（专升本）员工关系管理精讲6官方笔记.pdf

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1、精讲6官方笔记第九章第十章目录一、本章/教材结构图二、本章知识点及考频总结三、配套练习题一、本章/教材结构图第九章压力与心理健康管理工作压力的内逑与影圆一、本章知识点及考频总结1.工作压力的内涵。(1)工作压力是由人和环境的相互作用引起的。(2)个人面对机会、约束或要求这三种情景时会产生压力。(3)只有当个人所遇到的情境时会产生压力。(4)压力并非来源于外界，而是源于内心所处环境的看法。2.压力源第1页 共1 4页压力源即压力的来源，又称激源或紧张性刺激，是指导压力的刺激时间或环境，可以是外界物质环境，个体的内在环境及心理社会环境，主要包括社会环境压力源,组织压力源以及个人因素压力源。3.压力

2、的性质压力可以是良性的，也可以是恶性的4.压力的类型。压力分为过渡压力、适度压力、匮乏压力和潜在压力。5.员工压力管理的组织对策。组织诊断：（1）对 组 织 环 境 的 评 估（2）对员工压力减缓因素的评估（3）员工紧张程度评估6.组织采取的应对措施：职 业 规 划 和 个 性 化 培 训（2）加强企业文化建设职务丰富化7.环境压力的主要来源。Q）社会环境。社会环境因素的变化是员工压力的来源之一,它包括经济、文化、思想和技术的变化。（2）组织特征。集权化、缺乏交流、不公平的组织、工作内容单调重复，则更容易产生压力。第2页 共1 4页(3)工作要求。若工作要求超出雇员的能力范围，有时间期限，工作

3、内容单调重复,则更容易生产压力。(4)雇员较色特征。如果组织对期望和业绩规定模糊,给雇主的任务过重或不足，会是雇员感到失望,产生压力感。(5)人际关系。高度竞争，不公平管理的组织会使雇员感到混乱，由此引发紧张的人际关系。(6)工作条件。拥挤、噪音严重等工作条件差的组织环境彳艮容易诱发压力。(7)职业转换。当雇员初入组织、得到升迁、改换上级时，内部角色的转变就带来客观上角色特点的变化，如果不能迅速适应且期望和现实不一致时,雇员就会感到失望。(8)非工作压力。面临家庭冲突和家庭变迁如离婚、家庭成员死亡的员工，更可能感受到压力。8.改变压力环境的具体措施。(1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作(2

4、)通过目标设定计划明确员工期望，防止员工目标过高或过低(3)定期提供建设性的绩效反馈(4)改善雇员的工作 环 境(5)弹性工作安排。(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突(7)合理配置人力资源。9.员工心理健康的概念.第3页 共1 4页员工心理健康，就是企业员工有一种高效而满意的才寺续的心理状态，主要体现在企业员工的职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感这5大心理状态都是积极均衡的。10.影响员工心理健康的因素。（1）企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度（2）企业不重视培训，员工心理压力 增 加（3）来自社会环境和家庭应激源增加,企业提供的帮助缺乏11.员工心理健康

5、管理目的。企业员工心理健康管理的目的是帮助员工心理问题、促进员工心理健康、降低管 理 成、提升组织文化、提高企业绩效等。（1）减少人才流失（2）提高劳动生产率（3）预 防 危 机 事 件 发 生（4）提高企业核心竞争力12.员工心理援助计划。员工心理援助计划是企业进行员工心理健康管理的有效措施，核心内容是通过向一个企业或组织机构内的员工提供关注个人心理和行为健康的各种服务，从而提升他们的个人生活质量和工作绩效，使员工个人和组织都能够获益。13.企业在施行员工心理援助计划时要遵循的步骤。Q）初级预防:消除诱发问题的来源（2）二级预防:教育和培训|（3）三级预防:员工心理咨询和辅导第4页 共1 4

6、页14.员工心理危机:是指由于突然遭受难以预料的工作变动，重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷于痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁，焦虑以及自主神经症状和行为障碍。15.对员工心理危机进行干预要注意的问题。(1)心理危机干预是适当的心理援助。(2)企业需要建立专业的心理危机干预团队进行有针对性、有成效的员工心理疏导，这就需要进行专门培训。干预人员要掌握和采用最适用的心理治疗方法。(4)心理危机干预必须和员工援助计划结合起来。16.自杀的概念。自杀是指个人在意识清醒的情况下，故意损害或毁灭自己的生命的主动或被动的行为

7、。17.企业预防员工自杀的措施。(1)定期对员工开展心理健康教育,增加对自杀预防知识的宣传，对员工进行有针对性的定式行为训练，提供员工处理人际关系能力和自我控制、应激技巧。(2)建立心理疏导室和热线电话之类的服务，随时为处于自杀危机状态的员工提供及时的心理服务。第5页 共1 4页(3)自杀危机的即时干预。前两个危机干预措施属于支持性、聆、紧急心理治疗，是短程序心理治疗。18.员工援助计划：是由企业组织为其成员设置的一项系统的、长期的服务项目。解决员工及其家人的心理和行为等问题，以促进员工个人成长，提高组织绩效，实现组织目标。19.员工援助计划力图建立以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴

8、关系20.员工援助计划的设计模式。员工援助计划的设计模式主要可分为内置模式、外设模式、联合模式、整合模式等。内置模式：企业内部设置了专门的部门，由有管理、心理咨询、社工的专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划外设模式:是企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调联 合 模 式：是若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，有专职人员为这些企业员工提供服务整 合 模 式：外设模式与内设模式各有千秋，在实践中就出现了将两种模式结合起来的,这种模式是企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共

9、同为企业提供员工援助计划服务第6页 共1 4页本章/教材结构图第十章劳动争议处理一、本章知识点及考频总结1.劳动争议的概念(广义和狭义)(1)从广义上，劳动争议又称劳动纠纷，是指以劳动关系为中心发生的一切争议，包括因劳动合同关系雇主与雇员间发生的争议，或关于劳动者保护及保险，雇主和国家间的纷争，雇员和雇主团体内部关系发生的纠纷，以及雇员团体与雇主或其团体间因团体交涉多产生的纠纷。(2)而狭义的劳动争议仅指雇员个人和雇主间发生的争议及雇员团体和雇主团体发生的争议。2.劳动争议的内容。劳动争议的内容涉及劳动争议主体之间的权力和义务关系。3.劳动争议的类型划分。P第7页 共1 4页Q）按照劳动争议涉

10、及的人数来划分，可分为个人劳动争议,集体劳动争议和团体争议。（2）按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和利益争议。（3）按照劳动争议中是否具有涉外因素，即按照争议当事人的国籍所属不同，劳动争议可以分为国内劳动争议和涉外劳动争议。（4）按照劳动争议内容的不同进行分类,可以分为劳动关系争议和劳动条件争议。（5）按照劳动争议发生的地域范围划分,可以分为用人单位或企业劳动争议，区域和行业考得争议。（6）按照用人单位的不同性质划分，可分为国有企业老师争议、城镇集体企业劳动争议、外商投资企业劳动争议、乡镇集体企业劳动争议，私营企业劳动争议，国家机关劳动争议，事业单位劳动争议以及社会团体劳动争议等

11、。4.劳动争议的特征（1）劳动争议的当事人是特定的（2）劳动争议的范围是限定的（3）劳动争议有特定的表现形式（4）不同的劳动争议适用不同的程序处理5.劳动争议处理的非司法方式。（1）协商。协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议,相互蹉商，和平解决纷争。（2）斡旋调节。是在争议双方自我协商失败的情况下，由第三者或中间人介入，互相传递信息，传达意思,促成其和解。（3）信访。所以信访，是指公民、法人和其他组织采用书信、电话、走访等形式，向各级政府行政部门反映情况提出意见，建议，并要求有关部门处理争议的行为。第8页 共1 4页行政救济。行政救济是指公民，法人和其他组织认为其合法

12、权益受到侵害请求有管辖的国家机关依法对违法行为实施纠正为采取的各种事后救济手段与措施。6.仲裁、诉讼的概念。(1)仲裁是仲裁机构对争议事项做出的裁决决定,仲裁裁决具有约束力，并具有强制执行的效力。(2)劳动争议诉讼是指劳动争议当事人在不服劳动争议仲裁委员会的裁决的情况下，在规定的期限内向法院提起诉讼，由人民法院依法对争议进行审理并作出判断,从而解决劳动争议。7.劳动争议处理的原则。(1)注重调解原则：1必须遵守资源原则2必须坚持合法、工作的原则。3必须与及时仲裁或及时判决结合起来(2)及时处理原则:1企业调解委员会对案件调解不成，应在规定的时效内及时结案,避免当事人丧失申请仲裁的权利。2劳动争

13、议仲裁委员会对案件先行调解不成,应及时裁决。3法院在调解不成时,应及时判决。(3)以事实为依据，依法处理原则。(4)当事人在适用法律上一律平等原则8.劳动争议预防的概念。第9页 共1 4页劳动争议预防，是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。9.劳动争议预防的主要措施。（1）加强和完善我国劳动立法。我国的劳动立法应不断地加强和完善，把一些过去存在的问题但没有相应立法调整的领域纳入劳动法律调整范围内。（2）加强劳动法津法规的宣传教育工作提供员工与企业的法律意识。（3）加强劳动合同管理,公平、公正签订劳动合同。劳动合同是规范企业劳

14、动关系的重要手段，理）1 1页劳动关系要注重加强劳动合同的管理。（4）推行集体谈判，签订集体合同。（5）充分发挥工会的积极作用。工会是员工自愿结合的群众组织，是员工利益的代表者和维护者。（6）建立健全民主管理制度。建立健全企业的民主管理制度，使员工参与企业计划、生产、财务等问题的决策和管理，监督企业各级管理人员的活动,对于减少劳动争议的发生具有积极的作用。（7）完善劳动监督检查制度，加强对用人单位的 管 理（8）健全企业人力资源管理制度，在企业，劳动争议处理工作属于企业人力资源管理的范畴，争议的预防也是以人力资源管理部门为主进行的。10.劳动争议调解的概念。劳动争议调解是企业调解委员会对企业与

15、其职工发生劳动争议，依据国家的劳动法律，法规，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除纷争。11.劳动争议诉讼的概念。第1 0页 共1 4页劳动争议诉讼是劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院诉讼，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。12.劳动争议诉讼的时效。根 据 劳动法和 企业劳动争议处理条例的规定，当事人对仲裁裁决不服的，应在自收到裁决书之日起1 5日内，想人民法院诉讼。13.劳动争议处理的程序。（1）协商。劳动争议的协商，是指双方当事人在劳动争议发生后,可以自行协商，也可以在第三者参与下，通过协商，分清责任,互相取得谅解，自愿达

16、成和解协议，从而解决劳动争议的一种方式。（2）调解。调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议。（3）仲裁。劳动争议的仲裁，是指劳动争议仲裁委员会对所规定受理范围内调节不成的劳动争议案件，依照仲裁程序,在事实上做出判断，对争议双方的劳动权利和义务做出仲裁决定。（4）诉讼。劳动争议的诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决时,可以向人民法院提起诉讼油人民法院依照法律程序进行审理并做出判决从而解决劳动争议。真题演练：1.在个人产生工作压力的情境中，妨碍欲望得到额外满足的限制可称为（）A:机会B:要求第1 1页 共1 4页c：缺陷D:约束答 案：D2.在个人产

17、生工作压力的情境中，迫使个人离开当前令人满意的情境可称之为（）A:服从B:限制C:要求D:约束答 案：C3.诱发压力的第三种社会因素是（）A:新观念不断涌现B:生活水平的提高C:技术的高速发展D:竞争愈益激烈答 案：C4.企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。这种员工援助计划的设计模式称（）A:专业模式B:外设模式C:联合模式第1 2页 共1 4页D:市场模式答 案：B5.若干企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构，由专职人员为这些企业员工提供服务，这种员工援助计划设计模式称为（）A:合作模式B:整合模式C

18、:联合模式D:外设模式答 案：C6.劳动争议的最终程序是（）A:人民法院的审判B:仲裁委员会的仲裁C:劳动行政部门的处罚D:当事人双方的协商答 案：A7.劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为（）A:7日B:10 日C 1 5日D:30 日答 案：D8.劳动争议处理过程中，第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，第1 3页 共1 4页促使双方达成协议，这种方式称为（）A:斡旋B:裁决C:调解D:妥协答 案：C9.团体争议中工会的法定代表人是（）A:工会主席B:董事长C:党委书记D:总经理答 案：A10.按照我国劳动法律法规的规定，发生集体劳动争议的职工一方，人数应当在（）A:2人以上B:3人以上C:5人以上D:10人以上答 案：B第 1 4 页 共 1 4 页