公司人事考核办法.doc

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1、人事考核办法人事考核办法第一条第一条 人事考核体系人事考核体系 对原有的月度考核、劳动态度评价等考核形式进行系统 整合，再加以专业化、形式较为科学的人事考核体系。1劳动态度评定：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考 核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是 否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准， 包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队 精神五个方面。2工作绩效考核：工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各 级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。此项考核由原有的月考核制度转化而来，考核期中一 个月改为一个季度。这是一种以成果为导向的考核制度，

2、 强调的是实际工作表现，考核内容包括工作直接表现成果 及与工作有关的实际能力体现。3任职资格能力考察：由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资 格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性 考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为 干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提 供动态、丰富的档案库。第二条第二条 工作绩效考核制度：工作绩效考核制度： 工作绩效考核制度是对原有的月考核制度进行深化和优 化，吸收其理念和框架上的优点，同时提出新的内容和改 进要求。对高中级干部的绩效考核将另行制订相应的工作 述职与评价制度，以下内容只适用于中基层员工。1考核对象。中基层员工

3、相对于高中级干部而言，指大系 统三级部门及其他二级部门副经理以下正式员工（不包括 钟点工、临时工和计量制人员） 。2考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制定考核要 素。通过量化表的形式，以实际的工作表现（事实或数据） 对照考核标准进行评价。量化表力求实用性和操作性，并 保留较大空间供考核者填写评价意见。3考核内容。核心是工作绩效，这里面包含了工作能 力或岗位技能的转化部分，即表现出来的能力部分。主要 包括两方面内容，一是直接的可量化的绩效成果，二是反 映能力的可衡量的绩效特征。4考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类 重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场 潜力，专业类

4、重点考核工作目标的达成情况，事务类则重 点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点 带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。5，考核基准。指公司内通用的考核标尺，尺度的掌握原则 是：S（“杰出” ）指实际工作远远超过目标要求；A（“很 好” ）指实际工作超过目标要求或某些方面在远远超过目标要求且其他方面达到要求；B（“好” ）指达到目标要求； C（“需改进” ）指有些方面未达到目标要求；D（“差” ） 指主要方面未达到目标要求。6考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通 常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质 标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由

5、相关职 能部门提出规范。7考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作 中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务 活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。 相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可 应用规范的表格通过正式渠道获得。8考核结果。根据考核要素对员工工作绩效进行评价， 再对照考核基准确定绩效考核的等级，即得出考核结果。 在制度设计时必须充分考虑到考核结果应具有较高的效度 和信度，效度指结果确实能够准确反映工作绩效的真实水 平，信度指不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够 保持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包括考 核者所作的规范性评价意见

6、。第三条第三条 任职资格能力考察制度。任职资格能力考察制度。任职资格能力考察建立在职位描述的基础上，以职位 所需的任职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力 倾向、潜能与职业品质等内容进行评估，以确定员工所在 职位的胜任程度，提出员工能力资格上的优势与不足，并 逐步明确员工的事业成长与发展通道，其中包括干部培养 方向等。1考察形式。上级考察下级，主要依据员工在工作中表现 出的稳定的能力特征和职业品质特征。考察下级是上级的 日常性工作，也是管理者的重要责任，考察下级的过程就 是一个关心、指导、培养下级的过程。员工对任职适应性 也可向上级提出。2考察内容。考察评估内容的重点在于“工作人”而非 “

7、社会人” ，即组织中人的品质和能力因素，这些因素只与 员工所任职位的资格条件有关。考察时上级应力戒带人个 人主观偏见，月度人事考核应较多地从公司角度对员工提 出要求，主要发挥其导向和约束功能，以达到全体员工在 企业文化基础上对公司管理的认同。改进后绩效考核制度 主要是对员工的工作绩效进行专门的考核，加强工作成果 导向，以引导员工工作上不断进步， 不断提高绩效水平。3季度绩效考核更应重视过程管理与控制：可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目 标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核 评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工 作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制

8、度、工 作周记制度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和 工作指导。4强化考核者培训并引人资格审核制；不少考核者在执行 考核制度时角色不到位，致使出现了相当多的问题。因此， 在实施并不断完善新的绩效考核制度的过程中，必须对考 核者进行相关培训。并引人考核资格审核制，考核者培训后经考试合格持证执考，同时对其考核活动进行监管，对 其考核资格实施定期审查。5各部门应在“继承”中开展改进工作：在总体改进思想的指导下，各部门应坚持吸纳原有制 度和方法中的积极因素，并结合部门业务特点开展改进工 作。6以各干部、干部处为改进工作的主要推行者。人力资源 管理部在思想、制度、方法的层面上提出指导，并与各干 部、干部处达成共识。在此前提下，各干部、干部处应担 负起此次改进工作的组织责任，人力资源管理部会及时提 供有关支持。7改进工作与工资改革工作相辅相成。人事考核与工资制度的关系其本质是价值评价与价值 分配的关系，两者之间是非常紧密的。考核改进与工资改 革工作看似独立的两件事，实际上是相辅相成；互为一体 的。应统筹安排、互促互进，争取高质量完成任务。