公司人力资源规划管理办法.docx

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1、人力资源规划管理办法第1章 总则第1条 目的为了规范公司的人力资源规划工作，有效制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种各样适合的人才，以保证公司战略发展目标的实现。第2条 适用范围公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。第2章 规划的职责第3条 综合部是人力资源规划的归口管理部门，其他职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作。第4条 综合部的职责1.负责制定、修改人力资源规划制度，负责人力资源规划的总体编制制度工作。2.负责公司人力资源规划所需数据的收集确认。3.负责开发人力资源规

2、划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。4.年初编制公司年度人力资源规划书报各部门负责人审核、总经理审批。5.将审批通过的公司年度人力资源规划书作为重要机密文件存档。第5条 各职能部门的职责1.需要人力资源规划专员提供真实详细的历史和预测数据。2.及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。第6条 公司高层的职责负责人力资源规划工作的总体指导、监督、决策。第3章 规划的原则公司人力资源规划工作须遵循以下四点原则：第7条 动态原则1.人力资源规划应根据公司内外部环境的变化而经常调整。2.人力资源规划具体执行中的灵活性3.人力资源具体规划措施的灵活性及规划操作的动态监控第8条 适应原则

3、1.内外部环境适应。人力资源规划应充分考虑公司内外部环境因素以及这些因素的变化趋势。2.战略目标适应 。人力资源规划应当同公司的战略发展目标相适应，确保二者相互协调。第9条 保障原则1.人力资源规划工作应有效保证对公司人力资源的提供。2.人力资源规划应能够保证公司和员工共同发展。第10条 系统原则人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能。第4章 规划的内容第11条 总体规划总体规划包括人力资源总体目标和配套政策。第12条 专项业务计划专项业务计划包括：1.人员配备计划。中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。2.人员补充计划。

4、包括需补充人员的岗位、数量及要求等。3.人员使用计划。包括人员升职政策、升职时间、轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间。4.培训开发计划。包括培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等5.绩效与薪酬福利计划。个人及部门的绩效标准、衡量方法、薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等。6.职业计划。骨干人员的使用和培养方案。7.离职计划。因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况8.劳动关系计划。减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施。第5章 规划的程序公司人力资源规划程序为：人力资源规划环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测确定人员供需平衡政策人力资源方案讨论与制定编制

5、人力资源规划书第12条 人力资源规划环境分析1.收集整理数据。公司综合管理部门正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据（如下表所示）。人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。整理数据的类别与项目序号数据类别具体数据1需要向各部门收集的数据资料（1）公司整体战略规划数据（2）企业组织的结构数据（3）财务规划数据（4）市场营销规划数据（5）生产规划数据（6）新项目部规划数据（7）各部门年度规划数据信息2人力资源部门须整理的相关资料（1）人力资源政策数据（2）公司文化特征数据（3）公司行为模式数据（4）薪酬福利水

6、平数据（5）培训开发水平数据（6）绩效考核数据（7）公司人力资源人事信息数据（8）公司人力资源部职能开发数据2.综合部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。3.综合部应制定年度人力资源规划工作进度计划，报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向公司全体员工公布。4.综合部根据公司经营战略计划和目标要求以及年度人力资源规划工作进度计划，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。5.综合部在收集完毕所有数据之后

7、，安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，制作年度人力资源规划环境分析报告，由审核小组完成环境分析的审核工作。公司人力资源环境分析审核小组成员由公司各部门负责人、综合部人力资源环境分析专员、综合部负责人构成。6.综合部应将审核无误的年度人力资源规划环境分析报告报请公司高级管理层审核批准后方可使用。7.在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面地向综合部提出与人力资源有关的信息数据。人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。第13条 人力资源需求预测1.年度人力资源规划环境分析报告，经公司高级管理层批准后，由综

8、合部人力资源规划专员根据公司人力资源的需求和提供的情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各部门经营计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。2.人力资源需求预测有以下几种常用方法。（1）管理人员判断法。（2）经验预测法。（3）德尔菲法。（4）趋势分析法。3.人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤图（略）。4.综合部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作年度人力资源需求趋势预测报告，报请公司领导审核、批准。第14条 人力资源供给预测1.人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量预测，即根

9、据现在人力资源及其末来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给量预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以外部供给量的预测应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。2.人力资源供给预测步骤。人力资源供给预测步骤图（略）。3.综合部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作年度人力资源供给趋势预测报告，并上报公司领导审核、批准。第15条 人力资源供需平衡决策综合部负责人审核批准年度人力资源供给趋势预测报告以及人力资源规划供给趋势报告之后，有公司综合部组建“人力资源规划供需平衡决

10、策工作组”。1.人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成。2.人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。第16条 人力资源各项计划讨论确定1.综合部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定年度人力资源规划书制定时间安排计划。2.综合部召开制定人力资源规划的专项工作会议。第17条 编制人力资源规划书并组织实施1.综合部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑年度人力资源规划书，报经人力资源部全体员工核对，报经公

11、司各职能部门负责人审议评定，交由公司综合部负责人审核通过，报请公司总经理批准。2.人力资源部负责组织实施公司年度人力资源规划书内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。3.人力资源负责应该将公司年度人力资源规划书作为重要机密文档存档。严格控制节约程序并将年度人力资源规划书的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。第6章 人力资源规划工作评估第18条 评估标准人力资源规划工作评估可从以下三个方面进行。1.管理层在人力资源费用变得难以控制或过度支出之前，是否采取措施来防止各种失衡，并由此使劳动力成本得以降低。2.公司是否可以有充裕的时间来发现人才。因为好的人力资源规划，可以在公司实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需求。3.管理层的培训工作是否可以的到更好的规划。第19条 评估方法1.目标对照审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估。2.资料分析法，即广泛地收集并分析研究有关的数据，如管理人员、专业人员、行政人员、招商人员之间的比例关系，或在某一时期内各种人员的变动情况，如员工的离职、旷工、迟到、员工的薪酬与福利、工伤与抱怨等方面的情况等。