人员素质测评--第9章目标管理与绩效考核培训cbad.pptx

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1、第九章第九章目标管理与绩效考核培训目标管理与绩效考核培训人力资源开发与管理系统四大支柱 制度：制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技

2、术，运用人技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率2要点2：人力资源管理的四大机制牵引机制激励机制竞争淘汰机制约束机制压力压力拉力拉力控制力控制力推动力推动力3人力资源管理的四大机制一、牵引机制一、牵引机制:是是指指通通过过明明确确组组织织对对员员工工的的期期望望和和要要求求，使使员员工工能能够够正正确确地地选选择择自自身身的的行行为为，最最终终组组织织能能够够将将员员工工的的努努力力和和贡贡献献纳纳入入到到帮帮助助企企业业完完成成其其目目标标，提提升升其其核核心心能能力力的的轨轨道道中中来来。牵牵引引机机

3、制制的的关关键键在在于于向向员员工工清清晰晰的的表表达达组组织织和和工工作作对对员员工工的的行行为为和和绩绩效效期期望望。因因此此，牵牵引引机机制制主主要要依依靠靠以以下下人人力力资资源源管管理理模模块块来来实实现现：企企业业的的文文化化与与价价值值观观体体系系 、职职位位说说明明书书与与任任职职资资格格标标准准 、KPIKPI指标体系指标体系 、培训开发体系、培训开发体系 。4人力资源管理的四大机制二、激励机制：二、激励机制：根根据据现现代代组组织织行行为为学学理理论论，激激励励的的本本质质是是员员工工去去做做某某件件事事的的意意愿愿，这这种种意意愿愿是是以以满满足足员员工工的的个个人人需需

4、要要为为条条件件。因因此此激激励励的的核核心心在在于于对对员员工工的的内内在在需需求求把把握握与与满满足足。而而需需求求意意味味着着使使特特定定的的结结构构具具有有吸吸引引力力的的一一种种生生理理或或者者心心理理上上的的缺缺乏乏。激激励励机机制制主主要要依依靠靠以以下下人人力力资资源源管管理理模模块块来来实实现现：薪薪酬酬体体系系设设计计 、职职业业生生涯涯管管理理与与升升迁迁异异动动制制度度、分分权权与与授授权系统。权系统。5人力资源管理的四大机制三、约束机制三、约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行

5、为控制，它使得员工的行其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPIKPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系业化行为评价体系 。（1 1）以）以KPIKPI指标体系为核心的绩效管理体系指标体系为核心的绩效管理体系（2 2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3 3）员工基本行为规范与员工守则）员工基本行为规范与员工守则 6人力资源管理的四大机制四、竞争与淘汰机制

6、四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。企业的竞争与淘汰机制在制度上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。与淘汰机制在制度

7、上主要体现为竞聘上岗与末位淘汰制度。（1 1）竞聘上岗制度）竞聘上岗制度（2 2）末位淘汰制度）末位淘汰制度（3 3）人才退出制度）人才退出制度 (轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度轮岗制度、内部创业制度、待岗制度、人员分流制度)7七、企业绩效评价与绩效管理问题的提出：问题的提出：1.1.企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩企业绩效管理与战略实践脱节，战略没有落地工具，绩效管理没有方向和效果。效管理没有方向和效果。2.2.绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，绩效管理仅仅被视为人力资源管理的专业职能和技术，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任各级管理者没有

8、在绩效管理中承担相应的责任3.3.绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的不明确理的核心目的不明确4.4.组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队组织、团队、个体目标脱节，无法实现组织绩效、团队绩效、个人绩效的联动。绩效、个人绩效的联动。5.5.绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注绩效考核指标抓不住重点，体现不出企业对业绩的关注和对员工行为的引导。和对员工行为的引导。86.6.一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。一套考核指标体系无法体现对所有员工的牵引。7.7.不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，

9、过分突不能恰当的处理短期绩效与长期绩效的关系，过分突出业绩而忽视了对企业的经营安全。出业绩而忽视了对企业的经营安全。8.8.绩效管理成为奖金分配的手段。绩效管理成为奖金分配的手段。9.9.绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成绩效管理中忽视了员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的为绩效考核，阻碍了绩效管理促进员工能力和绩效的作用的发挥。作用的发挥。问题的提出9 从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资从传统意义上讲，绩效管理属于企业人力资源管理的一个部分。但是，从源管理的一个部分。但是，从9090年代开始，绩效年代开始，绩效管理已上升成为企业管理的核

10、心。管理已上升成为企业管理的核心。10 现代企业管理必须建立以目标管理为基础、现代企业管理必须建立以目标管理为基础、以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管以绩效管理为核心的企业管理制度，离开绩效管理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的理，其他的管理制度将缺少落实的基础与衡量的标准。标准。11 绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴绩效管理恰恰是贯穿企业所有管理层面的轴心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理心。离开绩效对企业、组织、个人的其他的管理将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指将要么成为一种形式，要么只能是传统的行政指令式管理。其结果一是高层忙于协调控制；二是令式管理。其

11、结果一是高层忙于协调控制；二是使基层企业缺乏积极性。使基层企业缺乏积极性。12经理的困惑深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证深入到具体工作，以保证事务处理正确事务处理正确事务处理正确事务处理正确员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出缺乏了解，不能明白给出结果结果结果结果员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，员工总是犯重复性错误，工作质量低下工作质量低下工作质量低下工作质量低下员工给经理提供的信息员工给经理提供的信息员工给经

12、理提供的信息员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太太少，以致问题发现太晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补晚而无法弥补累累烦烦恼恼怒怒为什么？为什么？13员工的困惑不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做不知道为什么做/作作作作到什么程度到什么程度到什么程度到什么程度/怎样做怎样做怎样做怎样做我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责我做的蛮好，老责备我干什么备我干什么备我干什么备我干什么作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓作的好坏无所谓权力权力权力权力/决策决策决策决策/资源是什么资源是什么资源是什么资源是什么茫然无措茫然无措心有余心有

13、余消极怠工消极怠工怒不可遏怒不可遏为什么不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？为什么不提升我？不公平不公平14为什么为什么为什么为什么缺乏明确的缺乏明确的缺乏明确的缺乏明确的目标目标目标目标/责任责任责任责任任务界定任务界定任务界定任务界定缺乏完成的缺乏完成的缺乏完成的缺乏完成的边界界定边界界定边界界定边界界定缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的信息信息信息信息/资源资源资源资源支持支持支持支持缺乏奖励与动力缺乏奖励与动力缺乏奖励与动力缺乏奖励与动力缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的缺乏适时的反馈反馈反馈反馈员工知识员工知识员工知识员工知识/技能技能技能技能实践力不够！实践力不够！实践力不

14、够！实践力不够！16绩效管理的定义绩效管理是一种对组织绩效管理是一种对组织绩效管理是一种对组织绩效管理是一种对组织/公司的资源进行规划、组织、公司的资源进行规划、组织、公司的资源进行规划、组织、公司的资源进行规划、组织、使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。绩效管理的建立绩效管理的建立绩效管理的建立绩效管理的建立有助于核心价值观有助于核心价值观有助于核心价值观有助于核心价值观共识与认同共识与认同共识与认同共识与认同作为灌输企业文化作为灌输企业文化作为灌输企业文化作为

15、灌输企业文化企业方针企业方针企业方针企业方针/目标目标目标目标/任务的载体任务的载体任务的载体任务的载体17绩效管理是什么 基本的员工管理与发展的工具基本的员工管理与发展的工具 正式正式/非正式的计划、指导、评估、回报员工的机会非正式的计划、指导、评估、回报员工的机会 分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期分解公司经营目标的工具（帮助员工理解组织预期/确定职责确定职责/提供有关绩效标准）提供有关绩效标准）绩效管理非绩效评估绩效管理非绩效评估 绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩效管理本身不是目的而只是为了获得一个更高业绩水平的手段绩水平的手段 有效的绩效管理有力将有效的绩效管理

16、有力将-员工行为引向组织目标员工行为引向组织目标是一个持续交流的过程是组织的价值评价体系18绩效管理不是什么迫使员工更好或更努力工作的棍棒迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时使用只在绩效低下时使用一年一次的填表格一年一次的填表格19绩效结果管理绩效结果管理人事训练人事训练薪资管理薪资管理任用管理任用管理升迁管理升迁管理专案验证专案验证拟定员工拟定员工发展计划发展计划组织发展组织发展的依据的依据20没有考核评价就没有管理除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转除非企业不必就发展、提升、增加工资、解雇、转岗、培训计划等岗、培训计划等,否则企业不进行绩效管理都不行否则企业不进行绩效管理都

17、不行绩效管理主要应用绩效管理主要应用21绩效管理一般流程企业要求企业要求企业要求企业要求愿景愿景愿景愿景 战略战略战略战略 绩效参考绩效参考绩效参考绩效参考顾客顾客顾客顾客竞争对手分析竞争对手分析竞争对手分析竞争对手分析自我评审自我评审自我评审自我评审关键过程考关键过程考关键过程考关键过程考察察察察绩效计划绩效计划绩效计划绩效计划业绩重点业绩重点业绩重点业绩重点重整组织重整组织重整组织重整组织以支持业绩以支持业绩以支持业绩以支持业绩绩效改善行绩效改善行绩效改善行绩效改善行动动动动绩效考察绩效考察绩效考察绩效考察绩效标准绩效标准绩效标准绩效标准稳定稳定稳定稳定 临时临时临时临时绩效评价绩效评价绩

18、效评价绩效评价程序程序程序程序1 1、提出标准、提出标准、提出标准、提出标准2 2、作出设计、作出设计、作出设计、作出设计3 3、培训、培训、培训、培训4 4、考核、考核、考核、考核/研究研究研究研究5 5、适时监控、适时监控、适时监控、适时监控6 6、数据处理、数据处理、数据处理、数据处理7 7、结果管理、结果管理、结果管理、结果管理8 8、沟通、沟通、沟通、沟通/反馈反馈反馈反馈9 9、记录、记录、记录、记录22绩效管理系统的构成绩效计划绩效计划绩效计划绩效计划绩效沟通绩效沟通绩效沟通绩效沟通数据收集与记录数据收集与记录数据收集与记录数据收集与记录绩效评估绩效评估绩效评估绩效评估绩效处理反

19、馈绩效处理反馈绩效处理反馈绩效处理反馈就员工做什么就员工做什么/做到什么程度做到什么程度/为什么做为什么做/什么时间什么时间做做/何时完成何时完成/资源支持等进行识别、理解、共识资源支持等进行识别、理解、共识的经理员工合作的过程的经理员工合作的过程双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障碍的过程碍的过程绩效表现的评价确认的过程绩效表现的评价确认的过程结果结果/要求要求/如何如何改进等信息的改进等信息的传递过程传递过程23品性导向指标知识技能态度/品德贡献专业知识专业知识/相关知识相关知识/知识的运用有效性知识的运用有效性专业技能：程序专业技能：程序/规程规程/方

20、式方式/方法方法非专业技能：领导非专业技能：领导/沟通沟通/决策决策/适应适应把握把握/变革等变革等积极性积极性/责任感责任感/主动性主动性廉洁自律性廉洁自律性/服务意识服务意识勤奋努力等勤奋努力等工作效率工作效率/工作工作质量质量/工作成果工作成果/目标达成等目标达成等优优良良中中劣劣差差描述的语言：描述的语言：是否具备是否具备/是否达到是否达到/能否做到能否做到/是否把握等是否把握等24绩效评价的常用工具岗岗岗岗位位位位职职职职责责责责目目目目标标标标管管管管理理理理KPIKPI考考考考核核核核表表表表考考考考核核核核反反反反馈馈馈馈表表表表25举举 例例某物资供应管理部门职责：某物资供应

21、管理部门职责：为了保证生产计划完成，建立并逐步完善物料供应体系，同时控制物料资金占用目标：目标：为了作好物控，今年将提升采购批次合格率至98%、及时性100、齐套率97，采购资金净应付款帐期45天，库存物资资金占用占生产量计划成本目标与岗位职责的区别目标与岗位职责的区别26目标与岗位职责的区别目标与岗位职责的区别举举 例例27理论与实践的探索：理论与实践的探索：1 1、组织、团队、个人绩效的素质模型、组织、团队、个人绩效的素质模型、KPIKPI设计的三种思路设计的三种思路、KPIKPI设计技术的综合运用设计技术的综合运用、KPIKPI与绩效管理体系与绩效管理体系、高层经营检讨与中期述职报告发现

22、管理短板，、高层经营检讨与中期述职报告发现管理短板，创造学习性组织创造学习性组织28个人团队组织的绩效（知知识识，技技能能&才干）才干）（团团队队知知识识，技技能能&才干）才干）（人人力力资资源源/技技术术/组组织结构资源）织结构资源）（方式（方式/方法）方法）（共共享享价价值值观观、信信念、态度和行为）念、态度和行为）（团队合作）（团队合作）利利润润率率；客客户户满满意意程程度度；市市场场份份额额 结结果果：数数量量、质质量、成本与时间量、成本与时间生生产产率率；收收益率益率投投投投 入入入入转换（过程）转换（过程）转换（过程）转换（过程）产产产产 出出出出 潜在绩效潜在绩效潜在绩效潜在绩效

23、 行为绩效行为绩效行为绩效行为绩效 结果绩效结果绩效结果绩效结果绩效个人素质团队素质组织核心素质个人行为人际间行为组织文化个人绩效团队绩效组织绩效29KPI设计的三种思路1、外部导向法标杆基准法指指标标X XA公司B公司C公司基准公司本公司差异标杆基准法示例标杆基准法示例30标杆基准法（Benchmarking)BenchmarkBenchmark是标杆、基准的意思；是标杆、基准的意思；BenchmarkingBenchmarking基准化就基准化就是在组织中不断学习、变革与应用这种最佳标杆的过程。是在组织中不断学习、变革与应用这种最佳标杆的过程。标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞

24、争企标杆基准法是企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。及绩效改进的最优策略的程序与方法。31标杆基准化的操作程序1 1、详细了解企业关键业务流程与管理策略，从构成这些流、详细了解企业关键业务流程与管理策略，从构成这些流程的关键节点切入，找出企业运营的瓶颈，从而确定企

25、程的关键节点切入，找出企业运营的瓶颈，从而确定企业基准化的内容与领域。业基准化的内容与领域。2 2、选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先、选择与研究行业中几家领先企业的业绩，剖析行业领先者的共性特征，构建行业标杆的基本框架。选择基准化者的共性特征，构建行业标杆的基本框架。选择基准化“标杆标杆”有两个标准：有两个标准：第一，应具有卓越的业绩，尤其是在基准化的内容方面，第一，应具有卓越的业绩，尤其是在基准化的内容方面，即它们应是行业中具有最佳实践的领先企业。即它们应是行业中具有最佳实践的领先企业。32标杆基准化的操作程序(续1)第二，标杆企业的被瞄准领域应与本企业成本部门有相似第二，标

26、杆企业的被瞄准领域应与本企业成本部门有相似的的 特点。选择标杆的范围首先是竞争对手及其他有潜力特点。选择标杆的范围首先是竞争对手及其他有潜力的公司，也可以在同一行业或跨行业企业中一个相近的的公司，也可以在同一行业或跨行业企业中一个相近的部门。标杆的选择一定要具有可比性并且管理实践是可部门。标杆的选择一定要具有可比性并且管理实践是可以模仿的。标杆的选择也可以是企业内部的，即在企业以模仿的。标杆的选择也可以是企业内部的，即在企业内部两个相似部门进行瞄准。内部两个相似部门进行瞄准。3 3、收集资料和数据，深入分析标杆企业的经营模式，从系、收集资料和数据，深入分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与

27、归纳其竞争优势的来源（包括个体行为统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源（包括个体行为标杆，职能标杆，流程标杆与系统标杆），总结其成功标杆，职能标杆，流程标杆与系统标杆），总结其成功的关键要领。资料和数据可以分为两类：一类是标杆企的关键要领。资料和数据可以分为两类：一类是标杆企业的资料和数据。业的资料和数据。33标杆基准化的操作程序(续2)主要包括标杆企业的绩效数据以及最佳管理实践，即主要包括标杆企业的绩效数据以及最佳管理实践，即标杆企业达到优良绩效的方法、措施和诀窍。另一类资料标杆企业达到优良绩效的方法、措施和诀窍。另一类资料数据是开展标杆瞄准活动的企业（或部门），反映他们自数据是开展标杆瞄准活

28、动的企业（或部门），反映他们自己目前的绩效及管理现状。己目前的绩效及管理现状。作为基准线的资料数据可以来自单个的标杆企业或部作为基准线的资料数据可以来自单个的标杆企业或部门，也可以来自行业、全国乃至全球的某些样本。全行业门，也可以来自行业、全国乃至全球的某些样本。全行业即全球样本反应了样本范围内的平均水平，通过与这类数即全球样本反应了样本范围内的平均水平，通过与这类数据的瞄准、比较，可以了解本企业（部门）在行业及国内据的瞄准、比较，可以了解本企业（部门）在行业及国内外同行中所处的相对位置，明确努力方向。外同行中所处的相对位置，明确努力方向。34标杆基准化的操作程序(续3)4 4、将标杆企业的业

29、绩与实践与本企业的业绩进行比较与分析，找出绩、将标杆企业的业绩与实践与本企业的业绩进行比较与分析，找出绩效水平上的差距，以及在管理实践上的差异。借鉴其成功经验，确效水平上的差距，以及在管理实践上的差异。借鉴其成功经验，确定适合本企业的能够赶上甚至超越标杆企业的关键业绩标准及其最定适合本企业的能够赶上甚至超越标杆企业的关键业绩标准及其最佳实践。佳实践。在分析差距和确定绩效标准时应考虑一下因素：在分析差距和确定绩效标准时应考虑一下因素：（1 1）经营规模的差异以及规模经济成本的效率差异。）经营规模的差异以及规模经济成本的效率差异。（2 2）企业发展阶段的管理实践与业绩差异。）企业发展阶段的管理实践

30、与业绩差异。（3 3）企业文化理念与管理模式的差异，如集分权，资源共享）企业文化理念与管理模式的差异，如集分权，资源共享 程度以及内控程度的特点。程度以及内控程度的特点。（4 4）产品特性及生产过程的差异。）产品特性及生产过程的差异。（5 5）经营环境与市场环境的差异。经营环境与市场环境的差异。35标杆基准化的操作程序(续4)5 5、沟通与交流。将标杆法的推进与员工的沟通与交流同步，、沟通与交流。将标杆法的推进与员工的沟通与交流同步，并将标基准化的目的、目标与前景让全体员工理解和支持，并将标基准化的目的、目标与前景让全体员工理解和支持，根据全体员工的建议，拟定绩效目标，提出改进方案。根据全体员

31、工的建议，拟定绩效目标，提出改进方案。6 6、采取行动。制定具体的行动方案，包括计划、安排、实、采取行动。制定具体的行动方案，包括计划、安排、实施的方法和技术，以及阶段性的成绩评估。施的方法和技术，以及阶段性的成绩评估。7 7、将标杆法作为一个持续的循环过程，每一实施阶段都要、将标杆法作为一个持续的循环过程，每一实施阶段都要进行总结、提炼，发现新的情况和问题及时进行改进。进行总结、提炼，发现新的情况和问题及时进行改进。8 8、将标杆基准融入企业日常管理工作之中，使之成为一项、将标杆基准融入企业日常管理工作之中，使之成为一项固定的绩效管理活动持续推进。固定的绩效管理活动持续推进。362、内部导向

32、法成功关键法企业战略确定业务价值树分析关键驱动因素分析关键业绩指标KPI的确定37关键业绩指标（关键业绩指标（KPIKPI）是推动公司）是推动公司价值创造的驱动因素价值创造的驱动因素关键业绩指标是1、对公司战略目标的分解，并随 公司战略的演化而不断修正2、是能有效反应关键业绩驱动因 素的衡量参数3、分定量指标和定性指标两大部 分。其中定量指标部分包括财 务指标和服务/经营运作指标。定性指标包括与岗位职责及业 务发展战略相一致的软性参数 等。4、是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映5、由高层领导确定并被考核者认 同的关键业绩指标能1、使高层领导清晰了解对公 司价值最关键的经营操

33、作 的情况2、使管理者能及时诊断经营 中的问题并采取行动3、有力推动公司战略的执行4、为业绩管理和上下级的交 流沟通提供一个客观基础5、使经营管理者集中精力于 对业绩有最大贡献的经 营活动中38华为案例：KPIs在管理循环中的作用KPIs提供了行动提供了行动的基础：的基础：流程流程职务描述职务描述组织架构组织架构KPIs将有助于：将有助于：尽早识别潜在问题尽早识别潜在问题 监控绩效目标的进展监控绩效目标的进展确认绩效改进领域并为组织、部门和个人确认绩效改进领域并为组织、部门和个人提供反馈提供反馈KPIs将有助于将有助于建立基于：建立基于：愿景愿景战略战略业务发展计划业务发展计划财务预算财务预算

34、的绩效目标的绩效目标行行行行动动动动测量测量测量测量计计计计划划划划39KPIs指标体系构成 为了打造世界一流的通讯企业，华为公司必须执行既为了打造世界一流的通讯企业，华为公司必须执行既定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大定的业务规划，为此，公司高层制定如下六大KPIsKPIs（全公司范围内）：（全公司范围内）：人与文化人与文化 技术创新技术创新 制造优秀制造优秀 顾客服务顾客服务 市场领先市场领先 利润和增长利润和增长40KPI指标的分解人与文化人与文化人与文化人与文化技术创新技术创新技术创新技术创新制造优秀制造优秀制造优秀制造优秀顾客服务顾客服务顾客服务顾客服务利润与增长利润与增长利润

35、与增长利润与增长市场领先市场领先市场领先市场领先413、综合平衡记分卡 财务的策略目标收入的增长与收入结构的改善。客户的策略目标 取得客户对公司和产品的认可。内部运营策略目标 完善产品质量，促进产品的更新换代。学习与发展目标学习与发展目标人才队伍的形成与稳定及人才素质的提高战战 略略获取更多的发展机会和人才 42各个层次平衡记分卡战略的指标体系43KPI技术的综合运用企业愿景和使命企业愿景和使命企业战略规划企业战略规划成功关键因素（成功关键因素（CSF）战略性财务战略性财务KPI和非财务和非财务KPIKPI指标与行为模块的对接指标与行为模块的对接KPI指标体系结构指标体系结构KPI指标库指标库

36、KPI指标体系指标体系落实落实对接对接经营检讨机制经营检讨机制44某行为主体（公司、部门或个人）某行为主体（公司、部门或个人）一定时期内一定时期内（今年今年）做的工作）做的工作“在什么约束条件下，在什么约束条件下，为了什么，为了什么，一定时期内一定时期内（今年今年）做什么，）做什么，做到什么程度？做到什么程度？”什么是目标什么是目标45什么目标管理什么目标管理 目标管理就是研究如何确立组织的正确目标及如何达目标管理就是研究如何确立组织的正确目标及如何达 成目标的管理方法成目标的管理方法 先确定什么是目标，是以目标为导向的一种过程管理。先确定什么是目标，是以目标为导向的一种过程管理。46A公司目

37、标管理现状分析公司目标管理现状分析现现 状状 现有目标管理体系形式上比较完整，已经基本建立以现有目标管理体系形式上比较完整，已经基本建立以覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的覆盖纵向各组织层级及横向各部门分工为组织基础的目标体系目标体系 现有的岗位目标体系能根据业务体系的要求做相应的现有的岗位目标体系能根据业务体系的要求做相应的调整（年度、季度）调整（年度、季度）有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价有的部门或科室甚至建立了以目标为导向的业绩评价与能力评价办法、初步建立了员工能力改善目标体系与能力评价办法、初步建立了员工能力改善目标体系47A公司目标管理现状分析公司目标管理现

38、状分析存在的问题存在的问题 各部门横向比较，目标管理意识及能力差距较大，公各部门横向比较，目标管理意识及能力差距较大，公司未建立有效的知识管理体系以分享公司现有目标管司未建立有效的知识管理体系以分享公司现有目标管理方面的有益经验理方面的有益经验 部门或岗位间目标冲突得不到有效地协调，部门为了部门或岗位间目标冲突得不到有效地协调，部门为了达到本部门的目标而达到本部门的目标而 忽视其他部门的利益忽视其他部门的利益 影响其他部门利益影响其他部门利益 甚至损害其他部门利益甚至损害其他部门利益“治外法治外法权权”、会、会签签48A公司目标管理现状分析公司目标管理现状分析存在的问题存在的问题 设定的目标未

39、能体现公司设置本部门或岗位的目的设定的目标未能体现公司设置本部门或岗位的目的 目标的达成与否与本部门或本岗位在整个公司价值目标的达成与否与本部门或本岗位在整个公司价值链关系不密切或根本没有关系链关系不密切或根本没有关系 目标不可控目标不可控 未能体现轻重缓急未能体现轻重缓急 未分出基本要求和较高要求未分出基本要求和较高要求49A公司目标管理现状分析公司目标管理现状分析存在的问题存在的问题 关注过程有时忽视的结果导向关注过程有时忽视的结果导向 过多地关注态度过多地关注态度(如对待加班的态度）如对待加班的态度）没有及时的反馈与辅导没有及时的反馈与辅导 下级埋头拉车，不抬头看路下级埋头拉车，不抬头看

40、路 上司事必躬亲，不能适时授权上司事必躬亲，不能适时授权(忽视上级目标与下忽视上级目标与下级目标的关系）级目标的关系）50A公司目标管理现状分析公司目标管理现状分析存在的问题存在的问题 没将目标与有效的行动计划相联系没将目标与有效的行动计划相联系 好目标难落实好目标难落实 没有进行目标评价或评价不科学没有进行目标评价或评价不科学 评价前后不一致评价前后不一致 已有的评价结果与员工利益相关程度不大，导致目已有的评价结果与员工利益相关程度不大，导致目标的严肃性受到影响标的严肃性受到影响51目标管理的好处目标管理的好处 抓住工作重点抓住工作重点 便于上下级沟通、控制与协调有效便于上下级沟通、控制与协

41、调有效 考核依据明确考核依据明确 各司其职各司其职 充分发挥员工的工作主动性充分发挥员工的工作主动性 有利于员工能力提升有利于员工能力提升 有利于形成以工作导向的工作氛围有利于形成以工作导向的工作氛围目标管理只是目标管理只是管理手段的的管理手段的的一种，不要以一种，不要以为目标管理能为目标管理能解决所有问题解决所有问题52目标的来源目标的来源公司的战略目标（整体发展的要求）公司的战略目标（整体发展的要求）vv考虑客户考虑客户vv供应商供应商vv现有的竞争对手及潜在现有的竞争对手及潜在vv替代品替代品vv政府管制政府管制vv自身实力自身实力53目标的来源目标的来源 岗位职责或岗位职责或 部门职责

42、部门职责vv服从整个组织目标服从整个组织目标vv降低内部交易成本（管理降低内部交易成本（管理成本）成本）“高内聚、低高内聚、低耦合耦合”vv岗位间相互监督或制约岗位间相互监督或制约（比如财务管理要求账物（比如财务管理要求账物分离）分离）vv工作量饱满程度（工作量工作量饱满程度（工作量太大，需要分工）太大，需要分工）vv专业化（可提高专业技能，专业化（可提高专业技能，从而提高效率）从而提高效率）vv甚至是甚至是vv既得利益保护既得利益保护vv组织发展惯性（公司历来组织发展惯性（公司历来如此）如此）vv平衡人际关系平衡人际关系强调约束条件强调约束条件54“在什么约束条件下，在什么约束条件下，为了什

43、么，为了什么，一定时期内一定时期内（今年今年）做什么，）做什么，做到什么程度？做到什么程度？”强调约束条件强调约束条件55 目标的来源目标的来源结果结果过程过程目标并不仅限于最终成果目标并不仅限于最终成果目标并不仅限于最终成果目标并不仅限于最终成果能量化的尽量量化，不能量化可能量化的尽量量化，不能量化可能量化的尽量量化，不能量化可能量化的尽量量化，不能量化可定性的尽量细化以确定序数关系定性的尽量细化以确定序数关系定性的尽量细化以确定序数关系定性的尽量细化以确定序数关系过程尽量流程化、规范化过程尽量流程化、规范化过程尽量流程化、规范化过程尽量流程化、规范化目标管理与过程管理并不冲突，目标管理与过

44、程管理并不冲突，目标管理与过程管理并不冲突，目标管理与过程管理并不冲突，可以将可以将可以将可以将“过程管理过程管理过程管理过程管理”“”“目标化目标化目标化目标化”，即将即将即将即将“过程过程过程过程”设定为目标设定为目标设定为目标设定为目标就此推延，可将几乎所有的管理就此推延，可将几乎所有的管理就此推延，可将几乎所有的管理就此推延，可将几乎所有的管理对象设定为管理目标对象设定为管理目标对象设定为管理目标对象设定为管理目标56目标分解步骤目标分解步骤董事会董事会总经理总经理部部门门1部部门门2部部门门3岗岗位位1岗岗位位2岗岗位位3战略战略公司目标公司目标部门目标部门目标岗位目标岗位目标部门目

45、标部门目标检验检验岗位目标岗位目标检验检验公司目标公司目标检验检验结束结束YYYNNN公司公司部门部门岗位岗位57目标分解步骤目标分解步骤董事会董事会总经理总经理部部门门1部部门门2部部门门3岗岗位位1岗岗位位2岗岗位位3战略战略公司目标公司目标部门目标部门目标岗位目标岗位目标部门目标部门目标检验检验岗位目标岗位目标检验检验公司目标公司目标检验检验结束结束YYYNNN公司公司部门部门岗位岗位检验项目包括：检验项目包括：SMART检验：目标是否符合检验：目标是否符合SMART原则原则协调性检验协调性检验：部门或岗位间目标是否冲突、需要相互制衡：部门或岗位间目标是否冲突、需要相互制衡的两部门或岗位

46、间目标冲突以何种方式调节等的两部门或岗位间目标冲突以何种方式调节等资源齐备性检验资源齐备性检验：所需资源是否具备：所需资源是否具备全面性检验全面性检验：下级目标之和是否大于上级目标：下级目标之和是否大于上级目标重要性及紧迫性检验重要性及紧迫性检验：利用重要性及紧迫性检验矩阵确定：利用重要性及紧迫性检验矩阵确定目标的优先顺序目标的优先顺序58重要性及紧迫性检验重要性及紧迫性检验确定顺序、紧盯目标、成功悠着点悠着点量力而行量力而行首要任务首要任务紧迫性程度紧迫性程度低低高高重要性程度重要性程度低低高高确定顺序确定顺序紧盯目标紧盯目标成功成功59目标示例目标示例60目标示例目标示例61目标示例目标示

47、例62目标示例目标示例63共同目标与自设目标共同目标与自设目标共同目标共同目标公司要求各个部门（岗位）需达到的目标公司要求各个部门（岗位）需达到的目标自设目标自设目标部门根据具体工作需要设定的目标部门根据具体工作需要设定的目标突出岗位及专业特性突出岗位及专业特性64共同目标示例共同目标示例内（外）部客户满意度内（外）部客户满意度规章制度建立及执行规章制度建立及执行企业文化建设企业文化建设部门费用控制部门费用控制部门员工培训部门员工培训创新性创新性65巩固性目标和突破性目标巩固性目标和突破性目标维护性目标或巩固性目标，来源于日常的基础维护性目标或巩固性目标，来源于日常的基础性的工作，达成后性的工

48、作，达成后“没有不满意没有不满意”、没达成会、没达成会产生产生“不满意不满意”突破性目标要求或创新性要求，达成后能让人突破性目标要求或创新性要求，达成后能让人满意，没达成就满意，没达成就“没有满意没有满意”6667 设定目标时公司不同角色正确的立场设定目标时公司不同角色正确的立场 高层管理人员高层管理人员 中层管理人员中层管理人员 基层管理人员基层管理人员68高层管理人员的立场高层管理人员的立场 明确公司战略目标并予以传达明确公司战略目标并予以传达 以及时的信息传递手段克服信息不对称现象以及时的信息传递手段克服信息不对称现象 关注整体运行并及时有效协调部门目标相互关系关注整体运行并及时有效协调

49、部门目标相互关系 营造良好的工作氛围营造良好的工作氛围 提供资源支持提供资源支持 制定相应的考核激励政策制定相应的考核激励政策69中层管理人员的立场中层管理人员的立场 加强对公司目标的理解加强对公司目标的理解 克服与其他职位的人攀比克服与其他职位的人攀比 克服做熟不做生，惧怕挑战的心理克服做熟不做生，惧怕挑战的心理 克服讨价还价克服讨价还价 克服部门本位主义、强调本部门目标、不关心其他部门克服部门本位主义、强调本部门目标、不关心其他部门 为下属及上级提供支持为下属及上级提供支持70下属立场下属立场克服克服尽量压低尽量压低相互攀比相互攀比接受命令和指示的习惯接受命令和指示的习惯个人目标与组织目标

50、冲突个人目标与组织目标冲突努力建设与上级建努力建设与上级建努力建设与上级建努力建设与上级建设性健康的沟通渠设性健康的沟通渠设性健康的沟通渠设性健康的沟通渠道及沟通方式道及沟通方式道及沟通方式道及沟通方式71解决阻力的方法解决阻力的方法解释目标带来的好处解释目标带来的好处鼓励自己设立目标鼓励自己设立目标循序渐进循序渐进目标与绩效一致目标与绩效一致及时提供支持及时提供支持72目标管理卡目标管理卡力求简单、实用，将计划、过程控制及改进融为一体73绩效管理的主要目的绩效管理的主要目的 评估过去的绩效评估过去的绩效 制定绩效改进方案制定绩效改进方案 设定未来绩效目标设定未来绩效目标 建议培训发展需要建议