企业员工绩效管理与绩效改进——以Y企业员工绩效管理为例.docx

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1、分类号：F270.7研宄生学号：201321E309单位代码：10183密 级：公开2015年4月吉林大学硕士学位论文企业员工绩效管理与绩效改进一一以Y企业员工绩效管理为例Enterprise Employee Performance Management and PerformanceImprovementTaking The Employee Performance Management of Y Companyfor Example作者姓名：曲子鉴 类别：工程硕士领域（方向）：项目管理 指导教师：齐平教授 合作教师：邹兆波高级工程师 培养单位：经济学院企业员工绩效管理与绩效改进以Y企业员

2、工绩效管理为例Enterprise Employee Performance Management andPerformance ImprovementTaking The Employee Performance Management ofY Company for Example作者姓名：曲子鉴 领域（方向）：项目管理 指导教师：齐平教授 合作教师：邹兆波高级工程师 类别：工程硕士答辩日期:2016年 5 月28日未经本论文作者的书面授权，依法收存和保管本论文书 面版本、电子版本的任何单位和个人，均不得对本论文的全 部或部分内容进行任何形式的复制、修改、发行、出租、改 编等有碍作者著作权的

3、商业性使用（但纯学术性使用不在此 限)。否则，应承担侵权的法律责任。吉林大学硕士学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交学位论文，是本人在指导教师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本 文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：、t y # 日期：y以年r月巧日企业员工绩效管理与绩效改进 一一以Y企业员工绩效管理为例我国经济的快速发展，市场经济体制的日趋完善，企业间的竞争日益激烈， 组织机构的改革带来了管理的新环境，尤其是

4、在近几年，我国经济发展日益呈 现出新常态化趋势，在提供给企业巨大发展机遇的同时，也给企业实现发展转 型、业绩提高等带来多重挑战。在影响和制约企业发展的诸多因素中，人力资 源无疑己经成为其中最重要的影响因素之一，它不仅关系到整个企业中人力、 物力、财力等等的分配，甚至，直接影响到企业在市场中的竞争力和未来发展 的潜力。如何更好的激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效，即实现科学 有效的绩效管理和改进成为企业不断思考的问题。绩效管理在提高员工组织绩 效方面起着关键作用，为此企业将绩效管理放到了重要的位置。经过多年的实 践，国内外对绩效管理理论及技术已经有了很大发展，但是国内很多企业在绩 效管理，尤

5、其是在绩效改进方面的认识还很不足，企业虽然正逐渐认识到绩效 管理的重要作用，但在实践中并没有真正重视起来。基于这个背景，本文通过 研宄Y企业工程项目部员工绩效管理及改进，分析其中出现的问题及解决对策， 旨在以小见大，能够对当前我国企业绩效管理有全面的认识，丰富和发展员工 绩效管理理论，并为当前企业的绩效管理实践提供有效的意见和建议。本文通过五大部分来阐述文章所要表达的主要观点：第一部分为绪论，主 要介绍本文所研宄主题的历史背景，国内外学者对此的研宄状况，以及本文在 进行深入研宄时所采用的相关的研宄方法；第二部分，主要是从理论的角度出 发，介绍与绩效管理及改进相关的理论，为之后的问题原因分析，以

6、及解决对 策的提出奠定理论基础；第三部分是以Y企业工程项目部为研宄对象，分析了 项目工程部在实际的实施过程中在绩效管理方面出现的问题，并对其产生的原因进行了探索；第四部分主要是针对Y企业工程项目部绩效管理及改进中存在 的问题，提出了一些可操作性的管理设计及解决策略和方法；第五部分为文章 的结论。关键词：绩效；绩效管理；员工绩效；绩效改进AbstractEnterprise Employee Performance Management and PerformanceImprovementTaking The Employee Performance Management of YCompany

7、 for ExampleWith the rapid development of economy in our country, the market economy are maturing, increasingly fierce competition have been happening among enterprises, the reform of organization management of the new environment, especially in recent years, Chinas economic development increasingly

8、 presents a new normalized trend, as well as provide a huge development opportunity to the enterprise to transform the development of enterprises and optimizing performance with multiple challenges. Admittedly, human resources has risen as the most important assets and resources, human resources man

9、agement is related to the development of the enterprise, how to better motivate staff work enthusiasm, improve the staffs job performance, namely the realization of scientific and effective performance management and improve enterprise constantly thinking of problem. Performance management plays a k

10、ey role in enhancing employee organization performance, therefore the enterprise will be performance management in an important position. After years of practice, both at home and abroad about performance management theory and technology has had the very big development, but a lot of domestic enterp

11、rises in the performance management, especially in the understanding of the performance improvement is insufficient, while enterprises are gradually realized the important role of performance management, but didnt really pay attention to in practice. Based on this background, this article through st

12、udies Y enterprise engineering project department staff performance management and improvement, analysis of the problems and countermeasures, it aims at revealing, tohibe able to have a comprehensive understanding of the current our country enterprise performance management, and develop the employee

13、 performance management theory, and for the current enterprise performance management practices offer effective opinions and Suggestions.Based on the five most to elaborate the main points of the article to express:the first part is introduction, mainly introduces the history of the research topics

14、background, domestic and foreign scholars study status of this project, and based on the in-depth study of relevant research methods; The second part, mainly from the theory Angle, introduce the theory, performance management and improvement related to after, analysis of the causes of the problems a

15、nd the countermeasures put forward the theory basis; The third part is Y enterprise engineering project department as the research object, analyses the project engineering department in the process of the implementation of the actual problems in performance management, and to explore the reasons; Th

16、e fourth part mainly for Y enterprise engineering project department performance management and improvement of existing problems, and puts forward some operational management design and solution strategies and methods; The fifth part is the articles conclusions.Key words:performance, performance man

17、agement, employee performance , the performance improvementIV目录第1章绪论11.1论文选题背景与意义11.1.1 选题背景11.1.2 选题意义21.2文献综述21.2.1 国外研究现状21.2.2 国内研究现状41.2.3研究现状评述51.3研究思路与方法51.3.1 研究思路51.3.2 研究方法6第2章企业员工绩效管理及改进相关理论82.1绩效管理理论82.1.1 绩效的概念及特点82.1.2企业员工绩效管理的概念92.1.3员工绩效管理和传统员工绩效评价的比较102.2绩效改进122.2.1 绩效改进的概念122.2.2 绩

18、效改进的特征122.2.3 相关激励理论132.2.4主要的绩效改进技术15V第3章Y企业工程项目部员工绩效管理的现状分析193.1 Y企业工程项目部员工绩效管理的现状193.1.1 Y企业概况193.1.2工程项目部企业员工绩效管理的现状193.2 Y企业工程项目部员工绩效管理存在的问题203.2.1绩效管理计划方面存在的问题203.2.2绩效管理实施方面存在的问题213.2.3绩效管理评估方面存在的问题223.2.4绩效管理反馈方面存在的问题233.3企业绩效管理问题的原因分析243.3.1绩效管理缺乏运行环境243.3.2绩效管理体系构建和实施不完善243.3.3绩效管理主要监管者对其持

19、有消极态度253.3.4绩效考核存在主观性273.3.5员工对绩效管理的认识缺乏统一性27第4章Y企业工程项目部员工绩效改进的措施294.1在企业内部树立正确的绩效管理理念294.1.1强化管理层的绩效管理观念294.1.2引导员工树立正确的绩效管理观念304.2建立和完善绩效管理保障体系334.2.1 组织保障334.2.2 制度保障344.2.3薪酬保障35VI4.3建立科学有效的绩效考评体系364.3.1 选择合适的考评方法364.3.2选择合适的考评指标364.3.3设定合适的指标权重和标准374.3.4确定合理的考评周期384.3.5绩效指标应当具有变动性384.4建立有效的沟通机制

20、与反馈机制384.4.1 实现有效的绩效沟通394.4.2考核人员应加强与员工的绩效沟通394.5创建与绩效管理相适应的企业文化404.5.1 塑造高效的企业文化404.5.2打造公平客观的考核环境414.5.3加强团结协作意识的培养41第5章结论42参考文献44后记和致谢47#48VII第1章绪论第1章绪论1.1论文选题背景与意义 1.1.1选题背景为了不断适应日新月异的经济的全球化和信息时代，企业着力于提高自己 的竞争力和适应力，探索新的企业管理方法，在这一背景下，20世纪70年代 后期“绩效管理”的概念被提出。在不断的实践中，大家开始逐步发现，企业 对员工的管理之于企业自身的发展有着重大

21、的影响，也由此，以实现员工管理 与企业目标实现的绩效管理渐渐成为人们的关注热点。绩效管理最初是国外学者率先提出的，在实践上，也是由国外企业开始应 用实施。绩效管理的思想被引入我国后，立即引起了广大学者以及一些企业管 理者的注意，并且，随着我国市场经济体制的不断深入发展，在巨大挑战的刺 激下，我国企业开始越来越关注绩效管理对企业发展的影响，并开始逐步的实 践实施。然而，在此过程中，企业遇到了各种各样的困难和问题，使得绩效管 理的推进变得越来越复杂。在具体的操作过程中，计划应该如何详细的制定， 如何保证实施过程及效果，绩效考核的标准如何良好的量化等等，这些问题的 出现都反映了我国企业在绩效管理方面

22、还存在很大差距，同时，绩效管理效率 的低下也是由诸多因素造成的。在新的历史时期，我国经济已进入新的发展阶段，“一带一路”战略的提出 将有效的实现沿线的政策沟通、设施联通、贸易畅通、资金融通、民心相通， 与此同时，经济日益呈现出的新常态化趋势，“互联网+”理念的运用成功实现 了经济发展手段的新形式这些无疑都给企业带来了极大的发展机遇。在重 要的发展机遇期，企业面临转型、提高业绩和人效的多重挑战，因此绩效管理 仍然是人力资源行业最受人重视的环节。根据众达朴信近日发布的2015年企 业绩效管理趋势调研报告的内容，我们可以看到，对于很多企业而言，在面第1章绪论对越来越多的竞争者和越来越大的生存压力的条

23、件下，能够真正做到缓解压力 的措施非常少，而其中，绩效管理无疑是最被企业家看好的一个重要方案。在国外，无论是关于绩效管理的理论还是具体的实施方法，已经有了相对 成熟的体系，具体的成功案例也有不少。但与此相比，国内关于绩效管理的理 论尚不够成熟，企业在具体的实时操作中也面临诸多问题，这些都需要在理论 中加以思考，并不断深化研宄。1.1.2选题意义本文研宄的意义主要体现在两个方面：一是在理论方面。首先，本文试图以Y企业工程项目部的员工绩效管理为 例，分析绩效管理和改进，有利于丰富和发展对绩效管理的相关理论内容。其 次，员工绩效管理及改进，作为企业人力资源部门工作的重要内容之一，研宄 绩效管理，十分

24、有利于为人力资源部门开展相关改进工作提供理论指导。最后， 员工绩效管理作为企业绩效管理工作的核心内容，对员工绩效管理理论的相关 探讨，有助于企业的绩效管理工作。二是在实践方面。首先，研宄企业在员工绩效管理过程中出现的相关问题， 有利于企业在实践过程中发现和避免这些困难和问题。其次，研宄员工绩效管 理，并提出相应的改进措施，企业可以在具体的操作过程中加以借鉴，有利于 改善和提高企业的员工绩效管理水平。最后，研宄和探索员工绩效管理的相关 设计，有利于企业建立起科学有效的绩效管理体系，提高企业的核心竞争力。1.2文献综述1.2.1国外研宄现状首先是关于绩效的定义。不同的学者从不同的角度进行分析，就会

25、有不同 的结果。Bemardin认为，绩效对于企业的发展至关重要，它直接关系到企业发 展、运作等各个环节所需要的财力，即资金来源，同时，绩效也直接影响企业2第1章绪论的外在形象以及其最终目标的实现。Kane认为，绩效就是员工在企业中通过一 定的劳动而产生的结果。Murphy则是从员工的工作行为出发，提出绩效是员工 为了一定的目标所产生的一定行为的总和。Camb认为结果由于经历了一定的阶 段，过程中会受到多个因子的制约，而其中并不是单一因素（如员工）作用的 结果，而绩效与员工有密切关系，是员工行为的反映，必然是与结果截然不同。 第三种观点是前两种观点的综合，认为绩效是复杂的，既包含了对员工行为的

26、 管理，也含有对其行为所产生的结果的评价。从时间的维度来看，国外学者对于绩效评价的研宄要比绩效管理的研宄要 早，可以说，绩效管理的研宄是站在绩效评价的基础上开展进一步深入研宄的。 不同的学者对绩效管理有着不同的理解，大致可以分为三类。一类以Rogers、 Bredrup为代表，认为绩效管理就是企业通过在战略上、管理方法等方面的调 整，以达到其期望的目的，也就是说，绩效管理注重其行为。第二类，是将绩 效管理看做是一个有效的运行过程，他们认为，绩效管理不仅仅是要对企业自 身的管理，还是对员工的考量。站在员工的立场上，绩效管理应该不单单是对 他们自身工作能力、水平的测量，同时，还应该将其发展潜力空间

27、列为了其考 量的一部分。最后一类观点认为，绩效管理是一个综合体，就其主体而言，包 括企业自身和员工单个体，就其管理过程而言，员工的个体行为和企业的管理 效果是一致的。同时，对于在实践中如何实施绩效管理的问题，国外学者也进行了研究， 并提出了几种有效的具体操作办法，这些方法有利的促进了绩效管理理念的实 际运行。最具代表性的是目标管理法，它是将企业的实现目标作为了绩效管理， 尤其是绩效考核的一个标准，具体而言，就是企业制定了自身在某一阶段将要 实现的目标，然后将此目标分成若干个小目标，并将小目标分布在各个部门， 再在部门中将目标任务进行进一步细化，将目标任务与员工挂钩，从而自下而 上实现整个企业目

28、标。其次，关键绩效指标法（即KPI)也是一种行之有效的 方法，它将企业的绩效管理过程中的关键要素进行了详细的规定以及量化，通第1章绪论过对这些关键要素的指标化，从而实现绩效评价。第三种有代表性的措施是平 衡记分卡，它是由罗伯特*S 卡普兰（Robert Kaplan)和大卫*P 诺顿（Nolan Norton Institute)共同提出的，这种方式是从四个角度，即财务、客户、内 部流程学习与成长能力，来共同衡量和判断，并通过有效的量化，将其指标化， 以此来完成绩效管理的工作。1.2.2国内研宄现状我国学者对于绩效管理的探讨是从引入西方学者的观点开始的。最初主要 是大量翻译国外学者的相关著作和

29、论文，并对其进行初步的介绍。随着认识的 不断深化、人们的逐步关注以及实践上的需要，我国学者对于绩效管理的理解 也在发生变化，并开始从我国企业的角度展开研究，根据实际情况，致力于在 绩效方面，为企业提供与之相适应的有效的管理办法。陈黎明认为，绩效管理的目标主要是实现企业自身的期望目标，其关注的 重点是员工的个体行为，对员工自身的学习能力、工作效率等等因素的综合考 量，从而刺激员工的个体行为，以此来促进企业目标的实现。黄津孚从企业自身的角度出发，认为企业的总体绩效的管理应该从不同的 角度进行分析，由此也应该制定不同层面的评价标准，以此来提高企业的自身 实力，以及外部竞争力。马建臣认为，绩效管理应该

30、因地制宜，实事求是，也就是说，绩效管理应 该是企业依据本企业发展的特点及具体情况，设立符合自身特点的相应的绩效 管理方法和标准。对此观点，其他学者也从不同的角度上进行了分析。刘亚莉 从自然垄断型的企业出发，认为这一类型的企业由于其自身的政治属性，因而 具有其独特性，对此，她提出要引入了企业的政治责任概念。还有一些学者从不同的角度均进行的分析和研宄。李大勇运用了分形理论， 从绩效管理的影响因素的角度出发展开深入研宄，着重分析了影响因素中的人 为因子。刘军琪认为，财务绩效，作为绩效管理中的一个重要方面，应该采用 先进的方法进行考核。杜纲则从更高的层次进行思考，期望能够通过有效模式第1章绪论化管理方

31、法来促进企业绩效管理，于此，他提出了九方格综合分析模型的概念。关于企业的绩效考核技术，不同的学者提出了各自的见解。胡丽红主要是 以西方学者提出的目标管理方法为基础，提出要建立以目标为导向的考核方式; 仇向洋认为，企业在整个绩效管理的过程中，不仅仅要注重绩效的评价、考核 以及管理，还应该在此过程中建立责任制，即其责任的追宄应有相应的机制； 张红梅、刘磊则从实际的案例出发，通过对企业的实际、实地考察，提出在实 际的运行中应怎么具体操作KPI的绩效考核技术，为企业实际的绩效操作提供 了有利的指导。1.2.3研究现状评述绩效管理，在企业的整个管理系统中占有非常重要的地位，在国外，不论 是理念理论，还是

32、具体的实际操作，西方国家的研究和运行都相对成熟。与此 相对，绩效管理在我国的发展严格来说，不论是学术研宄，还是具体的企业实 施方面还处在初级阶段，与西方国家相比，我国在绩效管理方面还存在很大差 距。目前，学者们已经认识到我国企业在绩效管理方面存在很大的问题，也从 不同的层面进行了分析，同时，也提出了一些有效的改进措施和办法，但通过 整理分析就会发现，存在的问题分析的还不够全面，研宄的还不够深入，其提 出的措施也没有形成一个完整的系统，便于理解和实际操作。本文试图通过整 理相关资料，解决这些研宄的问题，争取为企业提供有利的指导。1.3研究思路与方法1.3.1研宄思路本文以Y企业工程项目部员工绩效

33、管理的具体实施过程作为分析对象，运 用绩效管理及绩效改进等相关理论，对其绩效管理进行具体分析，并试图将其 扩大到我国的企业员工绩效管理，及其存在的问题，针对所存在的问题提出绩 效改进的有效方法，从而实现企业员工绩效管理工作系统化、正规化、科学化，第1章绪论通过完善绩效管理体系本身的系统性来提高人力资源管理效率。上述研宄思路 可以用图1-1简要表示。图1-1研究思路1.3.2研究方法1) 文献分析方法本文通过阅读、分析和整理与文章主题相关的国内外的专著、论文、期刊 等文献，在归纳、总结的基础上进行综合分析，并将其作为理论与实证研究的 基础。2) 系统分析方法系统分析，即将系统分成若干个要素，通过

34、分析各个要素，以及各要素之 间的有机联系，从而得出层次化、系统性、整体性的结论。本文通过分析绩效 管理过程中的各个环节，以及各环节之间的彼此关系，发现其中存在的问题，第1章绪论并由此提出解决方法。1) 逻辑分析方法本文综合运用各种相关理论，并将此应用到分析员工绩效管理的研宄中来， 梳理相关的信息，并按照一定的逻辑结构，将相关信息进行进一步的整合。7第2章企业员工绩效管理及改进相关理论第2章企业员工绩效管理及改进相关理论要以Y企业工程项目部的员工绩效管理现状为基础，深入研宄企业员工绩 效管理及改进，就必须首先从相关的绩效管理及改进的理论研宄出发进行分析。2.1绩效管理理论2.1.1绩效的概念及特

35、点绩效，是一个非常复杂而广泛的概念，对其观察和测量的角度不同，其定 义就会有所不同，同时，“不同时期、不同发展阶段、不同对象，绩效有它不同 的含义”、从组织的角度来看，绩效主要是指员工在组织目标的指导下所产生的行为。 从管理学的角度看，绩效是企业期待的实现目标，为了实现其最终的目标，企 业将其分化在不同的方面。就其结构组成而言，绩效可分为企业的绩效，以及 员工个体的绩效。这两者之间并不等同，而是有着密切的联系，员工的个体绩 效是企业实现其目标的基础，个体绩效的实现对企业目标的完成有巨大的影响， 但并不是说这种影响作用都是有利的，也就是说，并不是都起促进作用。但从 理论上讲，企业目标通过逐层的分

36、化及细化，落实到每一个个体员工身上，每 一个员工将自己的目标任务完成，也就意味着整体目标，即企业目标的完成。绩效的特点可以总结为以下三个方面：多因性；即指绩效的实施及完成 受到诸多因素的影响和制约，目前，学术界比较公认的观点是员工的绩效是能 力、激励、机会以及环境四个因子综合作用下的结果。多维性；是指对员工 的绩效管理和考核应该从多个角度、多个层面综合展开分析，而不能受单一数 据的限制。动态性。任何事物都不是固定不变的，绩效管理也是一样，更何 况绩效管理系统中存在有主观能动的人为因素存在。因此，随着时间和实践的 11王怀明.绩效管理M济南：山东人民出版社，2004，6: 228第2章企业员工绩

37、效管理及改进相关理论变化，企业对员工的考核、以及对考核标准的制定都应该是动态的，能够适应 不断变化的环境。2.1.2企业员工绩效管理的概念员工绩效管理就是“一系列以员工为中心的干预活动”1，简单来说，绩效 管理就是围绕员工行为展开的一系列的活动，员工在企业中的活动形成其行为， 公司按照一定的标准，通过采用一些技术手段和方法，对员工的行为进行分析 和判断，并最终形成一个量化的结果，针对其结果采取一定举措，从而刺激员 工以后的行为，改变其自身的绩效，进而影响整个企业的绩效，从而实现企业 整体的绩效管理目标。社会主义市场经济的不断深入发展，给众多企业带来巨大发展机遇的同时， 也给它们的生存带来极大的

38、威胁和挑战，使它们不得不在生产中更加注重效率。 现代系统理论要求，只有各个因素之间的有利发展才能保证整体的利益。在绩 效管理中也是如此，从这个方面来看，绩效管理所要实现的最终目标与员工的 个体目标是一致的，或者说必须保持一致。它是以实现组织目标为核心，通过 实现每一个个体员工的目标，从而实现个体之和大于整体的效益。由此可见， 绩效管理其最终目的并不是单纯的评价员工行为，而是完成企业目标。绩效管理，与其他的企业管理方法不同，它是一种双向的行为，即它不仅 包括对员工在企业中的工作行为的管理，同时，还要对其工作行为所产生的效 果进行分析。从时间的角度来看，绩效管理的运行需要耗费一定的时间，具有 一定

39、的周期性，同时，出于一定的效果考虑，企业需要定期不断的开展绩效管 理工作，因此还具有持续性的特点。绩效管理的过程，也就是企业采取一定的 科学技术手段，针对员工在企业中的行为，也就是工作业绩，按照先前制定的 一定标准和原则对一定阶段、周期内的员工行为进行数据化的考量和评估，得 出每个个体相应的结论，并根据其结论采取相关的措施，表现优异的给予奖励， 不良的员工给予惩罚，通过这种奖惩分明的制度来刺激员工的表现行为，以此 11于林林.我国企业员工绩效管理问题与对策探讨M，中国集体经济，2011，3 (下）9第2章企业员工绩效管理及改进相关理论方法来改善整个企业的管理，尤其是合理安排人力资源方面的资源，

40、通过人力 资源的改善，增强员工对企业的认同感，提升核心凝聚力，从而提高公司的经 济效益，最终实现企业的总体战略目标。2.1.3员工绩效管理和传统员工绩效评价的比较绩效管理是一个动态的发展过程，为了适应不断变化的环境，绩效管理理 念也在不断的更新。从纵向的历史发展线来看，绩效管理经历了从传统走向现 代的过程。传统的绩效管理，也称之为绩效评价（PA，即Performance Appraisal)。 其概念名称的表达出现巨大差异，主要是由于在绩效管理的初级阶段，绩效管 理主要应用在评价环节，随着实践需求的不断提出，绩效管理的理论和概念也 在不断丰富和发展。传统的绩效评价，也就是单纯意义上的人事考评，

41、简单来 说，主要就是预先制定好一定的考核标准及量化指标，然后对企业内的员工的 效率、学习能力、水平等方面进行综合测量，从而将其工作业绩数据化，主要 是对员工的工作状态及工作成绩的综合考量。传统的绩效评价，其主要的目的就是，通过数据化每一个公司员工的工作 业绩，从整体上判断员工的整体能力和素质，从而为企业在行政方面的考虑， 如薪金的制定、晋升名单、调动岗位、潜力空间的判断、以及进一步激励机制 的制定提供一定的依据和参照。将传统的员工绩效评价与现代的绩效管理理论进行对比，可以发现，二者 之间存在一定的相似之处，那就是对于企业员工的个体行为，它们都将其列为 了考核内容，但二者之间更多的体现的是不同，

42、无论是内容还是整个过程，绩 效管理理论都更为丰富。表2-1可以清晰的显示出二者的不同。10第2章企业员工绩效管理及改进相关理论表2-1绩效管理与绩效评价的比较1比较内容绩效管理绩效评价理念科学、人性化，理念更加开放理性化，强调考评准确性主要目的提局员工绩效评价员工的工作业绩考评着眼点着眼于将来着眼于过去属性管理过程管理环节、管理手段过程包括绩效评价，动态的， 较为复杂静态的，相对简单侧重点双向沟通着重在于评价者、评价方法、 评价指标的选择技术体系涉及更多的技术绩效考评技术对于传统的绩效评价，学者们一般都持否定的观点。这是由于绩效评价追 求的是绝对理性化的结果，企图通过单纯的某几项考核指标就将员

43、工的能力和 素质定性和定量，这就将员工个体的行为简单化，同时，单单判断员工以往的 业绩表现就决定其将来的发展状况，这是片面和不科学的，由此造成的后果也 是不可预计的。绩效管理，所要实现的是企业与员工目标的一致性，这种一致性不仅仅包 括阶段性目标的一致，也包含长远目标的吻合，这就给员工的发展提供了无限 的可能性。也就是说，从理论上讲，绩效管理是对传统的绩效评价缺陷的克服 和发展，它更加符合人性化的发展，也更加有利于企业整体战略目标的实现。绩效管理理论作为现代企业对员工展开有效管理的一种科学理论和方法， 它己经被越来越多的企业所接受。Y企业，为激励员工的工作行为，提高其工 作效率，在整个集团中实施

44、绩效管理。为了实现最终的目标，Y企业采取了一 系列有效的措施来实施绩效管理，如每月600元奖金作为绩效奖金，由部长每 月底评判各部员工的本月工作情况，酌情加减，系数范围0.8-1. 2,特殊贡献 11张顺平.中小企业员工绩效管理应用研究D,重庆：重庆大学，2002，15第2章企业员工绩效管理及改进相关理论可增加至1.5等等，这种方法很好的调动员工的工作积极性，绩效管理也取得 了好的成效。但在公司的政策推行到Y企业下属的工程项目部时，却面临一些 困难，由于业务量较大，员工数量多，月末时间段忙，没有精力进行大规模评 判，加之各部长不愿意得罪手下员工，所以出现了平均主义、轮流坐庄、按个 人好恶、因不

45、了解导致无法评判等等问题。问题的出现，已经直接反映了公司在绩效管理过程中出现了一些问题，要 进行进一步的管理工作，就必须分析存在的问题，并针对问题对原有的绩效管 理作出改进和改善，这就是绩效管理过程中非常重要的一个环节一一绩效改进。2.2绩效改进2.2.1绩效改进的概念目前关于绩效改进有很多种说法，包括“员工绩效技术”、“员工绩效加强”， 等等，从不同的角度解读可以得到不同的定义，目前尚没有一种得到大家一致 认同的定义。出于本文研宄的相关需要，在此将绩效改进定义为：绩效改进是 指，在绩效管理的过程中，发现和认识到了管理工作过程中存在的问题和弊端， 并通过调查获得其产生问题的缘由，从而有针对性的

46、根据其原因采取一系列的 措施，致力于解决和改善其绩效管理中存在的问题，从而为企业的管理服务。绩效改进并不是凭空产生的，也不是毫无意义的。一般在一个绩效考核的 周期之后，才会展开绩效改进的方案，因此，它直接关系到下一个阶段的绩效 考核，不仅如此，要实现绩效管理的不断科学化，以及员工个体更大的改进空 间，这些都需要在绩效改进这一环节进行调整和改善。2.2.2绩效改进的特征1、系统性系统，包括若干个环节和内容，同时，系统的运作受到周围诸多因素的影 响和制约。绩效改进，是企业在绩效管理过程中发现一些问题，通过相应的反12第2章企业员工绩效管理及改进相关理论馈，及时的作出相关调整，同时，绩效改进并不是一

47、次就完成的，它需要不断 的信息反馈和制度调整才能实现。在绩效改进的过程中，它并不是单一的系统 运行过程，它还受到其他因素的影响和制约。2、注重结果绩效改进，是对现有的绩效管理过程中存在的一些问题进行改进和改善， 其最终所要达到的结果是将现有绩效变成期望的绩效管理，这一点直接关系到 对绩效改进的评价，即是成功还是失败。3、要求严格绩效改进，要求对原有的绩效管理方式进行有效的提升和改善，就必然会 对其方案的要求高，也必须得根据现实的情况作出调整，这就需要制定者不仅 有专业的学科知识，丰富的实践操作经验，还要有对变化的敏感度，才能真正 做到绩效方案的有效改进。4、投入和效果的双赢作为以营利为目的的企业，无论其发展的哪一个环节，都需要考虑其投入 与产出的比值，在绩效改进中也一样。改进方案的制定者需要尽力做到，以最 小的投入获得相对高的产出，即其改进之后的效果要明显和有效。2.2.3相关激励理论“激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是 激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础”1 11。在绩效管理的实施过程中，激 励理论起着较强的指导作用，这一点在广大学者中取得了一定的共识。从纵向 来看，激励理论的发展呈现出不断完善的特点，早期的有需求层次理论、X理 论Y理论以及保健理论等等，从横向来看，激励理论的研究还主要分布在西方 发达国家中，其研宄的内容也