

21、要将其作为一个系统来研究，首先必须构建系统的各个组成 部分，并将此系统与岗位管理系统的各个部分联系起来，这就迫使我在理论上对 “ 岗位 管理 ” 和 “ 绩效考评 ” 进行深入细致的研究。经过近一年时间的理论研究和实践探索， 我对这一领域研究的信心和兴趣更加浓厚了。 31研究的难点、重点及创新点 在对本课题进行深入学习和研究的过程中，我深深地感觉到岗位绩效考评系统对于 企业岗位管理和人力资源管理的重要意义，同时我也发现了本课题 研究的难点所在 现有的、可借鉴的文献资料和成功经验太少，研究工作深入开展比较困难。 本论文的重点在于对岗位绩效考评系统的相关概念作理论界定，对岗位绩效考评系 统的构成要

22、素，以及各要素之间的相互运作关系作理论探讨。通过构建数学模型，运用 AHP法确定对各考评指标的权重，在此基础上具体构建具有理论和实践双重意义的岗位 绩效考评系统。这既是本论文的重点，也是本论文的创新之处。 斗，研究的框架思路和研究方法 岗位绩效考评系统是企业岗位管理系统中的一个子系统，它是由相互联系、相互作 用的几个环节共同组成的，整个系 统具有很强的逻辑关系。下面着重从逻辑的角度介绍 本论文研究的框架思路、篇章结构，以及研究方法。 框架思路 本文将岗位管理理论和目标管理理论有机地结合起来，并结合当前相关考评理论， 通过预先设定的岗位目标，具体构建岗位绩效考评系统。岗位绩效考评系统由四个部分

23、组成，即绩效计划、绩效评估、绩效控制和绩效反馈，融合了现有各种绩效考评和岗位 管理的各种理论，涉及经济学、管理学、心理学、行为科学等多门学科，运用系统思考 的理论研究如何以岗位为出发点、围绕岗位目标来构建企业的绩效考评系统。最后的考 评结果要直接应用在 岗位管理的各个方面，使考评工作真正落到实处，发挥其应有的作 用。 图 0.1 岗位绩效考评系统不同于一般意义上的绩效考核，它是以系统论的观点进行系统构 建的，绩效评估只是系统中的一部分，系统中的四个部分要相互联系、相互依赖。在这 个系统中，员工并不是处于被管理和监控的地位，而是参与整个绩效考评系统的建立和 运行，真正参与到组织管理工作中。岗位绩

24、效考评系统是向前看的管理，进行绩效考评 的目的是提髙和进步，不是对历史的考核和算账。它要求通过岗位绩效考评系统的运作， 使组织和员工在发展过程中，能够看清方向，及时发现问题，找出原因，提出解决问题 的方法和对策，不断进步，使员工的工作满意度不断提高，并最终使得组织绩效不断提 高。 參论文结构介绍 论文力图通过对岗位绩 效考评系统的基本构成要素的研究，构建岗位绩效考评系 统，界定岗位绩效考评的内涵和过程，厘清了岗位绩效考评与一般意义上的绩效考评的 差异，力求探索出一种适应知识经济条件下的企业员工绩效考评的新方法。 论文第一章首先介绍了研究岗位绩效考评系统的基础理论。这些基础理论是构建岗 位绩效考

25、评系统的基石。而后，从岗位绩效考评的研究现状出发，通过对现有岗位绩效 考评理论的研究、分析，指出研究、构建岗位绩效考评系统的重要意 第一章后的各个章节主要沿着岗位绩效考评系统的 “ 理论思考 系统构建 实 际运作 ” 这条脉络依次展开。 图 0.2 论文第二章是岗位绩效考评，主要对岗位绩效考评、考评系统的构成要素进行了理 论上的界定，厘清了岗位绩效考评系统的特征、系统的构成要素、及各个要素之间的相 互关系等，指出了岗位绩效考评的作用和发展前景，为下一章系统构建做好铺垫。 论文第三章进入了岗位绩效考评系统的具体构建。本章主要按照构建系统的各个环 节这一主线进行研究的，从理论的角度研究如何进行系统

26、的构建，并说明系统各环节之 间的相互关系等。 论文第四章主要从实际操作的角度探讨如何将岗位绩效考评工作落到 实处，即如何 以岗位为出发点，围绕岗位目标将岗位考评工作落实下去，收到理想的效果，发挥岗位 绩效考评的真正作用。 论文第五章从实践的角度出发，根据本人在企业中具体实施岗位绩效考评系统的步 骤和方法，具体介绍了在南京某企业建立岗位绩效考评系统的全过程，为企业建立岗位 绩效考评系统提供了实证研究。 论文的最后，作者对论文的主要观点进行了总结归纳，同时指出了本系统的不足和 今后努力的方向。 研究方法 本论文主要采用了文献阅读法、调研法、案例分析法、以及规范研究与实证研究相 结合，管理学、经济学

27、和社会学理论交叉结合的研究方法。 在着手论文写作之前，本人通过文献阅读，案例分析和实地调研等方法收巢了与论 文有关的资料和企业绩效考评现状等第一 手资料，为论文的写作做好铺垫。 在论文的写作过程中，实证分析与规范分析是两种最基本的方法。前者关注的是 “ 是 什么 ” ，而后者要解决的是 “ 应该怎样 ” 。本论文的研究中，既涉及到了 “ 是什么 ” 的问 题 （ 岗位绩效考评系统的相关概念和相互关系的界定），又讨论了 “ 应该怎样 ” 的问题 (岗位绩效考评系统的设计和实施），即在理论思考、系统界定以及对岗位绩效考评的 研究现状进行考察时，主要采用了实证分析方法，在进行具体的系统设计和实施中则

28、采 用了规范分析的方法。因此，论文运用了实证分析与规范分析相结合的方法。 管理学、经济学和社会学都是研究人类社会生活的重要学科。它们的研究假设前提、 分析思路和理论研究工具存在较强的互补性和借鉴性，将三者结合起来可以使我们更客 观的了解现实的世界。岗位绩效考评既是一个管理学课题，也是一个经济学课题，同时 又涉及到了社会学问题。所以，本论文在进行理论研究时，常需要将这几个学科的一些 研究成果进行比较、综合，借鉴其中的一些方法和工具，为我所用。总之，经济学、管 理学、社会学各学科的基础理论和思维方式始终贯穿全文。 第一章理论基础与研究现状 本章从构建岗位绩效考评系统的理论基础出发，通过对现有岗位绩

29、效考评理论和绩 效考评类型的研究、分析，指出研究岗位绩效考评系统的重要意义。 1.1构建岗位绩效考评系统的理论基础 许多人文社会科学和管理科学理论，如心理学、管理学、社会学等学科理论都为岗 位绩效考评系统的构建奠定了理论基础。 1.1.1目标管理理论 目标管理以目标为中心，也就是说，目标是管理的基础，管理的根本，管理的出发 点。无论是高级的管理者还是中低级的工作者，都处于目标管理的环节之中。在目标管 理理论中，为构建岗位绩效考评系统奠基的基本理论有 P . F .德鲁克的目标管理理论、 D .的 Y理论及一体化原则 、 V Packard的自主管理理论等。 1、 P.F 德鲁克的目标管理理论

30、现代管理大师彼得 德鲁克 (Peter F. Drucker)对世人有卓越贡献及深远影响，被 尊为“ 大师中的大师 ” 、 “ 现代管理之父 ” 。德鲁克于 1954年出版的管理实践一书将 管理学开创成为一门学科 （ discipline),奠定了他管理大师的地位。在这本书中德鲁 克认为目标管理与自我控制是管理哲学，目标管理理论的中心是 “ 目标与自我控制 ” 。 “ 关于目标与工作，德鲁克坚持 认为应由目标来确定应当完成的工作，而不是由工 作来确定目标，需要达到什么样的目标，才能完成相应的工作。德鲁克主张企业必须用 方向一致的目标（包括总目标与子目标）来统一全体职工的思想，统一全体职工的行动

31、 步伐。德鲁克认为在经营管理的各个方式中，最积极、最有效、最合理的方式是 “ 自我 控制 ” 。他主张以 “ 自我控制 ” 去取代 “ 长官支配 ” 的方式，但同时又强调只有每个职工 都有一个与总目标方向一致的努力目标，自我控制才能实现，目标是控制的根本。 ” 总之，既强调自我控制，又突出目标的重要性，这是德鲁克的基本思想。 三 、 D 的 Y理论及一体化原则 道格拉斯 麦格雷戈 (Douglas Me Gregor, 1906 1964)是美国著名的行为科学家， 他在1957年 11月号的美国管理评论杂志上发表了企业的人性方面一文，提出 了有名的 “ X理论一 Y理论 ” ，该文 1960年

32、以书的形式出版 。 D .的 Y理论是以所谓 X 理论为对立面的理论观点。 Y理论竖持认为， “ 任何人总是满怀对自己工作取得圆满和成 就的期望，这里也包含着人们对自我实现的需要。人们的自我控制与调节的说动力来自 甘华鸣，管理方法 .第 1版，北京：中国国际广播出版社， 2002: 118 他们对需要的满足，特别是对自我实现需要的满足。这样，工作中的人们完全能够实现 自我控制与调节，而无须监督、控制与惩罚。 ” Y理论还强调， “ 现代工业的条件使每一 个丰富的智慧与创造只利用了一部分，而实际上，这些人都能独立地解决工作中出现的 问题，也就是说，又一个创造条件让人们的能力得以发挥的问题。 ”

33、3 , V . Packard的自主管理理论 “V . Packard批判了官僚组织机构那种把权力与决定权集中到最高层的方法，认为 这种方法使企业内部组织软弱无力，其结果是产生唯唯诺诺之辈，因为缺乏上下级之间 坦率的关系，感情受到压抑。 Packard认为领导的责任与工作就是去努力创造一种环境 与气愤，以使每一个职工都能发挥个人特性与能力。他指出，目标一经制定，目标执行 者就应当有自由发挥自由行动的条件，自我控制以完成自己的工作目标，而不是受到某 种制约，特别使领导者的约束。他认为，目标管理中的上下级关系，不是在传统的权威 基础上工作，而是在相互信任的基础上共事，上级的主要职责 并非是监督每个

34、人，而是 去创造有利于下级工作的环境与气氛。 ” 这样， V . Packard从组织领导的角度阐明了目标管理的理论与方法。 上述目标管理理论为岗位绩效考评系统的构建提供了基础理论平台。岗位绩效考评 系统强调的是将企业战略转化为企业中每个岗位的可实现的目标，岗位主持人根据预先 设定的目标和相应的标准进行自主工作和自我控制。目标达成之后，针对预先设定的目 标和实际完成情况，对岗位工作进行考评，并制定相应的绩效改进计划。基于此，岗位 绩效考评系统正是在目标管理理论的基础上发展而来的。 1.1.2岗 位管理理论 1、岗位管理理论 岗位是企业的最小单元，是企业的细胞。在企业中，有些岗位是相对比较固定的， 而有些岗位则总是在变化的，但无论是什么样的岗位都应有相应的组成要素。我的导师