第八章_薪酬管.ppt

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1、第八章第八章人力资源的薪酬与激励人力资源的薪酬与激励 Human Resource Management1薪酬体系的构成及影响因素薪酬体系的构成及影响因素薪酬体系的规划与管理过程薪酬体系的规划与管理过程高级雇员的薪酬激励高级雇员的薪酬激励Human Resource Management 本章重点本章重点2第一节 薪酬管理概述第二节 薪酬体系的规划与管理第三节 薪酬体系的设计第四节 高级雇员的薪酬激励Human Resource Management 本章框架本章框架3Human Resource Management 许多年前，当格林许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆吉特发现他的

2、一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林可是，格林.吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他害虫。因为他的雇员很具有的雇员很具有“创造性创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。猎人和猎狗的故事猎人和猎狗的故事开篇案例开篇案例 薪酬管理是个艺术，我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员 工薪酬。4第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述Human Resource

3、Management 一、报酬系统与薪酬体系一、报酬系统与薪酬体系二、影响薪酬体系的因素二、影响薪酬体系的因素三、构建薪酬体系的原则三、构建薪酬体系的原则5一、报酬系统与薪酬体系一、报酬系统与薪酬体系Human Resource Management 1.1 报酬系统6一、报酬系统与薪酬体系一、报酬系统与薪酬体系Human Resource Management 1.1 报酬系统报酬系统报酬系统硬报酬系统硬报酬系统软报酬系统软报酬系统薪酬主体系统薪酬主体系统薪酬辅助系统薪酬辅助系统工作本身工作本身工作环境工作环境企业形象企业形象7硬报酬薪薪酬酬主主系系统统薪薪酬酬辅辅系系统统工资、奖金津贴、补

4、贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导Human Resource Management 8软软报酬系统报酬系统工作有趣、愉快工作有趣、愉快工作具有挑战性工作具有挑战性有成就感有成就感能发挥才华能发挥才华有发展的机会和空间有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有相当的社会地位有荣耀的头衔有荣耀的头衔能力强且公正的领导能力强且公正的领导合理的政策合理的政策融洽的工作氛围融洽的工作氛围志趣相投的同事志趣相投的同事恰当的地位标志恰当的地位标志舒适的工作条件舒适的工作条件

5、弹性的工作制弹性的工作制便利的交通通讯便利的交通通讯社会效益好社会效益好企业有品牌企业有品牌企业文化和企业文化和价值观被社会认可价值观被社会认可企业规模大企业规模大经济效益好经济效益好企业的产品企业的产品 受到社会公认受到社会公认企业的产品和企业的产品和 服务属于前沿服务属于前沿工作本身工作环境企业形象9一、报酬系统与薪酬体系一、报酬系统与薪酬体系Human Resource Management 思考：思考：1.软报酬和人的什么需求什么联系在一起？软报酬和人的什么需求什么联系在一起？2.与硬报酬相比起到什么作用？与硬报酬相比起到什么作用？10薪酬主体系薪酬主体系Human Resource

6、Management 1.工资：有效劳动的衡量工资：有效劳动的衡量2.奖金：超额有效劳动回报奖金：超额有效劳动回报3.福利：吸引人的独特手段福利：吸引人的独特手段 各自的施用范围、功能及特点。各自的施用范围、功能及特点。11典型工资类型及特征典型工资类型及特征工资类型工资类型分配原则分配原则特点特点优点优点缺点缺点绩效工资绩效工资根据员工近期绩根据员工近期绩效效工资与绩效直工资与绩效直接挂钩接挂钩激励效果明显激励效果明显易易助长员工短期助长员工短期行为行为技能工资技能工资根据工作能力确根据工作能力确定定因人而因人而异，技异，技高薪提高薪提鼓励员工学习鼓励员工学习技术，有利于技术，有利于人才队伍

7、建设人才队伍建设工资、绩效和责工资、绩效和责任没有关系，导任没有关系，导致员工对工作的致员工对工作的挑拣挑拣年功工资年功工资根据年龄、工龄、根据年龄、工龄、学历和经历确定学历和经历确定工资与工龄同工资与工龄同步增长步增长稳定员工队伍，稳定员工队伍，增强员工安全增强员工安全感和忠诚度感和忠诚度论资排辈，不利论资排辈，不利于调动员工积极于调动员工积极性性职务工资职务工资根据与职务相关根据与职务相关的因素确定的因素确定一岗一一岗一薪、薪薪、薪随职变随职变鼓励员工争挑鼓励员工争挑重担，承担责重担，承担责任任激励设计面受职激励设计面受职务高低限制务高低限制结构工资结构工资综合考虑员工年综合考虑员工年资、

8、能力、职务资、能力、职务及绩效确定及绩效确定由由基本工资、基本工资、年薪工资、职年薪工资、职务工资、绩效务工资、绩效工资及各种补工资及各种补贴构成贴构成综合考虑员工综合考虑员工对企业的贡献对企业的贡献设计和实施都比设计和实施都比较麻烦较麻烦Human Resource Management 12对超额有效劳动的报酬。为更好调动员工积极对超额有效劳动的报酬。为更好调动员工积极性，达到激励效果。性，达到激励效果。1.灵活性灵活性2.及时性及时性3.荣誉性荣誉性Human Resource Management 1.2奖金及特征奖金及特征13作为培养员工归属感和忠诚心的独特手段。作为培养员工归属感和

9、忠诚心的独特手段。以减轻员工生活负担、丰富文化生活等一系列以减轻员工生活负担、丰富文化生活等一系列事业总称。事业总称。1.全员性全员性2.补偿性补偿性3.经常性经常性Human Resource Management 1.3 福利及特征福利及特征14Human Resource Management 福利福利的种类的种类福福利利社会保险福利社会保险福利 单位集体福利单位集体福利 三金：三金：基基本本养养老老保保险险、基基本本医医疗疗保保险险、失失业业保保险险工工伤伤保保险等险等 经经济济性性福福利利：住住房房性性；饮饮食食性性；交交通通性性；教教育育培培训训性性；医医疗疗保保健健性性；有有薪薪

10、节节假假；文文化化旅旅游游性性；金金融融性性；其其他他生生活活性性；津津贴贴和和补补贴贴；（1111）企企业业补充保险和商业保险补充保险和商业保险 非非经经济济性性福福利利：咨咨询询性性服服务务；保保护护性性服服务务；工工作作环环境境保保护护（如如弹弹性性工工作作制制，缩短工时，员工参与民主化管理等）缩短工时，员工参与民主化管理等）15Human Resource Management 1.4 1.4 薪酬体系的功能薪酬体系的功能保障功能保障功能激励功能激励功能调节功能调节功能凝聚力功能凝聚力功能除了除了“养家糊口养家糊口”“小康生活小康生活”之外，之外，薪酬还意味着什么？薪酬还意味着什么？1

11、6二、影响薪酬体系的因素二、影响薪酬体系的因素Human Resource Management 内部原因内部原因外部原因外部原因人力资源市场供需关系人力资源市场供需关系地区、行业的特点与惯例地区、行业的特点与惯例当地生活水平当地生活水平国家相关法令和法规国家相关法令和法规本单位的业务性质和内容本单位的业务性质和内容企业的经营状况和实际支付能力企业的经营状况和实际支付能力企业管理的哲学和企业文化企业管理的哲学和企业文化17员工薪酬的主员工薪酬的主要影响因素要影响因素企业企业企业规模企业规模管理哲学管理哲学支付能力支付能力 工作工作工作责任工作责任工作职务工作职务工作绩效工作绩效员工人力资本员工

12、人力资本工作表现工作表现工作技能工作技能学历、知识学历、知识专业专业经验经验潜力、职称潜力、职称人力资源市场人力资源市场劳动力供求状况劳动力供求状况最低生活费用最低生活费用政府法律规定政府法律规定同行业工资水平同行业工资水平整体经济增长力整体经济增长力产品市场产品市场产品领先性产品领先性产品成本和价格产品成本和价格同行业竞争力同行业竞争力资本市场资本市场企业流动资金企业流动资金股票市场价值股票市场价值企业筹资能力企业筹资能力Human Resource Management 18三、构建薪酬体系的原则三、构建薪酬体系的原则Human Resource Management 公平性原则公平性原则

13、竞争性原则竞争性原则激励性原则激励性原则经济性原则经济性原则合法性原则合法性原则外部公平外部公平内部公平内部公平员工公平员工公平小组公平小组公平19第二节第二节 薪酬体系的规划与管理薪酬体系的规划与管理薪酬体系规划总体规划分类规划工资计划奖金计划福利计划内容Human Resource Management 202.1 薪酬体系规划的意义薪酬体系规划的意义 适应外部环境变化，增强企业凝聚力保证内部公平及分配的计划性加强企业人力资源成本控制与企业外部环境的平衡与企业内部其他资源系统各子系统的平衡与人力资源内部其他子系统的平衡Human Resource Management 21薪酬体系规划的基

14、本过程薪酬体系规划的基本过程Human Resource Management 制定支付原则与策略制定支付原则与策略岗位设计与分析岗位设计与分析岗位评价岗位评价薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬状况调查薪酬状况调查薪酬分级与定薪薪酬分级与定薪薪酬体系的运行控制薪酬体系的运行控制与调整与调整企业文化及策略，对员工价值的确认企业文化及策略，对员工价值的确认进行组织结构设计，新型岗位分析进行组织结构设计，新型岗位分析确定岗位相对价值，确保内部公平确定岗位相对价值，确保内部公平给定薪酬结构标准给定薪酬结构标准地区和行业调查，确保外部公平地区和行业调查，确保外部公平能岗匹配，薪酬范围及数量确定能岗匹配，薪酬范

15、围及数量确定竞争力与成本控制、按照薪酬环境变化竞争力与成本控制、按照薪酬环境变化调整薪酬数量和结构调整薪酬数量和结构22确保公平的薪酬设计确保公平的薪酬设计Human Resource Management 外部公平外部公平（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬调查薪酬调查（市场调查）（市场调查）内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）岗位岗位调查调查岗位岗位分析分析个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）资历深度资历深度个人业绩个人业绩团体业绩团体业绩岗位岗位评价评价薪酬结构薪酬结构设计制度设计制度23Human Resource Management 浮浮动 薪酬薪酬激激励励、调节作用作用动y%固定

16、固定薪酬薪酬保障作用保障作用静静x%特殊特殊 津津贴激激励励、调节、凝聚作用凝聚作用动z%结构构 作用作用 状状态 比例比例 一般情况下薪酬一般情况下薪酬结构比例构比例 24薪酬的调整薪酬的调整Human Resource Management 1 1、工资定级性调整；、工资定级性调整；2 2、生活指数（物价性）调整；、生活指数（物价性）调整；3 3、工龄性调整；、工龄性调整；4 4、奖励性调整；、奖励性调整；5 5、效益性调整；、效益性调整；6 6、特殊性调整、特殊性调整25第四节第四节 高级雇员的薪酬激励高级雇员的薪酬激励Human Resource Management 高级雇员：个人行

17、为对企业经营业绩有高级雇员：个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等以及不可替代的核心技术专家等26高级雇员薪酬确定的原则高级雇员薪酬确定的原则Human Resource Management 薪酬与业绩挂钩原则长远利益与当前利益结合兼顾效率与公平风险收益匹配27高级雇员的特点薪酬的调整高级雇员的特点薪酬的调整Human Resource Management 身居高位身居高位责任重大责任重大职业风险高职业风险高拥有独特的人力资本拥有独特的人力资本流动意愿强烈流动意愿强烈具有强烈的自我认知程度和成就动机具有强烈的

18、自我认知程度和成就动机28高级雇员的新型薪酬高级雇员的新型薪酬Human Resource Management 为更好激励高级管理人员和企业骨干，建立将长为更好激励高级管理人员和企业骨干，建立将长期激励与短期激励相结合的薪酬制度。增加如股票期期激励与短期激励相结合的薪酬制度。增加如股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。权、股票增值权、虚拟股票等长期激励部分。29关于股权激励的几个概念关于股权激励的几个概念Human Resource Management 赠送股份赠送股份虚拟股票虚拟股票股票期权股票期权仿真股票认购仿真股票认购30高管的股权激励高管的股权激励Human Resourc

19、e Management 简单看，高管股权激励是指公司以本公司股票或股票期权，对其简单看，高管股权激励是指公司以本公司股票或股票期权，对其董事、监事、高级管理人员进行的长期性激励。就是经理人员被授予董事、监事、高级管理人员进行的长期性激励。就是经理人员被授予拥有在行权期内以事先约定的价格和条件购买本公司一定数量上市股拥有在行权期内以事先约定的价格和条件购买本公司一定数量上市股票的权利。其核心就是希望通过经理人和管理层的努力而使股价随企票的权利。其核心就是希望通过经理人和管理层的努力而使股价随企业利润的增加而上升，上升的越多，股票期权拥有者获利就越多。业利润的增加而上升，上升的越多，股票期权拥有

20、者获利就越多。公司推出股权激励计划，最大受益者无疑是得到股权激励的高管公司推出股权激励计划，最大受益者无疑是得到股权激励的高管们。对他们来说，只要公司利润（股价们。对他们来说，只要公司利润（股价)不断上涨，那么，一夜暴富就不断上涨，那么，一夜暴富就不再是神话。有市场人士形容，这是成批量制造百万富翁的开始。不再是神话。有市场人士形容，这是成批量制造百万富翁的开始。中化国际来讲，它的股权激励计划就造就了中化国际来讲，它的股权激励计划就造就了1010多位百万富翁。有多位百万富翁。有研究报告认为，目前，中化国际合理估值为每股研究报告认为，目前，中化国际合理估值为每股4.54.5元，中化集团将以元，中化

21、集团将以20002000万股作为管理层股权激励计划，其万股作为管理层股权激励计划，其1616位高管的位高管的“纸上财富纸上财富”将高将高达达90009000多万元。多万元。31期权激励期权激励Human Resource Management 所谓所谓“期股期股”激励就是企业的经理人经过一定时间的努力才激励就是企业的经理人经过一定时间的努力才能获得一定数量股权的激励方式。股权的获得可以由企业根据经能获得一定数量股权的激励方式。股权的获得可以由企业根据经理人的业绩授予经理人或由经理人用获得的报酬和自有资金购买；理人的业绩授予经理人或由经理人用获得的报酬和自有资金购买；股权可以是非流通股也可以是流

22、通股；股权数量要想具有足够的股权可以是非流通股也可以是流通股；股权数量要想具有足够的激励作用，就要和其工作努力程度存在关联。激励作用，就要和其工作努力程度存在关联。期股的特点是：期股股权的获得是以经理人的努力和高质量期股的特点是：期股股权的获得是以经理人的努力和高质量的绩效为前提条件，而股票期权是先获得权利，再努力让股票价的绩效为前提条件，而股票期权是先获得权利，再努力让股票价格上升，以此获利；获得的期股股权需要一个较长的时期后才能格上升，以此获利；获得的期股股权需要一个较长的时期后才能转让或变现，这个时期要足够长，从而能使经理人在这个时期内转让或变现，这个时期要足够长，从而能使经理人在这个时

23、期内难以产生短期行为。如果股权的变现没有时间限制，（如在离职难以产生短期行为。如果股权的变现没有时间限制，（如在离职后马上可转让或变现），股权的作用就相当于一次性的奖金而不后马上可转让或变现），股权的作用就相当于一次性的奖金而不能形成长期激励作用；股票可以是上市流通股票，更经常的是非能形成长期激励作用；股票可以是上市流通股票，更经常的是非流通股票。流通股票。32中外长期激励之比较中外长期激励之比较Human Resource Management 某种意义上，期权所代表的是一种长期激励。但在中国，与绩效相某种意义上，期权所代表的是一种长期激励。但在中国，与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成中

24、占的比例很小，所持有的公联系的可变薪酬在高管薪酬的组成中占的比例很小，所持有的公司股份很低。中国的们并未拥有自己公司的股票，在他们司股份很低。中国的们并未拥有自己公司的股票，在他们所研究的国有控股的家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了所研究的国有控股的家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。长期激励。33高级雇员激励中存在问题高级雇员激励中存在问题Human Resource Management 没有形成完善的职业经理人市场，高级经理没有形成完善的职业经理人市场，高级经理人的职业道德和行为约束较弱。人的职业道德和行为约束较弱。货币收入较低，收入隐性化。货币收入较低，收入隐性化。

25、薪酬结构不合理，激励作用较弱。薪酬结构不合理，激励作用较弱。内部监督不足，相关市场有效性较低。内部监督不足，相关市场有效性较低。34唐骏简介唐骏简介Human Resource Management 19621962年生于江苏常州；毕业于北京邮电年生于江苏常州；毕业于北京邮电学院，后留学日本、美国，分获物理学学士、学院，后留学日本、美国，分获物理学学士、电子工程学硕士和计算机科学博士学位；在电子工程学硕士和计算机科学博士学位；在美国创建游戏软件公司和娱乐影业公司。美国创建游戏软件公司和娱乐影业公司。19941994年加入微软公司，担任微软总部年加入微软公司，担任微软总部Windows NTWi

26、ndows NT开发部门的高级经理；开发部门的高级经理；20012001年升年升任微软公司全球技术中心总经理。任微软公司全球技术中心总经理。20032003年年3 3月至今，任微软月至今，任微软(中国中国)有限公司总裁。有限公司总裁。19981998年、年、20002000年和年和20012001年，他是微软公司惟一一年，他是微软公司惟一一位位3 3次被授予微软公司的最高奖项：比尔次被授予微软公司的最高奖项：比尔盖茨总裁杰出奖和杰出管理奖的员工。盖茨总裁杰出奖和杰出管理奖的员工。35学历和收入学历和收入Human Resource Management 收入最低的为未上过学的群体，他们的年人均

27、收入最低的为未上过学的群体，他们的年人均可支配收入为可支配收入为9049.89049.8元。收入最高的为研究生群体，元。收入最高的为研究生群体，人均可支配收入为人均可支配收入为23567.323567.3元。元。最高文化群体最高文化群体(研究生研究生)与最低文化群体与最低文化群体(未上过未上过学学)的收入差距拉大，收入比由上年的的收入差距拉大，收入比由上年的2.12.1比比1 1上升到上升到2.62.6比比1 1。学历与收入的高度相关显示，随着知识经济时学历与收入的高度相关显示，随着知识经济时代的到来，智力资源已经成为参与社会分配的重代的到来，智力资源已经成为参与社会分配的重要因素。要因素。3

28、6职业和收入职业和收入Human Resource Management 被调查人员从事的职业和行业类别对收入有较被调查人员从事的职业和行业类别对收入有较大影响。大影响。20042004年，收入高的前三位依次为专业技术年，收入高的前三位依次为专业技术人员、机关党群企事业人员和办事管理人员，人人员、机关党群企事业人员和办事管理人员，人均可支配收入分别为均可支配收入分别为18470.118470.1元、元、18404.118404.1元和元和16747.016747.0元。元。收入较低的职业为生产运输人员、服务性人员收入较低的职业为生产运输人员、服务性人员和商业人员等。生产运输人员的人均可支配收入

29、和商业人员等。生产运输人员的人均可支配收入为为12255.712255.7元，仅为最高群体的元，仅为最高群体的66.4%66.4%，职业差别对，职业差别对收入影响明显。另外，不同行业之间的收入差距收入影响明显。另外，不同行业之间的收入差距也较大。也较大。37收入最高的十五大行业收入最高的十五大行业Human Resource Management 第一名：第一名：“石油石油/化工行业化工行业”经理人，月薪经理人，月薪79497949元；元；第二名：第二名：“金融行业金融行业”经理人，月薪经理人，月薪74577457元；元；第三名：第三名：“运输运输/物流行业物流行业”经理人，月薪经理人，月薪7

30、2697269元；元；第四名：第四名：“通讯通讯/电信行业电信行业”经理人，月薪经理人，月薪72467246元；元；第五名：第五名：“能源能源/电力行业电力行业”经理人，月薪经理人，月薪71417141元；元；第六名：第六名：“家电行业家电行业”经理人，月薪经理人，月薪69226922元；元；第七名：第七名：“建筑建筑/房地产行业房地产行业”经理人，月薪经理人，月薪65006500元；元；第八名：第八名：“计算机行业计算机行业”经理人，月薪经理人，月薪63676367元；元；第九名：第九名：“医疗医疗/生物行业生物行业”经理人，月薪经理人，月薪63596359元；元；第十名：第十名：“互联网互联网/电子商务行业电子商务行业”经理人，月薪经理人，月薪60126012元。元。第十一名：第十一名：“（微）电子技术行业（微）电子技术行业”经理人月薪经理人月薪59635963元：元：第十二名：第十二名：“快速消费品行业快速消费品行业”经理人月薪经理人月薪59305930元：元：第十三名：第十三名：“汽车行业汽车行业”经理人月薪经理人月薪57275727元：元：第十四名：第十四名：“广告广告/公关公关/市场行业市场行业”经理人月薪经理人月薪54875487元：元：第十五名：第十五名：“批发批发/零售行业零售行业”经理人月薪经理人月薪52505250元。元。38