营销中心销售板块管理制度.pdf

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1、.营销中心销售板块管理制度 一、工作岗位及分级 按业务能力将销售人员划分成三级，实行职级、薪酬待遇差异化。整合销售团队人员构造，三级的人员梯度管理，应用于晋升淘汰。对于三级销售人员的分布，各工程可灵活参考以下比例，保证团队构造的合理性。二、招聘录用(一)人员招聘方案 为提高销售人员招聘工作的成效，有针对性分层次地招募优秀销售人才，继续延续冠军100、海盗方案等招聘方案的要求和思路，推行销售人员的招聘工作。(二)招聘根本要求 冠军 100 岗位分级 职级 所含岗位 岗位概述 一级销售 G9 销售主任 有丰富的销售经历，具有一定团队管理能力的人员。二级销售 G8 销售参谋 能够独立面对重要客户实施

2、一对一拓展的人员，拥有丰富的圈层资源，具有较强的杀客能力，业绩优异 三级销售 G7 销售参谋 B 通过销售板块资格认证的人员，能够执行各种渠道的销售相关工作，能够独立操作销售。销售助理 G6 销售助理 销售培训生，入职 1 年以培养为碧桂园自有团队的销售人员，达至三级销售水平。一级销售 二级销售 三级销售含助理 5%-10%40%-50%50%-60%招聘方案 录用岗位 招聘对象 冠军 100 一级销售：销售主任 二级销售：销售参谋 房地产行业的冠军销售人员，拥有领先的销售业绩。海盗方案 三级销售：销售参谋 B 拥有一定质量客户资源的房地产行业销售人员 房地产行业外的优秀业务员，如保险、车行、

3、银行等 具有大批人脉资源的社会人士，如政府高干及子弟 校园招聘 销售助理 具有销售人员特质和培养潜力的高校应届毕业生.1)猎英冠军人员须从我司工程的当地市场竞争对手中寻找，按 2012 年销售业绩计算工程总业绩一线城市为前 10 强；二线城市为前 5 强；三四线城市为前 3 强 2)猎英冠军人员在其工程过去 12 个月的排名中，须至少有 3 个月或以上获得销售冠军；或者在当年的销售总业绩排名前三位。3)猎英冠军人员 2012 年的销售业绩须到达其工程销售人员 2012 年平均业绩的 1.5 倍以上 4)猎英冠军人员须具有优秀销售人员所具备的亲和力、气质和出色的沟通能力 海盗方案 1)中专及以上

4、学历，专业不限 2)须有 1 年以上行业销售经历，掌握一定的销售技巧及客户管理能力；3)形象气质佳，亲和力强(三)试用期转正 评估方向 试用期间的工作态度、工作效果拓客人数，每月有效接客数、销售业绩等 评估方法 说明 分类 评估项 评分标准 日常工作评估 一级、二级 已开售工程：以销售参谋当月成交金额/工程当月人均成交金额 试用期*一月成交金额比例数65%：60 分；65%试用期*一月成交金额比例数50%：50 分；50%试用期*一月成交金额比例数35%：40 分 35%试用期*一月成交金额比例数20%：30 分；20%试用期*一月成交金额比例数0：20 分；试用期*一月成交金额比例数=0：0

5、 分 未开盘，前期筹备工程：以销售参谋当月拓客数/工程当月人均拓客数 试用期月均拓客比例数65%：60 分；65%试用期月均拓客比例数50%：50 分；50%试用期月均拓客比例数35%：40 分 35%试用期月均拓客比例数20%：30 分；20%试用期月均拓客比例数0：20 分；试用期月均拓客比例数=0：0 分 三级 试用期任意两月绩效总和/2 试用期工作绩效平均成绩*60%上级评估 全体 文化理解10 分 评估量表详见 营销中心销售人员上级评估表 公共事务参与性10 分 职业素养10 分 客户资源应用10 分 备注：.1.总分到达 60 分的销售人员视为合格予以转正。2.总分未到达 60 分

6、的销售人员视为不合格不予以转正。流程及其他事项 1)发起评估及工作总结：试用期满前 20 天由工程人事负责人组织转正评估，同时员工进展试用期工作情况书面述；2)资料提交：人事负责人 BIP 提交员工变动表及销售人员评估汇总一览表 3)审批流程：部门负责人区域营销总监区域营销总经理营销中心人力资源部终审。4)转正生效日期：转正变动表生效日期参考劳动合同签订的试用期约定，如试用期在每月 15 日含之前完毕的，转正日期统一在当月考勤期生效，反之，转正生效日期在次月考勤期生效；5)返聘人员：无试用期，如在前三个月评估不合格者采取协议解除处理；三、资格认证 销售人员必须通过销售参谋资格考核方能长期从事销

7、售工作。销售参谋资格考核以区域为单位组织开展，每季度不少于1 次，容包括明源考核、笔试各销售流程、制度及销售技巧、投诉技巧等专项技能考核、口试等容。假设两次参加资格考核均不能通过者，则进展降职或淘汰处理。参加对象：对外招聘直接录用为见习销售参谋。通过参加销售助理晋升考核成为见习销售参谋，且任期满一个月。资格考核详细工作容，详见营销中心区域组织销售板块晋升考核工作指引。【资格认证考核流程图】四、薪酬及补助(一)根本工资 销售人员不再单独设置试用期薪金，与转正后薪金统一标准：岗位分级 所含岗位 根本工资围元/月 人员比例分布 一级销售 销售主任非拓展 2500-3000 5%-10%二级销售 销售

8、参谋 2000-2500 40%-50%三级销售 销售参谋 B 1500-2000 50%-60%销售助理 1500-3000 说明：.取消销售业绩排名前 30%销售人员的补助；精鹰会成员，精鹰销售在上述底薪根底上增加 500 元/月，雄鹰销售增加 1000 元/月；入选新力军的销售人员按新力军人才开展工程的薪酬标准执行；负责拓客带队的销售组长薪金按关于圈层营销拓展工作指引中的薪酬标准，底薪60008000 元含根本交通、通讯补贴，其中绩效工资标准调整为 0-6000 元/月，具体由各工程上报方案审批通过后执行；岗位为销售助理的校招人员，按三方协议中约定的薪金标准执行；(二)佣金：销售人员佣金

9、按营销中心年度佣金方案执行。(三)圈层营销绩效奖金：销售人员圈层营销绩效奖金包按800 元/人/月标准，如下：1、工程每月根据销售参谋在岗人数含拓展人员，不含销售助理，统计出当月工程可计发圈层营销及外拓绩效奖金包的总金额。2、设立个人及团队鼓励分配金额，发放总额不得超出当月工程可计发的奖金总金额：排名后 40%的销售人员不发放圈层营销绩效及外拓奖金；排名前 60%的销售人员可根据个人绩效发放，个人最高上限为 1500 元；部门自行在总奖金包中拆分设置团队鼓励措施。备注：详见关于圈层营销拓展工作中绩效奖励的使用规(四)拓客后勤补助 对各类拓客后勤费用，如餐费、交通费等按所在城市等级划分设定补助标

10、准：补助类别/城市级别划分 外拓 非外拓 餐费 北、上、深 800 元/月 一二线城市 700 元/月 500 元/月 三四线城市 600 元/月 400 元/月 交通费 300 元/月 外拓餐费及交通费补助标准仅限于工程需要外拓人员使用，按实际外拓考勤计发，外拓交通费假设涉及跨城市、租车等实报实销；非外拓餐费标准仅限于工程无饭堂的工程申请，如员工已享有外拓餐费补助则不能同时享有非外拓餐费补助，五大展厅、已享有城市津贴，不能再申请非外拓餐费.补助。由于各工程外出拓客方式及目标客户不同，故住宿费用按公司规定实报实销；不额外报销费；一二线、三四线城市级别参照行政人员绩效与薪酬管理手册中的划分标准。

11、五、绩效竞争 必须通过制定竞赛规则，组织销售小组、销售人员参加业绩比拼，在比拼中提升业绩开掘潜力，优胜劣汰。在销售人员的绩效竞争主要采用关键绩效指标的方式。(一)销售板块绩效管理要点 具体参见关于圈层营销拓展工作的指引执行纲要中第二大点第 5 小点。(二)制度及信息公示 制度公示 工程应将相关的竞赛规则、奖惩条款等整理为书面文字，并向全体销售人员进展公示，保证员工在既定规则下全面知情地进展比拼。信息公示 工程可制作相关的信息展示板，对工作进度等进展动态公示。具体参照关于圈层营销拓展工作的指引执行纲要中第四大点。工程应设计制作销售人员展示板，在员工办公区对各级销售人员的、照片、销售岗位等级进展部

12、展示。可参考下列图 六、等级变动 销售人员三级管理是一个动态的过程。通过业绩竞争筛选优秀的销售人员，从而获得更高的职位及待遇。销售人员可以通过业绩的提升而到达更高的销售级别。反之，假设业绩未如理想的销售人员则会被降职。岗位等级 晋升 降职/淘汰 一级销售：销售主任 任命为销售小组的组长，有团队管理能力 不能履行销售小组的组长职责，或连续 3 个月业绩指标/圈层指标排名均后 50%，或两个季度有4 个月业绩指标/圈层指标排名在后 50%二级销售：销售参谋 连续 3 个月业绩指标/圈层指标均前 30%，或两个季度有4 个月业绩指标/圈层指标排名在前30%连续 3 个月业绩指标/圈层指标排名均后 5

13、0%，或两个季度有4个月业绩指标/圈层指标排名在后 50%三级销售：销售参谋 B.通过销售助理晋升考核及销售参谋资格考核 部门根据日常表现或淘汰制度进展降职/淘汰 销售助理 见习销售参谋前三个月可不参与排名。销售人员岗位等级变动按照正常的员工变动流程执行操作。销售人员岗位等级变动的信息需要在部门进展公示以及更新人员展示板。上述为销售人员等级变动的根本参照标准，假设到达上述标准但其他方面表现有欠理想的，部门可不进展调整。七、考核淘汰(一)直接淘汰比例 上述比例为直接淘汰比例，不包含降职、调职等情况。工程可在季度淘汰率不减少的情况下，根据实际情况在季度自行拆分淘汰周期执行。营销中心人力资源部以季度为单位对各工程的淘汰完成情况进展查核。其他详细事项，参考销售板块淘汰制度 周期 上半年 第三季度 第四季度 全年合计 淘汰率 15%7%8%30%