招聘与配置的概述dmah.pptx

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1、第二章招聘与配置才能才能才能才能T Talentalent激情激情激情激情P Passionassion组织需求组织需求组织需求组织需求OOrganization needsrganization needs事业有成事业有成事业有成事业有成SuccessfulSuccessful事业成功三要素：事业成功三要素：TOPTOP模式模式P+O-力不从心力不从心T+P-怀才不遇怀才不遇T+O-缺乏动力缺乏动力意义：意义：意义：意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。招聘

2、基本概念招聘基本概念招聘基本概念招聘基本概念定义：根据招聘计划和岗位任职资格要求，通过信息发定义：根据招聘计划和岗位任职资格要求，通过信息发定义：根据招聘计划和岗位任职资格要求，通过信息发定义：根据招聘计划和岗位任职资格要求，通过信息发布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才的过程。布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才的过程。布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才的过程。布和科学筛选，获得本企业所需要合格人才的过程。目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具

3、备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。的雇员。的雇员。的雇员。什么样的人成就什么的事业什么样的事业需要什么的人什么样的人成就什么的事业什么样的事业需要什么的人什么样的人成就什么的事业什么样的事业需要什么的人什么样的人成就什么的事业什么样的事业需要什么的人人力资源计划人力资源计划人力资源计划人力资源计划职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划时间时间时间时间岗位岗位岗位岗位人数人数人数人数任职

4、资格任职资格任职资格任职资格招招招招 募募募募了解市场了解市场了解市场了解市场发布信息发布信息发布信息发布信息接受申请接受申请接受申请接受申请选选选选 拔拔拔拔初步筛选初步筛选初步筛选初步筛选笔试笔试笔试笔试面试面试面试面试其他测试其他测试其他测试其他测试录录录录 用用用用作出决策作出决策作出决策作出决策发出通知发出通知发出通知发出通知评评评评 价价价价程序程序程序程序技能技能技能技能效率效率效率效率招聘的程序招聘的程序1.素质测评标准体系的构建素质测评标准体系的构建2.面试的组织与实施面试的组织与实施目录目录5 53.无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施第一节第一节员工素质测

5、评标准体系员工素质测评标准体系的构建的构建补充资料补充资料1 1、素质的概念、素质的概念指个体完成一定活动或任务所具备的指个体完成一定活动或任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理因素和心理因与根本因素，包括生理因素和心理因素两个方面。素两个方面。2 2、素质测评、素质测评指测评主体采用科学的方法，收集被指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或针对某一素质测评目标系作出量值或价值判断，或者直接从表征信息中引价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某

6、些素质特性的过程。发与推断某些素质特性的过程。一、员工素质测评的基本原理一、员工素质测评的基本原理（一）个体差异原理（一）个体差异原理人的素质是有差异的，客观存在，人的素质是有差异的，客观存在，不为意志而转移不为意志而转移造成差异的因素：先天、后天、造成差异的因素：先天、后天、社会社会不同素质，不同的人做相同的工不同素质，不同的人做相同的工作有不同的效果和效率作有不同的效果和效率（二）工作差异原理（二）工作差异原理F不同的职位具有差异性不同的职位具有差异性F工作任务差异、工作内容差异工作任务差异、工作内容差异F工作权责差异、决策权力和决策影响工作权责差异、决策权力和决策影响力不同力不同F不同的

7、岗位需要不同的身体素质不同的岗位需要不同的身体素质F不同的人有不同的个性和兴趣不同的人有不同的个性和兴趣 不同的工作就要由拥有不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担相应素质的人来承担（三）人岗匹配原理（三）人岗匹配原理FF人适其事、事宜其人适其事、事宜其人的原则人的原则FF保持个体素质与岗保持个体素质与岗位要求的同构性位要求的同构性FF保持个体需要与工保持个体需要与工作报酬的同构性作报酬的同构性FF做到人尽其才、物做到人尽其才、物尽其用尽其用人岗匹配包括：人岗匹配包括：工作要求与员工素质匹工作要求与员工素质匹配配工作报酬与员工贡献匹工作报酬与员工贡献匹配配员工与员工之间匹配员工与员工之间匹配

8、岗位与岗位之间匹配岗位与岗位之间匹配二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型l l按测评标准分按测评标准分按测评标准分按测评标准分 无目标、常模参照性、效标参照无目标、常模参照性、效标参照无目标、常模参照性、效标参照无目标、常模参照性、效标参照性性性性l l按测评范围分按测评范围分按测评范围分按测评范围分 单项与综合单项与综合单项与综合单项与综合l l按测评技术与手段分按测评技术与手段分按测评技术与手段分按测评技术与手段分 定性与定量、中性测评定性与定量、中性测评定性与定量、中性测评定性与定量、中性测评l l按测评主体分按测评主体分按测评主体分按测评主体分 自我、他人、个人、群体、上级、自

9、我、他人、个人、群体、上级、自我、他人、个人、群体、上级、自我、他人、个人、群体、上级、下级、同级下级、同级下级、同级下级、同级l l按测评时间分按测评时间分按测评时间分按测评时间分 日常、期中、期末、定期、不定日常、期中、期末、定期、不定日常、期中、期末、定期、不定日常、期中、期末、定期、不定期期期期l l按测评结果分按测评结果分按测评结果分按测评结果分 分数、评语、等级、符号分数、评语、等级、符号分数、评语、等级、符号分数、评语、等级、符号l l按测评目的与用途分按测评目的与用途分按测评目的与用途分按测评目的与用途分 选拔性、诊断性、考核性、选拔性、诊断性、考核性、选拔性、诊断性、考核性、

10、选拔性、诊断性、考核性、开发性开发性开发性开发性l l按测评活动分按测评活动分按测评活动分按测评活动分 动态、静态动态、静态动态、静态动态、静态l l按测评客体分按测评客体分按测评客体分按测评客体分 领导干部、中层干部、一般人员领导干部、中层干部、一般人员领导干部、中层干部、一般人员领导干部、中层干部、一般人员二、员工素质测评的类型二、员工素质测评的类型选拔性测评选拔性测评开发性测评开发性测评诊断性测评诊断性测评考核性测评考核性测评（一）选拔性素质测评（一）选拔性素质测评以选拔优秀人员为目的以选拔优秀人员为目的特点：特点：强调测评的区分功能强调测评的区分功能测评标准的刚性最强测评标准的刚性最强

11、测评过程强调客观性测评过程强调客观性测评指标具有灵活性测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级结果体现为分数或等级(二二)、开发性素质测评、开发性素质测评以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的特点：特点：勘探性勘探性 带有调查性带有调查性 配合性配合性 为开发服务为开发服务促进性促进性 激励与促进各种素质的和谐发展、激励与促进各种素质的和谐发展、进一步提高进一步提高(三三)、诊断性素质测评、诊断性素质测评以了解现状或组织诊断问题为目的以了解现状或组织诊断问题为目的特点：特点：内容或者十分精细、或者十分广泛内容或者十分精细、或者十分广泛结果不公开结果不公开具有

12、较强的系统性具有较强的系统性(四四)、考核性素质测评、考核性素质测评 又称鉴定性测评，以鉴定与验证某些素质为目的特点：概括性要求结果有较高的信度和效度三、员工素质测评的主要原则三、员工素质测评的主要原则1.1.客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合2.2.定性测评和定量测评相结合定性测评和定量测评相结合3.3.静态测评与动态测评结合静态测评与动态测评结合4.4.素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合5.5.分项测评与综合测评相结合分项测评与综合测评相结合四、素质测评量化的主要形式四、素质测评量化的主要形式（一）（一）一次量化与二次量化一次量化与二次量化一次量化是指对素质测评

13、的对象进一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。其对象一般行直接的定量刻画。其对象一般具有明显的数量关系。也称实质具有明显的数量关系。也称实质量化。量化。二次量化是指对素质测评的对象进二次量化是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描行间接的定量刻画，即先定性描述再定量刻画。其对象一般是没述再定量刻画。其对象一般是没有明显的数量关系，但具有质量有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。也称形或程度差异的素质特征。也称形式量化。式量化。（二）类别量化与模糊量化（二）类别量化与模糊量化类别量化类别量化职员类别职员类别模糊量化模糊量化管理风格管理风格管理型管理型3技术型技术型

14、2非技术型非技术型1民主型民主型0.6专制型专制型0.2中介型中介型0.2（三）顺序量化、等距量化与比例量化（三）顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化顺序量化 1 1、2 2、3 3、等距量化等距量化11（1 1个难度等级）、个难度等级）、2 2（1 1个难度等级）、个难度等级）、3 3（1 1个难度等级）个难度等级）、比例量化比例量化以第一个的测评对象以第一个的测评对象为基数，其他按倍数赋值，如：为基数，其他按倍数赋值，如：1 1、1.51.5、2 2、0.50.5、1 1、2.5.2.5.（四）当量量化（四）当量量化当量量化当量量化先选择某一中介先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不变量

15、，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一同质的素质测评对象进行统一化的转换，对它们进行近似同化的转换，对它们进行近似同类同质的量化。类同质的量化。常常是一种主观量化形式。常常是一种主观量化形式。标准标准标度标度标记标记五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系五、素质测评标准体系（一）素质测评标准体系的要素（一）素质测评标准体系的要素1.1.标准标准 测评标准体系的内在测评标准体系的内在规定性规定性从揭示内涵的形式：从揭示内涵的形式：客观形式客观形式-打字的数量、所耗时间打字的数量、所耗时间主观形式主观形式-工作难度、重要性、喜工作难度、重要性、喜欢程度欢程度半客观半

16、主观半客观半主观-能力测验分数、抽样能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作调查的数据、试验中确定的工作平均时间等平均时间等从标志表示的形式分：从标志表示的形式分：评语短语句评语短语句如：如：“语言表达能力语言表达能力”的的“用词准确用词准确性性”“没有用词不当的情形没有用词不当的情形”设问提示式设问提示式用问题形式提示测评主题把握测评指用问题形式提示测评主题把握测评指标的特征标的特征方向指示式方向指示式只规定了从那方面，没有具体的标志只规定了从那方面，没有具体的标志和标度和标度按操作方式分按操作方式分测定式测定式 利用测评工具和测量仪器仪利用测评工具和测量仪器仪表表 如：劳动强度、有效

17、工作时间如：劳动强度、有效工作时间评定式评定式 无法利用仪器仪表测量无法利用仪器仪表测量 如：工作责任、工作难度如：工作责任、工作难度2.标度量词式标度等级式标度数量式标度定义式标度综合式标度3.标记标记 对应于不同标对应于不同标度的符号表示度的符号表示例例:A精通精通 B善善于于 C尚可尚可 D一一般般 E很差很差（二）测评标准体系的构成（二）测评标准体系的构成分为横向结构和纵向结构分为横向结构和纵向结构横向结构横向结构 将需要测评的人员将需要测评的人员素质的要素进行分解，列出相应素质的要素进行分解，列出相应的项目的项目纵向结构纵向结构 将每一项素质用规将每一项素质用规范的行为特征或表征进行

18、描述与范的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分规定，并按层次细分测评标准体系基本模型测评标准体系基本模型测评目的测评目的测评目的测评目的测评内容测评内容测评内容测评内容测评目标测评目标测评目标测评目标测评项目测评项目测评项目测评项目测评的指标测评的指标测评的指标测评的指标工作绩效要素工作绩效要素工作绩效要素工作绩效要素结构性要素结构性要素结构性要素结构性要素行为环境要素行为环境要素行为环境要素行为环境要素标度和计量方法设计标度和计量方法设计标度和计量方法设计标度和计量方法设计身体素质身体素质身体素质身体素质心理素质心理素质心理素质心理素质人员素质要素分解人员素质要素分解人员素质要素分解人

19、员素质要素分解测评标准设计测评标准设计测评标准设计测评标准设计测评目的测评目的测评目的测评目的1.1.测评标准体系横向结构测评标准体系横向结构（1 1）结构性要素静态角度）结构性要素静态角度身体素质健康状况和体力状况身体素质健康状况和体力状况心理素质智能素质、品德素质、心理素质智能素质、品德素质、文化素质文化素质（2 2）行为环境要素）行为环境要素从动态角度从动态角度主要考察人员的实际工作表现及所处的主要考察人员的实际工作表现及所处的环境条件环境条件内部环境指个人自身的素质内部环境指个人自身的素质外部环境包括工作性质和组织背景外部环境包括工作性质和组织背景工作性质工作性质 工作难度、责任、周期

20、、工作难度、责任、周期、范围、地位等范围、地位等组织背景组织背景 人际关系、群体素质、领人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。导因素、组织状况等。（3 3）工作绩效要素）工作绩效要素是一个人的素质与能力水平的是一个人的素质与能力水平的综合表现综合表现主要包括：工作数量、工作质主要包括：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等众威信、人才培养等2.2.测评标准体系纵向结构测评标准体系纵向结构1)1)测评的内容测评的内容2)2)测评内容的确定是以测评目的与测评内容的确定是以测评目的与测评的客体的特点为依据测评的客体的特点为依据3)3)考核性测评考核

21、性测评-范围越广越好范围越广越好4)4)诊断性测评诊断性测评-精细和具体精细和具体5)5)区分性测评区分性测评-选择变异较大的问题选择变异较大的问题是对测评内容筛选综合后的产物是对测评内容筛选综合后的产物可能是测评内容点的直接筛选结果可能是测评内容点的直接筛选结果可能是测评内容点的综合可能是测评内容点的综合测评内容与测评目标具有相对性和转换性测评内容与测评目标具有相对性和转换性目标的确定要依据测评的目的和工作职位目标的确定要依据测评的目的和工作职位的要求的要求不同的测评目的决定着不同的测评目标，不同的测评目的决定着不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的但相同的测评目的却不一定有相同的

22、目标目标2 2）测评目标）测评目标是素质测评目标操作化的表现形式是素质测评目标操作化的表现形式指标的编制包括对测评目标的内涵和外延指标的编制包括对测评目标的内涵和外延的分析的分析一个测评目标可能要几个指标来揭示，几一个测评目标可能要几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。个目标也可能共用一个指标。例：纪律性指标可以用以下一个或几个来例：纪律性指标可以用以下一个或几个来拟订：常规记忆的程度、计划性与规拟订：常规记忆的程度、计划性与规律性、作业书写规范程度、缺勤次数、律性、作业书写规范程度、缺勤次数、失约次数、业余时间安排等。失约次数、业余时间安排等。3 3）测评指标）测评指标（三）测评标准体

23、系类型（三）测评标准体系类型1.1.效标参照性标准体系效标参照性标准体系2.2.用一系列的评判标志组用一系列的评判标志组成指标体系成指标体系3.3.常模参照性指标体系常模参照性指标体系4.4.被测评者相互比较，得被测评者相互比较，得出一般性的行为组成指标体系出一般性的行为组成指标体系六、六、品德测评法品德测评法1.1.品德测评法品德测评法2.2.品德测评是指个人依据一定道德行品德测评是指个人依据一定道德行为行动时所表现出来的某些稳固特为行动时所表现出来的某些稳固特征征,它是个性中具有道德评价意义它是个性中具有道德评价意义的核心部分的核心部分3.3.是借助计算机分析技术进行品德是借助计算机分析技

24、术进行品德测评测评4.4.问卷测评方法问卷测评方法5.5.投射技术投射技术 （特点）（特点）6.6.测评目的隐蔽性测评目的隐蔽性7.7.内容的非结构性与开放性内容的非结构性与开放性8.8.反应的自由性反应的自由性空椅子技术空椅子技术空椅子技术可以采用以下三种方式进行：空椅子技术可以采用以下三种方式进行：空椅子技术可以采用以下三种方式进行：空椅子技术可以采用以下三种方式进行：第一，倾诉宣泄式。这种形式一般只需要一张椅子。把椅子放在第一，倾诉宣泄式。这种形式一般只需要一张椅子。把椅子放在第一，倾诉宣泄式。这种形式一般只需要一张椅子。把椅子放在第一，倾诉宣泄式。这种形式一般只需要一张椅子。把椅子放在

25、谈话对象面前，假定某人坐在椅子上。谈话对象可以把自己内谈话对象面前，假定某人坐在椅子上。谈话对象可以把自己内谈话对象面前，假定某人坐在椅子上。谈话对象可以把自己内谈话对象面前，假定某人坐在椅子上。谈话对象可以把自己内心想对他说却没机会或者没来得及说的话表达出来，空椅子可心想对他说却没机会或者没来得及说的话表达出来，空椅子可心想对他说却没机会或者没来得及说的话表达出来，空椅子可心想对他说却没机会或者没来得及说的话表达出来，空椅子可以代表自己曾经失去的亲人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。以代表自己曾经失去的亲人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。以代表自己曾经失去的亲人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。以代表

26、自己曾经失去的亲人，自己最尊敬的人或者痛恨的人。通过观察，就能了解其心理状态。通过观察，就能了解其心理状态。通过观察，就能了解其心理状态。通过观察，就能了解其心理状态。第二，自我对话式，即自我存在冲突的两个部分进行对话。假如第二，自我对话式，即自我存在冲突的两个部分进行对话。假如第二，自我对话式，即自我存在冲突的两个部分进行对话。假如第二，自我对话式，即自我存在冲突的两个部分进行对话。假如谈话对象内心有很大冲突，又不知如何解决时，可以放两张椅谈话对象内心有很大冲突，又不知如何解决时，可以放两张椅谈话对象内心有很大冲突，又不知如何解决时，可以放两张椅谈话对象内心有很大冲突，又不知如何解决时，可以

27、放两张椅子在其面前。先让谈话对象坐在一张椅子上，扮演自己的某一子在其面前。先让谈话对象坐在一张椅子上，扮演自己的某一子在其面前。先让谈话对象坐在一张椅子上，扮演自己的某一子在其面前。先让谈话对象坐在一张椅子上，扮演自己的某一部分；然后再让其坐在另外一张椅子上，扮演自己的另一部分。部分；然后再让其坐在另外一张椅子上，扮演自己的另一部分。部分；然后再让其坐在另外一张椅子上，扮演自己的另一部分。部分；然后再让其坐在另外一张椅子上，扮演自己的另一部分。这样依次进行对话，从而达到内心的整合。如，让谈话对象分这样依次进行对话，从而达到内心的整合。如，让谈话对象分这样依次进行对话，从而达到内心的整合。如，让

28、谈话对象分这样依次进行对话，从而达到内心的整合。如，让谈话对象分别扮演两个矛盾的自我，展开对话。别扮演两个矛盾的自我，展开对话。别扮演两个矛盾的自我，展开对话。别扮演两个矛盾的自我，展开对话。第三，第三，第三，第三，“他人他人他人他人”对话式，即自己和对话式，即自己和对话式，即自己和对话式，即自己和“他人他人他人他人”之间的对话。放两张之间的对话。放两张之间的对话。放两张之间的对话。放两张椅子在谈话对象面前，坐到一张椅子上时，就扮演自己；坐到椅子在谈话对象面前，坐到一张椅子上时，就扮演自己；坐到椅子在谈话对象面前，坐到一张椅子上时，就扮演自己；坐到椅子在谈话对象面前，坐到一张椅子上时，就扮演自

29、己；坐到另一张椅子上，就扮演别人，两者展开对话，从而使其可以站另一张椅子上，就扮演别人，两者展开对话，从而使其可以站另一张椅子上，就扮演别人，两者展开对话，从而使其可以站另一张椅子上，就扮演别人，两者展开对话，从而使其可以站在别人的角度考虑问题，试着去理解别人。如让谈话对象分别在别人的角度考虑问题，试着去理解别人。如让谈话对象分别在别人的角度考虑问题，试着去理解别人。如让谈话对象分别在别人的角度考虑问题，试着去理解别人。如让谈话对象分别扮演自己和一个和自己关系相处不佳的人，展开对话。扮演自己和一个和自己关系相处不佳的人，展开对话。扮演自己和一个和自己关系相处不佳的人，展开对话。扮演自己和一个和

30、自己关系相处不佳的人，展开对话。七、知识测评七、知识测评1.1.知识知识2.2.理解理解3.3.应用应用4.4.分析分析5.5.综合综合6.6.评价评价6 6个知识测评层次个知识测评层次知识测评知识测评八、能力测评八、能力测评1.1.一般能力测评一般能力测评2.2.特殊能力测评特殊能力测评3.3.创造力测评创造力测评4.4.学习能力测评学习能力测评一、企业员工素质测评的具体实施一、企业员工素质测评的具体实施准备阶段准备阶段实施阶段实施阶段测评结果调整测评结果调整综合分析测评结果综合分析测评结果能力能力一、企业员工素质测评的具体一、企业员工素质测评的具体实施实施1.1.准备阶段准备阶段2.2.收

31、集必要的资料收集必要的资料3.3.组织强有力的测评组织强有力的测评小组小组4.4.测评方案的制定测评方案的制定能力能力1.1.确定对象和目确定对象和目确定对象和目确定对象和目的的的的2.2.设计能力测评设计能力测评设计能力测评设计能力测评指标与参照标指标与参照标指标与参照标指标与参照标准准准准3.3.编制或修订参编制或修订参编制或修订参编制或修订参照指标照指标照指标照指标4.4.选择合理的测选择合理的测选择合理的测选择合理的测评方法评方法评方法评方法一、企业员工素质测评的具体一、企业员工素质测评的具体实施实施2.2.实施阶段实施阶段3.3.测评前的动员测评前的动员4.4.测评时间和环境的测评时

32、间和环境的选择选择5.5.测评操作程序测评操作程序能力能力1.1.报告测评指导报告测评指导报告测评指导报告测评指导语语语语2.2.具体操作具体操作具体操作具体操作3.3.回收测评数据回收测评数据回收测评数据回收测评数据一、企业员工素质测评的具体一、企业员工素质测评的具体实施实施3.3.测评结果调整测评结果调整4.4.引起测评结果引起测评结果误差的原因误差的原因5.5.测评结果处理测评结果处理的常用分析方的常用分析方法法6.6.测评数据处理测评数据处理能力能力1.1.1.1.测评指标和参照标测评指标和参照标测评指标和参照标测评指标和参照标准不够明确准不够明确准不够明确准不够明确2.2.2.2.晕

33、轮效应晕轮效应晕轮效应晕轮效应3.3.3.3.近因效应近因效应近因效应近因效应4.4.4.4.感情效应感情效应感情效应感情效应5.5.5.5.参评人员训练不足参评人员训练不足参评人员训练不足参评人员训练不足1.1.1.1.集中趋势分析集中趋势分析集中趋势分析集中趋势分析2.2.2.2.离散趋势分析离散趋势分析离散趋势分析离散趋势分析3.3.3.3.相关分析相关分析相关分析相关分析4.4.4.4.因素分析因素分析因素分析因素分析一、企业员工素质测评的具体一、企业员工素质测评的具体实施实施4.4.综合分析测评结果综合分析测评结果5.5.测评结果的描述测评结果的描述6.6.员工分类员工分类7.7.测

34、评结果分析方法测评结果分析方法能力能力1.1.调查分类标准调查分类标准调查分类标准调查分类标准2.2.数学分类标准数学分类标准数学分类标准数学分类标准1.1.要素分析法要素分析法要素分析法要素分析法2.2.综合分析法综合分析法综合分析法综合分析法3.3.曲线分析法曲线分析法曲线分析法曲线分析法二、企业员工测评实施案例二、企业员工测评实施案例1.1.组建招聘团队组建招聘团队2.2.员工初步筛选员工初步筛选3.3.设计测评标准设计测评标准4.4.选择测评工具选择测评工具5.5.分析测评结果分析测评结果6.6.作出最终决策作出最终决策7.7.发放录用通知发放录用通知能力能力1.1.战略管理能力战略管

35、理能力战略管理能力战略管理能力2.2.团队管理能力团队管理能力团队管理能力团队管理能力3.3.自我意识自我意识自我意识自我意识4.4.领导技能领导技能领导技能领导技能5.5.分析式思考分析式思考分析式思考分析式思考6.6.自我管理能力自我管理能力自我管理能力自我管理能力7.7.成就需求成就需求成就需求成就需求8.8.市场意识市场意识市场意识市场意识9.9.关注细节与秩序关注细节与秩序关注细节与秩序关注细节与秩序指标库设计指标库设计指标库设计指标库设计笔试库题设计笔试库题设计笔试库题设计笔试库题设计能力素质模型能力素质模型能力素质模型能力素质模型岗位说明书岗位说明书岗位说明书岗位说明书笔试库题笔

36、试库题笔试库题笔试库题评估标准评估标准评估标准评估标准面试库题设计面试库题设计面试库题设计面试库题设计面试题库面试题库面试题库面试题库评价标准评价标准评价标准评价标准无领导小组讨无领导小组讨无领导小组讨无领导小组讨论库题及标准论库题及标准论库题及标准论库题及标准案例库案例库案例库案例库标准操作流程标准操作流程标准操作流程标准操作流程评价标准评价标准评价标准评价标准竞聘演讲竞聘演讲竞聘演讲竞聘演讲演讲要求演讲要求演讲要求演讲要求操作流程操作流程操作流程操作流程录用方法录用方法录用方法录用方法录用标准录用标准录用标准录用标准录用流程录用流程录用流程录用流程1.1.1.1.竞聘演讲面试评价标准竞聘演

37、讲面试评价标准竞聘演讲面试评价标准竞聘演讲面试评价标准1.1.1.1.评价标准评价标准评价标准评价标准2.2.2.2.无领导小组操作手册无领导小组操作手册无领导小组操作手册无领导小组操作手册1.1.1.1.笔试试题评价标准笔试试题评价标准笔试试题评价标准笔试试题评价标准2.2.2.2.笔试试题答题卷笔试试题答题卷笔试试题答题卷笔试试题答题卷面试题库面试题库面试题库面试题库1.1.1.1.业务推动业务推动业务推动业务推动类类类类2.2.2.2.人际交往人际交往人际交往人际交往类类类类1.1.1.1.竞聘演讲要求竞聘演讲要求竞聘演讲要求竞聘演讲要求2.2.2.2.竞聘演讲提纲竞聘演讲提纲竞聘演讲提

38、纲竞聘演讲提纲无领导小组讨论题库无领导小组讨论题库无领导小组讨论题库无领导小组讨论题库1.1.1.1.共共共共5 5 5 5套套套套笔试题库笔试题库笔试题库笔试题库1.1.1.1.管理知识管理知识管理知识管理知识3 3 3 3套套套套2.2.2.2.管理能力三类岗位各管理能力三类岗位各管理能力三类岗位各管理能力三类岗位各2 2 2 2套套套套,共共共共6 6 6 6套套套套3.3.3.3.案例分析三类案例分析三类案例分析三类案例分析三类,共共共共3 3 3 3套套套套4.4.4.4.专业题库专业题库专业题库专业题库项项项项目目目目成成成成果果果果每人每人每人每人12121212分钟分钟分钟分钟

39、每人每人每人每人10101010分钟分钟分钟分钟50505050分钟分钟分钟分钟两小时两小时两小时两小时时间时间时间时间100100100100分分分分100100100100分分分分170170170170分分分分分数分数分数分数形象认知、演讲能力形象认知、演讲能力形象认知、演讲能力形象认知、演讲能力全局思考、前瞻性全局思考、前瞻性全局思考、前瞻性全局思考、前瞻性战略推进、开拓创新战略推进、开拓创新战略推进、开拓创新战略推进、开拓创新团队领导、有效沟通团队领导、有效沟通团队领导、有效沟通团队领导、有效沟通综合分析能力综合分析能力综合分析能力综合分析能力组织协调能力组织协调能力组织协调能力组织

40、协调能力沟通能力沟通能力沟通能力沟通能力人际合作人际合作人际合作人际合作管理知识管理知识管理知识管理知识70707070分分分分管理能力管理能力管理能力管理能力100100100100分分分分指标指标指标指标面试面试面试面试竞聘演讲竞聘演讲竞聘演讲竞聘演讲无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论笔试笔试笔试笔试技术技术技术技术类型类型类型类型第二节 面试的组织与实施第一单元第一单元 面试的基本程序面试的基本程序1.1.面试的内涵面试的内涵2.2.面试的类型面试的类型3.3.面试的发展趋势面试的发展趋势1.1.结构化与非结构化结构化与非结构化结构化与非结构化结构化与非结构化2.2

41、.单独面试与小组面试单独面试与小组面试单独面试与小组面试单独面试与小组面试3.3.一次性面试与分阶段一次性面试与分阶段一次性面试与分阶段一次性面试与分阶段段面试段面试段面试段面试4.4.情景性与经验性情景性与经验性情景性与经验性情景性与经验性1.1.1.1.面试形式丰富多样面试形式丰富多样面试形式丰富多样面试形式丰富多样2.2.2.2.结构化面试为主流结构化面试为主流结构化面试为主流结构化面试为主流3.3.3.3.提问弹性化提问弹性化提问弹性化提问弹性化4.4.4.4.内容不断扩展内容不断扩展内容不断扩展内容不断扩展5.5.5.5.考官专业化考官专业化考官专业化考官专业化6.6.6.6.面试理

42、论和方法不断发展面试理论和方法不断发展面试理论和方法不断发展面试理论和方法不断发展一、面试准备阶段制定面试指南准备面试问题评估方式确定培训面试考官二、面试的实施阶段关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段能力能力面试基本程序面试基本程序三、面试的总结阶三、面试的总结阶段段综合面试结果综合面试结果面试结果反馈面试结果反馈面试结果存档面试结果存档四、面试的评估四、面试的评估阶段阶段总结经验总结经验能力能力面试基本程序面试基本程序二、面试中常见问题二、面试中常见问题1.1.目的不明确目的不明确2.2.标准不具体标准不具体3.3.缺乏系统性缺乏系统性4.4.问题设计不合理问题设计不合理5.5.考官

43、的偏见考官的偏见能力能力1.1.第一印象第一印象2.2.对比效应对比效应3.3.晕轮效应晕轮效应4.4.录用压力录用压力三、面试的实施技巧三、面试的实施技巧1.1.充分准备充分准备2.2.灵活提问灵活提问3.3.多听少问多听少问4.4.善于提取要点善于提取要点5.5.进行阶段性总结进行阶段性总结6.6.排除各种干扰排除各种干扰7.7.不带个人偏见不带个人偏见8.8.在倾听时注意在倾听时注意思考思考9.9.注意肢体语言注意肢体语言沟通沟通人员招聘时应注意的人员招聘时应注意的9 9个问题个问题 1.1.简历并不能代表本人简历并不能代表本人简历并不能代表本人简历并不能代表本人2.2.工作经历比学历更

44、重要工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要3.3.不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征4.4.让让让让应应应应聘聘聘聘者者者者更更更更多多多多地地地地了了了了解解解解组组组组织织织织：避避避避免免免免应应应应聘聘聘聘者者者者对对对对单单单单位位位位估估估估计计计计过高过高过高过高5.5.给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会6.6.注注注注意意意意不不不不忠忠忠忠诚诚诚诚和和和和欠欠欠欠缺缺缺缺诚诚诚诚意意意意的的的的应应应应聘聘聘聘者者者者：频频频频频频频频更更

45、更更换换换换单单单单位位位位的的的的应聘者应聘者应聘者应聘者7.7.关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者关注特殊人员：职业经历坎坷或能力超强的应聘者8.8.慎重做决定慎重做决定慎重做决定慎重做决定9.9.面面面面试试试试考考考考官官官官要要要要注注注注意意意意自自自自身身身身的的的的形形形形象象象象：不不不不应应应应过过过过于于于于随随随随便便便便，更更更更不不不不能谈论一些有损组织形象的内容能谈论一些有损组织形象的内容能谈论一些有损组织形象的内容能谈论一些有损组织形象的内容第二单元 结构化面试的组

46、织与实施结构化面试问题的类型结构化面试问题的类型背景性问题背景性问题知识性问题知识性问题思维性问题思维性问题经验性问题经验性问题情景性问题情景性问题压力性问题压力性问题行为性问题行为性问题能力能力二、行为描述面试内涵二、行为描述面试内涵1.1.行为描述面行为描述面试的实质试的实质2.2.行为描述面行为描述面试的假设前试的假设前提提3.3.行为描述面行为描述面试的要素试的要素1.1.1.1.用过去的行为预测未来用过去的行为预测未来用过去的行为预测未来用过去的行为预测未来的行为的行为的行为的行为2.2.2.2.识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求识别关键性的工作要求3.3.

47、3.3.探测行为样本探测行为样本探测行为样本探测行为样本1.1.1.1.一个人过去的行一个人过去的行一个人过去的行一个人过去的行为最能预示其未为最能预示其未为最能预示其未为最能预示其未来的行为来的行为来的行为来的行为2.2.2.2.说和做是截然不说和做是截然不说和做是截然不说和做是截然不同的两码事同的两码事同的两码事同的两码事1.1.1.1.情景情景情景情景()()()()2.2.2.2.目标目标目标目标()()()()3.3.3.3.行动行动行动行动()()()()4.4.4.4.结果结果结果结果()()()()能力素质维度能力素质维度关键行为关键行为影响能力影响能力核心定义：想说服核心定义

48、：想说服,影响影响,感动别人感动别人的倾向和行动。其目的是要别人接的倾向和行动。其目的是要别人接受或支持自己的想法或打算受或支持自己的想法或打算,给别给别人留下特殊的印象人留下特殊的印象,或诱使别人采或诱使别人采取特定的行动。取特定的行动。影响意愿影响意愿直来直去直来直去简单多元简单多元对症下药对症下药巧借力法巧借力法利益联盟利益联盟低低1.表示想要影响别人的愿望。对名誉、地位和外表表示想要影响别人的愿望。对名誉、地位和外表的关注的关注中中2.单一直接的方式，死缠滥打，不讲究方法策略的单一直接的方式，死缠滥打，不讲究方法策略的一再劝说一再劝说3.多种方式，多个角度劝服，但还是没有仔细考虑多种方

49、式，多个角度劝服，但还是没有仔细考虑过对方的适应程度过对方的适应程度高高4.考虑对方的兴趣、关注点、爱好进行说服；采取考虑对方的兴趣、关注点、爱好进行说服；采取引发他人强烈感情感受的方式影响引发他人强烈感情感受的方式影响5.请能影响决策的人替自己说话请能影响决策的人替自己说话6.将对方利益和自己利益捆绑在一起，使得双方在将对方利益和自己利益捆绑在一起，使得双方在一条船上，必须同舟共济一条船上，必须同舟共济在工作中，有没有发生过这样的事：你必须使别人同意一件很难接受的事？请具体讲一下当时的经过好么？在工作中，有没有发生过这样的事：你必须使别人同意一件很难接受的事？请具体讲一下当时的经过好么？情形

50、情形/任务任务行为行为结果结果综合评价：影响能力综合评价：影响能力 高高 中中 低低是否可以判断到层级？是否可以判断到层级？是是 第层第层 否否以影响能力为例以影响能力为例 你有没有过曾经使某人做他并不喜欢做的事情的经历？你有没有过曾经使某人做他并不喜欢做的事情的经历？你有没有过曾经使某人做他并不喜欢做的事情的经历？你有没有过曾经使某人做他并不喜欢做的事情的经历？你是否有过这样的一个经历：你使别人参与、支持你的工你是否有过这样的一个经历：你使别人参与、支持你的工你是否有过这样的一个经历：你使别人参与、支持你的工你是否有过这样的一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的？作，并最