《雇佣与培训》课程期末论文-关于广州和本公司人力资源管理中招聘环节的调查报告.docx

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1、学习中心：学习中心：茂名圆梦计划茂名圆梦计划分分 数：数：_北京大学现代远程教北京大学现代远程教 育作业论文育作业论文论文题目论文题目关于广州和本公司人力资源管理中招聘环节关于广州和本公司人力资源管理中招聘环节 的调查报告的调查报告课程名称课程名称 雇佣与培训雇佣与培训 年年 级级_2015 年秋年秋_ _专业层次专业层次_专升本专升本_学学 号号_000000000000000000学生姓名学生姓名_ _0000002017 年年 5 月月 25 日日关于广州和本公司人力资源管理中招聘环节的调查报告关于广州和本公司人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语一、导语关于本学期雇佣与培训课程要求完

2、成调查报告，我选择的是和本堂控股集团旗下一家子公司广州和本健康食品科技股份有限公司。主要调查该公司 2016 年员工招聘工作的开展情况。通过调查，总结该公司 2016 年招聘工作的得失，对企业高层尤其是人力资源管理部门提出了调查的分析意见和建议。而这次我花了三天时间对广州和本健康食品科技股份有限公司招聘和选拔工作进行了调查，主要是采取当面访谈法，访谈对象是主要负责该公司招聘工作的员工。二、二、广州和本健康食品科技股份有限公司简介广州和本健康食品科技股份有限公司简介和本堂控股集团是一家致力于餐饮投资、餐饮管理、餐饮运营、连锁经营为一体的综合型企业，也是中国便当行业领先者。公司经营“和本便当”与“

3、宋桥”两大品牌，经过十多年的用心经营，不但已成为高铁、7-11、喜市多、全家等便利店的便当及鲜食供应商，同时和本堂已经成长为“中国城市便当领导者” ，连续被评为“中国特色餐饮十强项目” 、 “中国未来十年最具成长力餐饮品牌” 。 而广州和本健康食品科技股份有限公司是“和本堂”旗下其中的一家子公司，目前在广州设立六家门店，其销售收入在逐年增长，生产和销售不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。公司目前各级在职员工 128 人，其中高层管理者 3 人，中层管理者 6 人，普通员工 119 人。三、广州和本健康食品科技股份有限公司的组织结构及招聘现三、广州和本健康食品科技股份有限公司的组织结构及招聘

4、现状状广州和本健康食品科技股份有限公司组织机构比较简单，虽然设置独立的人力资源部门，但是整个人事部只有五名工作人员，一名人事总监，两名招聘专员，一名薪酬专员。该部门两名招聘专员具体负责人员招聘工作，并向人事总监报告并负责。普通员工的聘用由人事总监决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。（一）公司招聘流程（一）公司招聘流程从广州和本健康食品科技股份有限公司的员工招聘的程序看来，主要是部门根据用人需求情况，由部门经理填写人源需求申请表 ，并附上该岗位的岗位描述。如该招聘需求经总经理批准后，由人力资源部统一组织招聘。然后是选择招聘渠道，准备招聘材料（招聘广告、 企业宣传资料） 。公司的人力资

5、源部会对收集到的应聘员工资料进行整理、分类，并按照岗位要求在收到简历的两天内作初次筛选，对符合岗位要求的简历在筛选完的当天确定面试人选及面试时间，填写面试通知 ，通知面试员工。初试采取面谈方式，由人力资源部的招聘专员根据岗位的要求从人力资源角度对面试者做出初步评价，并填写初试意见 。复试由用人部门主持，从专业角度对应聘者进行考核，并填写复试意见在复试完的两天内同人力资源部的人事总监做出对应聘者是否录用做出决定并给予反馈意见，根据录用结果通知录用者进行体检，体检合格者，提交详细个人资料，签订正式劳同。（二）招聘的方式（二）招聘的方式广州和本健康食品科技股份有限公司 2016 年度员工招聘工作主要

6、采取了三种方式，在专业网站发布招聘信息占 80%，现场招聘占 10，公司老员工介绍推荐占 10。据调查了解，该公司 2016 年度招聘的新员工，中专文化水平占3135，大专文化水平的 60.98，本科以上文化水平的 7.67，而中专文化水平和大专文化水平的员工大部分都是工作在一线位置。四、广州和本健康食品科技股份有限公司人才招聘存在的问题四、广州和本健康食品科技股份有限公司人才招聘存在的问题（一）（一）人力资源规划与公司战略规划不匹配人力资源规划与公司战略规划不匹配和本健康食品科技股份有限公司战略不清晰，人力资源部门的管理水平有限，导致规划工作不知如何开展。公司不明确全年的人力资源需求状况例如

7、招聘时仅是凭着短期内企业某些岗位的空缺，或者只是根据企业所有者授权进行招聘，具有很随意性。招聘准备工作中的工作分析是对空缺岗位的工作性质作出详细的描述。才能匹配原则就是在开展招聘工作时，根据工作来选择与其相匹配的人才。而和本公司缺乏科学的人力资源规划，各个职能部门招聘活动展开前对招聘职位的特点和要求的描述还都不够全面和具体，导致公司人力资源部门在招聘成本上造成一定浪费，还有新员工招聘到公司来以后并没有明确工作的职责。( (二二) )公司的招聘体系建设与运作上的问题公司的招聘体系建设与运作上的问题1、在招聘体系的建设和运作上招聘系统不完善，用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，各主考官和

8、招聘负责对应聘人员的评估的标准不一致；对招聘选拔缺乏有效的评估。目前和本健康食品科技股份有限公司对于人力资源招聘与选拔工作的评估基本上还停留在感观阶段，并没有采用科学的评估方法或评估体系来对整个招聘与选拔的过程进行客观有效的评估，对评估工作不够重视。在实践当中，有效的评估对招聘与选拔工作而言是非常重要的，其可以为公司之后的招聘工作进行改良，更好的开展工作。2、招聘体系还不够完善，招聘管理混乱，招聘工作效率低下。由于没有对各部门的人员需求有一个科学和有效的预测，所以和本健康食品科技股份有限公司各部门的招聘工作是比较被动的，都是带有一定的滞后性，当部门人才出现短缺时才上报人力资源部进行招聘，这样从

9、开始到招聘到新员工就业上岗，在这中间的时间段是比较长的。人力资源部也没有和公司的其他职能部门进行这方面的协调，没有一个好的用人计划，导致了公司招聘成本的增加，也导致了人力资源工作上的被动。3、人才储备与企业发展不匹配，公司没有建立起企业的内部人才库。 一些中小企业是在缺少员工时才去招聘，现缺现招，由于时间紧迫，甚至降低标准录用人才。而和本健康食品科技股份有限公司同样存在此问题，由于业务扩张迅速，所以招聘活动也比较频繁，公司每进行一次招聘都需要一定的成本，但是每一次招聘到的员工都是有限的，当再次需要进行招聘时对人才的招聘活动又要重复进行，所以浪费了潜在的人才资源也带来了招聘成本的重复投入。4、招

10、聘队伍组织不力和招聘人员培训不足。 有些中小型私企所需要的人力资源有限，甚至没有设立专门的人力资源部门，由各部门的管理人员来进行人才考评和招聘工作，之后进一步筛选也是由他们开会讨论完成，并没有一个完善的人才考评机制，对人才的衡量完全凭借个人经验和爱好。这样的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏统一的标准和计划，临时补缺，招聘质量难以保证。5、公司招聘渠道单一，有效的渠道不多。渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职

11、者投递简历实在无法满足企业的用人需求。6、招聘程序不够规范。和本健康食品科技股份有限公司在招聘与选拔的活动中虽然有一定的程序，但在招聘程序中一些科学的招聘选拔方式被忽略了，除此采用电话面试比较多，直接面谈比较少。对招聘员工的了解不够深入，特别是员工的特长、性格、对工作的态度和表现等信息，没有相对全面的掌握。通过电话面试的有效性和可靠性不高。另外复试当中，虽然有职能部门参与到其中，但面试方法简单，没有采用模拟情景测评方法以及其他更有效的考核方法来评价员工，多半只是简单聊天或面谈的方式来了解员工的能力和素质，招聘程序不规范、招聘徐选拔方法过于单一，这样会对招聘结果带来误差。7、人力资源素质还亟待提

12、高。和本健康食品科技股份有限公司人力资源部，有些员工的素质还不够，在招聘活动中其气质、办事效率和言谈举止代表了企业的形象，人力资源部得员工应努力提升自我素质。对招聘工作要全面做好了解，对招聘的岗位要详细的分析，在初试和复试时提出一些有思想和有意义的问题来了解应聘者的综合素质，在招聘选拔活动结束后，要认真做好总结和反馈工作。五、对和本健康食品科技股份有限公司企业人才招聘的对五、对和本健康食品科技股份有限公司企业人才招聘的对策策（一）规范招聘标准制度（一）规范招聘标准制度 为确保企业的招聘选拔管理体系高效运作，离不开完善的制度与流程，通过制度与流程规范人力资源部门和用人部门的职责分工，规范各个环节

13、的行为和行为标准，离开制度与流程的规范，很容易出现随意性。和本公司应通过人力资源计划来确定工作空缺职位的性质，并在此基础上确定人力资源的需求，并进一步了解企业需要的工作行为和申请人的工作特征，确定企业所要吸引的人员数目和类型，从而制定招聘的目标，开始人才招聘工作。在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、 知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。 （二）制定适宜的人

14、力资源招聘规划（二）制定适宜的人力资源招聘规划 （1）诊断和评价现有的人力资源状况，对公司内部人力资源状况进行系统性清查。 （2）就要从预估将来需要的人力资源，做好人力资源需求预测和供给预测入手。 （3）制定满足未来人力资源需求的行动方案。首先，确定企业的用人要求。确定企业的用人要求，主要是在企业的人力规划指导下，根据企业的需要，通过工作分析，确定企业用人的数量、类别、工作条件，拟定工作说明书、工作规程。再者，吸引人们前来应聘，想要吸引人们前来应聘必须设法增强自身的吸引力，这就要求企业自身具备一定的条件，同时也对应招者提出一定的要求。 （三）加强对企业招聘人员的培训（三）加强对企业招聘人员的培

15、训 提高招聘人员的综合素质是个十分重要的问题。需要做到：（1）严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。 （2）提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。 （3）设立考核评价激励机制，和本公司由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。（四）扩宽外部有效招聘渠道（四）扩宽外部有效招聘渠道 和本公司应扩宽外部招聘渠道，例如：校园定向招聘、网络招聘、现场招聘会、媒

16、体广告招聘、各类中介和机构、企业内部招聘、员工推荐、招聘告示、猎头招聘等。应加强与高校及科研部门的合作，从中发现和挖掘人才。在这些合作中，扩大企业的知名度，双方彼此了解，吸引人才。还应与素质较高的猎头公司保持紧密的联系，可以帮助公司更准确寻找优秀的高级技术人员或管理人员，减少因为错误招聘带来的损失。（五）注重内部招聘，建立公司内部人才库（五）注重内部招聘，建立公司内部人才库在组织内部需建立公平竞争的文化氛围，及时公布职位空缺情况，员工可以根据自身情况进行公开应聘。内部选拔需要的资金少，效率高，更有针对性，并且可以对员工起到激励作用。而建立公司内部人才库，对落选的人进行简历管理，当公司下次需要进

17、行招聘时，可以节约成本。同时，这有利于树立企业形象，使落选者感受到公司对人才的尊重。（六）建立稳定的人才吸引机制（六）建立稳定的人才吸引机制如何发挥好现有人员的专业能力，如何吸引和留住优秀的人才，也是目前公司面临的一个重要课题，一是要加大绩效考核力度，二是要强化激励约束机制，充分体现效率优先的原则，科学的运行激励机制，积极开展岗位竞聘等各项工作，为优秀员工创造更多的发展机会，激发员工工作潜能，提高员工工作热情。三是适合的发展空间对企业吸引和保留优秀人才也至关重要。企业利益和个人利益相结合，不仅有利于企业目标的实现，也能使人才发挥其作用，获得双赢的效果。（七）建立良好的企业文化（七）建立良好的企

18、业文化在完善的福利待遇前提下，推行企业文化建设，建立人性化管理理念，从而增强企业的凝聚力和员工的归属感，对今后的员工队伍建设和管理，也日益凸显出重要性。企业文化有时会比物质激励更有效；同时，良好的制度要执行下去，离不开组织的价值观和文化取向的认同。公平公正的文化氛围，还可以推动企业内选拔机制的建立。中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧，因此，科学的进行人力资源管理势在必行。六、六、 结论结论人力资源规划对于企业总体发展战略规划的实施具有举足轻重的作用，好的规划有助于减少未来的不确定性。总之，人力资源招聘环节是企业人力资源管理的重要环节，对于和本有限公司更是如此。企业的竞争，就是人才的竞争。为企业选拔优秀人才是人力资源管理部门终身的使命。