2013年度上半年企业的人力资源管理目标师一级公文筐参考内容答案.doc

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1、企业人力资源管理师企业人力资源管理师 一级一级 【文件一文件一】1.电话回复冯辉总经理，对其表示感谢并约定细谈时间，并在会谈前做如下安排；2.了解目前自有品牌部目前人员概况及产品研发人员薪酬激励现状，绩效考核现状；3.约谈负责薪酬的下属，进一步了解相关情况，并要求其有针对性地对相关竞争对手等相关人员薪酬情况进行调查了解并形成和递交书面报告；4.要求薪酬下属提交针对自有品牌部门具体情况的薪酬激励变革草案；5.约谈负责绩效的下属，进一步了解自有品牌部门绩效考核的相关情况，并要求其了解相关竞争对手的作法并递交书面报告；6.要求负责绩效的下属针对自有品牌部绩效考核现状提出改进措施与建议；7.与自有品牌

2、部员工进行薪酬、绩效、激励等为主题的座谈，了解相关情况，收集信息；8.根据收集到有关信息，综合相关情况后，与薪酬，绩效等下属探讨自有品牌部薪酬激励问题，提出比例适当的薪酬结构，建议适当调低薪酬底薪，加大项目奖金比例，建议调整主要以工作态度等主观性考评方式改为以结果占主导，兼顾行为态度的客观考评方式并增加一些有针对性的如期股等长期激励方式，多种激励方式并存；9.与公司财务进行沟通，听取财务部门的意见和建议；10.针对上述情况，向总裁进行专题汇报，听取总裁的意见和建议；11.根据总裁的意见和建议进行相对应的报告调整，准备与冯辉总经理进行面谈；12.要求各下属针对上述问题举一反三，放眼全公司，自查自

3、纠，健全管理制度和管理体系，完善管理措施，改进人力资源管理服务。【文件二文件二】1.电话回复张兰兰，明确指出这是集团公司与各子公司人力资源管理体系问题，并做好如下工作安排：2.授权张兰兰，进一步了解柯美公司以往招聘实施的具体情况；3.要求张兰兰进一步了解柯美公司人力资源结构，关键人才分布，储备及相关信息等；4.深入了解柯美公司上报招聘计划的具体内容，进一步明确招聘岗位的重要程度及层次划分；5.如有需要，适当的时候考虑约谈柯美公司人力资源部经理，进一步了解相关情况并考察其工作能力等；6.听取张兰兰及其他下属对于此类事项的意见和建议；7.分析集团公司对已收购的全资子公司柯美的战略部署及集团公司对子

4、公司管理的体制；8.综合上述情况，形成集团公司与柯美公司具体管理体制，相关权责划分，特别是关键人才管理等的建议报告，向总裁进行专题汇报，听取总裁的意见和建议；9.根据总裁的意见，建议调整相关报告后，约定时间与柯美公司赵总经理进行专题汇报，争取赵总的理解和支持；10.形成集团公司与柯美公司人力资源管理体制，关键人才管理等具体分工与权限的文件，上报审批及分发送达后予以执行；11.建议集团公司进一步理顺与柯美的运行体制，防止类似情况发生并督促各下属对集团与各门店，子公司在人力资源管理运行上进一步理清理顺关系，保证良好的沟通，促进企业不断发展；12.开展相关活动，促进柯美和集团公司的相关融合，积聚集团

5、力量。【文件三文件三】1.电话回复车桂明主任，下周二准时参会并将提交相关草案供讨论后作如下工作安排：2.安排招聘、培训等下属与无人售货超市项目相关人员对接，了解项目的实施战略组织架构，岗位设置，人员需求数量，结构等3.安排相关下属与超市项目相关负责人一起进一步梳理超市项目的相关岗位的工作分析，评价，岗位说明书等；4.安排负责招聘的下属与相关人员探讨超市项目需求人员的招聘方法（内部和外部）及渠道，人才来源；5.安排培训专员就需求的相关人员做好培训需求分析与培训规划，储备好师资等培训准备工作，特别注意要求较高及新增职位的培训需求，针对性去准备；6.要求绩效专员草拟该项目绩效管理的实施草案，确保有序

6、逐步推进；7.要求薪酬专员进行相关市场调查，了解相关职位，特别是新增职位的市场薪酬水平数据，草拟项目部人员的薪酬体系；8.要求劳动关系专员就该项目出现的新职位等新情况进行相关知识，技能储备，设计多种用工方法，规范管理劳动关系并降低成本，促进项目有序运营；9.针对该项目的有关薪酬，福利大体概况，积极与财务部门沟通，听取相关意见和建议；10.形成整套的草拟方案并就相关问题，人力资源部内部再次讨论修正后形成人力资源规划草案供讨论使用。【文件四文件四】1.电子邮件或者电话回复艾克威：指出降低成本的必要性，赞赏他的工作态度并约定面谈时间并要求在面谈前其要做好以下几项准备工作：2.了解国家对劳动派遣用工的

7、法律法规及其新动向、新要求及相关限制条款；3.了解相关厂家直销人员的劳务派遣模式值得总结学习的经验和有益作法及节约成本的状况；4.思考将公司理货和收银岗位实行派遣的可能性，相关利害关系，员工反应，用工的法律风险、降低成本与留住人才的关系并对劳务派遣前后成本等状况做出对比分析；5.请思考如果推行劳务派遣方案，50%指标分步实施的必要性，在集团内先选择试点单位开展，总结提升成熟后再逐步推广；6.请先行了解具备相关资质，服务较好的劳务派遣公司进行相关摸底调查，探求合作的可能性和合作的相关事项；7.请对无人售货超市项目前期投入的财务成本，用工成本和现有一般超市的人工成本进行比较分析，了解人工成本节约的

8、大体数量及其节约之所在，并提出相关针对性建议及其大面积推行无人售货的可能性；8.请汇同招聘，培训，绩效，薪酬等同仁，探讨如何在现有状况下，全方位提升效率，增加节约成本渠道，例如：如何用其他方式激励员工代替部分薪酬激励，比如一岗多职，兼职，兼岗等；9.请其考虑在现有情况下除了考虑劳务派遣用工方式外是否可引入劳务外包、临时用工、非全日制用工方式等以便节约人工成本；10.请全体人力资源部人员思考如何在全公司全面开展增收节支工作，适当的时候在全公司征求好点子好建议并实施；【文件五文件五】1.电子邮件或者电话回复张家来总经理，表示将会全力以赴进行招聘等配合工作，确保顺利开业，并做好如下工作安排：2.由于

9、该门店将成为本市最大门店之一，因此具有样板示范意义，请人力资源部各成员从各自工作职责范围内予以重视；3.授权相关下属，查阅门店的人力资源管理基础工作，如工作调查，工作分析，工作说明书等4.请招聘专员结合该门店具体情况进一步了解和核算人员数量及人员结构，确保人事相符，既满足需要又能确保人员相对满负荷工作；5.请人才招聘专员就该门店所需人员的来源进行思考，并就具体招聘渠道和招聘步骤提出意见和建议；6.核对无误后，请招聘专员配合好门店相关工作人员做好招聘实施工作，确保招聘有顺进行；7.请培训专员配合门店做好招聘、面试官的培训管理工作，确保招聘，面试有序规范顺利进行，并配合做好新入职人员的培训准备及实

10、施工作；8.请薪酬专员结合门店情况，与门店相关人员配合，做好门店人员薪酬体系建设工作，注意与财务的沟通，并注意与集团相关文件制度的一致性；9.请绩效专员与门店相关人员做好门店绩效管理体系建设工作；10.请劳动关系专员配合好门店相关人员的劳动关系管理工作，提出相关用工方式的建议，降低人工成本并且注意降低用工风险等；11.回复张家来经理，通报人员复核情况及相关工作安排并请立即开展相关工作以确保顺利开业，并表示愿意提供更多的支持和帮助。【文件六文件六】1.赞同总裁的想法并立即和总裁约定时间，专题向总裁做相关汇报并立马做好下列准备工作：2.放眼集团公司，搜寻与该职位匹配的合适候选人并对产生柯美总经理的

11、方法除了直接任命外是否可以通过竞选等多种方式产生；3.对柯美的副总经理方泰林着重进行相关背景调查，着重在人品，资历，业绩及能力等，以便匹配合适的职位；4.立即了解柯美公司目前人员结构，特别是关键人才的背景信息等相关资料；5.分析由集团派任总经理和方泰林接任总经理的利弊，并对派任总经理后出现的岗位空缺链条提出建议人选，对方泰林的岗位是否调整可从公司整体层面做出考虑并做好相关沟通工作，以免产生情绪。6.综合公司总体的薪酬激励战略，提出对公司高层人员运用股权等多种激励策略，加大吸引和留人力度；7.注意吸收和吸引引进百货行业其他公司高级管理人员加盟集团公司，接受集团公司文化的熏陶，为柯美发展壮大储备人

12、才；8.做好赵方名副董事长离开柯美总经理岗位后的相关后续工作，以便顺利过渡；9.加强与柯美公司的人力资源，企业文化等工作对接，逐渐进行集团文化渗透，让柯美公司融入集团大家庭；10.加强集团公司对各子公司的管理，以期形成统一体，理顺集团与子公司分权与集权等的体制结构；【文件七文件七】1.电话联系李强总监，明确表示将全力配合李总监，调配人员确保顺利完成签约会议的组织和接待工作；2.与李总监沟通，了解该活动的具体情况，如会议规模，参会人员构成，会议流程等相关情况，并就需要调配人员数量，构成、分工等做进一步沟通商议；3.与李总商议此次活动，公关部门对人力资源调配事宜对接负责人，并指定人力资源部专人负责

13、操作此事及对接联络和协调事宜；4.及时安排人力资源部相关人员负责落实此项工作，并就相关事项提出明确要求，确保万无一失；5.安排人力资源部负责此事的工作人员按公关部提出的要求，针对性地选调相关人员，同时要求尽量不影响其本职工作，并与被选调人员所在部门或单位领导进行事前充分沟通，以取得理解和支持；6.要求选调人员交接好手头工作，尽量不影响本职工作；7.要求负责培训的下属就本次会议组织与接待工作的礼仪，规范等具体事宜配合公关部做好选调人员对应的培训和布置工作，强调纪律与规范；8.了解汇联旗舰店方面有无需要协助的工作，表示全力协助并希望他们认真准备，确保万无一失。9.要求参与组织和接待的全体人员及汇联

14、旗舰店工作人员注意认真工作，力争在众多媒体和来客面前展现公司良好的形象；10.注意组织好活动结束后的被选调人员总结分享会，总结经验，汲取教训，以便今后更好地开展相似工作；11.注意从活动中发现人才，做好人才储备与培养及员工职业生涯管理工作。【文件八文件八】1.在做好如下准备工作后与孙副总裁通话，确定时间进行专题汇报；2.授权下属向自有品牌部门了解电脑品牌“黑马”项目工作人员规模、构成等信息；3.要求劳动关系专员专题报告关于黑马品牌项目工作人员劳动关系现状；4.了解集团公司目前用人需求及招聘情况，对部分合适人员是否建议内部招募特别是针对黑马项目解聘人员； 5.要求劳动关系专员就“黑马”品牌项目相

15、关人员解散事宜提出分流建议，是否可以采取部分解聘，部分转岗，部分调动等措施；6.在解散人员中，对公司需要的核心人才或根据战略发展，即将需要的人才做好妥善安置与挽留，以便储备人才；7.要求劳动关系专员在严格保密的基础上，提出对相关人员解聘等的意见，建议方案，做出按劳动法规解聘所需补偿金的预算和实施流程步骤；8.就补偿金预算和财务部负责人进行沟通，听取相关意见和建议并注意保密；9.对掌握核心技术或关键信息的人员要求劳动关系专员备好保密协议，确保公司核心信息与技术不因解聘而受损；10.要求培训专员做好部分转岗人员的培训准备预案，要求劳动关系专员提出预防措施预案，力求把此次解聘影响降低最低，不得影响公

16、司形象。11.在保密的基础上与工会进行积极沟通，争取工会的支持与帮助12.先行与所在地劳动部门沟通汇报，为将来备案做好准备。【文件九文件九】1.邮件回复赵芳，肯定赵芳工作的细心，并要求赵芳提供相关材料或信息后，再就此事进行面谈；2.进一步了解公司新的信息采集系统实施情况，和以前工作进行对比，了解前后变化；3.对比最近几个月和前段时间绩效考核结果，发现变化，核对绩效提升的真正原因；4.了解汇联收银员整体的绩效情况，并对赵芳所说的 3%左右的低效率员工特别关注；5.了解约占 3%的低效率员工低效率产生的真正原因，是技能还是态度和知识，如果是培训问题则请培训人员就相关人员开展针对性培训，如职业心态，

17、职业技能等的培训；6.到收银员所在部门了解情况，特别是收银员的直接主管，请他们详谈这些 3%范围内员工的具体情况；7.召开低绩效员工座谈会，听取相关想法，意见和建议，观察其行动表现和态度等；8.综上情况后，对那些确实不可挽救的员工请劳资专员拿出辞退措施并做好善后事宜，并请招聘人员做好人员的及时补充工作；9.对部分尚可的员工通过培训，竞争上岗，加大考核力度，增加绩效工资比例等方式促进其提高绩效；10.请劳资专员对公司签订的各类人员劳动合同年限进行梳理，针对公司发展状况提出改正和提升建议，进行多种用工形式并存的尝试；11.在全公司大力开展职业技能，职业态度培训，鼓励先进，鞭策后进，提升效率，打造高

18、效员工团队，促进公司健康快速发展。【文件十文件十】1.电子邮件回复赵敏，表明将及时汇报潘总，并力争取得潘总的支持；2.立马汇报潘总，争取潘总的理解和支持；3.取得潘总同意后，首先汇同相关人员等带上礼品与慰问金上门慰问，送上集团的关怀与温暖，并与工会主席联系，争取工会上的支持与援助；4.立即行动，组织策划在集团内发动捐款活动，号召大家伸出援助之手帮助该员工并通过此项活动弘扬公司亲情、温暖文化；5.合适情况下亦可以考虑义卖等有关活动，用相关收入支援困难家庭，尽可能提供最大帮助；6.在征得员工家庭同意后，协助该员工申请政府救济，补助，力争获取各级政府及机构的支持和赞助及医院费用减免等；7.对该员工在上下班及其他方面尽可能提供更多方便，除去物质支持外，亦提供精神支援；8.授权相关人员调查了解公司员工生活现状，对特殊家庭开展送温暖活动；9.提议建立公司内部的互助基金会等相关组织，明确章程，利用相关积累资金解决员工生活难题；10.健全公司管理体系，组建相应机构或委员会，并形成制度，使得该项工作常态化，关注员工生活，关心员工疾苦，增强企业凝聚力。