培训与开发(PPT-112页).ppt

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1、PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT19 五月 2023培训与开发(PPT 112 页)PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT本章内容n 培训概述n 战略性培训n 培训项目设计工具n 培训成果转化n 培训评估PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训理念的变化n 培训从广义上来看应该是创造智力资本的途径。n 许多公司目前已接受了广义上的培训，即高层次培训（high-leverage training）与经营战略目标有关，运用指导性设计过程确保培训的有效性。n 高

2、层次培训实践是学习型组织（learning organization）的一个特点，有助于营造一个鼓励持续学习的工作环境。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训角色的演变 注重教授知识与技能连接培训与业务需要利用培训实现知识创造与共享PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT n 注重教授技能与知识。培训的这种角色将会一直持续下去。关于培训的这种观点隐含着经营环境是确定的这样一个条件，它可为公司所驾驭，而且公司能控制并预测未来需要的知识和技能。n 连接培训与业务需要。在大多数情况下，公司的外部环境中是不确定的

3、。这意味着由于不能事前预见到可能存在的问题，培训要建立在虚拟的基础上以帮助员工应付实际将出现的特定的经营难题。培训实践的开发是建立在经营需要的基础上的，并与之直接相关。n 利用培训实现知识创造与共享。赢得竞争优势的关键在于开发智力资本。培训的价值在于使员工了解整个生产或服务过程及各部门之间的关系（系统理解力），同时激励他们进行革新并输送高质量产品和服务（关心为什么是）。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPTLinking training and development to competitiven Increasing worker compet

4、encen Bringing about permanent changes in employeess knowledge base,attitudes,and/or skills.n Increasing the competence of new workersn Technical training-special job-relatedn Orientation training-learning about jobs,the company,and its policies and procedures n Literacy training-basic skillsn Incre

5、asing the competence of current workersn Remedial trainingn Change-related trainingn Development trainingPPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPTLinking training and development to competitiven Remedial training-mending deficient in some skillsn To keep up to date with various types of changes deal

6、ing with technological advances,new laws or procedures,or a change in the organizations strategic plann Developmental programs provide employees with the appropriate skills needed for higher level positions to which they may eventually be promotedPPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPTLinking trai

7、ning and development to competitiven 减少了非志愿离职的可能性n 通过管理人员的指导培训可以改善管理水平n 培训可以减少不必要的辞退现象出现：n 提高了员工工作技能，因而可以提高工作绩效n 提高了上司管理低绩效水平员工的能力n 通过再教育更新了员工过时的工作技能，为组织赋予他们新的工作任务提供了可能。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPTLinking training and development to competitiven The cost efficiency of training and devel

8、opment practicesn 15 hours/year,15 billion hours/year totallyn 30 billion on formal training,180 billion on informal trainingn Training expenditures increased by 38%form 1986-1988n But the success rate of training fail to result in benefit.Only 10%of material learned in training is actually applied

9、to the job.PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPTT D general issuesn Often a legally required functionn Ambiguity of objectives(含糊的目标)n Maintenance functionn Strategic functionn Part of competitive compensation packagen Impacts retentionn Vary according actual capacity of the firmPPT PPT 文档演模板 文档

10、演模板 Office Office PPT PPTFactors influencing T&Dn Corporate strategyn Technological advancesn Work complexityn Labor marketn Motivation and demand by employeesn Company financial abilityPPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训事实与数据（美国1997）问题 答案 有多大比重的雇主会提供正规培训？雇主在培训支出上有多少？雇 员 在 雇 主 提 供 的 培 训 上 花

11、费 多 少 时间？哪 些 雇 员 最 有 可 能 接 受 雇 主 提 供 的 培训？培 训 费 用 如 何 随 公 司 规 模 不 同 而 变 化？行业不同，支出也不同吗？多少培训属于外来供给的（由咨询公司和学校这样的组织来提供）？70%（有30%的公司根本不提供培训）500亿美元-600 亿美元之间29小时经 理 人 员、专 业 人 员、技 术 工 人 比 劳 动 工人、机 器 操 作 工 和 非 技 术 工 人 更 有 可 能 接受培训(30%-16%，2倍)小公司（50-99 个雇员）的费用大约占大公司（500 个以上雇员）培训支出的1/3运 输 业、通 讯 业、公 共 设 施 业 的

12、支 出 最 多。服务业、建筑业和零售业的支出最少许多公司表示他们既使用内部也使用外部提供的培训用于各层次的雇员。50%的公司生产工人的培训在内部进行；23%的公司行政人员的培训由外部提供。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT公司提供的不同类型的培训所占比重 培训类型 比重 工作技能与工作地点相关定向职业安全与健康师带徒基本技能其他 49%36%32%32%19%2%4%PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT战略性培训 n 为使企业成功，培训活动应该辅助公司实现其经营战略。n 战略能够影响一个公司如何运用其

13、实物资本、金融资本和人力资本。n 因此，经营战略会影响：n 培训类型、数量及培训所需要的资源（资金、培训者的时间、项目开发）。n 公司所需要的各种技术的类型和水平。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT经营战略会影响公司的下列决策：n 目前或将来的工作技能所需的培训量。n 培训是针对某一员工的特定需要还是团队、单位及部门的需要而设计。n 培训是局限于特定群体还是面向全体员工。n 培训是有计划实施并受到系统管理的，还是出现问题时才进行，抑或是因为看见竞争对手搞培训才跟着做。n 培训与其他人力资源管理活动相比的重要程度。PPT PPT 文档演模板 文档演

14、模板 Office Office PPT PPT员工、经理和执行董事的工作角色转变 n 员工的工作角色转变 n 传统上员工的角色就是根据经理的指令履行工作任务，提供辅助性服务。一般不鼓励员工参与提高产品和服务质量的活动，这些活动被认为是公司质量控制部门的工程师和专家们的职责。n 但是随着提倡团队概念的高绩效工作系统的应用，今天的员工开始扮演着许多管理性质的角色（如雇用人员、安排工作计划、同顾客和经销商打交道）。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT要使团队有效率，必须具备几个条件:n 第一，成员们必须理解并赞同团队工作目标与使命。n 第二，团队成员必

15、须明白并接受他们各自的角色。这些角色包括提合理化建议、支持正确决定、组织预算和工作计划及开拓新思路。n 第三，各成员要对如何完成工作取得一致意见。n 第四，团队成员要有很强的处理人际关系的技巧（如沟通和解决冲突的技巧）。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT团队培训的内容n 对于利用团队来生产产品和提供服务的企业来说，培训是确保团队成功的很重要的因素。n 团队培训的内容：n 人际关系的沟通、解决问题的能力和团队技巧（如怎样处理冲突、决策和反馈技术）。n 统计过程和控制技术的培训以评价产品与服务质量。n 团队其他岗位所需的技能培训（跨专业培训）。PPT

16、 PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT经理的角色 n 所有管理者应该同时作为部门的发言人、经理和推销商（部门代表）。n 管理者扮演这些角色所花费时间与他们所处的位置有关。n 直线经理在管理个人绩效和开发员工方面花费的时间要比中层管理人员或执行总裁多。n 对于中层管理人员和执行总裁来说，最重要的是计划和分配资源，协调各部门之间的关系及管理小组绩效（特别是管理变革）。n 执行总裁还要通过分析市场趋势来监控经营环境，开发与客户的关系并监控市场的经营、销售状况。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT应用高绩效工作系统的公

17、司中经理人员的角色和责任 n 经 理 人 员 的 角 色 就 是 要 为 确 保 团 队 成 功创 造 条 件，主 要 包 括 管 理、协 调、决 策、持续学习、革新和保持信任等职能。n 为适应团队的管理工作，要培训经理人员的“人际关系技巧”，包括敏感性训练、谈判、指导、冲突解决和沟通技巧。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT角色 主要责任管理工作安排协调各项活动制定决策鼓励持续学习创建并维持信任明确团队目标和公司目标帮助员工管理他们的工作目标审视组织环境，为团队寻求有用信息确保团队满足内部和外部客户的需求确保团队达到其数量与质量目标帮助解决团队之

18、间的问题确保对政策和程序理解的一致性辅助团队作出决策帮助团队有效地贯彻抽制定的决策帮助团队明确培训需求使团队成为有效的在职培训组织创造有利于学习的环境确保每一个团队成员都能对自己的工作和顾客负责任尊重每一个团队成员认真听取并响应团队建议PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT执行董事的工作角色 n 执行董事特指董事会主席、首席执行官、副总裁和各事业部门的首脑。n 执行董事负责为公司的变革创造条件，培养员工的忠诚感、献身精神和主人翁责任感并平衡公司现状与革新之间的矛盾、冲突。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PP

19、T培训职能部门的组建模式 n 有五种组建培训职能部门的模式：学院模型、客户模型、矩阵模型、企业办学模型和虚拟模型。n 这些模型的区分有助于了解培训部门的组织和部门内员工会对实现经营战略产生怎样的影响。n 当公司开始认识到智力资本的价值并将培训作为创造和共享知识的学习系统的一部分时，企业办学模型和虚拟模型将更容易被接受。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT学院模型n 培训部门一名主管会同一组对特定课题或在特定的技术领域具有专业知识的专家来共同领导。这些专家负责开发、管理和修改培训项目。培训主管安全培训 质量培训计算机系统培训销售培训特殊领域培训PPT

20、 PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT学院模型n 优点。首先，培训人员是他们负责培训领域内的专家。第二，培训部门计划很容易由人事专家拟定。n 不足之处：不符合组织需要。n 为了克服学院模型的缺陷，管理人员要不时地对接受培训服务的顾客进行调查，以确保所提供的课程能够满足他们的需要。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT客户模型 n 这种模型克服了学院模型的不足之处，能够使培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训人员的专业技能相一致。培训主管信息系统 市场营销生产与作业管理财务管理业务职能PPT PPT 文档演模板

21、文档演模板 Office Office PPT PPT客户模型n 该模型中的培训者必须了解经营需要并不断更新培训课程和内容以反映这种需要。如果需要发生了变化使得公司内部不能提供培训，那么培训者就要借助外部专家（如咨询顾问）的力量。n 但这种模型也存在缺点。第一，要投入相当多的时间来研究经营部门业务职能。第二，大量的涉及类似专题的培训项目是由客户开发出来的，很难保证质量的一致性。第三，培训者可能缺乏培训设计技巧。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT矩阵模型 n 矩阵模型（matrix model）是要求培训者既要向培训部门经理又要向特定职能部门的经理

22、汇报工作的一种模型。培训主管销售主管 质量培训 计算机系统 安全培训市场营销生产与作业管理特定领域培训业务职能PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT矩阵模型n 培训者具有培训专家和职能专家两个方面的职责。n 这种模型的一个优点：有助于将培训与经营需要联系起来。另外一个优点就是培训者可能通过了解某一特定经营职能而获得专门的知识。n 矩阵模型的一个主要缺陷是培训者将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为他要向两个经理汇报工作。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT企业办学模型（企业培训大学）n 企业办学模型（corp

23、orate university model）的不同之处在于它的客户群不仅包括员工和经理，还包括公司外部的相关利益者，如社区大学、普通大学、中学和小学。n 提供范围更广的培训课程和项目。n 企业一些重要的文化和价值观也将在企业大学的培训课程中更受重视。n 可以通过开发统一的培训实践与培训政策来控制成本。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训的问题 成本过高 信息传递方式不佳 普通培训活动缺乏连续性 最佳培训经验未得到信息共享 培训未与其它活动协调一致领导技能开发产品开发生产作业销售营销人力资源培训的优点 推广最好的培训经验 培训与经营战略相整合

24、激发培训的主观能动性 有效利用新的培训方法和技术新员工培训PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT虚拟模型（虚拟培训组织）（virtual training organization）n 传统的培训组织趋向于由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训者和管理者来运营。n 而VTO 中的培训者的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训者不仅具有专业能力（如指导设计）而且能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务（如培训需求评估、培训内容改进、按需求设计培训项目及效果评估）。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPTV

25、TOn 虚拟培训组织的运作遵循三个原则：n 第一，员工（而不是公司）对学习负主要责任。n 第二，最有效的学习是在工作当中进行的，而不是在课堂上。n 第三，为将培训成果转换成工作绩效的提高，经理和员工的关系（而不是员工和培训者的关系）至关重要。n 为让员工能够在工作当中应用培训成果，他们应该负责学习课程内容并能将其运用于实践当中。经理要：让员工承担在工作中应用培训成果的责任；排除他们在开展工作中应用所学技能的障碍。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT 虚拟培训组织n 虚拟培训组织的特点可从以下五个方面概括：战略导向、产品设计、结构多样化、产品传送和责

26、任承担。n 战略导向包括为部门树立明确的目标和方向，建立一些以顾客为中心，满足顾客需要的培训方案，并不断加以改进。n 虚拟培训组织以顾客为导向，将受训者不仅看成是顾客，而且看成是能作出是否选送员工参加培训的决策经理及为培训支付经费的高级管理人员。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT 传统培训部门 虚拟培训部门战略导向 没有明确目标或目标模糊 将培训内容限制在事先准备好的课程 持续提供过时课程 试图强制进行培训 按课程组织培训 假定课堂参加者是其唯一顾客产品设计 采用僵化的设计方案 将供应商仅仅看作是原材料库结构多样化 雇用培训人员 由固定数量的人员

27、来运作 仅仅依靠培训人员来决定部门提供的培训产品传送 发放课程表 在固定地点按固定课表提供培训课程责任承担 课程结束后培训即结束 认为教师是支持培训的关键人物 将对课程的评论作为主要反馈来源 阐明并宣传明确的使命 明确顾客是分不同类型的 提供满足客房需要的解决方案 理解产品生命周期 按能力组织培训 争取内部顾客 应用基准化设计战略迅速开发产品 战略上将供应商作为培训对象 雇用产品经理和内部咨询顾问等专业人员 让直线经理参与决定培训导向和内容 提供可选择的课程目录 在工作岗位上提供现场培训 在工作中提供后续培训以确保学习的进行 认为管理者是支持学习的关键人物 评价培训的战略效果和短期效果PPT

28、PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT设计有效的培训项目 n 指导性设计过程（instructional design process）是指开发培训项目的系统方法。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT指导性设计过程（instructionaldesignprocess）1、进行需求评估4、确保培训成果在工作中的应用组织分析自我管理战略人员分析同事与管理者支持任务分析5、选择培训方法2、确保员工做好受训准备演示法态度和动机传授法基本技能团队法3、营造学习环境6、项目评估明确学习目标和培训成果分析培训效果和评价设计方

29、案有价值的材料成本收益分析实践反馈对其他人的观察管理并协调计划PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训需求评估（needs assessment）n 需求评估就是判断培训是否必要的过程。下图显示了从培训需求评估得出的培训原因和评估结果。n 培训需求评估一般包括组织分析、人员分析和任务分析。n 组织分析通常要考虑培训的背景，是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。n 人员分析有助于了解谁需要培训，包括：弄清工作绩效不令人满意的原因是源于知识、技术、能力欠缺（与培训有关的事宜）还是属于个人动

30、机或工作设计方面的问题。n 任务分析包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式以帮助员工完成任务。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT 组织分析任务分析人员分析培训需求原因或压力点 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作需求评估结果 受训者要学什么？谁接受培训 培训类型 培训次数 购买或自行开发培训的决策 借助培训还是选择其他人力资源管理方式，如招聘或工作再设计评估内容PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT参加培训需求评估的对象 n

31、由于培训需求评估的目标是要明确是否存在培训需求，谁需要培训，哪些任务需要培训这样一些问题，因此需求评估过程应该包括经理、培训者和员工的参与。n 传统上，只有培训者参与需求评估过程。但随着培训日益成为辅助公司实现战略目标的工具，中高层管理者都应该参与需求评估过程。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT高层、中层管理者及培训者在培训需求评估中关注的重点 高层管理者 中层管理者 培训者组织分析人员分析任务分析培训对实现我们的经营目标重要吗？培训将会怎样支持我们战略目标的实现？哪些职能部门和经营单位需要培训？公司拥有具备一定知识、技术、能力、可参与市场竞争的

32、员工吗我愿意花钱搞培训吗？要花多少钱？哪些人需要培训？经理？专业人员？一线员工？在哪些工作领域内培训可大幅度地改变产品质量或客户服务水平？我有资金来购买培训产品或服务吗？我怎样确定出需要培训的员工？哪些任务需要培训该任务需要具备哪些知识、技能或其他特点？PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT高层、中层管理者及培训者在培训需求评估中关注的重点n 决定哪些员工需要培训，哪些任务要进行培训及完成这些工作任务需要哪些知识、技术、能力和其他要素的人是专门项目专家（Subject Matter Experts,SMEs）。n 专门项目专家可以是员工、经理、技术专

33、家、培训者甚至可以是顾客或供应商，他们要精通：培训所需执行的任务。完成任务所需知识、技术和能力。必须的设备。执行任务所需条件。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT不同战略的培训需求 不同的战略应该有不同的培训需要。n 集中战略（concentration strategy）侧重于提高市场份额，降低成本或者使产品和服务保持鲜明的市场定位。n 内部成长战略（internal growth strategy）侧重于新的市场和产品开发、革新与联合。n 外部成长战略（external growth strategy）强调的是通过发展更多的经销商和供应商或通过

34、收购以使公司进入新的市场领域。n 紧缩投资战略（disinvestment strategy）强调经营的财务清算和业务剥离。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT不同战略的培训需求战略 重点 如何实现 关键事项 培训重点集中战略 提高市场份额 减少运营成本 开拓并维持市场定位 提高产品质量 提高生产率或革新技术流程 按需要制造产品或服务 技术交流 现有劳动力的开发 团队建设 交叉培训 人际交往技能培训 在职培训内部成长战略 市场开发 产品开发 革新 合资 销售现有产品 拓展全球市场 创新产品 通过全伙发展壮大 创造新的工作任务 革新 文化培训 创新培

35、训 技术培训 沟通技巧培训外部成长战略 横向联合 纵向联合 发散联合 兼并同经营阶段的公司 兼并处于不同领域的公司 整合 解决富余人员 重组 提高被兼交公司的人员能力 整合培训系统 整合公司流程紧缩投资战略 节约开支 转产 剥离 债务清算 降低成本 减少资产 创造利润 重新制定目标 效率 领导技能培训 人际沟通培训 寻找工作技能培训其它PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPTCritical training needs according levels(1 of 2)Executive n Leadershipn Strategyn Manageme

36、nt of changeTechnical and professionaln Technical skillsn Interpersonal abilitiesn QualityAdministrativen Leadershipn Management of changen Management and supervision abilitiesn qualitySalesn Sales and negotiation skillsn Quality n Technical skillsPPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPTCritical tr

37、aining needs according levels(2 of 2)Officen Technical skillsn Quality n Team workServicesn Qualityn Technical skillsn Team workProduction n Technical skillsn Quality n Team work PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训需求评估的方法 n 在培训需求评估中可以采用几种方法，其中包括观察员工执行工作，阅读技术手册及其他文献，采访专门项目专家及让这些专家完成有关各项任务和工作所

38、需知识、技术、能力和其他特点的调查问卷。n 下表揭示了每种方法的优缺点。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训需求评估方法 技术 优点 缺点观察法 得到有关工作环境的数据 将评估活动对工作的干扰降至最低 费用低 需要水平高的观察者 员工的行为方式可能因为被观察而受影响调查问卷法 可从大量人员那里收集到数据 易于对数据进行归纳总结 时间长 回收率可能会很低，有些答案不符合要求阅读技术手册和记录 有关工作程序的理想信息来源 目的性强 有关新工作和新任务的理想信息来源 可能不了解技术术语 材料可能过时了访问专门项目专家 利于发现培训需求的具体问题及问题

39、的原因和解决方法 费时 分析难度大 需要高水平的访问者PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训的方法实践 n 在职辅导n 师带徒n 模拟n 工作轮换n 教练与导师课堂学习n 学习 n 讨论n 案例学习n 角色扮演n 计算机程序化教学n 游戏PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训成果的转化(transfer of training)n 培训转化：受训者有效且持续地将所学技能运用于工作当中的过程。n 培训转化受若干因素的影响：受训者特点、培训项目的设计和工作环境。n 受训者特点包括影响学习的各种能力和动机

40、。n 培训项目设计指学习环境的重要特征，包括有意义的材料、实践机会、反馈、学习目的、项目组织协调以及培训场地的自然环境特点。n 工作环境指能够影响培训转化的所有工作上的因素，包括管理者支持、同事支持、技术支持、转化氛围和在工作中应用新技能的机会。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT受训者特点 动机 能力培训项目设计 营造学习环境 应用转换理论 使用自我管理工作环境 转换氛围 管理者和同事支持 执行机会 技术支持学习保存推广和维持PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT培训设计对转化的影响 n 培训设计指构建

41、在培训项目中的用以提高培训成果转化发生几率的因素。n 为促使培训成果转化，我们要借助于培训转化理论和自我管理原理。n 培训转化理论的应用 n 有三种影响培训设计（学习环境）的培训转化理论，它们是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT 理论 强调重点 适用条件同因素理论培训环境与工作环境完全相同工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训激励推广理论一般原则运用于多种不同的工作环境工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训认知转换理论有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆各种类型的培训内容和环境

42、PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT同因素理论 n 同因素理论（theory of identical elements）认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。能否达到最大限度的转换，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。n 同因素理论被用于许多培训项目的开发，尤其是那些与设备应用相关或包含特定程序的培训。n 按照同因素理论设计培训项目应考虑的一个重要问题就是：培训和实际执行当中的行动、行为方式或知识之间的关系。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PP

43、T激励推广理论（stimulus generalization approach）n 这一理论指出，理解培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原则的培训，同时明确这些一般原则的适用范围。n 激励推广理论强调“远程转换”（far transfer），即当工作环境（设备、问题、任务）与培训环境有差异时，受训者在工作环境当中应用所学技能的能力。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT认知转换理论（cognitive theory of transfer）n 这一理论以信息加工模型为理论基础，信息的储存和恢复是这一学习模型的关键因素。n 根据认

44、知转换理论，转换与否取决于受训者恢复所学技能的能力。n 这一理论认为可通过向受训者提供有意义的材料来增加受训者将工作中遇到的情况与所学能力相结合的机会，从而提高转换的可能性。同时向受训者提供对所学技能进行编码记忆的技能，这样他们就能轻而易举地恢复这些能力了。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT 认知转换理论的应用n 在培训过程中，鼓励员工思考培训内容在实际工作中的可能性，如让受训者找出工作中遇到的问题或状况，然后讨论培训内容的可能应用。n 应用练习可以让员工在工作环境中发现适当的线索（问题、状况）时，增加其回忆起培训内容并能将其用于工作当中的可能性

45、。n 培训的应用练习可帮助受训者理解所学能力与现实应用之间的联系，这样可在需要时更快地回忆起所学技能。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT自我管理战略（self-management）n 自我管理指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试。n 培训项目应让员工准备好自我管理的技能和行为方式，以便在工作当中应用。n 自我管理包括：n 判断在工作中应用新掌握的技能可能带来的最终结果的正面和负面作用。n 设置应用所学技能的目标。n 在工作中应用所学技能。n 自我监督所学技能在工作中的应用。n 自我强化。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Offic

46、e Office PPT PPT工作环境中阻碍培训转化的因素示例 阻碍因素 影响描述与工作有关的因素（缺乏时间、资金、设备不合适，很少有机会使用新技能）缺乏同事支持缺乏管理者支持受训者难以使用新技能同事规劝受训者使用原有行为方式或技能管理者没有强化培训或为受训者应用新技能提供机会PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT 偏差过失n 这些妨碍因素往往会导致偏差过失的出现，从而阻止了转化的进行。n 偏差过失（lapses）指受训者继续使用以前学过的有效性差的技能，而没有尝试使用培训项目中所强调的技能这种情况。n 对于受训者而言，关键问题在于避免走老路或使用

47、过时、无效的各种能力（如知识、技能、行为方式、策略）。n 此外，受训者要明白过失是很常见的，要做好准备去应付它们。n 使受训者做好应付这些阻碍因素的一个方法是在培训项目结束时，向受训者提供自我管理的技术指导。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT自我管理模式的内容样本1、讨论偏差过失 注意培训转化不佳的证据 自我嘉奖 提出改进方向 建立个人支持网络2、明确需要转化的目标技能5、明确何时可能发生的过失现象3、确认导致过失的个人或环境因素 情形 自我效能水平低 对付过失的行动方案 时间压力6、与确保培训转换的相关资源进行讨论 缺乏管理者或同事支持 管理者

48、4、讨论应对技能和策略 培训者 时间管理 其他受训者 设定先决条件 自我监督PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT影响培训成果转化的工作环境特征 n 1、转化氛围 n 转化氛围（climate for transfer）是指受训者对各种各样的、能够促进或阻碍培训技能或行为方式应用的工作环境特征的感觉。n 这些特征包括管理者和同事的支持、应用技能的机会以及应用所学技能的结果。n 下表给出了有利于培训转化氛围的特征。研究表明，培训转化氛围与管理者在培训之后的管理行为和人际关系知为的积极变化密切相关。PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office O

49、ffice PPT PPT有利于成果转化的氛围特征特征 举例直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标刚刚受过培训的管理者与主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他使用新技能的方式来设计的反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者不轻易惩罚：对使用从培训中获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难当受过培训的管理者在应用培训内容时出现失误时，他们没有受到惩罚外部强化：受训者会因

50、应用从培训中获得的技能和行为方式而受到外在奖励刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加内部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到内在奖励直接主管和其他主管应表扬那些刚胺过培训就将培训所学内容应用于工作当中的管理者PPT PPT 文档演模板 文档演模板 Office Office PPT PPT管理者支持 n 管理者支持（manager support）指受训者的上司：对参与培训项目的重视程度；对培训内容在工作中的应用的重视程度。n 管理者能为培训活动提供不同程度的支持，如下图所示。n 管理者还可通过强化（使用行动计划）来促使转换的进行。行动计划（action p