XX公司满意度调查报告.docx

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2、司深化了解员工对公司、对团队、对工作等真实、细致的心理状态，帮助其诊断当前存在的问题，众策群力管理询问有限公司特赠送XX公司价值5000元的员工满足度调查，于2022年9月22日至9月24日期间实行不记名问卷调查的形式，通过回收、统计、分析、研判后，完成本报告。1、参与员工样本说明本次调查30人，问卷回收率101%，有效问卷率101%。由于调查样本仅30个，员工职系进行了合并处理，分为生产、研发、财务、销售、综合（包括行政、人事、物流、管理等）。参与调查的员工分别按部门、职等、年龄和公司司龄段统计人员比例如下：2、调查问卷题型及统计说明本次员工满足度调查问卷共60题，分为三种题型：（1）前48

3、题为了解员工真实感受的问题，分为工作本身、工作支持、工作氛围、硬件环境、工作回报、个人发展、离职风险、公司整体等八个满足度维度。调查问卷的前48个题目为单项选择题，分5级标度，分别赋值如下：是否赞同问题的描述赋值对应101分制满足度文字描述“赞同”5101满足“基本赞同”480比较满足“一般或不确定”360一般满足“不太赞同”240不太满足“不赞同”120不满足在统计分析员工满足率时，将“赞同”和“基本赞同”记为“满足”项目，“不太赞同”和“不赞同”记为“不满足”项目，“一般或不确定”项目记为“一般满足”（或“满足度不确定”）项目，将各项所占员工（人次）比例，分别称为满足率、一般满足率或不满足

4、率。计算公式如下：满足度=“赞同”得分+“基本赞同”得分/考察项目总分满足率=“赞同”人次+“基本赞同”人次/考察项目总人次*101（2）第49-58题为相关问题的主要缘由分析题，可了解相关问题的深层次缘由。（3）第59-60题为开放式问题，可了解员工最关切或须要的问题和建议。二、员工总体满足度分析1、员工总体满足度统计表明，公司员工满足项目的比例（满足率）为59.1；员工总体满足度3.7，折算为101分制，满足度即为74分，说明员工总体满足度介于一般满足和比较满足之间。不满足不太满足一般满足比较满足满足020406080101满足度：74说明：（1）总体满足率为59.1,其中满足率最高三个维

5、度依次是“个人发展”（73.8%），“工作支持”（68.7%）和“离职风险”（61.1），离职风险满足率越高说明离职风险越小。（2）总体不满足率为9.5，不满足率最高的三个维度分别是“硬件环境”（15.9），“工作氛围”（13.9）和“工作本身”（12.7）。2、各职系员工满足度比较说明：（1）从职系分析，生产、研发满足度较低；财务、综合职系满足度高于总体满足度。说明技术含量区分度更高的职系人员对于自己的认知与公司赐予的条件还存在满足差距；（2）销售部门的满足率最高（68）；生产部门最低（55）。说明销售部门的奖惩机制发挥了正向强化作用。3、各职等员工满足度比较说明：（1）从职等分析，员工级的

6、满足度较低；经理以上级的满足度远高于总体满足度。（2）从满足率来看，经理以上级最高（77）；主管与员工级较低（56）。说明：公司的整体发展与基层员工的关联度较低，不利于整体团队的体系化推动。4、各年龄段员工满足度比较说明：（1）从年龄段分析，30以下岁龄段的满足度较低。40-50、50岁以上的满足度高于总体满足度。（2）满足率上，30-40岁以上的最低（62），其次是30岁以下的（58），40以上岁以上的较高（74）。说明年龄偏大的员工心理稳定性强，满足度较高。5、按公司工龄段员工满足度比较说明：（1）从公司工龄段分析，1年以下工龄员工满足度高。1-2年员工满足度较低。（2）满足率，2-5年以

7、上工龄的最低（58），其次是5-10年工龄的（59）;10年以上的最高（74）。说明进公司2-5年的员工在待遇、职位及信息的获得等方面对公司的期望值较高。应重点关注对这部分的引导和激励。由此可知，公司应重点关注满足度较低的以下员工：1-2年工龄的员工。三、八个维度的员工满足度分析（一）八维度的满足度总体状况从八个“满足度维度”的角度对公司员工满足度分析的结果如下图。满足度较高的3个维度是：工作回报、公司整体、工作支持；与总体满足度接近的1个是离职风险；满足度较低的3个是：硬件环境、工作氛围、工作本身。（二）对“工作本身”的满足度1我很清晰公司对我的工作要求（职责内容、标准）2我喜爱目前的工作岗

8、位，觉得适合自己，能够发挥自己的才能3我具备精彩完成目前工作的实力和技能4目前的工作压力我还是可以承受5我对现行工作/休息时间感到满足6在工作中，我有参加决策、参加管理的机会7在工作中，我有机会进行创新或改善8我有足够的自主性和权限来完成我的工作说明：（1）对“工作本身”满足度3.5，表示工作本身还算满足；其满足率为78。（2）第1、2、3、4子项满足度超过4.0（比较满足位）；第5、6子项的满足度低于4.0。说明员工对自己工作休息时间和参加决策的权限与机会不够满足。（三）对“工作支持”的满足1与本职工作相关的制度、流程比较完善，科学合理2我可以得到做好我的工作所须要的信息和资源3我对工作的看

9、法或建议能够得到刚好回复或解决4我的上级情愿花时间来对我的工作进行指导和帮助5我的工作得到了领导的认可6公司各部门协调好，工作效率高说明：（1）对“工作支持”满足度4.0，属比较满足状态；其满足率为55。（2）第1子项的满足度低于3.4；说明员工认为各部门协调不是太好，工作效率也需进一步提高。（四）对“工作氛围”的满足度1同事之间相互信任、相互支持，关系融洽2常常有部门之间工作协作方面的沟通沟通，且公开坦诚3公司领导对员工比较信任和敬重4总体上公司管理人员与员工的关系和谐开心5公司内部总体上风气正、主动向上说明：（1）对“工作氛围”满足度3.5，相对而言处于一般满足的弱势；其满足率为68。（2

10、）第4子项的满足度最低，说明公司各层级管理者需多加强领导力提升，强化与下属的沟通效果。部分参与员工不赞同“公司内部环境与氛围比较好”，他们认为公司存在制度不全，职责不清等问题，如下图：（五）对“硬件环境”的满足度1我对工作环境或现场条件感到满足2公司员工住宿条件和卫生状况比较好3我对公司食堂就餐环境和饭菜质量感到满足4工作所须要的劳保用品和办公用品能得到保障5公司很重视平安管理（包括平安设施的维护）6公司常常或定期实行文娱、体育活动，丰富员工业余生活说明：（1）对“硬件环境”满足度3.2，处于一般满足的弱势；其满足率为65。（2）第3、6子项的满足度最低；其他子项高于3.0。说明员工对公司的食

11、堂饭菜和就餐环境较为不满足，并且对员工的精神需求不够关注。（六）对“工作回报”的满足度1公司目前比较重视员工收入，近二年做出较大调整2与我对公司的贡献相比，我的薪酬收入比较满足3与我的岗位要求相比，我的薪酬收入比较满足4与同行业其他公司相比，我的薪酬收入比较满足5公司绩效考核制度、考核指标设计比较合理6我认为公司绩效奖金方法有激励性7公司评比的绩效优胜者，我心里比较认可8公司供应的社会保险等福利比当地其他同类企业好9我对公司的其他福利待遇（不含社会保险）比较满足10总体说明：（1）对“工作回报”满足度4.0，处于较满足状态；其满足率为57，总体薪酬水平有肯定的竞争力。（2）第9子项的满足度最低

12、为3.6。说明虽然具有较强的竞争力，但员工对薪酬的认可度并不高。从上可知，公司员工对“薪酬”不太满足，对“福利“及“绩效考核”也只是一般满足。须要说明的，虽然员工认为待遇不低，但仍有相当数量的员工不认可，说明存在内部公允感的认知问题。通过对“薪酬待遇不满足”的主要缘由进一步分析，可知对薪酬不满足的缘由是多方面的，但最主要的是与本地其他市场或同类企业相比以及认为自己的贡献与收入不成正比。这说明，我们有必要参照本地市场或同类企业的薪酬标准来考虑改进我公司的薪酬制度，以及改进内部薪酬安排的机制。如下图：（七）对“个人发展”的满足度1即使不增加酬劳，从自身发展考虑，我仍情愿担当更多工作2在公司工作，只

13、要努力工作就能得到提升发展的机会3在公司工作，我的实力可以得到提升4我能得到提高自己所须要的培训机会说明：（1）对“个人发展”满足度3.9，处于一般满足；其满足率为60。（2）第4子项的满足度最低为3.7，说明员工希望得到更多的培训机会提升自身实力。（八）对“接着工作意愿”的满足度及离职风险分析1最近一年来，我没有考虑过离开公司2公司整体环境和氛围有利于留住人才3假如没有不行预料的缘由，我情愿为公司的发展而长期服务说明：（1）对“接着工作意愿”满足度3.7，处于一般满足；其满足率为61。（2）第2子项的满足度只有3.3；其他子项高于3.7。说明员工努力工作后并不能得到满足的提升，公司升职空间不

14、大。通过对“最近一年来曾考虑过离职”的缘由分析，前三位的缘由分别为：工作氛围不佳薪酬待遇偏低发展空间受限。被调查员工对“接着工作意愿”子项的满足率为61，不满足率为8，一般满足率为31%。其中由于“一般满足”者也是“不确定满足”的，如视其为对“满足度”看法摇摆的人员，即可认为员工的离职风险范围是39。员工离职的可能缘由分析如下图：关于是否“情愿为公司的发展而长期服务”的问题，被调查员工中有73的人员明确表示赞同或基本赞同，27的人选择“一般或不确定”，3%的人选择“不太赞同”。通过对“情愿为公司的发展而长期服务”的缘由分析，发觉上级主管有个人魅力、工作环境和氛围较好、公司对员工实力比较认可。如

15、下图：（九）对“公司整体”的满足度1我清晰了解公司的经营目标和发展规划2我对公司现行的管理方式感到满足3公司各项管理制度健全，而且合法4我对公司管理层带领我们达成目标充溢信念5我对公司的事业发展充溢信念6作为公司的员工，我感到骄傲7作为公司员工，我感到骄傲说明：（1）对“公司整体”满足度3.8，处于一般满足状态；其满足率为57。说明从综合因素来看，公司对于员工的吸引力还需不断加强；（2）第2子项的满足度最低3.6，说明员工对公司现行的管理方式不满足。从各维度子项满足度调查结果表明：大部分员工对公司的环境、对自己的工作和发展等还是比较满足的。三、员工敬业度分析员工满足是指一个员工通过对公司可感知

16、的效果与他的期望值比较后形成的感觉状态（员工满足度期望值感受值）。差值越大，满足度越低；而满足度低，在表明员工内心感受低的同时，也反映出员工对公司寄予较高期望。通常满足的员工可能敬业，但是并不肯定完全敬业，而在实际工作中，员工“敬业度”对企业经营业绩指标的影响比“满足度”更大。敬业，就是敬重、尊崇自己的职业和专业。敬业精神是员工个人以明确的目标和价值观、忘我投入的志趣、仔细负责的看法，从事自己的工作时表现出的个人品质。敬业精神可以用“敬业度”来量化。在满足度八大维度中，工作本身、工作支持、工作氛围、个人发展、接着工作意愿、对公司整体看法等六个维度（因素），是对员工敬业度有较大影响的因素，对这六

17、大维度的改善，有助于提高员工的敬业度。为简化衡量方法，在此把对上述六大维度各个子项目表示“赞同”的人次，占总人次的比例，称为“敬业度”。其结果如下：由上图可知，公司员工基本上还是比较敬业，但是仍旧有7%的能不是很敬业的。说明，须要提高员工的满足度，以激励员工努力工作，提高敬业度。四、开放性问题分析此次参与调查的员工共提出21条本人最关切或须要的问题，22条对公司的建议。经整理、归纳后的主要问题和建议如下：1、员工个人最关切或者须要的问题，归纳为以下几方面：问题1改善工作环境与工作氛围5条，提及率为23；问题2增加培训4条，提及率为19；问题3看法不被接受3条，提及率为14；问题4加强企业文化建

18、设3条，提及率为14；问题5增进沟通3条，提及率为14；问题6强化公允度2条，提及率为9；问题7提高待遇1条，提及率为4；2、对公司的建议，归纳为以下方面：建议1：完善制度7条，提及率为32建议2：岗位职责5条，提及率为23建议3：加强企业制度执行力的学习3条，提及率为14建议4：生产体系建设的完善3条，提及率为14建议5：加强生产品质管理1条，提及率为5建议6：多元化发展1条，提及率为5建议7：战略规划1条提及率为5建议8：加强新产品研发1条，提及率为5五、总体建议通过本次员工满足度调查，发觉员工对公司整体还是相对满足的，同时，各公司也存在让员工不满足，从而影响敬业度的问题。依据前面的文字和

19、图表分析，建议如下：1、需保持或发扬的事项：（1）公司坚持并践行了诚信、人本的管理理念，获得了绝大多数员工的情感认同，调查中存在的一些“不满足”看法，也大多属于建设性的改进与提升意愿，不存在对立状况。公司具备较优质的管理基础，员工与公司之间的思维“冲突“是良性的，有利于实现管理提升与发展突破；（2）大部分员工对薪酬福利比较满足，具备肯定的市场竞争力，员工认可公司的人性化管理，具备人力资源最大化开发的基础，从而推动公司核心业务的发展。2、急需改善的事项：（1）有肯定数量员工看法反映，面对公司的制度与管理有时较茫然，有时会存在多头管理、人治管理、责权失序等影响运行效率的现象。因而，建议贝圣公司急需

20、构建科学完善的管理体系，包括运行机制、管理制度、工作流程、责权界定、管控权限等，并严格根据制度与流程执行，建立科学规划的运行体系，为公司新的突破奠定坚实基础；并且应强化各层级管理人员领导力的提升，建立领导力驱动型的管理系统，通过领导力的系统化输入与运行，全面提升管理效力。（2）有肯定数量的员工看法显示，部门与部门之间、员工与员工之间有时会存在肯定的沟通障碍，虽然不存在明显的公司政治现象，但情感沟通的渠道与氛围尚不足，有时会影响沟通效率，并在肯定程度上影响员工潜力的发挥，可能会阻滞员工的创新性发挥。因而，建议XX公司应大力加强企业文化建设，在现有物质酬劳有肯定竞争力的基础之上强化文化建设，大力推

21、行企业理念系统、行为系统、视觉系统的设计与宣贯，通过多样化的文化活动加强员工内部沟通，创设核心业务与核心文化两条轨同行并进的大好局面；（3）有相当数量的员工看法显示，公司虽然特别重视培训，但更多偏向于技能培训，且不成体系化，与员工希望技能、管理、素养的多梯跃进式发展的意愿尚有肯定的差距。此看法从满足度调查的“离职风险“模块中有较为集中的体现。因而，建议贝圣公司快速构建系统化的培训体系，以公司战略发展与员工成长为双轨聚焦点，通过企业发展的战略图与员工成长的学习地图为蓝图的构画，迎接企业新的跨越。（4）有肯定数量的员工看法显示，在贝圣公司薪酬高于平均水平的状况之下，却仍旧存在部分不满足的看法，且“

22、公允”这个关键词提及率较高，说明公司薪酬不缺外部竞争力，更多表现为“内部公允性”。因而，建议贝圣公司快速推行以“价值”与“贡献度”为导向的绩效管理及薪酬制度，真正体现按“价值”安排的激励性与惩处性两道合一的绩效薪酬机制，并建立包含薪酬保密制在内的其他协助性机制。六、说明1、本满足度调查仅供管理、决策参考，不作他用；2、受各种因素的影响，调查样本所供应的调查信息有可能存在肯定程度的偏差，相关数据可能会出现逻辑上的不一样现象，并不能确保与实际状况完全相符；3、第五部分的“总体建议”为众策群力管理询问公司依据此调查报告而作出的专业化分析，仅供参考；如需更深化的、体系性的提案，尚需作更为深化的调研与商讨。众策群力管理询问有限公司2022年9月29日18第26页 共26页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页第 26 页 共 26 页