第八章 薪酬与福利.ppt

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1、第八章第八章 薪酬与福利管薪酬与福利管理理薪酬与福利管理2人力资源管理学第八章第八章 薪酬与福利管理薪酬与福利管理本章知识点 Z 薪酬管理的原则Z 公平理论与薪酬管理Z 薪酬制度Z 薪酬设计的原则步骤Z 薪酬控制Z 弹性福利制薪酬与福利管理3人力资源管理学第一节 薪酬管理概述第三节 薪酬制度第四节 薪酬设计第五节 薪酬的控制与调整第六节 员工福利第八章第八章 薪酬与福利管理薪酬与福利管理薪酬与福利管理4人力资源管理学第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬的概念与作用一、薪酬的概念与作用 （一）报酬与薪酬（一）报酬与薪酬报酬：是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质（经济类）回

2、报和非物质（非经济类）回报两个部分。薪酬：则是指员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的各种直接和间接的经济收入，简单的讲就相当于报酬体系中的经济类报酬部分。薪酬与福利管理5人力资源管理学第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬与福利管理6人力资源管理学（二）几个相关基本概念（二）几个相关基本概念1、工资(wage)、薪水（salary）2、奖金（incentives）3、津贴（subsidy）4、福利（welfare）1吸引人才。2留住人才。4满足组织的需要。3激励人才。第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述（三）薪酬的作用（三）薪酬的作用薪酬与福利管理7人力资源管理学二、影响员工薪酬的因

3、素二、影响员工薪酬的因素员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限员工的学历、资历等等第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业地区与行业间的薪酬水平生活费用与物价水平政府的宏观调控当地经济发展水平其他企业的薪酬状况国家的有关法令和法规企业的经营战略企业的业务性质与内容公司的经营状况与财力企业的发展阶段公司的管理哲学和企业文化（三）个人因素（三）个人因素薪酬与福利管理8人力资源管理学（一）（一）薪酬构成薪酬构成 津贴津贴 保险保险 奖金奖金 福利福利 基本薪资基本薪资三、薪酬管理的基本模式三、薪酬管理的基本模式第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬与福利

4、管理9人力资源管理学（二）三种薪酬模式（二）三种薪酬模式 表 三种薪酬模式的比较第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬与福利管理10人力资源管理学制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价原来的薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平评估及成本控制等薪酬范围及数值的确定地区及待业调查给出薪酬结构线组织结构设计编写职务说明书确定薪酬因素选择评价方法明确企业的总体战略薪酬评估与调查四、薪酬管理的基本流程四、薪酬管理的基本流程第一节第一节 薪酬管理概述薪酬管理概述薪酬与福利管理11人力资源管理学一、公平理论与薪酬管理一、公平理论与薪酬管理第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础 公平是薪酬的基

5、础，一般来说，员工认为薪酬是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用。工资结构工资结构的决策领域的决策领域管理工具管理工具雇员工资比较的焦点雇员工资比较的焦点公平性感受所产生的后果公平性感受所产生的后果工资水平市场薪酬调查外部公平性雇员向外流动（高质量员工的吸引和保留问题）：劳动力成本；雇员的态度工作结构工作评价内不公平性雇员的内部流动（晋升，调配，工作轮换）；雇员之间的合作；雇员的态度工资等级工资标准与资格标准个人公平性雇员的工作积极性；外部流动薪酬与福利管理12人力资源管理学二、双因素论与薪酬管理二、双因素论与薪酬管理 赫茨伯格的双因素理论对于人力资源管理的指导意义是，管理者在激励员工时必

6、须区分激励因素和保健因素，采取有效的措施，将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围。双因素理论，又称作“激励保健因素”理论，这是美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格(Frederick Hertzberg)提出的一种激励理论。第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础薪酬与福利管理13人力资源管理学三、期望理论与薪酬管理三、期望理论与薪酬管理期望理论的含义 美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的工作与激励 书中提出了期望理论。这一理论可以用下列公式来表示：激发力量(动机力量)期望x效价。第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础 假如一个人把目标的价值看得越大估计能实现的概

7、率越高，那么激励的作用就越强：为了使激发力量达到最佳值，弗台姆提出了人的期望模式。根据该模式，为了有效地激发员工的工作动机，就必须注意到这四者，即个人努力、个人绩效、组织奖酬、个人需要之间的关系。个人努力个人努力组织奖励组织奖励个人绩效个人绩效个人需要个人需要薪酬与福利管理14人力资源管理学四、代理理论与薪酬管理四、代理理论与薪酬管理 代理理论，又称委托一代理理论(the principalagent，theory)，是过去30年中契约理论最重要的发展。这一理论是威尔森(Wilson)在1969午创立的。该理论主要分析了企业的不同利益相关群体之间所存在的利益差异与目标分歧，以及怎样才能利用薪酬

8、制度来使得这些不向利益群体之间的利益与目标连在一起。第二节第二节 薪酬管理的理论基础薪酬管理的理论基础薪酬与福利管理15人力资源管理学一、技术等级工资制一、技术等级工资制 根据劳动的复杂税度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级、按等级规定工资标准。它一般由工资等级表、技术等级标准和工资标准二方面内容组成。适用于技术比较复杂的工种，适用于工人。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理16人力资源管理学二、职务工资制二、职务工资制 职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种

9、工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理17人力资源管理学三、职能技能工资制三、职能技能工资制 职务工资制基于职务，发放的对象是职务；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理18人力资源管理学四、绩效工资制四、绩效工资制 绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理

10、19人力资源管理学五、年薪制五、年薪制年薪制的设计一般有五种模式可以选择：准公务员型模式：基薪津贴养老金计划；一揽子型模式：单一固定数量年薪；非持股多元化型模式：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划；持股多元化型模式：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划；分配权型模式：基薪津贴以分配权、分配权期权形式体现的风险收入养老金计划。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理20人力资源管理学六、结构工资制六、结构工资制 结构工资制又称分解工资制、组合工资制，是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资制度。它是一种在实际工作中运用得比较广泛的形式。第三节第三节

11、基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理21人力资源管理学七、保密工资制七、保密工资制 保密工资制是种灵活反映企业经台状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收人实行保密的一种工资制度。第三节第三节 基本薪酬制度基本薪酬制度 薪酬与福利管理22人力资源管理学战略导向原则经济性原则体现员工价值原则激励作用原则相对公平（内部一致性）原则外部竞争性原则第四节第四节 薪酬设计薪酬设计一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素薪酬与福利管理23人力资源管理学战略与发展阶段因素文化因素市场竞争因素价值因素第四节第四节 薪酬设计薪酬设计一、薪酬设计的原则和主要考虑的因素一、薪酬设计的原

12、则和主要考虑的因素薪酬与福利管理24人力资源管理学二、薪酬设计的步骤二、薪酬设计的步骤拟写报酬规划和策略文件划分工资标准工资制度类型的选择确定员工报酬的项目结构制定报酬方案的设计规划与策略确定工资差别幅度确定工资标准表确定工资标准表报酬方案的实施与调整在考核的基础上实施，调整报酬方案的设计步骤第四节第四节 薪酬设计薪酬设计薪酬与福利管理25人力资源管理学三、薪酬设计与企业战略三、薪酬设计与企业战略 战略决定企业员工的类型、规模和数量结构，从而确定了报酬的支付对象和支付规模 战略决定薪酬水平与市场水平的关系，即企业要根据战略对报酬支付水平进行定位；不同层级的员工因承担的战略责任不同、其报酬存在差

13、异 战略会影响企业薪酬结构设计 战略确定企业薪酬激励的方向和重点第四节第四节 薪酬设计薪酬设计薪酬与福利管理26人力资源管理学经营战略经营战略市场地位与企市场地位与企业发展阶段业发展阶段报酬策略报酬策略报酬水平报酬水平可选择的工资制度可选择的工资制度性质性质工资制度工资制度以投资促进发展合并或迅速发展阶段刺激创业高于平均水平的报酬与高中等个人绩效奖励结合高弹性绩效保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均水平的报酬与中等个人，班组或企业绩效奖励相结合高弹性高稳定折中绩效年功，能力，职务结合收回投资并向他处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的报酬与刺激成本控制的适当和奖励结合

14、高弹性折衷绩效，能力，职务结合表 企业的报酬方案策略与经营战略的关系第四节第四节 薪酬设计薪酬设计薪酬与福利管理27人力资源管理学基本工资奖 金福 利组织生命周期收益或市场份额开创低高低成长有竞争力 高 低 成熟有竞争力有竞争力有竞争力稳定 高 低 高消退 高 无 高再次创新 有竞争力 高低时间报酬与组织生命周期的关系报酬与组织生命周期的关系第四节第四节 薪酬设计薪酬设计薪酬与福利管理28人力资源管理学四、工资制度类型的选择四、工资制度类型的选择 绩效工资绩效工资奖励工资奖励工资利润分享利润分享所有权所有权收益分享收益分享技能工资技能工资设计特征设计特征支付方式基本工资变化奖金奖金产权变化奖金

15、基本工资变化支付频率每年每周每半年或一年股票出售时每月或每季度获得技术或能力时绩效衡量监督者评价产出、生产率、销售额利润值股票价控制成本产量技术或能力的获得覆盖面所有雇员对绩效有直接影响的雇员整个企业整个企业生产或服务部门所有雇员第四节第四节 薪酬设计薪酬设计薪酬与福利管理29人力资源管理学续上表续上表后果后果绩效激励工资和绩效之间联系很弱清晰的绩效报酬联系工资绩效之间的联系较少工资绩效之间的联系非常少在较小的单位中会产生一定的作用鼓励学习吸引力向绩效较高者支付较高工资向绩效较高者支付较高工资有利于吸引所有雇员有助于留住雇员有利于吸引所有雇员能够吸引学习导向型的雇员企业文化不同工作群体之间的竞

16、争鼓励个人之间的竞争经营的知识所有这的感觉支付合作，解决问题学习和灵活的组织成本要求有完善的绩效评价系统维持成本较高将支付能力与成本联系起来成本不随绩效变动执行中有维持成本，经营成本不可变可能很高薪酬与福利管理30人力资源管理学续上表续上表附加因素附加因素组织结构适用于可衡量的工作和工作单位适用于各种相互独立的工作是用于任何企业适合大多数企业适合较小的独立工作单位适合大多数企业管理风格员工适度参与管理情况下较理想控制在参与式管理下作用最好在参与式管理下作用最好适合参与式管理在参与式管理下作用最好工作类型除非对群体进行评价，否则个人化工作最好稳定，易于衡量的个人化工作所有类型工作所有类型的工作所

17、有类型的工作薪酬与福利管理31人力资源管理学五、岗位评估五、岗位评估 岗位评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。系统原则 实用性原则 标准化原则 能级对应原则 优化原则 第四节第四节 薪酬设计薪酬设计（一）岗位评估的原理（一）岗位评估的原理（二）岗位评估的原则（二）岗位评估的原则薪酬与福利管理32人力资源管理学（三）岗位评估的方法大全（三）岗位评估的方法大全岗位参照法岗位排列法岗位分类法因素比较法因素计点/评分法海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法第四

18、节第四节 薪酬设计薪酬设计薪酬与福利管理33人力资源管理学 划分工资等级，还要确定不同等级之间工资相差的幅度即确定企业内最高等级与最低等级的工资比例关系，以及其他各等级与最低等级的工资比例关系。前者反映了企业内员工报酬拉开差距的状况，差距太小会影响员工的积极性，差距太大可能会造成员工的不团结。后者则充分考虑劳动强度、复杂程度、责任大小等分面的差别，以达到工资激励的目的 六、划分工资等级六、划分工资等级第四节第四节 薪酬设计薪酬设计七、确定工资标准七、确定工资标准1、调查了解本地区劳动力市场的报酬水平2、确定企业内最低等级的工资标准3、确定各等级的工资标准薪酬与福利管理34人力资源管理学八、报酬

19、方案的实施和调整八、报酬方案的实施和调整表表 企业员工报酬构成项目一览表企业员工报酬构成项目一览表报酬构成项目报酬构成项目职能职能支付因素支付因素性质性质基础工资基本工资补偿基本生活费用，物价指数差异大，刚性大能力工资补偿、调节技术和培训水平职务工资补偿、调节职务劳动强度，条件责任，技能要求绩效工资激励绩效（生产量，销售量等）辅助工资工龄工资补偿工龄差异大。刚性小奖金激励突出行为和贡献津贴补偿特数劳动因素和补偿因素不同项目的差异性和刚性不同补贴补偿物价指数第四节第四节 薪酬设计薪酬设计薪酬与福利管理35人力资源管理学第五节第五节 薪酬的控制与调整薪酬的控制与调整1、由下而上法 2、从上而下法一

20、、薪酬控制一、薪酬控制（二）薪酬衡量（二）薪酬衡量（一）薪酬预算（一）薪酬预算（三）控制成本（三）控制成本薪酬冻结 延期提薪延长工作时间 控制其他费用支出薪酬与福利管理36人力资源管理学二、薪酬调整二、薪酬调整 奖励性调整 生活指数调整 效益调整 工龄调整第五节第五节 薪酬的控制与调整薪酬的控制与调整薪酬与福利管理37人力资源管理学一、员工福利的特点与作用一、员工福利的特点与作用补偿性 均等性 补充性 集体性第六节第六节 员工福利员工福利（一）员工福利的特点（一）员工福利的特点（二）员工福利的作用（二）员工福利的作用福利具有维持劳动力再生产的作用。福利是激励职工的重要手段。薪酬与福利管理38人力资源管理学二、员工福利的构成二、员工福利的构成经济性福利非经济性福利保险第六节第六节 员工福利员工福利三、企业福利制度弹性化三、企业福利制度弹性化弹性福利制的含义弹性福利制的类型弹性福利制度优缺点薪酬与福利管理39人力资源管理学弹性福利制的含义 又称为“自助餐式的福利”，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利制的类型（1）附加型（2）核心加选择型（3）弹性支用帐户（4）套餐（5）选高择低型 弹性福利制度优缺点第六节第六节 员工福利员工福利薪酬与福利管理40人力资源管理学