2022年人力二级考试指南-答案.doc

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1、 国家职业资历考试指南 企业人力资源治理师（二级）第三篇 辅导练习相关知识与才能要求第一章 人力资源规划参考答案一、选择题答案略二、简答题1参考答案：（1）组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略施行的必要手段：组织构造服从战略。（2）企业开展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采纳合适的组织开展战略，对组织构造做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种运营战略。2. 参考答案：（1）组织构造变革常招致各方面的抵抗和反对。表现为消费运营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离任的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们

2、反对变革的根本缘故：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作平安感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不理解组织变革是企业开展的必定趋势。（2）为保证变革顺利进展，应事先研究并采取如下措施： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 大力推行与组织变革相习惯的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，习惯变革后的工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开辟创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3参考答案：企业各类人员规划的根本程序是：（1）调查、搜集和整理涉及企业战略决策和运营环境的各种信息。（2）依照企业或部门的实际情况确

3、定人员规划期限，理解企业现有人力资源情况，为预测工作预备精确而翔实的材料。（3）在分析人力资源需求和供应的妨碍要素的根底上，采纳定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业将来人力资源供求进展预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种详细的调整供大于求或供不应求的政策措施。（5）人员规划的评价与修正。4参考答案：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目的的前提下，通过预测人员需求，采取措施保存和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表如今以下两个方面：对组织方面的奉献：（1）满足组织在生存和开展过程中对人力资源的需求。（

4、2）提高组织的竞争力。（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进展良好沟通的根底。对人力资源治理的奉献。（1）人力资源预测是施行人力资源治理的重要依照。（2）有助于调发动工的积极性。三、计算题解： 计划末期需要的员工数量目前的业务量计划期业务的增长量目前人均业务量（1消费率的增长率）2007年需要的老师数量（人）四、案例分析题案例分析1（1）原有组织构造的主要咨询题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于治理水平的提高；运营治理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是运营治理人才，这是非常难做到的，尤其是在企业规模扩大时，治理工作会超过个人才能所能承受的限度，不利于集

5、中精力研究企业治理的严重咨询题。因而，直线制组织构造的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。（2）组织构造调整后如下列图所示：总经理行政部人力资源部财务部电信产品部机械操纵产品家电产品部销售消费研发销售研发销售研发企业规划部办公室消费消费（3）促进变革顺利施行的措施有：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，习惯变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开辟创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。案例分析2（1）明年人员补充规划（见下表）明年人员补充规划消费及维

6、修工人8508508=68850+8505893893-(850-68)=111文秘和行政职员56564256+56106262-(56-2)=8工程技术人员40403140+4064242-(40-1)=3中层与基层治理人员3838313838-(38-1)=1销售人员24246124+24152828-(24-1)=5高层治理人员1010101010-(10-0)=0合计1018731073128现有人员数量； 可能离任人员数量；预测期人员总需求；必须增补人员数量。（2）人力资源规划的制定流程理解本企业的开展战略，搜集本企业运营环境的相关信息。1） 盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质

7、量、构造及分布情况。这一部分工作需要结合人力资源治理信息系统和职务分析的有关信息来进展。2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进展，主要是依照企业的开展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的构造和数量、质量进展预测。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。3）人力资源供应预测：人力资源供应预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进展人员拥有量预测并把它与人员需求量相比照之后，才能制定各种详细的规划。人力资源供应预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即依照现有人力资源及其将来变动情况，预测规划各

8、时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供应量进展预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供应与需求进展比拟，确定人员在质量、数量、构造及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。制定匹配政策以确保需求与供应的一致。这步实际是制定各种详细的规划和行动方案，保证需求与供应在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供应计划、人员培训计划、人力资源费用计划等详细行动方案。5） 执行规划和施行监控。6） 评估人力资源规划。第二章 招聘与配置参考答案一、选择题（答案略）二、简

9、答题1参考答案：缺乏恰当的面试技巧。表如今：（1）咨询题随意性强，没有事先预备；（2）没有尽量制造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试咨询题与要调查的才能素养关系不明晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。2参考答案：高：有个人独到见解，能从咨询题产生的背景、缘故、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的咨询题和缘故，分析不够深化、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的处理措施。三、改错题1（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是一

10、样的”改为“工作权责是不一样的”。（3）“人岗匹配确实是指工作岗位的要求与员工的素养相匹配”改为“人岗匹配确实是指工作岗位的要求与员工的素养相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经历推断和行为数量特点进展素养测评”改为“侧重从经历推断和行为数量特点进展素养测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的方式”改为“一次量化的方式”。 2（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3）“依照面试的标准化程度不同，能够分为单独面试和小组面试”改为“依照面试的标准化程度不同，能

11、够分为构造化面试和非构造化面试”，或者改为“依照面试施行的方式，能够分为单独面试和小组面试”。（4）“依照面试的开展趋势，非构造化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的开展趋势来看，构造化面试已经成为面试的主流”。（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。四、案例分析题1.依照面试评价表答题：（1）素养测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，确实是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养标准化行为特征或表征的描绘与规定，如题中的“穿着得体与行为举止”“语言组织与表达才能”“知识面与文化涵养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外

12、在方式划分，常常表现为对素养行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它能够出如今标准体系中，也能够直截了当说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素养测评的对象进展间接的定量刻画，即先定性描绘后再定量刻画的量化方式。题中首先给予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进展定性的描绘，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进展打分，这是对每个指标进展定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）

13、是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的咨询题下，即不同质的素养测评对象需要统一转换的情况下，对它们进展近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，非常难直截了当比拟，因而需要通过各项指标的纵向加权，进展量化，确实是当量量化。2.参考答案：（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误： 李先生对林浩的调查不够全面，不够慎重，就提拔他；过早地受权给林浩，缩短了人才培养期。可见李先生没有做到知人善任。 （2）林浩存在的咨询题如下：林浩缺乏人际沟通才能，在各种外交场合得不到理想的尊重。而且在这种情况下，他不从本人身上找缘故，却认为是其他客观缘故，没有自我完善的认识。林浩的情绪

14、操纵才能也不强，某次聚会被冷落，导致他直截了当找到总裁，要求其提早退休。林浩对本人认识不客观，认为本人比总裁的奉献更大，他的心态是有咨询题的。他不能认识到李先生是一个好总裁，对本人的才能可能过高。林浩缺乏感恩之心，对李先生恩将仇报、目光短浅、心胸狭窄，可见他的为人也是有咨询题的。 五、方案设计题（1）依照工作职责确定办公室主任的胜任素养模型。在此根底上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，详细可参见表1。表1序 号胜任特征测评指标权 重（%）得 分1执行才能执行才能152沟通协调才能沟通协调才能153督导才能督导才能154应对突发事件才能应对突发事件才能155战略性思维战略性思维106调

15、查研究才能调查研究才能107协作才能协作才能108表达才能表达才能59自我治理才能自我治理才能5每个测评指标的评分标准可依照实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作才能”为例，采纳5级评分标准，其评分量表参见表2。表2指标名称指标等级指 标 等 级 定 义 得分沟通协调与协作才能E级非常难与别人进展沟通和协作1D级能与别人进展简单的沟通、简单的协作2C级能够运用一定的方式，协调与团队成员的关系，营建团队的合作气氛3B级能够运用各种沟通方式如语言表达等，协调与团队成员的关系，营建团队的合作气氛，具有良好的团队精神4A级能够依照客观情况的变化，进展自我心理调试。擅长运用各种沟通方式如语言表达等，协调

16、与团队成员的关系，营建团队的合作气氛5（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经历，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、构造化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，建议综合使用以上三种方法，详细参见表3。表3测评方法测评的指标无领导小组讨论沟通协调才能、应对突发事件才能、战略性思维、协作才能、表达才能构造化面试战略性思维、调查研究才能、自我治理才能公文筐测试督导才能、应对突发事件才能、战略性思维、调查研究才能（4）设计测试标题。（5）确定测评时间和地点。（6）培训考官，统一测评标准，掌握一致的宽严程度，克服测评容易发生的心理

17、偏向。（7）发布招聘信息，运用选择简历和求职申请表的方法，对应聘者进展初步选择。（8）对选择出来的应聘者进展测评。（9）测评结果处理，比拟、产生测评报告，确定最优人选，作出最终决策；（10）认真总结，为下次招聘工作提供经历教训。第三章 培训与开发参考答案一、选择题（答案略）二、简答题1参考答案：培训计划必须从企业战略出发，满足组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素养根底，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定职工培训的目的，选择培训内容及培训方式。 （1）落实负责人或负责单位。培训计划的制定和施行，关键是落实负责人或负责单位。（2）确定培训的目的和内容。能够通过组织分析、工作

18、分析、个体分析进展。（3）选择适当的培训方法。必须依照培训对象的不同，选择适当的培训方法。（4）选择学员和老师。除普遍轮训之外，参加培训的学员必须通过适当的选择。（5）制定培训计划表。制表的目的是明确培训的内容、时间、地点、方式、要求等，使人一目了然。同时也便于安排企业其他工作。2参考答案：培训评估本质上是企业组织在员工培训过程中，依照培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的过程。培训效果取决于培训过程中的每一步，培训评估意义的表达就来自于对培训过程的全程评估。因而，在施行培训工程之前、之中和之后都要考虑评估咨询题，即从培训前、培训中、培训后三个阶段进展评估。首先，

19、在培训前进展评估可保证：培训需求确认的科学性；培训计划与实际需求的合理衔接；协助实现培训资源的合理配置；培训效果测定的科学性。其次，在培训中进展评估能够保证：培训活动按照计划进展；培训执行情况的反响和培训计划的调整；能够找出培训的缺乏，归纳出教训，以便改良今后的培训，同时能发觉新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依照；过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。最后，培训效果评估有助于：对培训效果进展正确合理的推断，以便理解某一工程是否到达原定的目的和要求；受训人知识技术才能的提高或行为表现的改变是否直截了当来自培训的本身；能够检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助

20、于使资金得到更加合理的配置；能够较客观地评价培训者的工作；能够为治理者决策提供所需的信息。总之，培训评估既能够调整当前的培训活动，也能够总结经历，为完善以后的培训活动做预备。三、改错题（1）所有培训工程，不管经费多少，都应该进展评估。（2）学习评估比反响评估更难于操作。（3）学习评估是第二级评估，应在课程进展中和课程完毕时评估。（4）综合座谈法是反响评估的方法而不是学习评估的方法。（5）结果评估的目的着眼于由培训工程引起的业务结果的变化情况。四、计算题1解：（1）已支总培训费用（6025）60700061060600050106012002000510070003600600030000120

21、0200054900（元） 总的培训本钱5490010%5490060390（元） 每个受训者的本钱60390601006.5（元）（2）投资报答率(150000060390)100%2484%2解：（1）总的培训本钱 = 培训直截了当本钱+培训间接本钱 直截了当本钱=工程购置费用 +老师课时费及补贴+材料费+培训教室和视听设备租赁费+餐费 =8000+ 3500+2000+1200+800=15500（元） 间接本钱=培训治理费 +受训者工资和福利 = 2400+16000 = 18400（元） 培训总本钱=15500+18400=33900（元） 每个受训者的本钱 = 33900 / 40

22、 = 847.5（元 ） （2）投资净报答率=工程净利润/工程本钱100% =（120000+60000-33900）/33900 100%=431%五、案例分析题案例分析1（1）对培训度的工作评价如下：第一，在培训前没有非常好地做培训需求分析。第二，培训方法的选择与培训目的应当一致，应依照公司培训的需要和可能、培训的内容以及培训对象等方面，合理地选择培训方法。该案例中，大多数采纳了讲授法，这种方法比拟合适知识类培训，对员工的行为妨碍不非常直截了当，对提高员工工作行为才能的协助不大。第三，请外部理论老师讲课，容易导致理论与实际的脱节。（2）角色扮演、行为模仿法以及拓展训练比拟适用于这次培训。由

23、于这些方法比拟适用于对员工的行为调整和改变员工行为。例如，角色扮演法模仿事务处理，能够提高处理各种咨询题的才能；拓展训练能协助受训者提高应付困难的才能，培养团队精神。（3）内外搭配，扬长避短。案例分析2（1）RB公司的培训不合理之处在于：1）没有对员工进展培训需求调查与分析,使得培训工作的目的不明确,也不理解员工对培训工程的认知情况；2）培训时间安排不合理,在周五晚上进展培训,学员“心不在焉”,妨碍培训效果；3）没有对培训进展过程的监控,不能及时发觉咨询题,处理咨询题；4）对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果进展评估； 5）没有详细的培训计划，详细表如今对受训员工的对待咨询题上，没有“制

24、度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：1）首先进展培训需求分析,理解员工对质量监管培训的认识,理解员工的要求；2）对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点，培训经费预算，培训讲师的安排甚至对讲师的培训等；3）选派适宜的人选对培训的全过程进展监控，及时发觉咨询题、处理咨询题； 4）培训完毕时，对受训人员进展培训考核，以理解培训工作的效果； 5）对培训的总过程以及结果进展总结，保存优点，剔除咨询题缺点，为下一次培训积累经历。 案例分析3（1）这次培训无效的缘故是没有抓好培训需求分析这个环节。（2）启示如下：第一，当组织绩效出

25、现咨询题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深化理解其真正的缘故； 第二，当寻找真正的培训需求时，应从多个渠道搜集信息；第三，搜集相关培训需求信息时，也应使用多种方法，并进展科学的分析； 第四，通过对如今和将来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依照需求的分析设计出相应的课程，到达相应的效果，进而协助企业到达预期的目的。六、方案设计题参考答案：培训调查表课 程 名 称日 期讲 师您是否在课前关于本课的内容有清晰的理解？是 否 活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有协助的部分为何处？分项评估课程内容请提出改好心见1课程构造好较好一 般差2气氛营建好较好一 般差3练习活动好较好一 般差

26、讲师表现1专业才能好较好一 般差2讲授技巧好较好一 般差学员参与度1本人参与度好较好一 般差2其他学员参与度好较好一 般差总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为100分） 分。除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：姓名： 部门：第四章 绩效治理参考答案一、选择题（答案略）二简答题1 参考答案：员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等根本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，能够依照被考评对象的性质和特点，对考评对象进展全面的考评。由于采纳的效标不同，从绩效治理的考评内容上看，绩效考评能够分为四类：质量主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。（1）质量

27、主导型的绩效考评，采纳特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人如何样？”重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理质量、才能素养的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。（2）行为导向型的考评方法，采纳行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有陈列法、选择陈列法、成比照拟法、强迫分配法和构造式表达法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。（3）结果导向型的绩效考评方法，采纳结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提

28、供了何种效劳，完成了哪些工作任务或消费了哪些产品？”。主要包括目的治理法、绩效标准法、短文法、直截了当指标法、成绩记录法和劳动定额法。（4）综合型的绩效考评方法，综合采纳各种效标，是对员工的综合水平进展考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。2 参考答案：表1为等级量表，表2为名称量表，表3为等距量表，表4为比率量表。 （1）名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的方式，在这里依照一般原则指派给事物某一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因而用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。 （2）等级量表亦称位次量表，它

29、和类别量表都是在一个分类根底上或者说是在一个变量上对事物进展分类，但是依照事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是一样的，换句话说，依照事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性

30、，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、构造和特点，明确量表中“数字”的性质，并依照绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设计要求，正确地选择确定适用的测量量表。三、计算题1每项得分2分，共12分。2总分计算正确得3分。 某公司360度绩效考评表考评尺度与分数：出色6分 优秀5分 良好4分 一般3分 较差2分 极差1分考评工程权重（%） 考评得分上级考评（70%）同事考评（10%）下级考评（10%）自我考评（5%） 客户考评（5%）本栏得分个人特征事业心104545 54.2主动性103445 43.35工作行为合作才能104544 54.15效劳水平104445 44.05

31、工作成果合同维持303344 43.2业务开辟304455 44.15 总分=3.78四、改错题1参考答案：（1）强迫选择法是一种行为导向型的客观考评方法。（2）考评者不明白下属员工的考评结果是高、是低，依然一般。（3）强迫选择法不但可用来考评特别工作行为表现，也适用于企业更广泛的不同类别人员的绩效描绘与考评。（4）强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描绘是积极的，哪些描绘是消极的。（5）强迫选择法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。2参考答案：（1）从不同渠道得来的信息并非总是一致的。（2）定性评价比重较大，定量评价较少。（3）假如使用不当，可能会在组织内造成紧张气氛，妨碍组

32、织成员工作的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。（4）采纳匿名的评价方式，可消除考评者的顾虑。（5）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为。五、图表分析题参考答案：从理论上分析，员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布，即最好和最差占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。然而，在实际活动中，被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形，常见的有：宽厚误差、集中趋势和苛严误差。此题中，考评人员A打分结果均偏高，犯了宽厚误差的错误；考评人员B的评定结果过于集中，犯了集中趋势的错误；考评人员C打分结果均偏低，犯了苛严误差的错误。1宽厚误差亦称宽松误差,即评定结果是负

33、偏态分布，也确实是大多数员工被评为优良。如此容易使低绩效的员工滋生某种幸运心理，持有“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和开展，构成狭窄内部保护主义的错误倾向，更不利于促进个人绩效的改良和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工遭到损害。2苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也确实是大多数员工被评为不合格或勉强合格。这种误差对组织来说，容易造成紧张的组织的气氛；对个体来说，容易增加工作压力，松散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和制造性。3中趋势和中间倾向亦称居中趋势，即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部

34、集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正表达员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。这种考评结果造成绩效治理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”，某些人考评结果偏高，而某些人偏低的现象。克服分布误差的最正确方法确实是“强迫分布法”，马上全体员工从优到劣依次陈列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。六、方案设计题参考答案：1评价方法依照标题中所要评价的才能特点，本次评估采纳无领导小组讨论方法。2施行方案。（1）前期预备1）编制讨论标题首先要对所招聘岗位进展工作分析，理解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。依照上述拟任的特点和

35、技能来进展有关试题的搜集和编制。讨论标题必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防备心理。对所编制出的备选答案进展甄别、选择，确定出最符合本岗位工作特点的标题，对其进展检验、修正。2）设计评分表评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评才能指标进展表述，评分范围是给出各测评才能指标在总分中的权重和详细分值，及该才能优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测评才能指标是重点。 应从岗位分析中提取特定的评价指标。评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标操纵在10个以内。 确定各才能指标在整个才能指标中的权重以及其所占分数，然后依照优良中差四等级分

36、配分值。3）编制计时表无领导小组讨论假如被测评者人数为7人左右，讨论时间一般操纵在一个半小时以内（人数加减则时间也要相应的加减）。4）对考官的培训在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经历的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统培训，深化理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进展模仿评分练习。掌握本次评分的规则、各测评指标及评分标准。5）选定场地无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽阔、亮堂等条件。考桌一般排成圆形或方形，互相之间彼此能看到。座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一

37、定的间隔， 以减轻应聘者的心理压力。6）确定讨论小组讨论小组的人数一般在6 9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组，以利于互相比拟，也保证相对公平性。要尽量使同一小组的成员保持生疏的状态。(2)详细施行阶段1）宣读指导语主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景材料、讨论步骤和讨论要求。主考官要使用标准的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及考前须知。2）讨论阶段考官宣读完指导语后一般不做任何发言。接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员本人决定，评价者要做的确实是观察各成员，并在观察表上对每个工程进展评分。讨论最后必须达成一

38、致意见（所以也会出现有的小组无法达成一致意见的情况）。评分者的观察要点包括：发言内容,应聘者说了些什么?发言的方式和特点,应聘者是如何说的?发言的妨碍。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用?在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。 最后主考官宣布考试完毕，考生可在一两个星期内得知考试结果。(3)评价与总结1）在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现：参与程度。妨碍力。决策程序。任务完成情况。团队气氛和成员共鸣感。2）通过评分讨论会，评分者能够对应聘者构成明晰、完好的评价，针对各测评指标进展评分。然后结合详细的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。

39、关于不同评分者的测评结果能够用求平均值的方法进展排序，或者不对本人先前的评分做任何修正，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的评价，重新计算得分。3）最后,依照评定意见和综合得分构成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的详细表现、最终录用结果、本人的建议等。第五章 薪酬治理一、选择题（答案略）二、简答题1. 参考答案：薪酬调查的作用如下:(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依照。(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依照。(3)有助于掌握薪酬治理的新变化和新趋势。(4) 有利于操纵劳动力本钱,加强企业竞争力。2.参考答案：工作岗位横向分类的原则如下:(1)岗位分类的层次宜少不宜多。(

40、2)直截了当消费人员岗位的分类应依照企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而治理人员岗位的分类则应以它们详细的职能来划分。(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以有用为第一原则。3 参考答案:治理性岗位纵向分级的方法如下大多数企业单位设置的治理岗位没有通过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比拟严峻，给治理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经历的根底上，提出以下分级思路和建议：（1）精简企业组织构造，加强定编定岗定员治理，对企业岗位进展科学的设计和改良。（2）对治理岗位进展科学的横向分类。在将治理人员岗位划分为假设干中或小类的过程

41、中，应充分表达分类治理的原则，将企业单位治理岗位划分为治理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为假设干小类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。（3）为了有效地完成治理岗位划岗归级的任务，评价要素的工程分档要多，岗级数目也应多于直截了当消费岗位的岗级数目（一般为1.42.6倍）。（4）在对治理岗位划岗归级后，应对治理岗位岗级进展统一列等，从而建立治理类、技术类以及事务类等治理岗级之间对应的关系。4 参考答案:企业工资制度的主要类型包括:（1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。（2）技能工资制，包括：技术工资、才能工资。（3）绩效工资制

42、，包括：计件工资、佣金制。（4）组合工资制,即上述工资制度中的假设干项组合在一起的工资制度。三、计算题1按平均月工资按由低到高的顺序进展陈列：被调查企业平均月工资排序（由高到低）FBCDEAGHI5 6005 2005 2004 8004 3003 9003 9003 5003 2001234567892各点处的工资水平分别为：25%点处：3 900 50%点处：4 300 75%点处：5 200 四、案例分析题 参考答案：1策略A公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为主旨，要充分表达公司以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、鼓励性作用。2详细方案和操作程序（1）根本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与奉献挂钩，实行浮动考核、动态治理。(2)为了表达薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导施行“市场化工资分配制度”。(3)公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。(4)公司一线部门（研发部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资+提成工资+津贴。市场部和销售部人员工资构成：市场工资：（本地区）同类人员平均工资水平的75%；提成工资：是指销售人员完成公司销售计划后按公司确定的比例提成；津贴：公司将对新老产品的销售员给予不同的津贴（津贴依照产品的推行难度确定，新老产品津贴比例确定为