中小软件企业员工绩效管理分析.doc

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1、中小软件企业员工绩效管理分析摘要作为信息产业的核心，我国软件产业发展迅速,市场规模不断扩大,市场竞争日益激烈，如何根据中小软件企业的特点,在软件企业内部建立和完善绩效考核体系,己成为软件企业，尤其是中小软件企业建立企业核心竞争能力的战略选择和人力资源管理的重中之重。本文首先界定了中小型软件企业及其员工的相相关概念和特征,试图找出目前我国中小软件企业员工绩效考核中存在的主要问题，并在人本管理思想的指导下,对中小软件企业员工绩效考核从几个方面提出了优化策略.这可以使中小软件企业中的员工绩效考核，更能充分激励知识型员工的工作积极性，提高人力资本利用率，从而更加有利于企业目标的实现。关键词:绩效考核，

2、知识型员工，激励一、我国中小型软件企业概况简介目前,我国软件从业人员虽然达到70万人，但分布在10000多家软件企业中，67的软件企业少于50人，26的软件企业在50一300人之间，真正形成产业化的几百人乃至上千人的软件企业数量有限，93%属于中小型软件企业，能与国际大型软件公司抗衡的几乎没有.看到了我国软件业与世界的差距，国家从战略高度及宏观调控的角度出发,颁布了推动我国软件产业发展的一系列政策。应该说，我国软件产业发展依赖的外部环境正渐趋完善，但软件产业的发展仅仅依靠政策优惠等外部环境支持是远远不够的,更重要的还需依靠众多软件企业自身的努力。近年来，绩效考核评价在国内软件企业越来越受到重视

3、，各企业逐步开始推行和完善绩效考核制度，但目前总体来看，在相当多的软件企业中仍存在对考核的重视程度不够,推行这项工作的成效也并不理想。中小型软件企业不同于传统企业，又有别一般的高科技企业,综合中小软件企业运作和发展过程中的一般特征，不论是研发投入、无形资产的构成，还是为客户提供个性化产品、二次开发,直至营销、成功案例的打造、为企业保持优势而持续不断的创新，都凸现了绩效考核的重要性.二、中小软件企业绩效考核存在的问题(一)缺乏绩效管理思想绩效管理思想是指整个绩效体系以实现企业的目标为导向，在绩效考核过程中注重管理者与员工之间的沟通和互动，引导员工参与，并以发现问题和解决问题为重点，在此基础上通过

4、绩效计划的合理制定，使个人及企业绩效不断提升,实现企业与员工的双“赢”。在我国，目前中小软件企业在绩效考核时，很多时候只是为了考核而考核,将绩效考核只是单纯地作为一次性的管理行动。在绩效考核过程中，基本上也是由领导制定指标传达到员工，并以此作为考核的依据。没有员工的参与以及与员工的沟通，更谈不上对绩效计划的改进。在这种思想下绩效考核，不仅对中小软件企业尤为重要的战略目标起不到应有的作用,而且在缺乏与员工的沟通和员工的参与，使员工对绩效考核容易产生逆反心理，甚至是对抗.更不能激励员工的工作积极性，这与中小软件企业中知识型员工高层次需求的满足是不适宜的，因而也不可能产生很好的效果。（二）未充分考虑

5、员工个体价值的差异随着知识型员工日益成为中小软件企业竞争优势的重要因素，对于人才的争夺更为激烈。要在市场上取得胜利，企业的管理者们必须吸引和留住最优秀的人才.然而，在这一点上许多公司暴露出根本的弱点；用于绩效考核的管理体系是依据资本的有效运用而设计的，而不是人的充分利用。现在一些企业己经实现了由传统绩效考核向现代人力资源管理理念下的绩效考核，考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。但对于中小软件企业而言，对资本的依赖要小于对人的依赖，这些企业所需要的是一套工具和衡量指标,用于帮助管理者们发挥员工的最大作用。中小软件企业中的知识型员工，因为他们拥有较高的人力资本，工作有创造性，因而更加强调本身

6、的价值，有较强的表现自己的愿望，同时注重工作成果,并关注员工之间的公平.但创新性工作的过程难以监控，成果本身难以衡量，这为绩效考核带来了困难。如果企业仅仅从工作业绩、工作能力和工作态度三个方面进行考核，这些非价值指标并不能全面地反映知识型员工对企业的价值贡献.在这种模式下的考核结果，如果用来进行薪酬方面的决策，可能会引起薪酬的内部均衡性或外部均衡性出现问题。知识型员工一旦感觉不公平，其工作积极性势必会受到影响，工作效率就会降低，满意度也会降低，甚至可能引起离职率的上升.这一系列的问题都会影响企业人力资本的利用率或是存量。因此，中小软件企业在对员工进行绩效考核时,除了运用非价值指标外，还应考虑价

7、值指标（三）绩效考核与企业战略目标脱节中小软件企业在绩效指标建立及考核过程中,与战略目标的实现中小软件企业员工一方面还明显地存在以下不足:1、侧重于单个职能部门的考核，不注重从企业价值链整体绩效进行衡量。2、指标数据往往来源于财务结果,在时间上略为滞后,损害企业长期发展潜力.3、侧重于对事件结果的事后考核，不能对价值链的业务流程进行实时评价分析和前馈控制。4、注重企业内部的考核，而不重视企业与外部的利益相关者的关系。（四)忽视个体绩效与团队绩效的协同对于中小软件企业而言,团队工作方式已经成为一种必要而且常用的工作方式。目前许多中小软件企业考核思路与团队工作方式存在着明显的冲突:(1)以部门为单

8、位进行考核，部门的领导作为主要的考核者。 （2)目前企业习惯的绩效考核对象是个体员工。(3）也有许多企业，己经意识到过于强调团队中个体绩效，会误导团队成员的行为，于是转向注重团队的集体绩效.本来这是一种适宜的行为,但同样也存在问题,就是所谓的“搭便车”。（4)过于注重团队或组织绩效，而忽视个体绩效,或是过于注重个体绩效而忽视团队及组织绩效，都会使员工感觉个体绩效与组织绩效没有直接联系，不便于员工个体目标与组织目标的结合统一，从此降低员工的工作积极性。(五）忽视绩效考核与员工激励的结合我国中小软件企业,因为对激励与绩效考核关系方面认识的欠缺，导致在绩效考核的实践活动中，忽视了对知识型员工的有效激

9、励，更谈不上对这些激励理论的合理运用。最终导致的结果可能是员工工作积极性降低,人力资本利用率低，工作绩效水平不高，从而导致企业整体绩效的下降。（六）忽视绩效考核与企业文化的结合企业文化是指企业成员的共同价值观体系，决定了企业内部的行为方式、企业关注的核心以及企业管理规范的内容。企业文化中的价值取向，对企业员工对待管理活动的心态和行为有很强的引导作用，当然也包括绩效考核.企业要想提高绩效水平，就必须要加大绩效考核成本，这样做可能在一定程度上可以提高绩效,但在增加了成本的同时，也有可能带来另外一个问题,就是员工逆反心理的产生，而一旦产生逆反心理,就会给企业带来严重的管理问题。三、我国中小软件企业员

10、工绩效考核的优化对策（一）实现绩效考核向绩效管理的转变绩效管理强调组织目标的传递和实现，强调过程中与员工的充分沟通,以及组织整体绩效的持续改善。从管理者来说，尤其是企业的高层管理者，不能只把绩效考核当作一个简单的一次性的工作来策划和实施，而应把其当作一个不断改变组织绩效的过程，其最终目的是确保整个企业的员工行为围绕企业的战略目标展开,以达成企业战略目标的实现。(二）合理区分知识型员工个体价值差异中小软件企业的知识型员工，因为拥有较高的人力资本，工作创性强，工作过程和结果不易测量。知识型员工从个体需要来讲,更倾向于高层次的需要，注重自我价值的实现，以及心理上的公平感受。并且，价值评价是价值分配的

11、基础，如果不能对知识型员工的个体价值给予较为准确客观的衡量，那么价值分配就很难说不存在问题,报酬的内部均衡与外部均衡就有可能出现问题，同样会影响知识型员工的工作积极性。因此，正确评价知识型员工的个体价值是很重要的。但因为人力资源价值中的创新价值量化比较困难，所以要准确衡量个体价值是比较困难的。(三）个体绩效与团队绩效协同考核的思路我国中小软件企业员工的绩效考核，与其他企业一样，一般情况下是以部门为单位，主要由部门领导对下属进行考核。对中小软件企业中团队绩效与个体绩效的考核提出：以团队整体绩效为前提，区分个体绩效。（四）实现绩效考核的战略导向中小软件企业因为其绩效考核指标体系的构建本身所存在的不

12、足，决定了其绩效考核与企业战略目标的实现发生脱节.产生这一问题的根源在于企业绩效考核方法的选择及绩效指标的确定存在不足，使企业绩效指标与战略目标缺乏必然的联系。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现的，绩效指标是绩效考核中的考核要素与考核内容。目标管理、关键绩效指标(KPI)、平衡计分卡(BSC）的思想这三者的有机结合是将绩效考核导向企业目标的最佳途径之一。(五）实现绩效考核与员工激励的有机结合对于知识型员工激励，经常可以采用的方法有：为员工提供一份挑战性的工作；确保员工得到相应的工具，以便把工作做得更好；为员工出色完成工作提供信息;听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚

13、交流等.这些方法看起来也许没什么新意或创新,但在员工激励的实践中起着关键作用.员工激励是一个系统性、综合性的活动过程，它存在于管理活动中的每一个环节.在绩效考核的系统设计与实际实施中,也应该坚持对知识型员工激励的原则,以提高其工作积极性。(六）协同考虑绩效考核与企业文化建设员工作为“理性人”，如果企业不考核，则绩效就会降低，反之,企业考核，员工绩效就会提高。但从另一个角度，企业如果考核，会增加考核成本，如果不考核，就会降低收益.对于企业来讲，最理想的模式就是企业不考核，员工的绩效也不降低。这看来是一个难题，但如果企业注重适宜的企业文化建设，将使这个问题在一定程度上得到缓解。要想使企业文化与绩效

14、考核能够相互促进，企业应该做好以下两方面工作：(1）建设适宜中小软件企业及自身特点的企业文化.对中小软件企业中的知识型员工来说，一般情况下，“诚信、创新、团队、公正”是中小软件企业所提倡的企业文化的核心。(2）绩效考核要充分考虑企业文化建设。绩效考核的内容一般涉及工作业绩、工作态度和工作能力。在设置这些内容的具体指标时，一定要考虑企业文化的核心内容,即企业提倡什么，反对什么，绩效考核中的指标项目必须和企业文化相一致。另外，在考核方法的使用上，也可以与企业文化相关联。总之，企业文化与绩效考核是推动企业这架飞机前进的两个翅膀，折其一都会使企业发展受影响.而且就企业文化建设本身而言，“硬考核”是培育

15、倡导“软论必不可少的手段。总结：中小型软件企业作为知识密集型高科技企业，正视面对企业绩效管理存在的问题,采取科学合理的方式优化企业的绩效管理，完善企业内部环境，做大做强,使一个个小软件企业成为中型软件企业，再做成大型软件企业。只有这样，我国软件产业才有质的飞跃，才可能挤身世界先进行列。参考文献1、雷蒙德A诺伊、约翰霍伦拜克等，人力资源管理（第三版),北京,中国人民大学出版社,20012、陈宏刚、张亚勤等，软件企业的管理与文化，北京，清华大学出版社，20033、杨书勇、朱全友，绩效管理存在的问题及解决思路（J），中国人力资源开发，20044、殷永萍、岳玲，浅议对知识型员工的绩效管理(J）,山东劳动保障，中小软件企业员2004(8)5、吴卫，软件开发人员绩效管理中的问题及对策（J），企业经济，2005(9)6、李利、王锐兰等，团队文化对团队绩效的影响（J）,中国人力资源开发7、朱训伟、许广永,如何规避绩效评估中的偏误（）J，中国人力资源开发