企业员工绩效管理分析.docx

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1、企业员工绩效管理分析在岗位分析基础上的绩效管理能够给企业带来进步和效率、效益。但是我们应当认知到当前的员工绩效管理仍旧存在问题。时代正在不断的前进，公司企业的部分规章制度应当根据社会和新型职工团体的要求作出适当的改进与提高。一、绩效管理存在的问题1、考核指标与评价标准的不完善企业员工绩效指标来自上级单位从上到下的战略目标分解，它主要是围绕刚性指标进行衡量。例如对一线的生产人员，主要集中于考核他们的个体履职实力，这种考核方法的优点是重视客观结果，选贤任能;弱点是忽视了对员工主观能动性的考察，淡化了职工的团结合作精神和降低部门的整体绩效水平。而对部门管理人员的考核主要注意于德、能、勤、绩，这里侧重

2、于主观意识，不利于员工短板的改进，也对员工的绩效提升方向提出了限制。2、全员的绩效意识不足在对企业绩效的相识上，企业全体职工很难达到正确与一样的相识。难免会发生一些偏差，例如认为绩效管理的目的是调整薪酬来安排方案，2把员工的不良心情或者是低效率工作简洁地归因于工资出现问题，工时不满等等，因此把握了旧方向而忽视了重点。认为绩效管理就是绩效考核，所以重点是抓考核，最终忽视了绩效安排、绩效沟通等环节。更有甚者，认为绩效管理是人力资源部的事情，个人只扫门前雪，休管他人瓦上霜，认为自己部门只是小工作，只有人力资源管理部门关切考核结果，这种错误的想法造成了企业的整体绩效水平的压力不大，绩效管理很难形成一股

3、力气，与最初绩效管理的理念有相背离之嫌。3、对考核结果的运用问题一般地说，各个企业普遍存在对考核结果的运用范围过于狭小，他们只应用在奖金安排层面。但是绩效奖金间的差额很小，不能对员工产生激励作用，这样易于打击员工的工作主动性，工作动力不强。在管理学习中，人性本恶，人们好吃懒做，推一推动一动，一有空闲就会休息，他们去工作的目的只是为了生计。虽然在管理学家泰勒的眼中，须要胡萝卜加大棒的管理方法才有效，但是现在是和谐社会，更多的是以人为本，关注员工的多方面需求，企业组织的奋斗目标是学习型组织。因此，考核结果的应用结果狭窄也带了了肯定的阻碍作用。4、沟通反馈机制不够发达员工的权益得不到保障沟通，是双向

4、的平台。沟通沟通是管理活动中的一个重要环节，通过沟通不仅能畅通管理，而且能够把员工的信息与公司的最新状况汇报给领导者，以便刚好实行措施，争取把问题扼杀在萌芽状态，以削减损失，促进领导者与下属的情意。绩效管理主要是全员的参加，允许员工发出来自心底的心声。现代的企业管理更多须要倾听员工的真实想法。沟通须要一个平台，也就是说员工发表看法的权利应当得到敬重和爱护，那么类似于工会、申述机制等就应当有所配备。再者，绩效管理中的绩效目的须要按部就班地修改，以适应时代的改变以及企业发展所提出的要求。健全的公司管理制度中须要供应一个为员工辩护的机会，员工才能比较清晰地知道自己的问题是出在哪里，须要改进的地方又是

5、哪里，等等。二、对绩效管理问题的对策分析1、建立完善的绩效管理体系要加强考核管理，就须要建设好考核体系。不同岗位之间的划分是否合理是对岗位分析的内容之一，须要有一个体系对工作职责、岗位间的工作联系，以及依据分析的结果来进行岗位的考核。从实际动身，在充分分析岗位状况的基础上全面修订各部门以及专业机构的职责，明确其业务范围，结合各部门的职责与岗位设置制订肯定的工作标准，以达到职责明确、流程清楚等结果。在进行规章制度完善的基础上，采纳工作积分制或者目标任务制的方法，以考核部门为主体，分别考核管理部门和专业部门。比如对管理部门注意的是岗位常规工作与部门间的横向关联指标，对其突出工作质量考核;3而对业务

6、部门呢，则是以员工的完成工作状况为主，简言之以岗位工作任务作为导向，重视的是其工作成果的考核和工作饱满度。2、增加员工的绩效管理意识要订正偏差，消退隐患，对绩效管理的相识进行加强。加强的主要方法是进行教育和培训。第一，以形成一种正面、主动向上的企业文化，这种企业文化以绩效为导向，让员工相识到绩效管理的重要性，改正员工对绩效考核的错误相识，对考核的内涵进行重新的说明，强调考核不是最终目的，考核的方式也不是一层不变的，应当实事求是地让员工相识到自身所存在的长短处以及企业实力;其次，应当利用中层干部会议以及专题培训的形式对绩效管理的内容进行充溢。绩效管理须要上下一条心达到志向的目标，只有个人与各部门

7、的充分沟通和沟通才能组成一个良性循环。其实会议本身就是一种沟通和沟通的渠道。须要加大对各层面人员的绩效考核培训，让员工驾驭绩效管理的相关学问，从而使他们也重视绩效安排、绩效管理等环节，学会订正绩效管理活动偏差，从而真正地发挥绩效管理作用。3、考核方法的多元化在绩效管理活动中，考核方法也是具有举足轻重的地位。现代社会，人们的生活水平日益提高，简洁的物质财宝已经远远不能满意人们日益增长的需求。从而与物质相对应的简洁的经济手段也不能满意每个人的须要了。不能将考核结果进行效用最大化。只有把绩效结果和员工的调薪、奖惩、晋升以及培训等结合起来进行分析，才能使全部员工重视绩效考核，发挥他们的主观能动性，让员

8、工根据企业的标准来完成工作。在某些时候，精神层面的激励才能的正能量是无语比拟的，对员工影响很大。4、增加员工沟通沟通的机会员工的内心怨恨得到释放和解决才能进行更好的工作，因此给员工供应一些平台是为了进行更好的绩效管理。例如建立特地的申述部门，一旦员工对公司的绩效管理产生不满，员工可以得到短暂的庇护，他们能有效地反映出对岗位或者是对薪酬管理的不满的缘由，进而进行完善的管理。同时申述部门的程序要规范且简洁，使人一目了然，即使是文化教化程度比较低的基层工作人员也能便利的通过这条途径行使自己的权利。申述部门肯定要秉承公允、公正的原则进行工作，为爱护员工的合法权益，可以对员工的身份进行保密，以减低职工的畏惧心理。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第6页 共6页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页第 6 页 共 6 页