人力资源专员笔试题范文.docx

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1、人力资源专员笔试题姓名：日期：得分：分一、请画出你公司的招聘流程（15分）。二、请谈一谈你在原公司时，对招 聘 结果分析与运用是怎样操作的？（15分）。三、请写出你所了解的面试测试工具并简要分析其优缺点（15分）。四、请写出人才信息储备（内、外）的方法及流程。（15分）关键要结合部门及公司情况做到分层次梯队建设，以及储备人员流失后的补充措施。五、请你谈一谈培训结果的运用。(20分)六、请解释以下名词(20分)。1、行为面试法一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。2、KPL MBOKPI (Key Performance Indication)即关键业绩指标，是通过对组织内 部某一流程的输入

2、端、输出 端 的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战 略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视 的业绩考评方法。KPI可以使 部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡 量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的 关键。目标管理(Management by Objectives； MBO)系 Peter Drucker 于 1954 年所提出,是一种 以 建立目标体系为基础的管理程序，特别强调员工与上司共同参与设定具体确实又能

3、客观 衡量成果的目标。MBO系将组织整体目标藉由参与管理，逐层转化为各阶层与各单位的子目标，形 成一目标体系，同时以订定的目标做为激励员工的工具，定期回馈上级共同讨论进行绩 效评估，是一种 完整的规划与控制程序。3、人力资源效率人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力 资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。4、人力资源规划人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的 方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求 达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。求职面

4、试的注意事项：(1)不要低估自己的能力面试时要避免说这样的话：“我只有六个月的工作经验”；“虽然我没接触 过此类工作，蛤我可以边做边学。”可以谈谈你大学时的专业成绩或从事过的实 习经历，哪怕这些工作经历并不令你骄傲。(2)不要过于自信自信在很多情况下是优点，但如果你的应聘条件确实不足以令人信服，你最 好不要在面试的时候对自己的能力渲染太多。一旦考官觉得你所说的和你短暂出 入太大，会认为你不诚实。(3)适时入座在主考官没有请你坐下来时，切忌急于坐下，否则会被视为傲慢无礼。主考 官让你坐下时，应表示谢意，在主考官指定的位置上坐下，保持良好的坐姿。忌 与主考官坐得太近、太远或坐得太高。(4)关掉手机你需要确保在面试期间不会有任何打扰你的声音出现这当然就是你的手机 要静音或者是关机了。(5)不要指望每个问题都能回答完美在面试官的狂轰滥炸下，总会遇到自己不熟悉或者根本就没有听说过的问题，每个人都不是全才，面试官也不要求我们无所不知，这既不必要，也不可能。遇到这种情况，首先不要把自己弄得特别紧张，不必为息的“无知”而烦恼，事情没有那么严重。(6)勇于打破沉默面试时经常会遇到一些尴尬的沉默。有时是因为面试官等待你做下一步陈述，而你认为自己已经回答完毕;有时是面试官陷入了某种思考，而中断了对你 的提问；有时也是因为面试官的准备不足，还没有想出对你的下一步提问。