企业文化类型研究.docx

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1、企业文化类型研究 企业文化类型探讨 中国人民高校朱金鸿 企业文化是企业的核心竞争力，是企业持续发展的重要力气源泉。核心竞争力的基本特征在于它是竞争对手难于仿照的、异质性的和有价值的实力，企业文化恰恰可以满意企业核心竞争力的这些基本特征。卓越的企业文化是企业基业常青的基础，这些基本上成为各企业的共识，对于企业文化的关注与探讨是现代商业竞争和发展的必定。因此，企业文化的建设也风生水起、方欣未艾。 企业文化是什么？企业文化探讨大师 Schein 认为：企业文化是指在肯定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和1 。企业文化看不见、摸不着

2、,但却是存在的,而且无所不在, 存在于无形之中，却对企业起着至关重要的作用，影响着员工的灵魂，对员工的行为起约束作用，是企业的无形统治者。企业文化建设成为企业管理的重头戏。企业文化测量和诊断是企业文化建设的前提，原委应如何望见企业那些看不见的文化？ 客观地分析与全面地诊断一个企业的文化，并非唾手可得，轻而易举的事情。因为处在一种文化影响下的企业成员，总是以这种文化确定的特别的思维方式与视察方式思索问题。 先入为主的观念，往往会影响企业成员客观地分析和公正地评价本企业的文化现状。同时，文化的内隐性，更增加了人们分析诊断和评价企业文化的困难。 鉴于企业文化是一种庞杂而抽象的概念，为了探讨或测量的须

3、要，常将企业文化予以分类，以使企业文化的抽象程度降低。同时，通过企业文化类型的测量，达到进一步探讨之目的。 关于企业文化分类， Schein(11015) 曾说：多位探讨者对文化本身的定义并没有太多的变更，但因分类方式的不同，使的企业文化被分割成很多不同的类型；也有学者喜爱通过对文化的分类，以求能以整体的观点来视察企业的现 1 Schein 组织文化与领导 象，而非仅探讨企业文化的个别概念。 对于企业文化类型，国内外专家许多探讨成果，简洁概述如下。 一、库克与赖佛提的分类 库克和赖佛特把企业文化划分为 12 类，分别说明如下: 人文关怀的文化(humanistic-helpful cultur

4、e)： 激励企业成员主动参加企业事务，并相当重视团体中的个人。企业希望成员间能有开放的、支持的、建设的互动。高度归属的文化(sffiliative culture): 企业成员对其所属工作团体能有相当的认同、友善的看法、开放的心胸与剧烈的满意感。选择互惠的文化(approval culrure)：避开冲突，强调和谐的气氛，支持他人看法，可换取他人对自己的支持。传统保守的文化(conventional culture)：保守，重视传统，特色是层级节制，严密节制。要求成员听从决策，恪守规则。因循依靠的文化(dependent culture)：层层严密监控，决策集权。规避错误的文化(avoidan

5、ce culture)：有罚无奖赏的文化，若表现优良，则天经地义。有多做多错，少做少错，不做不错的心态，企业成员不再情愿负担当何责任，将自己受责怪的可能性降至最低。异议反制的文化(oppositional culture)：此种企业充溢了反制对立的意含，异议份子往往是令人赞许的对象。企业成员会因所提之指责而声名大噪，获得崇高的地位与影响力。许久以往，会使企业成员因所提之指责而声名大噪，获得崇高的地位与影响力。长此以往，会使企业成员习惯为反对而反对，因而做出不切实际的确定。当然，适度的异议具有良性的刺激，但若过度，则会产生一些没有必要的冲突，如此问题不但很难对症下药，亦难获得解决。权力取向的文化

6、(power culture)：此种企业不注意成员的参加，重视职位所给予的权威易言之，企业成员信任，只要攀登管理阶层，监控部属，并对上级的需求做响应得的嘉奖。如此企业中，人与人之间的关系不再存在，取而代之的是职位与职位之间、或角色与角色之间的关系。所以部属很可能会反抗此种权威式的限制，因而降低贡献心力的意愿。竞争文化(competitive culture)：即成王败寇，企业成员会因突出的表现而受到嘉奖与重视，企业成员彼此处于竞争态势，不行自拔，合作意愿底。力求至善文化(perfectionistic culture)：追求完备，坚忍而固执。企 业中，努力不懈的人才会受到重视。企业成员皆避开犯

7、下任何错误，并使自己随时对周遭事物保持高敏感度。成就取向的文化(achievement culture)：处事有条不紊、能够自行预定目标与完成目标的个人。自我实现的文化(self-actualizing culture)：此种文化有三个特点：一是重视创建性，二是质重于量，三是兼顾工作的完成与个人的成长。 进一步，Cooke and Rousseau(11018)对企业文化类型进行了整理，分为三大类，分别是满意文化、平安/人际文化和平安/任务文化。如表 表 Rousseau 企业文化类型表 文化类型 企业文化子维度 满意文化 1. 人道帮助文化:为参加及人员导向的管理。 2. 关怀敬爱文化:强调

8、人群互动关系，共享感觉。 3. 追求成就文化:强调员工自我规划目标并充溢热忱的完成目标。 4. 自我实现文化:激励员工乐在工作、发展自我刚好常创新。 平安/ / 人际 文化 5. 赞同接纳文化:避开冲突的发生及重视人际的互动关系。 6. 传统谨慎文化:公司为传统、保守及较高的限制性。 7. 倚靠依靠文化:员工较依靠主管的决策，较少参加。 8. 回避保守文化:企业失败的员工则赐予严峻的惩处。 平安/ / 任务 文化 9. 对立抗衡文化:公司激励同仁间的对立及相互指责。 10. 权力限制文化:成员重视争取更高的职位及限制部属。 11. 强调竞争文化:成员努力与同侪竞争以争取奖酬。 12. 完备主义

9、文化:公司特别认同完备、持续力及辛勤工作的员工。 二、 E 戴尔和 A 肯尼迪的分类 美国企业管理家 E戴尔和 A肯尼迪，在深化考察世界 500 强企业后，发觉大部分企业的文化可概括为以下四种类型：硬汉式的企业文化：自信，个人主义挂帅，追求最佳及完备，提倡冒险精神、创新意识。激励企业内部的竞争，不断创新为企业的价值追求。风险高。努力工作及尽情享乐文化： 工作与消遣并重，企业成员喜爱采纳低风险、快速回报的方式来取得胜利。以惊慌地努力工作来增加企业实力，避开大的风险；以公司为赌注的文化：决策中包含的赌注极大，须要几年后才知道结果。注意过程文化：很少回报或完全没有回报，成员很难衡量自己所做的事，只能

10、把全部精神放在如何做上，也称官僚文化。如图 3 戴尔和肯尼迪的企业文化类型模式。 图 1 戴尔和肯尼迪 的企业文化类型模式 三、n Cameron 的分类 11015 年，密西根高校工商管理学院的 Kim SCameron 以企业接受风险之程度(内向外向)及企业行为之弹性程度.(弹性限制)为构面，将文化分为四类：支持型文化、创新型文化、效率型文化及官僚型文化。官僚型文化(berueauratic culture) 特征是企业层级分明，有清晰的责任及授权，工作标准化和固定化，行事看法谨慎保守，此类型文化通常建立在限制和权力的基础上，不喜变革。创新型文化(innovative culture) 特

11、征是面临的竞争环境风险程度 高 高 低 硬汉式的组织文化 努力工作及尽情享乐文化 以公司为赌注的文化 注意过程文化 低 回报速度 较为困难、多变、激烈及动态性，在这种环境下，具有企业家精神或充溢企图心的人较简单胜利，工作较具创建性、挑战性和冒险性。支持型文化(supportive culture) 特征是企业环境通常相当开放、和谐，有家庭暖和的感觉，企业中具有高度的支持、公允、激励、信任与开放，具有很高的相互合作精神，是非常重视人际关系导向的工作环境。接受变革。效率型文化特征是企业间重视绩效和讲究效率，存在相互竞争的氛围，常常冒大风险和接受大变革。图形表示见图 3 Cameron 的企业文化类

12、型模式。 图 2 n Cameron 的企业文化类型模式 四、 Quinn2 2 的分类 Robert EQuinn 教授用两个主要的成对维度和，可将指标分成四个主要的类群，四个象限代表着不同特征的企业文化，分别被命名为： 团队型 ：强调人际关系，企业就象一个大家庭，彼此帮忙，忠心和传统是重要的价值观，重视 2 罗伯特奎恩美国密西根高校教授，始终在美国密西根高校从事组织行为学和人力资源的管理工作。他所从事的探讨主要在组织的有效性和领导。出版了众多著作，提出用于分析组织内部冲突与竞争惊慌性的竞争价值理论模型。 创新型文化 支持型文化 官僚型文化 效率 型文化 人力资源发展所带来的长期利益、士气及

13、凝合力。 活力型 ：特点是强调创新与创业，企业比较松弛非规范化，强调不断的成长和创新，激励个人主动创新并自由发挥。 市场型： ：强调工作导向及目标完成，重视市场及产品，对市场有敏锐的洞察力。 层级型 ：强调规则至上，凡是皆有有规章可循，企业重视结构化与正规化，稳定与恒久是重要的观念。领导以企业有良好的协调和效率为荣。图形表示如图 4 Quinn 的企业文化类型模式。 图 3 3 n Quinn 的企业文化类型模式 五、河野丰弘的分类 日本河野丰弘则把企业分为三种类型3 ： 活力型：具有活力，追求革新，挑战精神旺盛，无畏失败。有目标、面对外部，上下左右沟通良好，能自发地提出设想，责任心强。 官僚

14、型：企业导向、例行公事、过度谨慎等等。僵化型：习惯导向，平安第一，自我保存，面对内部，行动迟缓，不创新。 3 河野丰弘 改造企业文化 活力型 文化 团队型 文化 层级型 文化 市场型 文化 六、威廉大内的分类 日裔旅美学者威廉大内提出三种企业文化类型4 ：J 型文化：日本式企业文化称为 J 型文化，主要特点如下：实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘共苦；对员工实行长期考核和逐步提升制度；非专业化的经验道路，培育适合各种工作环境的多专多能人才；管理过程既要运用统计报表、数字信息等清楚显明的限制手段，又注意对人的阅历和潜能进行细致而主动的启发诱导；实行集体探讨的决策过程；对一件工作集体负责；人

15、们树立坚固的正题观念，员工之间同等相待，每个人对事物均可作出推断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥。A 型文化：美国当前盛行的、人际关系淡漠的企业文化模式称为 A 型文化，主要特点如下：短期雇用；快速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快；专业化的经验道路，造成员工过分局限于自己的专业，但对整个企业并不了解许多；明确的限制；个人决策过程不利于诱发员工的聪慧才智和创建精神；个人负责，任何事情都有明确的负责人；局部关系。Z 型文化：价值观主要是长期的雇佣、信任和密切的人际关系、人道化的工作条件。所以，Z 型文化能满意员工身利益的须要，符合美国文化，又学习日本管理方式的特长，是美国将来企业

16、发展的模式。 七、魏杰的分类 清华高校学者魏杰提出：对于企业文化的分类，不同的著作有不同的提法，这些划分有的显得纷乱芜杂，有的则显得不够完全，我个人认为比较恰当的分类方法是将其归为经营性企业文化、管理性企业文化和体制性企业文化三个方面5 。经营性企业文化: 指的是企业在处理对内管理过程的各种关系中所形成的价值观和方法论。管理性企业文化: 是指企业在对外经营中所表现出来的价值观和方法论。体制性企业文化: 指的是为了维系企业体制而产生的企业文化。 小结 4 威廉.大内Z 理论11011 5 魏杰赵俊超新时期组织文化的基本内容 上述文化分类让我们对各类文化有更周延的了解，就分类标准而言，库克与赖佛提

17、较符合穷尽的原则，但分类略嫌庞杂。Quinn、Cameron、河野丰弘等学者分类的纬度大致相同，均是以内-外和限制-敏捷的竞值架构四分，分类的结果也大致相同。威廉大内分类主要是聚焦于美国企业和日本企业之间的差异。魏杰的分类则着重于企业文化的内容。 企业文化类型各家说法不一，其分类构面有的从领导的角度分，有的从员工的表现与看法分，有的则以企业目标的达成分；由于企业结构不同、企业目标不同、企业成员组合不同，其分类方式也不一样。企业文化的分类，依据须要，有的可将之合并，有的可以将之绽开。在不失代表性的前提下，分类应以简洁明白、便于理解、便利运用为最佳。 第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页