绩效考核方案设计思路.docx

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1、绩效考核方案设计思路绩效考核方案设计思路（精选18篇） 绩效考核方案设计思路 篇1 第一条 考核目的科研绩效考核是探讨所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向供应依据，为探讨所确定与调整发展目标供应支持，从而促进科研绩效的提高，推动探讨所科技工作的持续发展。同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效安排、薪酬调整等人力资源管理工作供应参考和依据。其次条 考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一运用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元(即通称的“

2、课题组”，以下简称团队)。由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核;不足一年的，可自主选择根据新的或原有课题组进行考核。课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参与考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参与考核。第三条 考核周期考核周期一般为两年。探讨所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。第四条 考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖状况、成果转化、队伍建设。依据科研数据折算为相应得

3、分。定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与探讨所战略的符合度。由定性指标评估委员会进行评估。依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术探讨开发团队，B类为定向基础探讨团队，C类为国防科研团队。各团队可根据自身工作性质，自主确定参与不同类型团队的考核。不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核指标的具体说明见附件。第五条 考核分值计算(一)定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则依据相应比例折算出该部分内容的得分。例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为全部A类团队中的最高者，则将它定为该项内容

4、最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，根据比例其该项得分为20.83分，依次类推。其中，1、2、3考核项根据上述方法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。第4项按总分计算得分。最终将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。实有人数按参与考核的人数计算。考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。考虑到考核的相对公允合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。(二)定性指标评估定性指标评估由专家委员

5、会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分依据权重加总，即为定性指标评估的最终得分。第六条 考核等级(一)团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，举荐肯定数额的优秀团队，获2/3(含)以上。委员会成员同意的团队可干脆确定为优秀团队(但总数不超过优秀名额的一半)。其他团队依据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。(二)参与考核的人员等级确定1、团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。2、团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。团队成员优秀、良好的比例根据团队的得分依次线性递减，由所务会核定。核定方法为：定性

6、评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队依据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。3、院士、特聘探讨员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。(三)未参与考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例;满一年后，可参照参与考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。第七条 考核实施(一)考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部亲密协

7、作，会同其它管理部门一起执行。科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，供应给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。定性指标评估由各团队供应书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地探讨员和各科研部门负责人、机关各到处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。所务会可以依据须要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。组内实行少数听从多数的原则。人力资源处负责考核争议与申诉的受理。所务会对考核成果及其运用、申诉处理有最终确定权。 为提高效率，考核工作主要在网上

8、进行。科研支持部负责电子考核系统的技术支持。(二)详细程序1、供应基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，供应给各团队定量数据测评中的基础数据。2、复查补充数据：各团队依据科技处、科研支持部供应的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。3、定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。依据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最终得分。4、定性指标评估：定性指标评估委员会依据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最终得分。5、等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即

9、为考核的总得分，按得分凹凸进行排序并评定考核等级。6、公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。第八条 考核结果运用绩效考核结果与探讨所各类资源的安排挂钩，详细运用如下：(一)确定重点发展方向。探讨所依据绩效考核状况，确定和调整重点发展方向。各团队结合考核状况，总结阅历，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。(二)动态优化科研队伍。考核排名最终10%的团队，探讨所不再负担其系数1的绩效津贴。连续两次排名最终10%的团队，原则上予以调整或解散。相关团队成员可在所内找寻新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，探讨所将终止或

10、解除与其个人的聘用合同。为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队确定前，应征求学术委员会的看法。(三)安排探讨生名额。考核优秀的团队，适度调增探讨生招生名额;考核排名最终10%的团队，适度削减探讨生招生名额。(四)核定绩效津贴数额。依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。探讨所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。第九条 考核申诉如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，状况困难的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。第十条 附则本方法经所务会探

11、讨通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责说明。 绩效考核方案设计思路 篇2 一、目的：提升团队整体管理水平和期末成果;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责随意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习实力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。二、范围:厚德队全体人员三、考核内容:每个队员的基础分为100分, 依据队员整个学期的表现，分别从团队建设与冲突纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成果的参考标准。1、每次上课时的出勤以及课堂表现。2、每次课后作业的完成质量3、各个成员参与活动的主动性四、绩效考核评分标准：五、绩效之评定

12、：1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;2、须要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的状况;3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同协商后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。 绩效考核方案设计思路 篇3 客户服务绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效一、绩效考核目的1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。3

13、、激励先进，促进发展。二、绩效考核范围网店客服组三、绩效考核周期实行月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为20-年6月7日起。四、绩效考核内容和指标(一)绩效考核的内容1、服务类旺旺沟通(询问转化率、平均响应时间、客户流失率)订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)其他类(顾客投诉比重、异样订单比重)2、管理类公司报表上交刚好性、报表数据真实性、报表整体质量。(二)考核指标数据来源1、相关绩效软件实时监控。2、对客服组进行抽访问。(三)考核指标网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。五、绩效考核的实施1、考核分为自评、店长考

14、核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。考核者权重考核重点被考核人本人30%工作任务完成状况店长70%"工作绩效、工作实力工作协作性、服务性"2、绩效考核指标六、绩效考核结果的运用1、每月评比综合排名第一名，嘉奖100元;综合排名最终一名，提成中扣100元。2、月考核评比综合排名后两名，细致分析落后缘由，针对落后缘由，找寻改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。3、连续3个月(季度)评比综合排名最终一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经

15、理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。 绩效考核方案设计思路 篇4 为进一步实行国务院、省、市关于深化农村义务教化经费保障机制改革的精神和工作要求，以市教化局“绩效”管理思想为指导，切实加强我校老师队伍建设，规范教化教学质量管理，健全激励、竞争机制，使学校管理更为科学、规范，以促进学校教化教学质量的提高，特制定本方案。一、实施对象：本校在职在岗教职工。二、考核方案：1、教化教学过程奖：(1)对在岗教职工出勤考核，实施-中学教职工出勤嘉奖方法，按人均每月60元计算。(2)对在岗职工“四优”进行考核，实施-中学四优评比方案，按人均每月30-5

16、0元计算。分三等优、良、合格的比例为262。2、教化教学质量奖：(1)对学校教职工进行教化教学工作全面考核并实施嘉奖，实施龙坪中学教学常规考核细则按人均100-150元计算。分三等352。(2)对参与市统一调研考试实施达标考核嘉奖和调研考试中单班学科获全市前十名的实施特别贡献嘉奖，按人均每月20元计算。(3)对班主任工作实施过程管理奖及其它部门工作优秀奖，按人均每月30元计算。 绩效考核方案设计思路 篇5 一、考核目的1、為了公允、有效地評價客服人員的工作業績、工作实力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，優化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。2、

17、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉陞和崗位調動的決策依據。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平台，增進管理效率、推動公司良好運作。二、考核原則本着公允、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績干脆掛鈎，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，干脆決定着個人收入。三、考核形式以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對象本方案適用於本公司全部的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特别情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。五、考核周期基於客服崗位

18、特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。六、客服人員績效考核指標績效考核指標是員工工作業績、工作实力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、实力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。3、最終下單胜利率。最終下單胜

19、利率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作实力。5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對全部接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟

20、練的客服會吧響應時間限制在2030秒，它干脆關係著對客戶態度和客戶關係的維持。7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統(如：赤兔名品)所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。七、考核實施流程1、考核者必須熟识績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練运

21、用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%(30分)，詢單轉化率佔30%(30分)、下單胜利率佔10%(10分)、客單價佔5%(5分)、旺旺回復率佔5%(5分)、旺旺響應時間佔5%(5分)、協助跟進服務佔5%(5分)、執行力佔10%(10分)。以上程序完結后，還须要員工做出自我評定，主管負責人也须要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定

22、。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服;兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提示並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。4、補充建議(待商議)：每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的

23、總體工作業績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特别程序。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可干脆向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。 绩效考核方案设计思路 篇6 为加强机关管理，充分调动全局干部职工的工作主动性，形成个个争上游

24、，人人比贡献的工作竞争局面;克服考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。一、考核对象局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。二、考核内容考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。三、考核程序1、动员打算：召开年度考核动员大会，上交个人考核资料，汇总平常检查结果。2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进行个人述职。3、考核组考核：考核组依据干部职工供应的材料和领导及有关职能部门供应的记载进行考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分

25、。4、量化测评：根据年度工作考核评价表，由领导和群众进行测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的基础上，由考核组按得分凹凸提出考核等次看法。6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次看法进行探讨，集体确定考核等次。7、反馈。8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。四、考核评分细则1、政治业务学习(10分)有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。达到记6分，每少100字扣0.5分。2、出勤(10分)按时参与集体学习和有关会议(包括参与州、县有关会议，4

26、分)。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。3、现实表现(10分)团结同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。廉洁自律，遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。4、工作业绩(20分)工作听从支配(5分)。不听从工作支配的1次扣2分。履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。全年工作无重大失误(5分)。出现1次工作重大失误扣5分。做好便民服务工作(5分)。接到群众不满足看法1次扣1分。5、股室工作(20分)机关股室

27、年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。6、群众测评(10分)测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.9+“基本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参评人数。7、领导测评(20分)测评项目按“优秀”、“称职”、“基本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.9+“基本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参

28、评人数。五、考核方法考核实行平常检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。干部职工的政治业务学习状况由考核组进行检查考核;出勤和参与会议状况以办公室平常记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组进步行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长看法后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进行考核。六、嘉奖与惩处1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。2、年度考核评优时，依据被考核者的得分状况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门赐予嘉奖外，并按规定赐予物质嘉奖。3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待

29、岗学习，在年度考核中定为基本称职(基本合格)。七、加强领导，成立工作班子为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担当组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，详细考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。 绩效考核方案设计思路 篇7 一、被考核人员财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。二、考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。三、考核方法：1、个人自评：个人自己打分。2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。四、考核时间：

30、1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。五、考核内容：考核内容以考核表的形式计分，详细内容包括以下几项：1、岗位职责(工作表现)考核(考核的重点)：指对详细职务所须要的基本实力以及阅历性实力进行测评。基本要素包括担当职务所须要的理解力、创建力、指导和监督实力等阅历性实力以及从工作中表现出来的工作效率、方

31、法等。权重：70%。2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。说明：23项考核占总考核分数的30%六、考核等级：1、A级(优秀级)95100分工作成果优异，有创新性成果。2、B级(良好级)8094分3、C级(合格级)6579分4、D级(较差级)6064分5、E级(极差级)59分以下七、考核纪律：1、考核必需公正、公允、仔细、负责，不行对部属予以过高评价;考核不公正者，一经发觉将赐予降职或扣分

32、。2、部门负责人要仔细组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将赐予扣分。3、考核工作必需在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的15%。4、扣分必需要有依据，做到仔细、客观、公正。5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。八、绩效考核实行“月考核扣分制度”月考核满分为100分，每月实际得分=100每月实际扣分;月绩效工资=每月实际得分/65_月绩效工资。通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格根据公

33、司的各项管理要求去做。 绩效考核方案设计思路 篇8 为调动护理人员工作的主动性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院安排制度改革，以充分调动护士的工作主动性和创建性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，详细内容如下：一、适用对象：本制度适用于本院全体在职护理人员。二、考核方法护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满足度、加分/减分项目等。1、医德医风2、护士长考核护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务实力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务看法、平安意识、出勤、差错及投诉等。3、三

34、基考试考核每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。4、住院患者满足调查(满分100分，占绩效总分40%)：护理部每月对住院患者发放满足调查表。5、加分项目(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分(2)发表论文者予当月加10分。(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。(4)参与全院业务学习一次加0。5分。6、扣分项目(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满足分40%+个人加分/减分。三、考核测评要求护士长要做到注意实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员

35、进行公正的评价。四、考核测评内容：(一)医德医风救死扶伤，一心一意为人民服务敬重患者的权利为患者保守医疗隐私遵纪遵守法律，廉洁行医(二)护士长对护士考核内容包括：工作完成状况(10分)业务实力(10分)工作效率(10分)工作质量(10分)劳动纪律(10分)工作看法(10分)出勤率(10分)团结协作(10分)发生差错事故(10分)服务看法(10分)以上满分为100分，其中100分91分为优秀，9080分为良好，7960分为合格，59分以下为不合格。注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。(三)三基考试考核(四)住院患者满足度(五)加分/减分六、考核结果全

36、部考核结果与年度综合考核挂钩，并做为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成果不合格者不能评定优职及称职(考评采纳四等制：优职、称职、基本称职、不称职)，无故不参加考核者评定为不称职。 绩效考核方案设计思路 篇9 您好，我的建议如下：一、其实实行绩效考核的原理是一样的，只能部门的绩效考核流程可以参阅以前的已有的考核阅历;二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也特别重要;三、一般下年度的即系哦啊目标要在前一年制定完毕;鉴于贵司是一个大型的玩具厂，考核

37、面广;建议在现在十月份就要起先打算了，最好是在11月前起先启动;否则很难再12月内完成目标签订;四、绩效方案的制定可围绕绩效管理委员会职责、绩效考核方式方法、考核对象、考核周期、目标制定方式、评价方法及数据收集等方面做细致说明;五、绩效管理流程可参阅以下：1、制定绩效考核方案。2、绩效目标的确定。1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等具体信息)。3、绩效考核的实施。1)绩效数据的收集。2)绩效考核的监督。3)绩效实施培训。4、绩效结果的确认与应用。1)绩效结果的计算与确认。2)绩效结

38、果的报告与反馈。3)绩效结果的应用。5、绩效反馈与改善。1)绩效面谈与反馈。2)绩效问题分析与改善。6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。 绩效考核方案设计思路 篇10 一、考核依据：在原有绩效考核安排方案的基础上，接受全校教职工的合理建议，经学校工会委员会探讨通过的江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案(试行稿)。二、考核安排工作领导小组：组长：成员：三、核算小组详细分工：杨建华：负责统筹支配。张建、唐宝泉、曹鹤平：负责老师工作量、质量奖、教科研奖的考核安排工作。金 中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核安排工作。刘小明：负责师德及育人奖及优秀班主任嘉奖的考核安排工作。

39、吴新华：负责后勤工作人员的考核安排工作。严秋明：负责说明说明绩效考核方案中的有关内容。董红梅：负责合成汇总。四、序时进度支配：1月10日12日：各考核小组依据方案进行核算;1月13日16日：会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;1月17日19日：考核结果公示;1月20日：上报教化局。 绩效考核方案设计思路 篇11 老师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校内、激发老师工作主动性、主动性和创建性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注意三个结合。坚持的三个原则是：一是要广泛听取群众看法。学校绩效考核方案的制定要广泛征求老师的看法，而不是领

40、导自己闭门自悟方案。或许我们的学校领导都认为，假如让老师参加制订，那么老师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在其次位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，假如我们在制订考核方案时，能先摸一摸老师的心态，明确上级政策、教化行政部门的文件要求，一方面让老师、行政领导领悟考核的意义，所要达成的目标，从而激励老师不断进取，提高老师专业发展水平;另一方面可以通过谈心、沟通，了解老师的思想动态，驾驭第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。详细的做法是先召开行政及部分老师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会探讨补充、完善，

41、形成学校老师绩效考核征求看法稿，再召开学校教代会，由老师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室老师进行探讨，刚好把相关信息反馈给教代会，进行探讨，最终由学校领导和教代会共同探讨确定，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神奇感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增加了考核方案的合理性，同时也取得了老师对考核方案的认可度，增加了绩效考核方案的可执行性和实效性。二是要充分体现人文精神。制订老师绩效考核方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其优化管理，推动人事制度改革，引领老师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管理理念，理性的思维方式，更要留意运用“情感管理”，要让

42、教职员工被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。如在对于老师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次老师都有明确的要求体现，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量;对于达到肯定年龄的年老老师，课务量可以依据学校实际，在条件允许的状况下削减10%至20%，最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该老师的工作量，避开在细微环节上斤斤计较。让各层面的老师感觉到领导对他们的关爱。这样他们肯定也会以相同的情感来回报。这样教职员工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的有利因素。三是体现公允、公正、公开。学校管理的重要原则是公正，管理者要以同等的心态对待每一个人，学校的管理过程其实就是一个促进老师生命成长的过程。老师绩效考核方案的制定就必需依据上级有关文件精神，力求做到合情合理、公正透亮，让老师明确考核内容，引领、激励和帮助老师达成考核目标，从而来激活老师工作的热忱。如老师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学探讨效果、接着教化等要求，对老师工作从师德师表、课堂教学、教化科研、活动辅导、班级管理等五个方面，提出明确的目标要求，激励老师忠诚教化，爱生敬业;教化探讨，勇于争先;课堂教学，活力体现;活动辅导，独当一面;班级管理，形成特