管理学院《管理学——原理与方法》考试试卷.pdf-得力文库

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1、管理学院管理学原理与方法课程试卷（含答案）学年第学期考试种类：（闭卷）考试考试时间：分钟年级专业学号姓名、判断题（分，每题分）管理学是一门综合性的应用科学。（）四川大学年研正确错误答案：正确分析：因为人类从事的管理活动愈来愈复杂，要求也愈来愈精准和迅速，所以，管理学的研究必定会波及经济学、哲学、社会学、历史学、心理学、人类学、数学以及各样特意的工程技术学和计算机科学。管理者应当是文理兼顾、文武双全的人材。所以，管理学是一门综合性的应用科学。、单项选择题（分，每题分）组织改革的最后一步是（）。经过组织诊疗，发现改革征兆剖析改革因素，拟定改革方案选择正确方案，实

2、行改革计划评论改革成效，实时进行反应答案：分析：组织改革程序包含几个步骤：经过组织诊疗，发现改革征兆。经过采集资料的方式，对组织的职能系统、工作流程系统、决议系统以及内在关系等进行全面的诊疗。剖析改革因素，制定改革方案。组织诊疗任务达成以后，就要对组织改革的详细因素进行剖析，在此基础上制定可行的改革方案，以供选择。选择正确方案，实行改革计划。制定改革方案的任务达成以后，组织需要选择正确的实行方案，而后制定详细的改革计划并贯彻实行。评论改革成效，实时进行反应。改革结束以后，管理者一定对改革的结果进行总结和评论，实时反应新的信息。决定能否与另一个组织归并，如何重组以提高效率，或能否封闭一个损

3、失的工厂，这些都是典型的（）。中山大学年研确定型决议非程序化决议例行型决议重复性决议答案：分析：从决议所波及的问题看，可把决议分为程序化决议与非程序化决议。非程序化决议波及的是例外问题，是指那些有时发生的、新奇的、性质和构造不明的、拥有重要影响的问题，如组织构造变化、重要投资、开发新产品或开辟新市场、长远存在的产质量量隐患、重要的人事任免以及重要政策的拟定等问题。“上梁不正下梁歪”，这句话说明领导拥有（）。北科年研典范权合法权处罚权专长权答案：分析：领导权益的根源有五个，此中，感化性权益是因为领导者拥有吸引他人的个性、道德、作风而惹起人们的认可、欣赏、敬佩、敬羡而自发地追

4、平和听从他，感化性权益的大小与职位高低没关，只取决于个人的行为。拥有高职位的人，其典范行为会有一种放大的乘数效应，一些行为对一般人来说可能是很平时的事，但对某些高层领导者就会变为特别动人的典范行为，产生巨大的感化性权益。以下各项不属于管理人员选聘时的主要考虑标准的是（）。管理的欲念冒险的精神强壮的体魄交流的技术答案：分析：管理人员选聘主要有五方面的标准，分别是：管理的欲念；正直、诚信的质量；冒险的精神；决议的能力；交流的技术。越是处于高层的管理者，其关于看法技术、人际技术、技术技术的需要，就越是按（）次序摆列。北科年研看法技术、技术技术、人际技术技术技术、看法技术、人际技术看法

5、技术、人际技术、技术技术人际技术、技术技术、看法技术答案：分析：技术技术关于基层管理最重要，关于中层管理较重要，关于高层管理较不重要；人际技术关于所有层次的管理的重要性大概相同；看法技术关于高层管理最重要，关于中层管理较重要，关于基层管理较不重要。所以，关于高层管理者，这三项技术按重要性排序为：看法技术、人际技术、技术技术。以下情况最不该当采纳集体决议方式的是（）。签订一项产品销售合同选择某种新产品的上市时间决定一个重要帮手的工作安排确定长远投资于哪一种股票答案：分析：集体决议的长处在于：集体议论能够产生数目更多的方案。能够综合各样不同的特意知识。集体议论，能够相互启迪，从而能够完

6、美各样假想以及决议的质量。集体决议的弊端主假如责任不清。在签订产品销售合同时，有明确的责任主体，且该过程中集体决议的优势发挥不大，因此不宜采用集体决议。车间主任老王近来发现，质检员小林一有空就与机关的小柳、设计室老张和门卫老杨等一同谈足球，个个喜形于色，而参加工作例会却垂头丧气，对此，你认为老王最好采纳以下哪一种举措？（）对上述状况置若罔闻，任其自由发展责备小林，并对他提出要求，此后不准在厂里和他人讨论足球严格执行车间工作拟定，对私自违犯规定者严加处罚在重申一定恪守工作制度的同时，在车间搞一个球迷会，并亲身参加协会活动答案：分析：本题观察如何正确对待非正式组织。非正式组织形成此后，正

7、式组织既不可以利用行政方法或其余强硬举措来干预其活动，也不可以任其自由，因为这样有产生悲观影响的危险。正确的办理方式是：利用非正式组织，第一要认识到非正式组织存在的客观必定性和必需性，同意以致鼓舞非正式组织的存在，为非正式组织的形成供应条件，并努力使之与正式组织符合。经过成立和宣传正确的组织文化来影响非正式组织的行为规范，指引非正式组织供应踊跃的贡献。在经营单位组合剖析法中，“幼童”经营单位的特点是（）。市场据有率高，业务增添率低市场据有率和业务增添率都高业务增添率较高，市场据有率低市场份额和业务增添率都低答案：分析：“幼童”经营单位的业务增添率较高，而当前的市场据有率较低，这可能是公

8、司刚才开发的很有前程的领域。“金牛”经营单位的特点是市场据有率较高，而业务增添率较低。“明星”经营单位的市场据有率和业务增添率都较高，因此所需要的和所产生的现金都好多。“瘦狗”经营单位的特点是市场份额和业务增添率都较低。、多项选择题（分，每题分）以下各项中，可能致使管理幅度扩大的情况有（）。主管所处的管理层次较高计划拟定得详细周祥主管的综合能力、理解能力、表达能力强工作环境稳固，变化不大答案：分析：有效的管理幅度遇到诸多因素的影响，主要有主管与部下的工作能力、工作内容和性质、工作条件与工作环境。往常来说，主管与部下的能力越强，主管所处的管理层次越低，部下工作相像度越高，计划越完美，

9、非管理事务越少，助手装备越充分，信息获取越便利，工作地址越邻近，工作环境越稳固，则管理幅度可适合扩大。工业社会中公司文化的功能与特点包含（）。公司文化是作为公司经营的一种副产品而出现的公司文化作为一种主要手段发挥作用公司文化基本上反应了公司组织的记忆公司文化是多元的答案：分析：在迄今为止的工业社会中，公司文化往常是过后总结的结果，主要与历史和传统有关，所以主要表现出以下特点：公司文化是作为公司经营的一种副产品而出现的；公司文化基本上反应了公司组织的记忆；公司文化作为一种协助手段发挥作用；公司文化是一元的。、事例剖析题（分，每题分）请运用相应的领导理论剖析该公司堕入窘境的内部管理原由主要

10、有哪些？答案：（）公司堕入窘境是先生的专制型领导方式所致。专制型领导是指个人决定全部，部署部下执行。此种领导方式要求部下绝对地听从，并认为决议是管理者的事情。本案中先生的领导方式就是典型的专制型领导，致使的直接结果就是渐渐失掉公司员工特别是高层人员的相信，使得公司各层人员针对公司发展提出建议的踊跃性不高。（）依据理论，本案中先生的领导方式属于“任务型（，）”。领导者关怀生产任务胜于对员工的关怀，这是实践中常常存在的一种状况。先生不管公司高层领导者的个人意向，对多位公司高层人员作出挂职下放的决议，最后致使部分人员走开公司，同时公司业绩逐渐下滑。（）对公司总经理职位的人员调整未有收效。

11、因总经理助理室未能达到领导的要求，在公司系统调整和战略规划中没有实质性的进展，使得公司最后以重金邀请哈佛大学担当公司总经理一职。但任职位调整实行中，未能考虑到交流是领导中重要的环节之一。新任总经原由于语言问题不可以与部下员工进行有效的交流，从而致使其领导效率低下。同时，其没有该领域的有关工作经验也是此次职位调整中的一个失误。分析：空事例二比特丽公司是美国一家大型联合公司，总部设在芝加哥，部下有个分公司，经营着多种产品，此中很多产品都是名牌产品。公司每年的销售额达多亿美元。多年来，比特丽公司都采用购置其余公司来发展自己的踊跃进步战略，因此获得了快速的发展。公司的传统做法是：每当购置一家公司

12、或厂家此后，一般都保持其本来的产品，使其成为联合公司一个新产品的市场；另一方面是对部下各分公司都采用分权的形式。同意新购置的分公司或工厂保持其本来的生产管理构造，这些都不受联合公司的限制和拘束。因为推行了这种战略，公司变为由很多没有一致目标，相互又没有什么联系的分公司构成的联合公司。年，负责这个发展战略的董事长退休此后，德姆就是在这种状况下被委任为董事长的。新董事长德姆的企图是要使公司朝着他新拟定的方向发展。依据他新拟定的战略，德姆卖掉了部下个分公司，但同时又买下了西北饮料工业公司。据德姆的说法，公司除了面对发展方向方面的问题外，还面对着此外两个主要问题：一个是部下各分公司都面对着向社

13、会介绍并销售新产品的问题，为了刺激各分公司的工作，德姆决定采用奖金制，对部下干得优异的分公司经理每年奖励万美元。可是，关于这些收入远远超出万美元的分公司经理人员来说，万美元奖金唯恐起不了多大的刺激作用。面对的另一个更严重的问题是，在保持本来的分权制度下，应如何提高对增派顾问人员必需性的认识，应如何发挥直线与顾问人员的作用问题。德姆决定要给部下每个部门增派顾问人员，以更好地帮助各个小组展开工作。可是，有些管理人员则认为只增派顾问人员是不够的，有的人则认为，没有必需增派顾问人员，能够采用单一联系人联系几个单位的方法，即集权管理的方法。公司特意设有一个财务部门，可是这个财务部门根本就无法控制这么多

14、分公司的财务活动，所以造成联合公司总部甚至无法认识并掌握部下部门支付支票的状况等。山东大学年研；中南财大年研试剖析：比特丽公司能够在分权方面做得更好吗？你对德姆的激励方法有何见解？顾问人员有何作用？如何协调直线与顾问人员之间的关系？答案：比特丽公司在分权方面能够做得更好，因为比特丽公司原有的分权方式存在不合理的地方，主假以下放的权益没有和责任落实相一致，权责不平等。比特丽公司关于新购置的分公司都保持其本来的生产管理构造，给分公司很大的自主权，可是分公司的目标却无法和比特丽公司的目标相一致，造成了好多分公司都没有一致的目标，无法促进比特丽公司的发展。假如比特丽公司实时调整分公司的目标

15、，在分权的同时对分公司提出职责方面的要求，比特丽公司就有可能更快的发展。分析：空某班级决定组织一次节日联欢，班长制定了一份活动计划：月日夜晚点开始联欢；全班同学列席，邀请班主任和任课老师参加；内容有唱歌（卡拉），猜谜，最后跳迪斯科；由文艺委员主持；买一箱可乐、若干水果款待列席者和老师，买一些文具作为奖品奖励演出者和猜谜成功者。夜晚点结束。首经贸年研请用计划因素整理以上活动计划，并指出该计划的不足。答案：（）计划是对行动的早先设计，它是在决议目标的指导下，以展望工作为基础，对实现目标的门路作出详细安排的一项活动。科学地编制计划所依照的步骤基本邻近，该班长在编制计划过程中应按照以下步

16、骤进行：描述目标。目标是组织活动的出发点和归宿，描述目标是计划工作的第一步。本次活动的目标是：成功展开联欢会活动，使老师和同学欢度喜庆的节日。估计时机。估计时机是在实质的计划工作开始以前就着手进行，是对未来可能出现的时机加以预计，并在清楚全面地认识这些时机的基础上，进行初步商讨。经过评估，展开本次活动的可行性很大。确定目标。在估计时机的基础上为组织及其所属的下级单位确定计划工作的目标，即组织在一准期间内所要达到的成效。本次活动的详细目标是充散发挥全体师生的踊跃性，使他们参加到活动中来。确定前提条件。前提是指计划工作的假定条件，即执行计划时的预期环境。计划前提确实定应当选择那些对计划工作

17、拥有要点性和战略意义的、对计划执行状况最有影响的因素。对本次活动最有影响的是联欢会的内容。拟定计划方案。一个计划常常同时有几个可供选择的方案，要将可供选择的方案的数目逐渐减少，对一些最有希望的方案进行剖析。本次活动的计划方案应包含时间、地址、活动内容、详细任务分派等。评论备选方案。当提出了各样实行方案后，一定对每一个方案的优弊端进行剖析比较，即评论备选方案，这是选择方案的前提。精选可行方案。第一要仔细比较各个方案的长处和弊端，站在全局的看法上衡量利害，必需时还可以够采用试点实验、数目剖析等方法比较这些方案。在方案选择的过程中要充散弘扬民主，宽泛征采建议。拟定派生计划。派生计划是总计划下的分计划

18、，是主计划的基础，只有派生计划达成了，主计划才有保证。编制估量。计划工作的最后一步是将计划数字化，即编制估量。估量使得计划的人、财、物等资源和任务分派变得简单，有益于授与下级适合的权益与责任。估量自己也是衡量绩效的标准，所以估量是计划必不行少的构成部分，一定仔细审定。（）该班级拟定的计划存在好多不足，在执行过程中会出现好多问题，应当予以解决。依据计划的明确程度可将计划区分为指导性计划和详细计划。该班级拟定的计划应当属于详细计划，它要求一定拥有明确的可衡量目标以及一套可操作的行动方案。依据计划超越时间间隔长短，可分为长远计划、中期计划和短期计划，短期计划比长远计划更加详细详细，更具可操作性

19、。短期计划对一般环境因素都作了各样假定，对各样活动有着较为详细的说明和规定，在拟定时应注意目标的可行性、合理性、详细性等。从这位班长拟定的短期详细计划中能够发现计划的任意性和不行操作性，如“邀请班主任和任课老师参加，买一箱可乐、若干水果款待列席者和老师，买一些文具作为奖品奖励演出者和猜谜成功者”这些内容均应作详细安排，并对出现的各样影响因素作充分预计。（）依据以上步骤的执行，最后拟定出合理的计划，以下：联欢会计划书活动目标：让师生共同度过一个快乐而存心义的节日。参加对象：班主任、各任课老师、全班同学。活动时间：月日晚点点活动地址：大学生活动中心详细安排：由班长和学习委员负责邀请班主任和各任

20、课老师。班长负责通知全班同学参加，基于会有因特别状况不可以列席的同学，故需在事先明确参会人数。生活委员负责购置可乐、水果等事宜，此为款待列席者之用。班长见告生活委员列席人数，作出购置估量方案。生活委员拜托一两位同学于晚会前购置一些文具，作为奖品奖励演出者和猜谜成功者。文艺委员主持整场晚会，并负责晚会的详细活动事宜，大概的活动有卡拉、猜谜、跳迪斯科等。详细活动安排由文艺委员做好计划方案，可宽泛征采老师和同学们的建议。大略估量：水果、饮料支出元；文具支出元；场所租用费元。一共元。分析：空事例三航班坠落事件一个早春的夜晚点分，航班正飞翔在离目的地市不远处的高空。机上的油量还可保持

21、近两个小时的航程。在正常状况下，像这样的航班，由此飞翔到下降机场，仅需不到半小时的时间。能够说飞机的这一缓冲保护举措是安全的。但没有想到，航班遭受了一系列耽误和问题。夜晚整，机场航空交通管理员通知航班飞翔员，因为机场出现了严重的交通问题，他们一定在机场上空回旋待命。，航班的副驾驶员向机场报告他们飞机的“燃料快用完了”。交通管理局收到了这一信息，但是，在以前，飞机并无被同意下降机场。而在此以前，航班机构成员也没有再向机场传达任何状况十分紧急的信息，不过飞机座舱中的机构成员在相互紧张地通知说他们的燃料供应出现了危机。，航班第一次试降失败。因为飞翔高度太低及能见度太差等原由，无法保证飞机安全着陆。

22、当机场指示航班进行第二次试降时，机构成员再次提到他们的燃料将要用尽，但飞翔员仍是告诉机场交通管理员说新分派的飞翔跑道“可行”。几分钟后，正确的时间是，飞机有两个引擎失灵了，分钟后，此外两个也停止了工作。耗尽燃料的飞机最后在坠毁于市，机上名人员所有罹难。当事故检查人员检查了飞机座舱中的磁带并与当事的机场交通管理员议论以后，他们发现致使这场惨剧的原由实质上很简单：机场方面不知道航班的燃料会这么快耗尽。下边是有关人员对这一事件所做的检查：第一，飞翔员向来说他们“燃料不足”，交通管理员则告诉检查员，这是飞翔员们常常使用的一句话。当因故出现下降延迟时，管理员认为，每架飞机都不同程度存在燃料问题。

23、可是，假如飞翔员发出“燃料紧急”的呼声，管理员有义务优先为其导航，并尽可能快速地同意其着陆。一位管理员这样指出：“假如飞翔员表示状况十分紧急，那么，所有的规则程序都能够不管，我们会尽可能以最快的速度指引其下降的。”事实上，航班的飞翔员从未说过“状况紧急”，由此致使机场交通管理员向来未能理解到飞翔员所面对的真切困难。第二，航班飞翔员的语调也并未向交通管理员传达有关燃料危急的严重信息。机场交通管理员广泛接受过特意训练，能够在多半情况下捕获到飞翔员声音中极细微的语调变化。只管航班机构成员内部也表现出对燃料问题的极大忧愁，但他们向机场传达信息时的语调倒是沉着而职业化的。此外也应当看到

24、，航班的飞翔员不肯意申明状况紧迫是有一些客观原由的。如按条例规定，驾驶员在飞翔中作了紧迫状况报告以后，他们过后需要补写出长篇的、正式的书面报告交给有关方面。还有，紧迫状况报告后假如飞翔员被发此刻估量飞机在飞翔中需要多少油量方面存在严重的疏忽，那么，飞翔管理局就有原由撤消其驾驶执照。在这种状况下，飞翔员的专业技术和荣誉感便会变为一种“赌注”！北科年研依据事例所供应的状况，请剖析此次空难能否能够防止，如何避免。答案：（）此次空难完好能够防止。主假如飞翔员没有与地面交通管理员进行实时有效的交流。从交流过程来看，完好的交流过程包括七个环节，如图所示，只需做好了交流过程中的几个要点环节，那么此

25、次空难完好能够防止。图交流过程（）防止空难的举措第一飞翔员要选择适合的“编码”将飞机燃料不足的危机状况实时正确地传达给交通管理人员。在状况紧急的时辰不要不过用沉着而职业化的术语来表达当时的状况，在状况紧急的时候要有选择的采纳更适合的语言表达状况的紧急。地面交通管理人员在接收到信息以后要与飞翔员进行实时的沟通。飞机从到坠毁于市，中间近两个小时的时间，空中延迟时间个半小时左右，地面交通管理人员应当清楚该客机在空中多回旋近个半小时，燃料不足是很正常的事情，他们没有主动和飞翔员进行交流，确认燃料终究还可以用多久，致使惨剧发生。所以，在该事件的交流过程中，飞翔员和地面交通管理员都没有做好，

26、在信息传达和反应的过程中都存在问题，假如把这双方面的工作做好了，此次空难完好能够防止。分析：空能否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为何？答案：每一种领导方式都有其发挥作用的特定环境，其合用环境及原由以下：（）专制型的领导偏向于集权管理，采用命令方式见告部下使用什么样的工作方法，作出单边决议，限制员工参加。若组织处在一个稳固的内外面环境中，关于重复性和程序性工作的员工，只需他们恪守工作纪律，依照工作要求就能够有效地达成工作。在这种情境下，不需要部下参加决议，专制型的领导会是一种有效的领导方式。在组织遇到外面环境的强盛威迫、内部组织构造发生重要改革等情境下，专制型的领导方式也很合用。（）

27、民主型的领导偏向于在决议时考虑员工的利益，实行受权管理，鼓舞员工参加有关工作方法与工作目标的决议，把反应看作指导员工工作的时机。研究结果表示，这种领导风格更有益于实现优异的工作质量和工作数目。在需要提高员工的忠诚度和士气方面，该种领导方式能够拉近和员工之间的距离，增强员工的归属感。（）听任型的领导整体来说给员工充分的自由，让他们自己作出决议，并依照他们认为适合的做法达成工作。当部下完好有能力做好所分派的工作时，领导完好能够松手让他们去做。总之，领导的领导方式其实不是千篇一律的，要跟着情境的变化而变化。分析：空领导的实质是什么？领导的权益有哪些类型？答案：（）领导是指率领、指引部下在必定条件下

28、实现组织目标的过程。领导的实质就是被领导者的追平和听从，它不是由组织给予的职位和权益所决定的，而是取决于追随者的意向。（）领导的权益类型：法定性权益。由个人在组织中的职位决定。个人因为被委任担当某一职位，因此获取了相应的法定权益和威望地位。但拥有法定的威望，其实不等于就是领导。奖励性权益。指个人控制着对方所重视的资源从而对其施加影响的能力。奖励性权益能否有效，要点在于领导者要切实认识对方的真切需要。处罚性权益。指经过强迫性的处分或剥夺而影响他人的能力。利用人们对处罚和失掉既得利益的惊慌心理而影响和改变他们的态度和行为。感化性权益。指因为领导者拥有吸引他人的个性、道德、作风而惹起人们的认可、

29、欣赏、敬佩、敬羡，从而使他人自发地追平和听从。感化性权益的大小与职位高低没关，只取决于个人的行为。专长性权益。指知识的权益，指因人在某一领域所独有的专长而影响他人。分析：空请提出该公司应当如何防止人材贫乏场面再度出现的方案。答案：解决人材贫乏问题的方法主假如进行人力资源规划，并应联合员工职业生涯发展计划。（）要对人力资源的需求进行展望。影响组织人力资源需求的因素主要来自组织内部，但外面因素对组织人力资源需求也会产生影响。公司需要用一些常用的方法对人力资源的需求进行展望，常用的展望方法有：经验展望法、德尔菲展望法、趋向剖析法等。（）要对人力资源的供应进行展望。常用的方法有两种：管理人员接续规

30、划和马可夫剖析。管理人员接续规划是展望管理人员内部供应的最简单的方法，包含确定规划范围、确定每个管理职位上的接替人员、评论接替人选、确定职业发展需要以及将个人的职业目标与组织目标相联合。马可夫剖析的基本思想是：找出过去人事改动的规律，以此来推断未来的人事改动趋向。经过上边的剖析，对组织未来一段时间内的人员需乞降供应有所认识以后，就要采纳相应举措，使需乞降供应相符合，一方面能够经过内部人员培训，从组织内部培育未来组织所需的人员，另一方面能够经过外面招聘，招聘部分员工。这样使组织的人材需乞降供应达到均衡，而不至于在需要人材的时候出现人材贫乏的场面。分析：空用双因素理论剖析尼桑公司的问题。答案：年

31、，赫茨伯格在宽泛检查的基础上第一版了工作与激励一书，正式提出了激励的双因素理论。（）保健因素。这种因素对员工行为的影响近似卫生保健对人们身体的影响。当卫生保健工作达到必定的水平时，能够预防疾病，但不可以治病。同理，当保健因素低于必定水平时，会惹起员工的不满；当这种因素获取改良时，员工的不满就会除去。可是，保健因素对员工起不到激励的踊跃作用。保健因素能够归纳为十项：公司的政策与行政管理；监察；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；薪资；工作安全；个人生活；工作条件；地位。保健因素主要表此刻环境方面。尼桑公司应当在公司的政策和理论、技术监察、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业平定和个人生活

32、等方面不停予以改良，使员工从不满意达到没有不满意。装置线的工作单一无聊、节奏太快，令人厌烦，从工作自己和工作内容方面，员工根本就无法达到满意。而无法达到满意，就致使了员工流失。（）激励因素。这种因素具备时，能够起到显然的激励作用；当这种因素不具备时，也不会造成员工的极大不满。这种因素归纳起来有六种：工作上的成就感；遇到重视；提高；工作自己的性质；个人发展的可能性；责任。剖析一下上述两类因素能够看到，激励因素是以工作为中心的，即以对工作自己能否满意、工作中个人能否有成就、能否获取重用和提高为中心的；保健因素则与工作的外面环境有关，属于保证工作达成的基本条件。研究中还发现，当员工遇到很大激励时，他

33、对外面环境的不利能产生很大的耐心；反之，就不行能有这种耐心。尼桑公司应当在要点从激励因素方面着手，努力使员工工作丰富化和获取工作知足，比如在成就、欣赏、挑战性的工作、增添工作责任、成长和发展等方面知足员工个人自我实现需要，使员工从没有满意达到满意。所以，尼桑公司在日本的工厂招不到足够的工人，日本的年青人抵制装置线的工作，要改革以改变现状，就一定在管理中充分运用保健因素和激励因素，此中，激励因素为主，保健因素为辅。分析：空请用波士顿矩阵来剖析该公司战略决议问题。答案：波士顿矩阵法，或直接简称为“”法，是由波士顿咨询公司在世纪年月推出的成长份额矩阵方法，用来分类和评论公司现有的战略业务单位，并

34、进行战略投资分派。（）矩阵图介绍：纵坐标表示市场增添率，横坐标表示市场据有率，一般采用相对市场据有率。对事例中公司的业务进行波士顿矩阵剖析，能够获取图。图波士顿矩阵图（）由上述剖析结果可知，需要对不同的业务采纳不同的战略。关于明星业务实芯电阻业务应当采纳发展战略：加大资本投入，扩大战略业务单位市场据有率。公司应当想方法解决当前的问题，引进技术，开始生产实芯电阻。关于公司此刻主营业务碳膜和金属电阻实行保持战略：保持稳固的资本投入，保持相对市场据有率，为公司的发展供应稳固的资本根源。分析：空什么是组织文化？包含哪些因素、内容及形式？答案：（）组织文化是指组织的最高管理者倡议的，组织在长远的实

35、践活动中所形成的并为组织成员广泛认可和恪守的拥有本组织特色的价值看法、团队意识、行为规范和思想模式的总和。（）组织文化的因素有构造、系统、作风、人员、技术、战略等，其核心是价值观。（）组织文化的层次和内容主要有：组织精神，常常以简短而富裕真理的语言形式加以归纳。组织价值观，是组织评判事物和指导行为的基本信念、整体观点和选择目标，最突出的特点是以人为本。组织形象，是社会民众和组织成员对组织、组织行为与组织各样活动成就的整体印象和评论，反应的是社会民众对组织的认可程度，表现了组织的名誉和著名度。分析：空剖析这则故事给你在管理思想上的启迪。答案：这则故事在管理上的启迪包含以下两点：（）事先控制

36、在管理中极为重要，不要等到出现了严重问题时才知道要去采纳举措挽救，而是应当将问题抹杀在萌芽状态。（）过后控制不如事中控制，事中控制不如事先控制，防重于治，公司家要有防患于已然的敏锐洞察力，应尽最大可能去化解经营中的潜伏风险。“良医治未病”，办理组织管理上的问题最有效的就是要加大预防力度，像扁鹊的大哥那样，治病于未发以前；发现有苗头性问题，要像扁鹊的二哥那样，治病于初起之时。分析：空本事例中两家公司形成鲜亮对照的原由是什么？答案：本事例中，两家公司形成鲜亮对照的原由是双方领导者决策的差异。（）建筑卫生陶瓷厂郑厂长仔细剖析工厂的现状，坚决决议，从人事制度改革下手，踊跃采用员工代表大会的建议，

37、坚决决定技术改造。同时，不盲目决议，沉着地剖析了市场行情，并经过仔细检查论证、市场观察后，作出正确决议。（）陶瓷公司，盲目上马，在决议过程中缺乏对市场行情、公司现状的剖析，最后致使公司重要决议失误，为赶市场潮流，不经论证就盲目决议，致使债台高筑。分析：空决议的特点有哪些？答案：决议的特点主要包含：（）目标性。任何决议都包含目标确实定。决议要有明确目标，没有目标就不存在决议。目标是组织在未来特准时限内的详细追求，是拟定行动方案、评论和比较这些方案的出发点，是查验未来活动成效的依照。（）可行性。任何决议方案的实行都离不开资源的支撑，要充分考虑其实行条件与资源的限制。决议方案需要与组织的能力和资源

38、相符合，与组织的环境状况相适应。（）选择性。决议的要点和实质是选择，要有若干备选方案。假如只有独一的方案，决议也就无从谈起。依据早先制定的选择标准，依照必定程序和规则，从多个备选方案中选择最切合组织的决议方案。（）满意性。决议者在决议时应依照满意原则，即作出能够知足合理目标要求的决议。（）过程性。决议是一个动向循环过程。决议其实不是简单的单次行为，而是一系列选择的综合过程。在这一系列决议中，每个决议自己就是一个过程，各阶段常常是相互联系、交织重叠的，难以截然分开。（）动向性。从权变理论角度看，没有千篇一律的、广泛合用的、最好的管理理论和方法，全部应取决于当时的既定状况。决议也是一样。决议要充

39、分剖析变化的管理背景和要解决的主要问题，实时调整研究思路和方法，灵巧运用基本的管理理论，办理好两难窘境，实现不停创新。分析：空本事例中两家公司形成鲜亮对照的原由是什么？答案：本事例中，两家公司形成鲜亮对照的原由是双方领导者决议的差异。（）建筑卫生陶瓷厂郑厂长仔细剖析工厂的现状，坚决决议，从人事制度改革下手，踊跃采用员工代表大会的建议，坚决决定技术改造。同时，不盲目决议，沉着地剖析了市场行情，并经过仔细检查论证、市场观察后，作出正确决议。（）陶瓷公司，盲目上马，在决议过程中缺乏对市场行情、公司现状的剖析，最后致使公司重要决议失误，为赶市场潮流，不经论证就盲目决议，致使债台高筑。分析：空这段文

40、字所要表达的“公司责任”能否与公司追求利润最大化的目标相矛盾。答案：公司责任与公司追求利润最大化的目标其实不矛盾。（）西方初期的管理思想和管理著作就提出过在公司倡议利润最大化的同时也应试虑公司应当肩负的社会责任。跟着经济社会的发展、人们愈来愈多地考虑公司与社会的协调、经济效益与社会效益的协调。公司与社会的和睦共生，能为公司带来更多、更长远的利润。（）公司除了获得必定的利润外，还应为基真有关利益集体担当其应负的社会责任。社会为公司的生计和发展供应了肥饶的土壤，公司是依靠社会而存在的。充分执行自己社会责任的公司，才会最后获取花费者的高度评论和认可，使公司有优异的形象，这是公司兴盛发达的首要条件。（

41、）公司责任和公司追求利润最大化是相互促进的。公司执行其社会责任的过程中，固然会增添公司的经营成本，可是，假如公司充分地执行了社会责任，就会获取社会民众的认可，社会民众就会购置其产品，这样就有益于公司利润最大化目标的实现。公司实现其利润最大化目标后，也会有更多的精力、更大的能力去执行其社会责任。反过来，假如公司没有执行其社会责任，就不会获取民众的认可，其产品也不会有很好的销路，这样的公司生命不会长远。事例中所说的社会责任，获取了著名大公司的认可，其产品也获取了该著名公司的认可，最后使其获取了不错的合作时机。分析：空、看法题（分，每题分）评论中心人大年研答案：评论中心是近来新兴的一种选拔高级

42、管理人员和专业人材的人员甄选方法，采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行察看和评论。即测试人员依据职位需求设置各样不同的模拟工作场景，让候选人参加，并观察他们的实质行为表现，以此作为人员甄选的依照。采用的模拟情境测试包含无领导小组议论、公函办理、演讲、角色饰演等。分析：空目标中南财大年研答案：目标是指在必定的期间想达到的最后成就。一个完好的目标，第一要有必定的时间限制。其次，目标应当是能够胸怀的，往常能够用一个或许是一组数目指标来表示。目标的特点：组织的目标是一个层级系统；组织的目标要构成一个有机的网络；目标是多样的。目标一旦明确，管理人员就一定达成两项工作：经过计划工作将目标

43、分解；协调一致，使公司组织的各样梦想尽可能地与所明确的目标一致同来。目标的性质：目标的层次性；目标网络；目标的多样性；目标的可查核性；目标的可接受性；目标的挑战性；目标的信息反应性。分析：空组织构造中南财大年研答案：组织构造是指组织中正式确定的使工作任务得以分解、组合和协调的框架系统。组织构造有三层含义，即复杂化、正规化和集权化。详细以下：（）复杂化是指组织分化的程度。各样组织因为规模大小不一，组织内部劳动仔细分工的差异，致使横向与纵向的管理幅度与层次关系各不相同。组织单位的地理地点散布越是宽泛，则人员与活动的协调、控制就越是困难，这就决定了组织构造的复杂化。（）正规化是指组织内部的人

44、员行为规范化的程度。组织要依靠规则和程序来指引员工的行为。一个组织为实现共同目标，一定确定员工行为的规范准则，为各个岗位制作各样规定，指示员工能够做什么以及不可以够做什么。一个组织成立的各样规章条例越多越完美，它的组织构造就越正规化。（）集权化是指决议拟定权益掌握在什么人手里。每一个组织都形成自己独有的职位或职务构造，必定会产生职权、受权与分权的问题。有一些组织，决议是高度集中，问题自下而上传达给最高管理人员，由他们选择适合的行动方案。另一些组织，决议拟定权益是授与基层人员，这称为分权化。分析：空管理创新华东师大年研；西安交大年研；广工大年研；上海理工年研答案：管理创新是指公司把新的管理

45、因素（如新的管理方法、管理手段、管理模式等）或因素组合引入公司管理系统，创建一种新的更有效的资源整合范式，以更有效地实现组织目标的活动。主要内容包含：新的发展思路的提出与实行；新的组织机构的创办与运行；新的管理方法的提出；新的管理模式的设计；新的有关制度的创新。分析：空公正理论湘潭大学年研；中国传媒大学年研；东财年研答案：公正理论由美国心理学家亚当斯于年提出，该理论认为员工的激励程度根源于对自己和参照对象投入产出比的主观比较感觉。该理论的基本看法是：当一个人做出了成绩并获得了酬劳此后，其不单关怀自己的所得酬劳的绝对量，并且关怀自己所得酬劳的相对量。所以，该理论要求个体要进行各种比较

46、来确定自己所获酬劳能否合理，比较的结果将直接影响此后工作的踊跃性。当人们感觉不公正待遇时，在内心会产生烦恼，表现紧张不安，致使行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。公正感直接影响员工的工作动机和行为。分析：空双因素理论华东师大年研；华东理工年研；厦门大学年研；中山大学年研答案：双因素理论又称“保健激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格于世纪年月后期提出的。该理论认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。两类需要之间相互是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。（）保健因素，是指致使工作不满意的、与工作内容和工作环境有关的外在因素，如公司政策与管理、监察管理、

47、人际关系和工作条件。保健因素不可以获取知足，则易使员工产生不满情绪、悲观怠工，甚至惹起停工等抗衡行为；但在保健因素获取必定程度改良此后，不论再如何进行改良的努力常常也很难使员工感觉满意，所以也就难以再由此激发员工的工作踊跃性，所以就保健因向来说：“不满意”的对峙面应当是“没有不满意”。（）激励因素，指增添员工满意度的、与工作内容和工作环境有关的内在因素，如工作成就、认可和责任。激励因素的改良而使员工感觉满意的结果，能够极大地激发员工工作的热忱，提高劳动生产效率；但激励因素即便管理层不赐予其满意知足，常常也不会所以使员工感觉不满意，所以就激励因向来说：“满意”的对峙面应当是“没有满意”。分析：空

48、无界限组织中南财大年研答案：无界限组织是指其横向的、纵向的或外面的界限不由某种早先设定的构造所限制或定义的这样一种组织设计。界限有两种种类：内部界限和外面界限。内部界限包含横向界限和纵向界限。横向界限由工作特意化和部门化形成，而纵向界限则是将员工划归为不同的组织层级。外面界限是将组织与其顾客、供应商及其余利益有关集体分别开来的隔墙。管理者能够运用虚构或网络的构造设计削弱甚至除去这些界限。无界限组织是有关于有界限组织而言的。有界限组织要保存界限，完好部是为了保证组织的稳固与次序。但无界限组织也需要稳固和表现度，所以它绝不是要完好否认公司组织必有的控制手段，包含工作剖析、岗位定级、

49、职责权益等等的设定，不过不可以把它们僵死化。分析：空、简答题（分，每题分）叙述不同管理层次的管理者的管理技术的异同。南京大学年研答案：（）管理层次管理层次是指任职权等级链上所设置的管理职位的级数。当组织规模渐渐扩大时，管理工作量高出原有管理者所能担当的范围。为了保证组织的正常运行，管理者不得不拜托其余的人来分担自己的工作，以此类推，而形成了组织的等级制或层次性管理构造。一个组织中管理层次的多少，应详细地依据组织规模的大小，活动地址以及管理幅度而定。一般说来，组织的管理层次分为高层管理、中层管理和基层管理三个层次。高层管理，主要任务是从组织整体利益出发，对整个组织推行一致指挥和综合管理，并

50、拟定组织目标及实现目标的一些大政目标。中层管理，主要任务是负责分目标的拟定、制定和选择计划的实行案、步骤和程序，按部门分派资源，协调下级的活动，以及评论组织活动成就和制定纠正偏离目标的举措等基层管理，主要任务是依照规定的计划和程序，协调基层员工的各项工作，达成各项计划和任务。（）管理技术依据罗伯特卡茨的研究，管理者要具备三类技术，这三种技术分别是：技术技术，即运用管理者所监察的专业领域中的过程、老例、技术和工具的能力。人际技术，即成功地与他人打交道并与他人交流的能力，包含对部下的领导能力和办理不同小组之间的关系的能力。管理者作为小组中的一员，其工作能力取决于人际技术。看法技术，即把看法

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