人力资源管理8、薪酬设计与福利.ppt

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1、八、薪酬设计与福利八、薪酬设计与福利（一一）企）企业业薪酬制度的基本理念薪酬制度的基本理念 1.1.薪酬的含薪酬的含义义 1 1）薪酬就是企薪酬就是企业对业对它的它的员员工工给给企企业业所做的所做的贡贡献，包括他献，包括他们实现们实现的的绩绩效、付出效、付出的努力、的努力、时间时间、学、学识识、技能、技能、经验经验所付所付给给的相的相应应的回的回报报，这实质这实质上是一种公平的交上是一种公平的交换换。2 2）薪酬制度所涵盖的重要薪酬制度所涵盖的重要项项目包括目包括薪金水平、薪金薪金水平、薪金结结构和加薪准构和加薪准则则。2.2.薪酬的构成薪酬的构成 1 1）工）工资资 2 2）奖奖金金 3 3

2、）福利）福利 3.3.薪酬制度的目标薪酬制度的目标 1 1）提高提高员员工工作效率工工作效率 2 2）减低生减低生产产成本成本 3 3）符合法律法符合法律法规规的要求的要求 4.4.薪酬和福利薪酬和福利设计设计的策略性决定的策略性决定 1 1）外在）外在竞竞争争对对企企业业薪酬制度的重要性薪酬制度的重要性 2 2）企）企业业的薪酬制度与企的薪酬制度与企业总业总体体经营战经营战略是否略是否需要保持有高度的密切程度需要保持有高度的密切程度 3 3）增薪的原因是基于）增薪的原因是基于绩绩效效还还是全面性是全面性调调整的准整的准则则 4 4）是否需将个）是否需将个别员别员工薪酬保密工薪酬保密 5 5）

3、薪酬制度是否基于工作性）薪酬制度是否基于工作性质质来确定，来确定，还还是按是按员员工的工的资历资历来决定来决定 6 6）如何）如何结结合内在合内在报报酬（即来自工作酬（即来自工作本身的本身的报报酬）和外在酬）和外在报报酬（即来自工作以酬（即来自工作以外的外的报报酬）酬）5.5.对健全合理的薪酬制度的要求对健全合理的薪酬制度的要求 1 1）公平性）公平性 （1 1）外部公平性外部公平性 （2 2）内部公平性内部公平性 （3 3）个人公平性个人公平性 2 2）竞竞争性争性 3 3）激励性）激励性 4 4）经济经济性性 5 5）合法性）合法性6.6.影响薪酬制度制定的主要因素影响薪酬制度制定的主要因

4、素 1 1）外在因素）外在因素 （1 1）劳动力市场的供需关系与竞争状况）劳动力市场的供需关系与竞争状况 （2 2）地区及行业的特点与惯例）地区及行业的特点与惯例 （3 3）当地生活水平）当地生活水平 （4 4）国家的有关法令和法规）国家的有关法令和法规 2 2）内在因素）内在因素 （1 1）本单位的业务性质与内容）本单位的业务性质与内容 （2 2）公司的经营状况与财政实力）公司的经营状况与财政实力 （3 3）公司的管理哲学和企业文化）公司的管理哲学和企业文化（二）企业工资制度的合理设置（二）企业工资制度的合理设置 1.1.工工资资制度合理制度合理设设置的基本置的基本过过程程 1 1）企）企业

5、业付酬原付酬原则则与策略的与策略的拟拟定定 2 2）岗岗位位设计设计与与职务职务分析分析 3 3）职务评职务评价价 4 4）工）工资结资结构构设计设计 5 5）外界工）外界工资资状况状况调查调查及数据分析及数据分析 6 6）工）工资资分分级级和定薪和定薪 7 7）工）工资资制度的制度的执执行、控制与行、控制与调调整整2.2.职务评价方法职务评价方法 1 1）排列法）排列法 （1 1）简单简单排列法排列法 （2 2）配）配对对比比较较排列法排列法 2 2）套）套级级法法 3 3）因素比）因素比较较法法 4 4）点数法（）点数法（评评分法）分法）3.3.工资结构线的定位及运用工资结构线的定位及运用

6、 工资结构线是两维的，即绘制在以工作评价工资结构线是两维的，即绘制在以工作评价所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所所获得的表示其相对价值的点数为横坐标，以所付工资值为纵坐标的工资结构图上。付工资值为纵坐标的工资结构图上。工资结构线的用途有：工资结构线的用途有：1）开发出企业的工资系统，使每一职务开发出企业的工资系统，使每一职务的工资都对应于它的相对价值；的工资都对应于它的相对价值；2）用来检查已有工资制度的合理性，用来检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据；供作改进的依据；3）根据市场状况调整企业工资结构根据市场状况调整企业工资结构4.4.工资分级方法工资分级方法 5.5.工资的调整工

7、资的调整 1 1）奖奖励性励性调调整整 2 2）生活指数）生活指数调调整整 3 3）效益）效益调调整整 4 4）工）工龄调龄调整整 （四）员工奖励（四）员工奖励可变薪酬制度可变薪酬制度奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型：（1 1）现金利润分享（现金利润分享（Cash profit sharingCash profit sharing）（2 2）收益分享（收益分享（Gain sharingGain sharing）（3 3）目标分享（目标分享（Goal sharingGoal sharing）1）个人层面的奖励制度）个人层面的奖励制度（1）计件制）计件制 简单

8、计件制：应得工资完成件数简单计件制：应得工资完成件数每每件工资率件工资率 梅里克多级计件制梅里克多级计件制：这种计件制将工：这种计件制将工人分成了三个以上的等级，随着等级变化，人分成了三个以上的等级，随着等级变化，工资率递减工资率递减10，中等和劣等的工人获得合，中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。励。ELNRL 在标准在标准83以下时以下时 EM=NRM RM1.1RL 在标准在标准83100时时 EH=NRH RH1.2RL 在标准在标准100以上时以上时 其中：其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级表示优、中、劣三个

9、等级的工资率，依次递减的工资率，依次递减10；N代表完成的工作件数代表完成的工作件数或数量；或数量；EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。级工人的收入。泰勒的差别计件制泰勒的差别计件制 ：这种计件制首先要制定标准的要求，然后根这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。E ENRL NRL 当完成量在标准的当完成量在标准的100100以下时以下时E ENRH RH=1.5RL NRH RH=1.5RL 当完成量在标准的当完成量在标准的100100以上时以上时 其中：其中：E E

10、代表收入，代表收入，N N代表完成的工作件数或代表完成的工作件数或数量，数量，RLRL代表低工资率，代表低工资率，RHRH代表高工资率，通常代表高工资率，通常为低工资率的为低工资率的1.51.5倍。倍。梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改进工作也有一定刺作用，对低效率员工改进工作也有一定刺激作用。激作用。(2)(2)计效制计效制标准工时制标准工时制 这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计这种奖励制度

11、以节省工作时间的多寡来计算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，算应得的工资，当工人的生产标准要求确定后，按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保障。位员工均有最低工资做保障。哈尔西哈尔西50505050奖金制奖金制 此方法的特点是工人和公司分享成本节此方法的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准约额，通常进行五五分帐，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半。即：时的工资的一半。即：E ETRTRP P（S ST T）R R 其中，

12、其中，E E收入；收入；R R标准工资率；标准工资率；S S标准标准工作时间；工作时间；T T实际完成时间；实际完成时间；P P为分成率，为分成率，通常为通常为1 12 2。罗罗恩制恩制 罗恩制的奖金水平不固定，依据罗恩制的奖金水平不固定，依据节约式时间占标准工作时间的百分比而节约式时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：定，计算公式是：E=TR+（S-T）/STR 其中，其中，E收入；收入；R标准工资率；标准工资率；S标准工作时间；标准工作时间；T实际完成时间。实际完成时间。根据这种方法所计算出的奖金，其根据这种方法所计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但比例可以随着节约时

13、间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的资金额会平均每超额完成一个标准工时的资金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能支取计时的薪金。能支取计时的薪金。（3 3）佣金制）佣金制 单纯佣金制单纯佣金制 收入每件产品单价收入每件产品单价提成比率提成比率销售件数销售件数 对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。且挑战性极强的制度。混合佣金制混合佣金制

14、 收入底薪销出产品数收入底薪销出产品数单价单价提成比率提成比率 超额佣金制超额佣金制 收入销出产品数收入销出产品数单价单价提成比率（一般为提成比率（一般为2.5%2.5%）定额产品数）定额产品数单价单价提成比率。提成比率。2）小组或部门层面的奖励制度）小组或部门层面的奖励制度小组小组/部门奖部门奖励计划励计划以节约成本以节约成本为基础为基础以分享利润以分享利润为基础为基础斯坎伦计划斯坎伦计划拉克计划拉克计划现金现付制现金现付制递延式滚存制递延式滚存制现付与递延结合制现付与递延结合制（1）斯坎伦计划）斯坎伦计划 斯坎伦计划的目的是减少员工劳力斯坎伦计划的目的是减少员工劳力成本而不影响公司的运转，

15、奖励主要根成本而不影响公司的运转，奖励主要根据员工的工资（成本）与企业销售收入据员工的工资（成本）与企业销售收入的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，的比例，鼓励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可以获得利益，其计因而使劳资双方均可以获得利益，其计算公式为：算公式为：员工奖金节约成本员工奖金节约成本75 （标准工资成本实际工资（标准工资成本实际工资成本）成本）75 （商品产值（商品产值工资成本占商工资成本占商品产值百分比实际工资成本）品产值百分比实际工资成本）75 其中，工资成本占商品产值的百分其中，工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。比由过去的统计资料得出。（2）拉克计划）拉

16、克计划 拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。准比例，以确定奖金的数目。（3）现金现付制）现金现付制 现金现付制通常将所实现利润按预定部分分现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现

17、直接挂钩，即时支付、给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。区分开，防止员工形成奖金制度化认识。（4）递延式滚存制）递延式滚存制 递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。因而会降低鼓励员工的作用。（5）现付与递延结合制）现付与递延结合制 即以现金

18、即时支付一部分应得的奖金，余下即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，有为员工日后，尤其对员工有现实的激励作用，有为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。是退休以后的生活提供了一定的保障。3）企业层面的奖励制度）企业层面的奖励制度（1）股票折扣优惠制）股票折扣优惠制 即员工可按股票市场价格折扣，优惠买进即员工可按股票市场价格折扣，优惠买进本公司股票。本公司股票。（2）股票期权奖励制）股票期权奖励制 即员工拥有优惠购买或不购买公司股票的即员工拥有优惠购买或不购买公司股票的权力。权力

19、。4.4.奖励性可变薪酬制度的设计与实施奖励性可变薪酬制度的设计与实施 1 1）体系）体系设计设计的准的准备过备过程。程。2 2）选择选择基本基本计计算公式算公式 3 3）奖奖励性可励性可变变薪酬在薪酬在实实施中常施中常见见的的问题问题 （1 1）奖奖励福利化励福利化 （2 2）奖奖励平均化励平均化 （3 3）奖奖励工励工资资化化 （4 4）奖奖励励职务职务化化 （5 5）奖奖励人情化励人情化（五）员工福利制度（五）员工福利制度 1.1.福利制度的建立福利制度的建立 1 1）福利）福利计计划划费费用的分用的分摊摊比例比例 2 2）福利）福利计计划的适用范划的适用范围围 3 3）福利）福利计计划的灵活性划的灵活性 2.2.福利制度的福利制度的设计设计 1 1）外在因素）外在因素 （1 1）劳动劳动力市力市场场的的标标准准 （2 2）政府法）政府法规规 （3 3）工会咨）工会咨询询2 2）内在因素）内在因素 （1 1）企业竞争策略）企业竞争策略 （2 2）企业文化）企业文化 （3 3）员工的需要）员工的需要 3 3）福利制度的实施）福利制度的实施 （1 1）竞争能力）竞争能力 （2 2）范围经济性福利、有薪休息时间、员工保）范围经济性福利、有薪休息时间、员工保险、员工服务和退休金险、员工服务和退休金 （3 3）沟通）沟通 （4 4）选择）选择 （5 5）遵守法规）遵守法规