【教学课件】第八章薪酬管理.ppt

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1、第八章第八章薪酬管理薪酬管理l本章内容本章内容l薪酬管理是人力资源管理的重要方面，也薪酬管理是人力资源管理的重要方面，也是反映组织人力资源价值的直观指标。通过本是反映组织人力资源价值的直观指标。通过本章的学习，要掌握薪酬的概念以及组成；认识章的学习，要掌握薪酬的概念以及组成；认识薪酬在组织人力资源管理中的作用；使学生具薪酬在组织人力资源管理中的作用；使学生具备了解国内外有关薪酬构成的动态变化的能力，备了解国内外有关薪酬构成的动态变化的能力，并能结合我国的实际，灵活应用激励理论，结并能结合我国的实际，灵活应用激励理论，结合工作分析，制定不同的薪酬方案。合工作分析，制定不同的薪酬方案。第一节第一节

2、薪酬管理的基本概念薪酬管理的基本概念l一、薪酬管理的含义一、薪酬管理的含义l(一一)薪酬与报酬的区别：薪酬与报酬的区别：l1、报酬：指员工从企业那里得到的作为个人、报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报，分为内在报酬和外在报酬。贡献回报，分为内在报酬和外在报酬。l2、薪酬：、薪酬：l-定义：员工从组织得到的各种直接的和间接的经济定义：员工从组织得到的各种直接的和间接的经济收入，是组织在国家的工资政策允许范围之内，灵活收入，是组织在国家的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，在职工中贯彻按劳分配原则的运用各种方法与手段，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。过程。l-在企业中，员工的薪酬

3、一般由三个部分组成的：在企业中，员工的薪酬一般由三个部分组成的：A、基本薪酬（底薪）、基本薪酬（底薪）B、激励薪酬（奖金、激励薪酬（奖金)C、间接薪酬、间接薪酬l2、薪酬制订的原则：公平、公开、公正。、薪酬制订的原则：公平、公开、公正。l（1）薪酬管理的核心问题是薪酬制度，即如何）薪酬管理的核心问题是薪酬制度，即如何科学、合理地根据科学、合理地根据“劳劳”来确定职工的薪酬差来确定职工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度别，制定公平、公开、公正的薪酬制度l（2）员工在衡量个人的收益与付出是否相符合）员工在衡量个人的收益与付出是否相符合的三个判断标准。的三个判断标准。案例：案例：公平、公正与

4、员工离职的故事公平、公正与员工离职的故事二、薪酬的构成二、薪酬的构成l1、底薪的制定标准：、底薪的制定标准：（1）不低于最低工资标准。）不低于最低工资标准。（2）参照）参照“社会平均工资水平社会平均工资水平”。（3）劳动生产率。）劳动生产率。（4）就业状况，即失业率的高低。）就业状况，即失业率的高低。（5）不同类型的薪酬制度有不同的底薪确定方式，在全部薪）不同类型的薪酬制度有不同的底薪确定方式，在全部薪酬中底薪的比例也不同。酬中底薪的比例也不同。l2、奖金：这是根据职工的业绩、根据企业的经济效益而支、奖金：这是根据职工的业绩、根据企业的经济效益而支付给职工的额外报酬，其构成比例也与薪酬制度有关

5、。付给职工的额外报酬，其构成比例也与薪酬制度有关。l3、津贴：一般不直接与劳动者的业绩挂钩而作为政策性的、津贴：一般不直接与劳动者的业绩挂钩而作为政策性的报酬，如特殊作业报酬，如特殊作业(有毒、有害岗位有毒、有害岗位)、岗位津贴、地区津贴、岗位津贴、地区津贴、住房津贴等。住房津贴等。二、薪酬的构成二、薪酬的构成企业各类人员关注的问题企业各类人员关注的问题三、国家对最低工资水平的管理：三、国家对最低工资水平的管理：l1、按我国劳动法律规定，最低工资包括：工资、奖金、按我国劳动法律规定，最低工资包括：工资、奖金、津贴等项收入。津贴等项收入。l2、国际上确定最低工资：、国际上确定最低工资：Mf(A、

6、L、U、E、a)lM代表最低工资标准，代表最低工资标准，A代表平均工资，代表平均工资，L代表劳动生代表劳动生产率，产率，U代表失业率，代表失业率，E代表经济发展水平，代表经济发展水平，a为调整因为调整因素。素。l3、我国最低工资确定的影响因素：、我国最低工资确定的影响因素：l经济发展水平、劳动生产率水平及增长、就业水平和社经济发展水平、劳动生产率水平及增长、就业水平和社会平均工资水平的高低状况、居民生活费用价格指数的会平均工资水平的高低状况、居民生活费用价格指数的变化趋势、大多数企业的支付能力、社会救济金和失业变化趋势、大多数企业的支付能力、社会救济金和失业保险金水平。保险金水平。四、薪酬的功

7、能四、薪酬的功能l1、维系企业与员工关系存在的前提。、维系企业与员工关系存在的前提。2、激励的功能、激励的功能3、信息传递的功能、信息传递的功能4、个人、个人“自我实现自我实现”与否的外在的判断依据。与否的外在的判断依据。五、薪酬管理的原则五、薪酬管理的原则(一一)合法性：符合国家法律和政策的有关规定合法性：符合国家法律和政策的有关规定。(二二)公平性：外部、内部、个人公平性。公平性：外部、内部、个人公平性。(三三)及时性：发放及时、激励及时。及时性：发放及时、激励及时。(四四)经济性：在组织自身可以承受的范围内进行。经济性：在组织自身可以承受的范围内进行。(五五)动态性：要根据环境的变动随时

8、进行调整。动态性：要根据环境的变动随时进行调整。（外部环境（外部环境/员工自身）员工自身）案例案例2：日本企业：从年功序列制到日本企业：从年功序列制到“人事革命人事革命”六、影响薪酬管理的主要因素六、影响薪酬管理的主要因素l(一一)企业外部因素企业外部因素l1国家的法律法规。国家的法律法规。l最低工资标准。最低工资标准。2物价水平。l物价上涨时，物价上涨时，薪酬涨否？薪酬涨否？l3劳动力市场的状况。劳动力市场的状况。经济学解释：薪酬就是劳动力的价格经济学解释：薪酬就是劳动力的价格l4其他企业的薪酬状况。其他企业的薪酬状况。l市场薪酬状况调查市场薪酬状况调查l案例：案例：IBM的薪酬改革的薪酬改

9、革l(二二)影响薪酬管理的企业内部内素影响薪酬管理的企业内部内素l1企业的经营战略。企业的经营战略。2、企业的发展阶段、企业的发展阶段l3、企业的经营和财务状况、企业的经营和财务状况l(l)企业劳动生产率的变动。企业劳动生产率的变动。l-影响劳动生产率的变动的因素：劳动强度、技术变影响劳动生产率的变动的因素：劳动强度、技术变动、资本集约度。动、资本集约度。l-劳动强度与劳动监督的程度、就业安全、失业成本劳动强度与劳动监督的程度、就业安全、失业成本的关系。的关系。l失业成本：失业成本：cjli*t（bs）*tl（现岗收入（现岗收入i、预期失业时间、预期失业时间t、失业后的救济金、失业后的救济金b

10、、其、其他形式的收入他形式的收入s）l-劳动强度理论的实质。劳动强度理论的实质。l(2)企业拥有人才的数量与质量。企业拥有人才的数量与质量。l(3)原材料价格的变化原材料价格的变化。企业烦恼之一：行业高度分散，企业竞相扩产，企业烦恼之一：行业高度分散，企业竞相扩产，导致产能过剩，产品价格上不去；导致产能过剩，产品价格上不去；企业烦恼之二：原材料价格飞涨。企业烦恼之二：原材料价格飞涨。l(4)产品的销售状况。产品的销售状况。l(5)新产品的开发与试制新产品的开发与试制l案例案例3 3：X X集团的做法集团的做法l（三）个人因素（三）个人因素l1员工的绩效表现。员工的绩效表现。l激励薪酬往往都与员

11、工的绩效联系在一起，激励薪酬往往都与员工的绩效联系在一起，具有正相关的关系。具有正相关的关系。l2员工的工作年限。员工的工作年限。l工作年限主要有工龄和司龄两种表现形式。工作年限主要有工龄和司龄两种表现形式。l工龄：指员工参加工作以来整个的工作时间工龄：指员工参加工作以来整个的工作时间l司龄：指员工在本企业中的工作时间。司龄：指员工在本企业中的工作时间。第三节第三节薪酬等级制度薪酬等级制度l一、薪酬等级制度的特点一、薪酬等级制度的特点1主要从劳动的质和量上，区分和反映各个等级主要从劳动的质和量上，区分和反映各个等级之间的劳动差别；之间的劳动差别；2以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定以劳动

12、者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据；薪酬标准的依据；3薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性；薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性；l4薪酬等级制度合理与否，主要表现在对复杂劳薪酬等级制度合理与否，主要表现在对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动是否规定了明显的差别。轻便劳动是否规定了明显的差别。二、薪酬等级制度的分类二、薪酬等级制度的分类l1、以技术为基础的薪酬、以技术为基础的薪酬-又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪又称为以技能为基础或以应用知识为基础的薪酬。酬。l-优点：优点：l（1）就是能够有效地提高人员

13、和工作的流动性。就是能够有效地提高人员和工作的流动性。l（2）为员工提供了更大的薪酬增长机会。）为员工提供了更大的薪酬增长机会。l-缺点缺点:l(1)成本日益增加成本日益增加.l(2)不同种类的员工对以技术为基础的薪酬的回应不同种类的员工对以技术为基础的薪酬的回应也有差别。也有差别。l2、以绩效为基础的薪酬、以绩效为基础的薪酬-将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，它不是将薪酬与特定绩效目标相联系的薪资模式，它不是由任职资格所保证的，随待定绩效目标完成状况而由任职资格所保证的，随待定绩效目标完成状况而浮动。浮动。-实质：缩小薪酬结构中固定成份，加大可变比例。实质：缩小薪酬结构中固定成份，加大可

14、变比例。l步骤：步骤：（1）确立目标。确立目标。l（2）规范标准。）规范标准。l（3）持续管理。）持续管理。l（4）沟通与回馈。）沟通与回馈。l3、能力薪酬、能力薪酬l在知识和能力成为企业竞争的关键要素的今天，能力薪酬的运用正在成为在知识和能力成为企业竞争的关键要素的今天，能力薪酬的运用正在成为一种趋势。一种趋势。l例：三星例：三星按能力给薪：三星电子从设计到量产的速度相当快，所需按能力给薪：三星电子从设计到量产的速度相当快，所需时间几乎只有日本企业的时间几乎只有日本企业的1/21/2。三星电子也擅长于情报收集及产品行销，但。三星电子也擅长于情报收集及产品行销，但三星成功的最大关键在于，一旦设

15、定目标，员工便会拚命达成。例如，几三星成功的最大关键在于，一旦设定目标，员工便会拚命达成。例如，几年前三星手机的全球市占率还落后摩托罗拉，屈居第三位。如今，三星手年前三星手机的全球市占率还落后摩托罗拉，屈居第三位。如今，三星手机全球销售量已略微超过摩托罗拉，跃升为第二大品牌。机全球销售量已略微超过摩托罗拉，跃升为第二大品牌。l 对于三星人才管理，人事副总经理表示：对于三星人才管理，人事副总经理表示：“报酬及福利制度差异化，让报酬及福利制度差异化，让全球员工都有强烈的工作动机，进而发挥潜能及价值。全球员工都有强烈的工作动机，进而发挥潜能及价值。”目前，三星电子薪资制度改用目前，三星电子薪资制度改

16、用“能力成果制能力成果制”，若干关键核心人才，若干关键核心人才，薪资福利和一般员工有很大的差距。此一制度的实施，让三星整体士气大薪资福利和一般员工有很大的差距。此一制度的实施，让三星整体士气大为提振，并且形成良性的企业文化，主动吸引更多优秀的国内外人才。为提振，并且形成良性的企业文化，主动吸引更多优秀的国内外人才。能力薪酬在操作过程中的难点：能力薪酬在操作过程中的难点：l难点一：能力如何界定难点一：能力如何界定?l1、编码知识、编码知识&隐会知识隐会知识l2、一般能力、一般能力&核心能力核心能力(组织战略成功对职位的能组织战略成功对职位的能力要求力要求)l难点二：能力如何评估难点二：能力如何评

17、估?l1、技能模块叠加、技能模块叠加l2、任职资格等级体系、任职资格等级体系l难点三：能力如何与薪酬挂钩难点三：能力如何与薪酬挂钩?l1、将薪酬同职位价值挂钩、将薪酬同职位价值挂钩lA A公司的宽带薪酬案例公司的宽带薪酬案例.l2、能力与公司基薪增长结合、能力与公司基薪增长结合lB B银行第四季度对员工的贡献和能力进行评估银行第四季度对员工的贡献和能力进行评估.l3、薪酬直接地、完全地与个人能力挂钩、薪酬直接地、完全地与个人能力挂钩lC C医药公司取消职位头衔的团队做法医药公司取消职位头衔的团队做法.三、三、“双轨制双轨制”薪酬薪酬l1、管理级和技术级双轨制、管理级和技术级双轨制l2、销售管理

18、中的双轨制、销售管理中的双轨制l某房产销售公司的做法。某房产销售公司的做法。-成功的薪酬管理规则：使薪酬价值高于它的成功的薪酬管理规则：使薪酬价值高于它的成本。成本。同等金额的薪酬发放方式？同等金额的薪酬发放方式？l案例：差异化的薪酬案例：差异化的薪酬第四节第四节薪酬设计的理论与方法薪酬设计的理论与方法l一、理论认识：一、理论认识：l薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：资源价值从三个方面进行衡量：l一是职位的价值差异。一是职位的价值差异。l二是员工个人能力不同而产生的个人价值差异。二是员工个人能力不同而产生的个人价

19、值差异。l三是员工一定工作时期内的具体工作成果差异。三是员工一定工作时期内的具体工作成果差异。l薪酬体系的构建必须基于这三方面价值的衡量。薪酬体系的构建必须基于这三方面价值的衡量。二、薪酬设计的步骤与方法l1、职位价值评估和工资范围的确定。l2、个人胜任度评估和员工基本薪酬确定。l3、员工具体工作成果评估和奖金分配。1、职位价值评估和工资范围的确定、职位价值评估和工资范围的确定lA、公司职位价值的评估对建立合理的薪酬结、公司职位价值的评估对建立合理的薪酬结构具有重要的意义。构具有重要的意义。lB、职位评估（、职位评估（JobEvaluation）：）：l是一种职位价值的评价方法，它在职位描述的

20、是一种职位价值的评价方法，它在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性按某一约定基础上，对职位本身所具有的特性按某一约定的标准进行衡量或比较，以公正、合理地确定的标准进行衡量或比较，以公正、合理地确定职位在一个组织内的相对价值的过程。职位在一个组织内的相对价值的过程。l职位评估前后各职位等级关系对比lC、职位评估方法：排序法、分类法、因素评分法、职位评估方法：排序法、分类法、因素评分法l-排序法：排序法：l定义：让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行定义：让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进行按队按队l优点：优点：l简单易行、耗用的时间和资源较少简单易行、耗用的时间和资源较少l缺点：缺

21、点：l过于主观，不精确，缺少说服力：过于主观，不精确，缺少说服力：A比比B重要，但没重要，但没有表明重要多少有表明重要多少l岗位太多了，没有办法比较岗位太多了，没有办法比较l-分类法（套级法）：l方法：先给定级别，然后把所有的岗位往各种级别上套。l实例1：等级等级职务说明职务说明1级级从事打字、文件保管等常规性的从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，需作一些简单而办事员类工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的规则及严密检查与指导下进行的。的。2级级从事秘书性及高级文书性的工作，从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主

22、动性，并需作工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理。一些独立判断与处理。3级级主管三名或更多从事主管三名或更多从事1级或级或2级工级工作的人员，需对会计等一定专业作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。需进行复杂的运算。薪级工资定义代表岗位同级岗位13000总经理22500副总总工32000部长高工41600副部长51200科长6800科员l-因素评分法：要因素评分法：要素计点法、点值法。素计点法、点值法。l方法：以职位工作内方法：以职位工作内容为基础，按对任职容为基础，按对任职人员的素质要求或工人员的素质要求或工作复杂度细

23、分为若干作复杂度细分为若干因素，然后将这些因因素，然后将这些因素在每个职位上量化素在每个职位上量化或等级化，最后综合或等级化，最后综合转化为分值，根据分转化为分值，根据分值确定职位价值值确定职位价值。l实例：实例：工工资资智智力力体体力力技技能能责责任任环环境境0.5门门卫卫门门卫卫门门卫卫1.0门门卫卫1.5门门卫卫2.02.53.0案例：宽带模式砸碎国企薪酬枷锁案例：宽带模式砸碎国企薪酬枷锁l3、员工具体工作成果评估和奖金分配、员工具体工作成果评估和奖金分配l为了衡量内部各部门的在价值链上的贡献，可为了衡量内部各部门的在价值链上的贡献，可以建立利润和成本责任中心，奖金总额来源超以建立利润和

24、成本责任中心，奖金总额来源超额利润。额利润。l通过绩效管理系统促进工作改进和业绩提高，通过绩效管理系统促进工作改进和业绩提高，并将对照绩效目标进行的绩效评估作为对员工并将对照绩效目标进行的绩效评估作为对员工具体工作成果的评估，评估的结果确定个人奖具体工作成果的评估，评估的结果确定个人奖金。金。l案例讨论：B公司薪酬体系的问题薪酬体系的问题A集团集团D子公司子公司C子公司子公司张西张西李迪李迪王华王华电路设计电路设计与研发与研发人才市场人才市场 薪酬体系薪酬体系1月薪月薪1000B公司公司薪酬体系薪酬体系2月薪月薪1200薪酬体系薪酬体系3月薪月薪4000讨论：讨论：1、B公司薪酬体系有哪些方面

25、的问题？公司薪酬体系有哪些方面的问题？2、如何改进和解决问题？、如何改进和解决问题？第五节第五节奖金激励体系奖金激励体系（自学）（自学）l一、奖金激励的目的：一、奖金激励的目的：l将员工所得的报酬与其经过个人努力取得的业将员工所得的报酬与其经过个人努力取得的业绩联系起来，对出色的业绩进行及时的、直接绩联系起来，对出色的业绩进行及时的、直接的奖励。的奖励。l二、奖金激励体系的要求二、奖金激励体系的要求l1、要求涉及评估员工业绩的过程和方法。、要求涉及评估员工业绩的过程和方法。l2、奖金激励必须以业绩为基础。、奖金激励必须以业绩为基础。l三、奖金激励措施：个体激励、群体激励以及三、奖金激励措施：个

26、体激励、群体激励以及组织整体激励。组织整体激励。l1、个体激励、个体激励lA、计件工资方案、计件工资方案lB、提成方案、提成方案lC、个人奖励方案、个人奖励方案lD、管理人员奖金、管理人员奖金lE、管理人员的优惠期权、管理人员的优惠期权l2、群体激励、群体激励l（1）适用对象：）适用对象：l组织中的各项工作都是相互依存的，很难将个人业组织中的各项工作都是相互依存的，很难将个人业绩隔离出来单独进行评估。绩隔离出来单独进行评估。l（2）优点：）优点：l群体激励体系通过鼓励员工对小组中其他员工制造群体激励体系通过鼓励员工对小组中其他员工制造工作压力来提高小组的工作业绩。工作压力来提高小组的工作业绩。

27、l（3）缺点：）缺点：l群体激励的缺点是，组员可能看不到个人业绩与小群体激励的缺点是，组员可能看不到个人业绩与小组业绩的直接关系。组业绩的直接关系。第六节第六节员工福利体系员工福利体系（自学）（自学）l一、福利的定义及特点一、福利的定义及特点l1、福利：组织支付给员工的间接薪酬（在劳动经济、福利：组织支付给员工的间接薪酬（在劳动经济学中，福利又曾被称为小额优惠）。学中，福利又曾被称为小额优惠）。l2、与直接薪酬相比，福利具有两个重要的特点：、与直接薪酬相比，福利具有两个重要的特点：l一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实物支付

28、或延期支付的形式；而福利多采取实物支付或延期支付的形式；l二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利则具有准固定成本的性质。连，而福利则具有准固定成本的性质。l3、优势：、优势：l首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的首先，它的形式灵活多样，可以满足员工不同的需要；需要；l其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满，增强企业的凝聚力；的不满，增强企业的凝聚力；l再次，福利还具有税收方而的优惠，可以使员工再次，福利还具有税收方而的优惠，可以使员工得到更多的实际收入。得到更多的实际收入。

29、l4、问题：、问题：l首先，由于它具有普遍性，与员工个人的首先，由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联系，因此效果不绩效并没有太大的直接联系，因此效果不如直接薪酬那么明显；如直接薪酬那么明显；l其次，福利具有刚性，一旦为员工提供了其次，福利具有刚性，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，导致福利的某种福利，就很难将其取消，导致福利的不断膨胀，增加企业的负担。不断膨胀，增加企业的负担。二、员工福利的类型二、员工福利的类型(一一)法律保障的员工福利法律保障的员工福利l在美国，法律保障的员工福利几乎占了福利合在美国，法律保障的员工福利几乎占了福利合同的四分之一。这些福利包括：同的四

30、分之一。这些福利包括：l1、社会保障保险。、社会保障保险。l2、失业保险。、失业保险。l3、员工报酬保险。、员工报酬保险。l4、伤残保险。、伤残保险。(二二)组织自主决定的员工福利组织自主决定的员工福利l1健康保健福利。健康保健福利。l2非工作时段的支出非工作时段的支出。l-(1)带薪休假带薪休假l-(2)法定节假日法定节假日l-(3)病休病休l-(4)遣散费遣散费l3人寿保险人寿保险l4退休方案退休方案l5教育培训计划教育培训计划l6其他服务其他服务l员工服务还有很多福利项目，如托儿服务、员工服务还有很多福利项目，如托儿服务、法律咨询服务、理财服务、购房服务等等。法律咨询服务、理财服务、购房

31、服务等等。三、福利管理的发展趋势三、福利管理的发展趋势l弹性福利，也可以叫做自助式福利，就是出弹性福利，也可以叫做自助式福利，就是出员工自行选择福利项目和福利管理模式。员工自行选择福利项目和福利管理模式。l1附加型弹性福利。附加型弹性福利。l2核心加选择型弹性福利。核心加选择型弹性福利。l3弹性支用账户。弹性支用账户。l4福利福利“套餐套餐”。本章小结本章小结1.薪酬的构成。薪酬的构成。薪酬制定的原则。薪酬制定的原则。影响薪酬的主要因素。影响薪酬的主要因素。2.薪酬方案的设计是薪酬管理中的一项重要工作，薪酬方案的设计是薪酬管理中的一项重要工作，掌握薪酬方案设计的主要内容、基本环节和约束掌握薪酬

32、方案设计的主要内容、基本环节和约束条件是薪酬方案设计的主要工作。条件是薪酬方案设计的主要工作。l3.薪酬等级制度是薪酬制度的核心，也是薪薪酬等级制度是薪酬制度的核心，也是薪酬方案设计的基础，因此，掌握薪酬等级酬方案设计的基础，因此，掌握薪酬等级制度的特点与功能、熟悉薪酬等级制度的制度的特点与功能、熟悉薪酬等级制度的基本构成，熟练地操作薪酬等级制度是做基本构成，熟练地操作薪酬等级制度是做好薪酬管理工作的重要一环。新型薪酬制好薪酬管理工作的重要一环。新型薪酬制度的类型。度的类型。l4.员工福利的分类、作用。从人力资源管理的员工福利的分类、作用。从人力资源管理的角度，员工福利已成为企业发展的必要支撑条角度，员工福利已成为企业发展的必要支撑条件。件。l5.组织福利的特点是：以普惠制方式提供，满组织福利的特点是：以普惠制方式提供，满足本单位中工的共同需要；所需资金来源于企足本单位中工的共同需要；所需资金来源于企业盈利，在一定程度上反映了企业的兴衰进退业盈利，在一定程度上反映了企业的兴衰进退和薪酬组合特点。和薪酬组合特点。